某旅行社的人力资源问题及对策分析1311.doc

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某旅行社的人力资源问题及对策分析
1 企业对人力资源工作在思想上缺乏重视
1.1 人力资源部门人数少和岗位设置简单
。。企业领导虽然知道人才的重要，也知道旅游企业是人才密集型企业，但基于这个卖方市场的社会现状，领导对人力资源管理工作在思想上明显不够重视，从人力资源部门人数少和岗位设置简单上就能体现出这个问题。
。。需要重视人力资源部门的建设，只有完善这个部门的人数岗位和制度的设置，才能更好地为企业其他部门的人网罗专业适合的人才。
1.2 人力资源部门缺少与其他部门的联系沟通
人力资源部门在招聘考核应聘者素质能力上毋庸置疑是专业的，但是每个部门需要的是不同的专业人才，不仅是对专业能力的要求还是对素质能力的要求。但是在。。对各部门的人员招聘上主要是对应聘者素质能力上的统一简单的考核，缺乏专一性和统一性。
归根究底，是人力资源部门缺少与其他部门的沟通，对其他部门的人才需求不够了解，难以达到招聘“最专业最适合的人”的要求。相应地，。。需要通过制度或工作流程的完善来将人力资源管理部门与其他部门间建立有效必须的沟通。
2 人力资源管理制度不完善
2.1 人力资源招聘制度和流程失于专业化
我国旅行社人力资源管理制度存在“三小”，第一条便是企业规模小，人数少，因此一人干多人工作的现象较为普遍，。。人力资源部门里的招聘工作只是员工众多职责中的一条。可见招聘工作的粗制滥造，更没有完善的专门、制度化的招聘制度。
这样粗糙简单的招聘制度，怎么满足流动性如此大的旅游企业的人才招聘需要呢。网罗人才的第一步便是招聘，所以企业想要发展必须先要建设完善的人才招聘机制，为企业网罗专业的适合的人才。
2.2 培训系统内容简单单一，难以达到实际工作的要求
旅游企业是人才密集型产业，而且企业内员工流动性大，人才流失率高是这个产业的普遍现象。正因为如此，若是企业没有高效的、完善的岗前岗中培训系统，势必造成企业员工素质和工作水平被新员工拉低，工作质量难以保证。
。。的岗前培训系统过于粗糙，造成员工的工作能力和效率没有保证，尤其是一线员工，没有系统的专业化的工作培训且心理建设工作不足，加上工作强度相对也大，这样只会恶性循环地促使员工的流失。对于。。，建设系统化且高效的岗前培训系统破不容缓了。
2.3 对基层员工的薪酬设计需要人性化的改善
。。的薪酬设计是基于这个行业的水平和规则来设计的，若是有存在问题也是整个行业的问题。自从新旅游法的出台实施后，没有了一些潜规则收入，辛苦奔波劳累的导游的薪酬的设计需要更合理人性化的改善了，只有这样才能留住人才，提高导游的整体素质。
2.4 绩效考核制度不够科学，形式过于主观单一，
。。人力资源部门被赋予的权限以及管理能力小，这样带来的就是绩效考核难度大，企业人才考核上主要单凭主管主观判断，这样执行上较为不科学。而且考核方法上形式单一变化小，据说，绩效管理上的制度和形式上的变化并没有随着企业的发展有很大的变化，企业内缺乏对人才状况的调查，更谈不上对人才的长远规划。
。。人力资源部门在绩效考核上必须与时俱进，跟进企业发展的进程以及社会的步伐，同时为不同的部门设置专门性的绩效考核形式和内容。只有完善绩效考核制度，才能在此基础上制定高校的激励机制，达到效率最高化。
3 建立有效的人才激励机制，实现利益激励和精神激励有效结合
。。际旅行社的绩效评估和薪酬制度的评估体系的不规范，由于评估结果缺乏科学性，严重制约了员工的积极性，满足不了员工的自我满足和自我实现的需要，是造成企业人才流失率高的的重要原因。因此根据企业的实际情况建立有效的人才激励机制，实现利益激励和精神激励有效结合，已经成为很多旅行社发展的共识，其中也包括，建立动态完整的绩效评估体系和相适应的薪酬制度。
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