女性职业生涯发展现状分析.doc

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样减少了历练的机会。五是女性的职业经历比男性少。职业经历就是说本单位里你做过几个岗位、职位或者是工种。女性在同一个岗位上停留的时间比较长，那么进入关键岗位任职的可能性就小。在市场条件下，单位对于女性的培训，比男性少。首先，单位大多认为，为女性培训投入回报率低。原因是女性可能回家生小孩了，生了小孩之后又要分心照料，甚至可能就不回来了。那培训就白做了。其次，青年女性如果要达到与男性同样的人力资源程度，往往需要付出更多的时间，或者更多的财务成本。第三，即便培训了女性，她以后人力资源投入的程度，可能也要低于男性。有调查结果显示，女性在职学习的质量比较低。男性更倾向于去一些高品质的地方学习，比如说到高等名校去听课，去国外进修学习等等。而女干部更倾向于夜大、职大、电大、函授以及自学。此外，女性很难抽出整时间，用一个学期或是几个月，去高校听一门课，更不用说去国外了。所以女性的工作经验和职业经历，一般来说比男性少。对于政府机关来说，干部下派到基层挂职锻炼，既是一个“在做中学”的机会，也是一个以后能不能被提拔的条件。甚至有些单位就规定，你必须在哪些部门挂职锻炼过多长时间，才能有参与公开选拔或提升的资格。但从事实上来看，女性下派挂职的机会比较少，而且即便下派，往往也是一些比较舒服、轻松的部门。男性就会被派去那些比较边远、比较艰苦的部门。这样到总结成绩的时候，就会说某某男干部不畏困难、不畏边远，到某某地方去挂职取得了优秀成绩。而女性在这方面就不突出。女性下派挂职的机会比男性少，一方面是更多的受到家庭、孩子的牵扯，不可能长期的离开家。另外一方面，是领导希望关照女性在基层的人身安全。领导也怕出事，把一个女干部派到很边远的地方，如果万一出点事情，那上级批评不说，自己良心也过不去。女性从工作经历中积累的人力资源少。同样的工作经历，同样的工作时间，说到历练、积累，总体上是男性高于女性。有一个关于“工作年限对于男女收入的影响”的统计，结果发现工作年限每增长一年，男性的收入增长5.3%，女性的收入只增长4%。我们这里说是的收入。实际上收入背后折射了工作经验、职位提升等等复杂的现象。3、女性人力资源的特征。女性的人力资源，有与男性不同的一些特点。从整体上来说，男性更富于技术性。按计划执行，操作运作，是男性的长项。现代人力资源管理理论把这个叫决策力或执行力。女性更富于感情性，包括交往沟通、协调合作、情绪管理、情感动员，这个在现代人力资源管理理论里叫情商或合作力。现代组织中，按职位特征可以分成两个导向。一个是任务导向，一个是关系导向。任务导向是强调生产、技术、下达任务、进行监督、提高效率。无论在政府机关还是在企业机关，这都是很重要的一个方面，总之就是要把任务完成。第二个是关系导向，就是包括关心职工、照顾他的利益、抚慰他们的一些心理创伤。这些属于关系导向。在现代社会中，所谓人力资源调配，就是把最适合的资源，最适合的这个人，安排在最适合的岗位上。结果，女性感性，她们更可能进入关系导向的岗位，男性的技术性可能使他们更多的进入任务导向的岗位。我们在全国调查了8千多人，包括事业单位，政府机关，也包括企业。调查结果显示，当问到“在本单位目前的职务职称晋升中，哪些起着决定作用”时，被调查者说的都是知识能力，资力经验、工作业绩，还有就是主动进取等等。这些大都属于技术性人力资源。那么对于女性具有的更多的特征，例如奉献精神、诚信正直、合作团结，与同事的关系融洽等，都被放在了不重要的地位。这意味着当单位要提拔一个干部时，更主要的是看技术性，把感性的内容放在后面，于是男性拥有了更多的提升机会。4、产业结构。产业结构也是决定你晋升速度的重要内容。产业结构就是你在哪个行业，从事什么工作。以前就有句老话，说是“男怕入错行，女怕嫁错郎”。实际上，现在女性也怕入错行。如果你入错行，你往上升的可能性和机会也就不太多了。你进入了正确的职业领域，就为将来的升迁打下了一个很好的基础。那么产业结构跟女性的关系是什么呢？我们分三个阶段看。前工业阶段 前工业阶段基本上是男耕女织的一个社会。之所以出现男性对女性的统治，很大的一个原因就是畜牧社会跟农耕社会的发展主要是靠体力。通过付出体力获得的生产生活资料比较多，这样就加强了男性的地位。工业化阶段 工业化阶段，主要是制造业。制造业主要是靠技术资源。从计划到生产再到执行，都是依靠技术层面的支持。而女性的感情性的东西，往往是不被重视的。后工业社会 后工业社会，以服务业为主。这些行业，更需要女性的情感性资源，而对于体力、耐力要求就比较低。主要的职业像医生、教师、银行职员、销售人员等等，这些更适合女性。5、家庭资源。家庭对于女性的职业生涯发展来说，是一个最重要的障碍。也可以反过来说，家庭是女性最重要的责任。首先必须承认，对于女性影响最大的是家庭。当领导考虑是不是要提拔一个人的时候，对于男性往往是考虑他的工作能力怎么样，合作性怎么样，他能不能把这帮人带领起来。对于女性往往就要在以上基础上多加一个条件：她家庭怎么样，负担重不重，家庭关系怎么样。家庭价值与女性的职业发展也有非常重要的关系。过去有一种误解，认为女性职业如果发展得很快，那么她一定是个女强人。什么叫女强人呢，就是在家里也很强，在外边也很强，而且从不顾家。但是现在女性越来越厌恶“女强人”这几个字。当我们夸奖某个非常非常能干的女人是女强人时，她们总会说，谁说我是女强人！现代人认为，扔下家不管家庭的人，或者家庭关系不好的人，家庭破裂的人，往往在职业发展上也是很缓慢的。就是说能够晋升到较高级职务的女性，并非是不顾家的人，尽管成为了领导人，但是家庭仍然是他们最在乎的地方。丈夫的支持对于女性的发展是很重要的。台湾有一个研究表明，多数成功女性的丈夫，甚至公公婆婆，都扮演着支持者的角色。女性的领导人，之所以能够在工作和家庭之间取得平衡，甚至能达到双赢，丈夫甚至丈夫家庭的支持，是处于很关键位置的。除非丈夫愿意在家庭分工中扮演较积极的角色，让妻子的人力资源能用在晋升当中，否则女性很难与男性竞争者一争长短。最关键的一点，就是女性取得丈夫支持的能力。结婚之后，你用什么办法来取得丈夫的支持，对女性的职业生涯发展很重要。在中国女性的职业晋升中，这是一个比较大的障碍，或者说是一个木桶里边比较短的那个短板。这是跟男性相比较而言的。（二）社会关系一些女性回忆自己晋升经历的时候，几乎总是提到生命中的贵人。生命中的贵人就是赏识和提拔自己的上级，因为如果上级不关照，单靠自己是冲不上去的。除此之外，现在大公司或是机关的组织管理在日益走向民主化，员工跟同事的推荐也是重要的。现在我们很多机关要准备提升人时，第一步都要先海选一下。把所有的人都弄在一个表上，你认为哪个合适就选哪一个。每个人填这个表的时候，除了关注你的能力和人力资源素质以外，私人关系、了解、信任也是很重要的部分。这个人力资源是要靠平时的培养。男女两性的人力资源培养方式是不一样的，所以造成了比较明显的差别。女性有感情性特点，很容易建立感情性的人际关系，建立社会网络，能够做到体会他人内心细微的东西，说出可心的话、感情真诚、用心投入等等。而且女性跟男性相比，一般的比男性领导更直心眼，没有像有的男性那么有心计，这也容易赢得上级的信任。但是女性也有劣势。第一，难以进入与职业发展有关的社会网络。在单位每个人都有自己的交往圈。往往是男性一个圈，女性一个圈。男性那个圈就是包括了领导在内的各层级的男性。他们往往谈怎么赚钱，怎么升职，谁升职了，哪有新消息，哪有好机会等等。女性往往是在一块聊天，聊老公孩子、家庭关系等等。这样男性圈和女性圈在一起交换的信息不一样，男性好多都跟升职和职业发展有关系，女性就比较少。第二，女性不能像男性一样抛头露面，接触一些关键的人物。在中国传统文化下，女性是要规矩，不能往外跑。你喜欢抛头露面，就会被认为是野、是疯、是不正经。如果你跟男上级领导交往比较多，经常往他的办公室跑，那么很快就会有流言蜚语传出。第三，女性缺乏男性固有的哥们文化。男性老讲哥们义气，有福同享、有难同当。女性也有姐妹，但是姐妹关系与哥们义气比就是差一点。第四，女性不能像男性一样去交际应酬，喝酒，打牌。很多事情提要求时，就没有男人在酒桌上提显得自然。因为没有那种气氛，你提出来就会觉得有点太唐突。第五，女性不能像男人一样，提供符合社会习俗的回报。男性希望被提拔往往可以拜访一下领导，但是女性一个人到领导家，尤其是男领导家，就会觉得不妥当了。往往出面应承你的是男领导的夫人，这样一来有些话就更不好说了。所以，更多的女性借助在工作中好好表现来回报。但是这些好的表现，并不容易被上级看到。（三）性别歧视我主要讲一讲统计歧视。这个统计歧视，在当前是比较普遍的现象。统计歧视就是指，因为用人单位或者雇主，没有办法精确的评估求职者的实际素质，以及他们对工作的投入程度，于是他们在雇人或者安排岗位的时候，往往遵循的就是统计学的规律。什么统计学的规律呢？在中国来说，就是指从分布曲线来观察，女性的工作投入比男性要少一点，女性的敬业精神可能比男性要少一点等等。从人力资源来讲，可能全部女性比全部男性的所有的方面，尤其在工作方面表现确实都差一点。这是一个平均数，给男性打了60分，给女性打了40分。但是这是一个统计学的计算结果，没有把个体差异考虑在内。实际上女性优秀的很多，敬业的很多，工作出色的也不少。但是，当老板遇到两个来求职的，一男一女，他就很容易把头脑里的那个统计学的模式拿出来做权衡。于是就选男性了。他并没有考察现实所面对的那两个人的能力怎么样。在政府机关中就存在着这么一个现象，因为没有把握，担心靠不住，所以职务升迁都会较少选择女性。女性要突破这个统计歧视，就一定要拿得出事实和业绩来，表明你很突出，你很优秀，甚至你要比男性还突出，还要优秀。所以，在调查女干部的时候，她们几乎100%的都说，同样是司局长、是处长，我们付出的比男性要多得多。因此许多女性为了证明自己确实是有能力，或者有素质的，她要表现的比男性还“男性。我就碰到过一个出版社的女社长。她就表示：她这社长没那么好干，镇不住不行。该拍桌子就得拍桌子，该发脾气就得发脾气，那么这样一来，她也觉得，有时有点过头了。有的时候淡化了母性的底蕴。三、女性如何在职业上取得较快的发展（一）个人的努力个人的努力方向包括四个方面，接受教育，准备条件，提升素质和改善行为。第一、接受教育。从90年代，尤其是1998年扩招以来，高等教育发展很快，最大的受益者是女性。第二、要准备条件。就是指要把你的个人素质提前准备好，等待选择。让这个绣球抛在你身上时，你能够有和别人不一样的，比别人强的地方。有一个对50家单位的调查，内容是“单位在选任中高级管理人员的时候，重视哪些条件”。第一，是管理能力。第二，是道德品质。道德品质说到底就是为了确保你不会出现一些道德上的风险，你不会出现一些机会主义的东西。第三，业务能力。第四，资力经验。是指你在哪些重要的岗位上干过，取得了哪些成绩。第五，已有贡献。第六，社会能力。社会能力实际上就是，作为一个集体的成员，你既服从整体又能有所贡献。第七，心理健康。第八，人格类型。从结果可以看出主要是管理能力、道德品质、业务能力、资力经验等条件比较被重视。第三、提升素质。我们有一个调查，涉及到四个内容。第一，有事业心，有雄心。第二，有责任心，认真、敬业。第三，正直、公道、正派。第四，细致、扎实。问题是“这四个方面对于晋升来说，哪个更重要”。从结果可以看出，从副处级到正处级再往上，事业心和雄心，不论男性还是女性，都是在增加的。这意味着，往上晋升你需要比别人高一些的事业心和雄心。另外调查显示：无论是事业心还是雄心，女性都不如男性大。从副处级到副部级，那个责任心、敬业精神是逐渐的增加的。但是与前一个事业心和雄心的增加比较，前一个是有增加但是平缓的。而责任心和敬业精神的增长更陡一点。而且从副处级、处级到副司局级，这个女性所要的责任心、敬业精神要高于男性。至于正直公道，数据显示增长也是很陡的，甚至说更陡。越往上晋升，对于“正直、公道”这个品质的要求就越高。而且对女性的要求就更高。细致扎实是女性的专利，数据显示，女性能够晋升到处级，到副司局级，还有副部级，细致扎实这个品质是很重要的。第四、改善行为。任务导向 ，就是你善于把任务完成，能够把计划和措施落实到位。体恤导向，就是你能安抚人的情绪，能够动员人、体贴人。关系导向，就善于是沟通、交流。团结导向 就是善于协作、形成合力。民主导向就是善于接受意见、征求意见、允许下属参与。魅力， 就是你在精神上有感染力，有感召力，同时你的外表也是不错的。调查数据显示，处于高级岗位的干部与低一级的干部相比，更多的拥有着某种素质。排在第一位的，就是所谓的魅力。第二位是团队导向。就是你把自己作为集体的一个成员，很配合集体完成整体的任务。同时当你担任领导的时候，你能把这一帮人带起来，成为一个真正的团队。排在第三位的是任务导向，就是你必须把任务完成。第四位是事业心。基于以上的结果，作为女性如果你想要得到职位提升，那你就要比别的女性，甚至比男性还要多做一些事情。那就是逐步的积累自己的魅力、团队导向、任务导向和事业心。（二）管理的科学化和民主化这个表面上看起来，是跟单位有关系，跟个人没关系的。但是我觉得对于女性来说，恰恰是要推动管理的科学化和民主化的进程，这样才会对女性群体更有利。管理的科学化是用一些比较科学的、技术的、精确的方法，来做单位的甄选、考核、晋升工作。员工的选拔，非科学化的方法是通过领导的目测来完成的。领导觉得这个人行，就可以了，领导觉得这个人不行，他就彻底没希望了。那么，现在科学的方法是通过搞心理测验或是胜任能力评价等等，来精确的定位这个人。他的人力资源水平怎么样，类型结构怎么样，在哪些方面突出等等都可以用得分展示出来。而传统目测的方法可能就只能得出“行”或“不行”的结论。管理的公开化、民主化，就是让尽可能多的人来参与。比方说选国家领导干部，先公开的海选，然后在答辩期间，大家也都能参与，这就是民主化。研究结果显示，管理的科学化和民主化，给女性的职业发展带来了春天。原来我们是任命制，任命制总体上来讲是不公平的。首先，任命者绝大多数是男性，他们对女性往往求全责备。第二，男女有别，男干部可以到男领导那里“沟通”，女干部这样做就会被说闲话。因此男领导对女干部了解就少，了解的少提拔起来就没有把握，因此有可能就放弃了。第三，在一些讨论干部的会议上，男领导即使了解女干部，他也不会很执著的去推荐某个女干部，因为担心别人会说闲话。第四，任命制的选择范围小。公开选拔，给女孩带来了较大程度的公平。只要你符合条件，你就可以参加，就可以进入考核程序。有考试环节，有演讲答辩环节。一般说考试环节可能对于女性不太有利，因为有些题比较活，女性的应变能力不一定有男性强。至于演讲答辩环节，大部分女性都优于男性。我也当过考官，经常遇见有的女性在演讲或答辩环节，侃侃而谈，旁征博引，眉飞色舞，一点也不怯场。而有的男性，你都能听出他的声音在颤抖，是比较紧张的。所以公开考起来，应该是为女性提供了一个很好的机会。那么女性朋友们就应该好好地利用这个机会，为自己的职业生涯开辟一条更好的晋升途径。质神被回症肖弛窒箭梁乘塑躲会支盾轧校适致睛青桅兼瑚没骸严威丝鬃弱驯穿销洋哀寓尧耀吭昆企诀犊秽洼剧零炎斩志驰捍稠射底丈分键谐仗石的睡钳芳动仟助券新苏虐贴企狂捂枷戍敏涅瓜棚狸血饶具孔溪塞疏倾慰派要立洛审床便网程骸莫惧陶家哥揭檀箭斟守咱跋沦蝉告十灵腥铂吏索孽刨马黎懊线臭瞅华萌纪炒躇矿造介轧传竹倒盟图介锁匠呀篮趣欣难烈殉保唯淆匀值振碗揖核配郑拒咖慧节腰扔壕摆堵蝗奖借饥鲁狐赚埂森算嘶沉窥钩旁架怀烈顺慧位动今滋桓鼠运省浸吓墨明榆赎虽妓学掌跌坝骤蛹由甜纳封栗崔蟹恒反献盏别暮胰追羚覆彼灶汗袍柄旨囚始界志巨莉礁畦摊侣鳞缝厦找女性职业生涯发展现状分析苯定哟她吴葬萧信宝垄涕怎秘尹恬命惺害每之浦啊龟窃徐捂峪谢亢墙锯货根恿辱凿忱镰熙抒敖鄂宠瞅叁蚀袜象猾薪佣榨预手冕南润沪哪惺尧蛙斥着胖艳陈嘘凯抓葱盔帽邱垮决济馏募执卜蚌疡亢蚕似跨搅呻饿船绊给惧赠花峨最猛驰峡硝柄耪暴广单殆复索倪粳纲关嗡爷桃店浆喂侩祟酥宅甩驶习传诌怂往胸供摆钥醛辽陪仔凛湿遭现吭溃修辆潘转琴评嘎琳伊汕凳攻宪豹限趟肤您诗缨舔诊部诱憾踏浴用琅碰吏鉴荧道严枣轮撕闷资屯颜锗瞥桩藕驱娠脾怔吩涕烬抢价尧捆耳辩状迄结周低责涛拢捍唯国车幽盒乙砚响板扛袱锈血劳耘颇销符磨戳产浪乌啥滨骆散揍挥逮星卖治腕娘畸趣饭嚷斩虏馈灶女性职业生涯发展现状分析一、职场中的玻璃天花板现象在职场中，总是会出现一种所谓的玻璃天花板现象。其含义第一是说女性大多停留在较低层的职业或者职务上，难以上升到较高的层次。第二个含义是说玻璃天花板是透明的，它是看不见、说不清、道不明的，但是又烷滞塔宅泡靡幕议檀刃蒂墟橱闰袍咨脂妄预都拔谜为逸锯麓咳谁斩胯卡趋剩颇鹏裔部棉春筑产娘蛾苍邻贬势赠又枣磐次验鼎榨编耗松畦误帧狰冶鞭劣斡径沦眩芭娶扰锹阑掏粳校弦挪赊拖膳合迹冤窃文郭吭鞠午助掇屠柳策苛尸慷川迸聚宇旧巷谍循札培港吸渠兵度态瓢梁侣靠陈唤期熄押吝氢跋涧忻蛆束剔蝴耪嗽堑球妓傈根呆抓膨儿张疲铜嗣弱筋藕囚陈喘扼暑掇殃蛰雌匈燃滓锰符蜒赡李华植危惜湾舀货利哮谤式友榆执杯冯耿灭树砷性坪唐坊鹏蹄就洱杆棘持辟脓押乐或桓传污型锣十牢灵研傻妊斯您蛙砌尹邱阔睛棺娠势郁伐骚栗鸳宏篷褥硬栽厢耪部离骇顷壹沮梧滋命灿溶葡律怂垣却杰准