培训管理制度20130623.doc

培训管理制度编制市场培训部日期2013.06审核彭健强日期2013.06批准陈屹鹏日期2013.06修订记录日 期修订状态修改内容修改人审核人批准人目 录一、总则31、目的32、适用范围3二、培训管理政策41、培训组织构建42、培训实施流程53、培训预算与费用管理6三、培训体系建设与维护71、培训内容72、培训方式12四、内部讲师管理171、内部讲师培养172、内部讲师职责173、内部讲师构成174、内部讲师认证185、内部讲师权利206、内部讲师义务20五、课程管理规定211、课程管理职责212、课程开发原则213、审批流程214、课程开发奖励225、保密责任23六、知识产权规定231、适用范围232、制度内容23七、其他25一、总则1、目的（1） 满足公司实现战略目标、提高组织绩效、保持业务持续发展对人才的需求；（2） 推动内部知识经验的积累与传承，提升员工（经销商）业务素质能力和综合管理能力； （3） 建立良好的人才培养与发展文化，营造学习型组织氛围，促进员工（经销商）与企业共同成长。2、适用范围本制度适用于广洲市宏凯科技生物科技有限公司（以下简称公司）及全资、合作、控股的子公司和所属管理的分公司。二、培训管理政策1、培训组织构建1.1总部培训部负责对公司整体的培训进行规划、指导和监督，并对全集团范围提供培训服务：（1） 建设并改完善公司的培训体系；（2） 制定并改善培训管理制度、工作流程；（3） 拟订培训规划和年度计划、费用预算；（4） 公司培训资源的建设以及调配；（5） 组织实施公司类的管理培训、专业培训项目；（6） 推动总部各部门开展内部培训；（7） 组织实施公司师资管理与培训课程开发；（8） 提高自身和各分公司培训工作团队的专业水平；（9） 推动公司组织文化建设及落地；（10） 推动公司人才培养与发展计划的落实。1.2 各地区公司人力资源部负责本公司培训需求调查分析、培训计划制订、培训组织实施、公共课程讲授、培训效果分析以及培训费用预算、培训讲师等资源管理：（1） 根据公司规定改善本公司的培训管理制度；（2） 参照公司计划以及本公司需求拟订年度和月度培训计划，并编制预算；（3） 配合公司进行培训资源的建设和整理；（4） 组织通用、常规类培训并推动各个专业部门开展培训；（5） 组织实施本公司师资管理与培训课程开发；（6） 进行培训需求调查，培训效果评估，促使培训行为改善；（7） 培训记录的登记存档；（8） 推动本公司组织文化建设及落地；（9） 推动本公司人才培养与发展计划的落实。1.3 公司总部各部门在培训部组织和指导下，实施各部门内部培训计划：（1） 负责建设并改善本部门各专业课程体系；（2） 培养专业讲师队伍；（3） 提出本部门各专业的培训需求，推动专业培训的开展；（4） 结合本部门需求拟订部门年度和月度培训计划，并组织实施；（5） 对本部门的员工培养计划落实承担直接责任。2、培训实施流程2.1 培训需求确定 每年一月，总部培训部和地区人力资源部组织各部门根据集团经营策略，结合员工能力评估结果、发展计划及年度绩效评估需提升要点等内容，对员工培训需求进行深入调查分析，制订年度培训计划（含人才培养与发展计划），并编制年度培训预算，由总部培训部审批。2.2 培训筹备根据培训方案或计划，组织课程开发、讲师备课；涉及邀请外部机构和讲师的，必须签署培训协议，并组织安排培训教务准备，详见培训教务准备清单。2.3培训实施培训组织者在培训实施过程中，应全面了解培训状况，关注学员的反映和讲师的需求，及时和讲师沟通学员的意见，同时为讲师提供必要的辅助；以确保培训能够按计划完成。2.4 培训效果评估每次培训结束必须进行培训效果评估，并及时对培训效果加以分析、总结经验，形成评估报告。效果评估应根据事先设定的培训目标进行评估，关键是要追踪参加培训学员的意识、行为、技能等是否有所提升，而不仅限于课堂本身。3、培训预算与费用管理 公司每年根据经营计划，确定公司培训费用总预算。公司年度培训总预算统一由总部培训部管理，培训部根据培训需求，对预算进行分解，确定各项培训费用预算及各地区培训预算。培训费用主要用于各专项培训、新员工培训、内训讲师培训、讲师课酬、课程开发等费用；地区公司的年度培训费用预算由各地区公司培训部统一管理，主要用于地区公司培训。培训预算专款专用，主要用于培训顾问费、学费、培训场地费、培训资料费、讲师津贴、培训茶点、培训设施道具、以及因培训发生的交通、住宿、餐费、签证、考试等费用。三、培训体系建设与维护公司各级培训部门，应清晰所在单位组织发展规划，并通过对员工的职业兴趣、特长、职业体系进行充分地了解与沟通，适时地为员工进行职业生涯规划，制订每一发展阶梯的培训计划，将员工个人职业生涯规划与组织发展规划进行有机地结合。各级培训体系如下：1、培训内容根据培训内容的不同，将培训体系分为职业基础培训、管理能力提升培训、专业提升培训三大类。1.1职业基础培训由公司为新入职员工在转正前提供职业基础培训，使新员工能尽快了解公司规章制度，熟悉本岗位基本职责，适应公司文化和岗位要求，认同公司的价值观及企业理念；同时各公司也可以根据新入职员工岗位的不同组织有针对性的职业基础培训。1.1.1入职引导公司总部培训部、地区人力资源部的入职引导人、各部门入职引导人对新员工进行入职引导和工作辅导。（1） 入职引导人资格A、 公司总部/地区分公司由各部门负责人确定各部门入职引导人，经培训部门培训考核取得上岗资格。B、 入职引导人如有变更，须由部门指定新的入职引导人并通过考核，取得资格认证，并在一周内通知人力部门变更引导人名单。C、 各部门/专业端口负责人必须取得入职引导人资格。（2） 入职引导内容及管理流程A、 入职引导内容分为公共知识和专业知识两部分。公共知识入职引导须在新员工入职一周内完成，专业知识入职引导自新员工入职之日起，至转正之日止。B、 公共知识是指常规性的应知应会（见入职引导职责清单），公共知识入职引导由入职引导人完成，并由新员工在网上E学院学习新职员课堂内容。C、 专业知识是指与岗位职责联系紧密的应知应会（见入职引导职责清单），专业知识入职引导由入职引导人安排部门内相关人员进行入职引导，专业部分的入职引导人负责对专业知识的引导工作进行检查、跟踪、落实，其资格要求如下：总部地区公司新员工专业引导人新员工专业引导人中级及以上部门正副总经理或正副总监中级及以上地区正副总经理、总经理助理或培训部高级经理中级以下所在部门或小组的负责人中级以下所在部门负责人D、 培训部门负责人、新员工所在部门/专业端口负责人与新员工应定期沟通。E、 新员工应在入职一周内完成项目现场学习，熟悉业务环节，时间至少为半天。（3） 入职引导效果评估A、 由新员工将入职引导效果评估表在试用期满前反馈至总部人力资本部。B、 人力部门于每期新员工入职培训结束后对入职引导效果进行评估。（4） 入职引导工作的责任与奖励A、 新员工的上级及入职引导人在新员工的试用期有责任和义务对新员工进行工作上的指导，帮助新员工尽快熟悉工作。B、 新员工在试用期内对未履行职责的入职引导人可向培训部门提出投诉，培训部门将督促相应部门和引导人履行职责，并视情节给予惩处。1.1.2 新员工培训（1） 培训部门负责在每两个月内进行一次新员工的集中入职培训。（2） 新员工培训的内容重点是集团及各地公司发展历程、企业文化、政策规范、项目的整体介绍、相关业务流程制度等。（3） 各级公司均应建立相应的新员工培训课程体系，并培养相应的讲师资源。（4） 培训部门可结合公司情况，对新员工进行培训考核。1.2管理能力提升培训管理能力提升培训主要针对各级管理人员和高潜力人员进行，为其进一步发展和提升做好准备。1.2.1升职培训培养下属成长，是各级管理者的一项重要绩效，也是管理者的重要责任。培养人的能力是集团对管理人员的一个基本素质要求。公司提倡各级管理者发挥好教练的作用，积极做好下属的培育工作。（1） 适用范围：各分公司新升职人员，含管理及专业序列。（2） 培训部门应定期组织新升职人员的集中培训和沟通，内容应包含管理技能、各专业口流程、企业文化等。（3） 升职人员的直属上级应对其进行在职辅导，内容应包含晋升职务的职责与权限、晋升职务的专业知识及技能等。（4） 升职人员的直属上级应负责指导其设定绩效发展计划，并进行培训计划的跟踪落实。1.2.2潜力人员培训潜力人员培训旨在储备中层干部队伍和核心专业骨干，适应公司业务发展的需要，在实现组织目标的同时为员工成长发展提供良好学习平台。（1） 适用范围：中级及以下潜力管理人员和核心专业骨干。（2） 公司各级培训部门应关注本单位潜力人员，每年定期举办潜力人员培训，内容应结合集团发展需求及战略，包含管理及专业技能等知识。（3） 潜力人员的直属上级应负责其绩效发展计划的跟踪落实。1.2.3领导力提升培训 领导力提升培训旨在沿海内部塑造未来的企业领导者，以满足集团业务发展的需求。（1） 适用范围：中级潜力管理人员。（2） 总部培训部每年定期举办领导力提升培训，内容应与集团发展战略相结合，包含领导力、运营、战略方面的管理课程及专业课程。（3） 公司团各培训部门应关注本单位中级潜力管理人员绩效发展计划的跟踪落实，并提供支持。1.3专业能力提升培训专业能力提升培训包含专业培训、在职辅导、轮岗交流、网上E学院学习等四类。1.3.1专业培训专业培训是各部门组织培训的主要形式，也是提升员工专业能力的方式之一。（1） 适用范围：全体员工。（2） 各公司及部门应结合岗位能力要求、员工个人绩效与发展评议等内容，制定各公司及部门的专业团队学习计划。（3） 人力部门根据公司实际需要可适当组织集中培训，组织不同专业的人员相互学习、沟通，或对培训组织部门提供协助。1.3.2在职辅导在职辅导是直属上级根据员工岗位工作需要而进行的，通过培训、沟通、面谈、现场辅导、策划专项工作、承担更多工作职责等形式来开展的一种培训形式。（1） 适用范围：全体员工。（2） 员工直属上级要根据员工的基本素质、部门绩效发展目标等对员工进行针对性的在职培训和辅导。（3） 培训部门根据公司实际需要可提供协助。1.3.3轮岗交流轮岗交流是总部或地区公司出于工作或员工发展的需要，将员工派往本单位其它部门或其它单位进行短期工作或学习的一种培训形式。轮岗交流有以下几类： 从公司总部到地区公司实际参与工作1至3个月； 从地区公司到公司总部实际参与工作1至3个月； 在地区公司之间的相应部门或岗位实际参与工作1至3个月； 在总部不同部门或岗位、地区公司不同部门或岗位实际参与工作1至3个月。（1） 审批程序A、 派出单位培训部门应提前交流时间十个工作日通过网上流程填写轮岗交流审批表，经派出单位领导审核后，发至接收单位征询意见；B、 接收单位同意后，报公司培训部审批，审批通过后由公司培训部向交流人员发出通知，并抄送派出单位培训部门。交流人员接到通知后，按计划实施交流；C、 轮岗交流审批未通过，公司培训部将反馈交流单位不予交流；D、 在总部不同部门或岗位、地区公司不同部门或岗位进行轮岗交流的，由交流人员所在部门负责人、人力部门负责人审批；地区公司跨部门的轮岗交流还需地区公司总经理审批。（2） 轮岗交流总结及鉴定A、 交流完毕一周内，交流人员要提交轮岗交流报告给直接领导及所在单位培训部门（若有）并抄送总部人力资本部备案；B、 交流完毕一周内，由轮岗交流单位直属上级填写轮岗交流人员工作鉴定表，发派出单位直属上级阅知；报轮岗交流、派出单位培训部门、总部培训部备案；C、 每年末，各公司培训部门应对本年度的轮岗交流进行工作总结。1.3.4网上E学院学习 网上E学院作为公司的知识提升平台，由总部培训部安排专人维护管理，应保证学习平台、考试平台、交流平台、课程预订平台运行顺畅，并确保各岗位系列学习套餐有序，知识能及时更新。（1） 适用范围：全体员工。（2） 员工可根据自身需求，自行选定E学院课程开展学习，培训部门根据员工实际需要可提供协助。（3） 培训部门以及专业部门应定期安排员工进行网上E学院的课程学习，以提升员工的专业及综合管理技能。2、培训方式根据培训方式的不同，将培训体系可分为外部培训、助学机制两大类。2.1外部培训根据公司业务发展需要与员工职业生涯规划，由公司培训部及各公司培训部负责组织外部培训。2.1.1外培审批程序（1） 费用在10000元（RMB）及以下的外送培训A、 总部外培审批：由员工本人填写外培申请表，经部门总监、总经理以及人力资本部总经理审核，报分管执总审批后签订外培协议书；凭外培申请表和外培协议书到财务部借款。B、 地区外培审批：非总部垂直管理员工由员工本人填写外培申请表，报地区培训部负责人审核，地区负责人审批，总部垂直管理员工需由地区负责人总部对应职能部总经理会签审批，由地区培训部备案后组织签订外培协议书；凭外培申请表和外培协议书到财务部借款。地区人力资源部上报至总部人力资本部备案。（2） 费用在10000-100000元（RMB）以上的外送培训A、 总部外培审批：由员工本人填写外培申请表，报部门总监、总经理、培训部总经理、分管执总审核，报总裁审批。审批通过后在培训部签订外培协议书；凭外培申请表和外培协议书到财务部借款。B、 地区外培审批：由员工本人填写外培申请表后报地区负责人、总部对应部门总经理、总部培训部总经理以及分管执总审核，报总裁审批。审批通过后与公司培训部签订外培协议书；凭外培申请表和外培协议书到地区财务部借款。（3） 费用在100000元以上（RMB）以上的外送培训A、 总部外培审批：由员工本人填写外培申请表，报部门总经理、总监、人力资本部总经理、分管执总、总裁审核，报董事会审批。审批通过后在培训部签订外培协议书；凭外培申请表和外培协议书到财务部借款。B、 地区外培审批：由员工本人填写外培申请表后报地区负责人、总部对应部门总经理、公司培训部总经理、分管执总、总裁审核，报集团董事会审批。审批通过后与公司培训部签订外培协议书；凭外培申请表和外培协议书到地区财务部借款。（4） 部门外请培训对于由总部、地区公司以部门为单位开展的外请培训，需提交外培申请表。具体审批程序参照上述“外培审批程序”的规定执行。A、 对于外聘的师资，原则上要比照三家以上的培训机构，筛选质优、费用适宜的师资。B、 对于公司内办班的教师选聘，要遵照以下几点原则：a) 审核讲师的资格和授课方案，长期任课和新聘讲师在授课初期要派专人听课，评估其授课的质量与效果；b) 所有外聘培训合同应报总公司培训部备案；c) 公司总部及各地区公司聘请外部人士对员工进行培训的，应在合同条款中注明按满意度付款，其中满意度80%以下的付80%，满意度70%以下的付50%，满意度为60%以下的不予付款。2.1.2外培协议服务年限（1） 参加外培的人员在培训前须与所在单位人力部门签订外培协议书，约定服务年限。外培协议中的服务年限规定如下：费用/人民币签订年限5000元及以下一年5001-10000元两年10001-30000元三年30000元以上四年（2） 参加外送培训的人员无论以何原因在外培协议签订的服务年限内离职，需按照未满的服务年限折算来交纳培训费用（不含差旅费）；（3） 未满的服务年限是指要求的服务年限减去自培训结束到离开公司的时间，以月为单位计算。2.1.3外培备案程序为实现培训资源的集团性共享，要求提供如下培训机构及培训讲师资料在人力资本部备案（行业主管部门组织的培训除外）：（1） 培训机构介绍（含办公地址、联系人及联系电话）；（2） 培训讲师简要履历；（3） 培训实施纲要。对于外送培训，前两项资料要求必须在递交培训申请时同时提交，第三项可在培训结束后提交；对于外请培训，以上三项材料要求在递交培训申请时同时提交。2.1.4外培跟踪程序（1） 外送培训结束后，参培人员需向所在单位人力部门提交外部培训效果评估表，并递交财务部门作为报销参考。同时，对参加的专业或管理外培课程（资格、职称、证书培训除外），需在培训结束后一个月内结合公司及业务需求进行开发、组织授课，并报所在单位培训部门及总部培训部备案。（2） 对于以总部各部门、地区公司各部门为单位开展的外请培训，培训结束后，需提交外部培训效果评估表，以作报销参考。同时，由举办部门指定人员在培训结束后一个月内对外请培训课程结合公司及业务需求进行开发、组织授课，并报所在单位人力部门及总部培训部备案。2.2助学机制2.2.1定义 助学机制是公司为员工个人业余进修提供支持的途径，具体是指公司为员工提供专项培训费用，利用员工业余时间或者个人假期，对其进行与工作相关的专业技术培训，不包括职业培训，相关释义如下：（1） 专业技术培训：指以获取与工作相关的某项专业知识或技术为目的的中长期培训，包括高级管理人才研修班、职称及资格证书考试等。（2） 职业培训：指以满足基本工作要求为目的的短期、基础性培训，包括新员工培训、短期小型的专业研讨会等。2.2.2适用范围申请个人为公司各公司及总部员工，但需满足以下条件：（1） 司龄一年以上的公司正式员工。（2） 参加与工作相关的个人在职业余进修。（3） 完成个人在职业余进修后，获得相应的证书或其他证明文件。（4） 出具学费正式发票（包含学费、报名费、考试费、证书费，不含差旅、住宿等费用）。2.2.3审批程序（1） 员工参加业余进修须如需获得公司资助，需在参加进修前需填写外培申请表，向公司提出申请获得通过后，再报总部培训部获得审批通过。（2） 公司为员工提供助学机制的，必须与员工签订外培协议书，签订外培协议书的服务年限按上述“公司外部培训”相关规定执行。2.2.4费用报销（1） 如员工因工作需要，由所在单位提供专项培训费用，对其派出进行专业技术培训的，待结业考试合格并取得相应证书后，凭相关发票向公司报销费用，但如员工在进修期间中途放弃，或个人原因未取得证书，则费用由员工自理。若员工违反培训协议规定的服务期约定，应按培训协议的约定支付违约金。（2） 如员工参加业余进修学习，签订外培协议与公司约定服务期限，学习后获得国家相关的专业技术资质证书，将资质证书原件和人才服务中心出具的资质证书验证证明交总部培训部审核，相关的学习和考试费用可予以报销。若员工违反服务期约定，应按培训协议的约定支付违约金。2.2.5相关规定（1） 入公司之前已经参加了个人在职业余进修的员工，公司只考虑资助入司后发生的费用，且需申请并获批准才可获得资助。（2） 参加个人进修的员工一旦离开公司，公司对其进修资助自该员工离开公司之日起即自行终止。（3） 如学习、考试占用工作时间，以事假或当年度的年休假折抵，取假程序按公司规定执行。（4） 本规定由总部培训负责解释。四、内部讲师管理 培养和激励企业讲师，推动内部知识经验的积累与传承，有效利用培训资源，建设沿海地产师资队伍。1、内部讲师培养总部培训部培训组和各公司人力部门具体负责对师资的培养、评价、监督、申报和激励等管理工作。（1） 培训部门按计划组织对讲师的培养提升。（2） 培训部门为讲师提供课程开发、讲授方面的资源与支持。2、内部讲师职责（1） 担任内部讲师，培养人才、营造共享智慧的学习氛围，是每一位宏凯员工的荣誉。（2） 管理人员授课义务：授课是一种将自己的知识、技能传播给其他人直接有效的手段。集团及各公司的各级管理人员都应履行培育人才的职责。公司、各分公司中级及以上管理人员都必须承担为员工授课的义务。每年授课不应少于两次或六小时。（3） 根据公司发展的实际需要，开发、更新、讲授各类管理与专业课程。3、内部讲师构成内部讲师根据资历和授课水平等，分为五个级别：一星讲师、二星讲师、三星讲师、四星讲师和五星讲师，任职资格见附件：内部讲师任职资格。（1） 一星讲师：有讲授相关专业培训课程经历的讲师。（2） 二星讲师：有讲授相关专业培训课程经历的讲师（该培训限于人力部门正式组织）。（3） 三星讲师：有一定的相关知识结构和实践经验，能够运用培训专业技术促进培训开展，并能够在专业指导下开发相应课程。（4） 四星讲师：有丰富的相关专业理论知识和实践经验，能够熟练运用培训专业工具促进培训开展，并能够独立开发相应课程。（5） 五星讲师：有深厚的专业理论知识和丰富的行业实践经验，能结合行业发展趋势系统地讲授相关领域知识，并能够独立开发具有行业影响力的精品课程。4、内部讲师认证4.1 认证时间公司每年组织四次内部讲师认证，一般安排在每个季度最后一个月份进行。公司培训部可根据公司实际情况调整认证时间，并对认证时间进行具体安排。4.2 认证小组认证小组是非常设性机构，小组由46人组成，主要成员包括：培训部门代表、相关专业人员、内部讲师代表和学员代表，具体成员结构和数量视当次认证需要而定。五星讲师和四星讲师的认证，必须有公司培训部总经理参加。（1） 公司师资管理组负责公司三星及以上师资以及总部师资的认证。（2） 各单位培训部门负责本公司一星级讲师认证，师资管理组负责本单位二星级师资认证，认证结果及时呈报公司师资管理组备案。4.3 认证流程4.3.1认证申请在认证规定的时间期限内，员工参照附件内部讲师任职资格的规定，填写内部讲师认证申请表，经部门负责人同意推荐后，向总部培训部提出认证相应级别讲师的申请。4.3.2资格审查对提出申请并经过部门负责人推荐的申请人，必须通过资格审查后方可参加认证评审。资格审查由总部培训部组织，主要审查以下内容：岗位级别、绩效成绩、工作年限、授课时数、授课满意度等基本资格。4.3.3认证小组评审认证小组根据内部讲师授课评审表和内部课程评审表，按照以下流程进行认证评审，两项平均得分均在3.5分以上，视作评审通过。（1） 候选人自我介绍（含专业实践经历、对担任讲师的认识）。（2） 介绍主讲课程目标、目标学员及课程框架及授课思路。（3） 评委从课程内容中挑选一至两个章节由讲师演示。（4） 评委提问、点评。4.3.4认证审批认证评审结束后，由培训部统一申报认证资料：内部讲师综合评定表及相关资料：内部讲师认证申请表，内部讲师授课评审表，内部课程评审表，提交人力资本部总经理审批。4.3.5各公司认证 各公司一星、二星级讲师认证参照上述程序，并报集团人力资本部备案。4.3.6授予证书对于最终审核通过的内部讲师，由培训部每年组织一次集中授证，具体时间由培训部安排。4.3.7认证复审依据附件内部讲师任职资格，每年由培训部对所有认证讲师进行认证复审，若本年内授课未达到相应要求课时的讲师，讲师级别相应下降一级，次年授课时数累计达到要求后方可恢复原级别。5、内部讲师权利（1） 讲师讲授课程可按级别获得一定的授课费，授课费标准如下： 讲师级别工作时间（元/小时）非工作时间（元/小时）一星级5080二星级100150三星级300350四星级400450五星级500550（2） 培训满意度（以培训项目效果评估表（单次课程）评价为准）必须在80以上，方可发放授课费。（3） 授课费的发放限于由公司培训部、各公司培训部组织的正式培训，不包含会议、交流、对本专业系统内人员讲解本专业的流程制度等。由培训部门在培训项目结束后，根据培训签到表和评估结果统一申报和支付。 （4） 讲师优先享有参加相关领域专业课程的外部培训权利。6、内部讲师义务（1） 经认证的星级讲师，每年必须完成一定的授课任务，具体如下：讲师级别一星级二星级三星级四-五星级年度授课时数或次数40小时或二十次60课时或三十次100课时或五十次200课时或一百次（2） 经认证的讲师应向所属师资管理组、培训部门提供课程资料供备案保存，课程资料包括：授课讲义、PPT演示稿、学员资料、测试题及答案、相关教学辅助参考资料等。（3） 当课程内容发生变化（如规范修订、数据变更）时，讲师应对所讲授课程进行修订。修订结果应及时向所属师资管理组和人力部门备案。五、课程管理规定推动内部知识经验的积累与传承，共享培训资源，建立课程管理体系。1、课程管理职责公司培训部和各地区公司人力资源部具体负责课程资料管理工作。（1） 培训部门按年度培训计划及工作需要组织讲师进行课程开发。（2） 培训部门应定期进行课程资料的存档备案，各地区公司培训部、总部各部门应每季度将课程资料汇总整理，报总部培训部备案。（3） 总部培训部定期将课程上载网上E学院，供员工学习。2、课程开发原则（1） 培训课程开发遵循整体规划的原则，由公司培训部根据各专业体系、各管理体系提升发展的需要，分层次、分专业系列进行整体开发规划。（2） 课程范围为与专业或管理密切相关的核心课程，不含会议文件、交流学习资料及流程制度资料。3、审批流程（1） 每年公司培训部编制年度课程开发计划，地区公司也可以根据需要开发课程，所有开发课件应报总部人力资本部备案，以作为知识共享。（2） 新课程开发人员须向所在单位的培训部门提供讲义（Word稿，或者在PPT每页备注栏内标注）、演示稿（PPT）、学员大纲及其他配套资料等授课资源，并由公司培训部培训组确认备案。（3） 新课程开发人员所在单位的师资认证小组应安排新课程认证会。（4） 奖励标准将根据新课程开发人员参加由培训部门组织的培训，以第一次正式讲授所开发课程的学员满意度确认。4、课程开发奖励公司鼓励讲师/员工开发新课程，对新课程开发成功并通过备案的讲师/员工给予新课程开发奖励，新课程开发者在领取课程开发奖励之前须与公司签订课程开发协议书。具体如下：（1） 公司年度课程开发计划中的课程每门课程奖励课程要求2000元l 3.5小时以上，与专业或管理密切相关的核心课程；l 以内部课程评审表认证评审，得分在3.5分以上或者80%以上人对课程内容满意，70%以上人对授课技巧满意（以培训项目效果评估表（单次课程）评价为准，不含“对组织工作的评价”下同）；l 全新内容的课程开发。1000元l 3.5小时（含）以下，与专业或管理密切相关的核心课程；l 以内部课程评审表认证评审，得分在3.5分以上或者80%以上人对课程内容满意，70%以上人对授课技巧满意；l 原有课程重新开发，内容有重大改革。500元l 核心课程但无法达到以上满意度；l 非核心课程且以内部课程评审表认证评审，得分在3.5分以上或者80%以上人对课程内容满意，70%以上人对授课技巧满意；l 原有课程重新开发，内容有较大改革。（2） 由地区公司组织的课程开发：由地区公司参考上述标准制定相关奖励细则。5、保密责任讲师对以下资源负有保密责任，包括但不限于：在公司工作期间开发和实施的培训课程、收集的培训资料以及培训管理信息。未经培训部批准，不得向非目标学员或公司外部提供上述资料。六、知识产权规定为了更有效地利用集团培训资源，并且保护培训知识产权，特制定此规定。1、适用范围总部及各地区公司所有的培训资料。包括以实物和电子形式的讲义、胶片、学员资料、幻灯片、演示稿、光盘、软盘、录像带、录音带、照片、书籍、游戏、道具、课程等等。 2、制度内容员工由于个人学习、研究或组织公司内的培训活动所需，可以借阅、使用和下载，但需保证遵守下列规定：（1） 员工获得使用培训资料时需声明并约定用途和使用范围，并保证不超出所约定的用途和使用范围使用所得资料，书面或电子形式签定使用课程资料协议书提交相关人力部门存档。（2） 未经公司书面许可，员工无权以任何形式在约定范围外复制和传播所借培训资料；复制包括以文字、音像、电子数据等任何形式复制所借资料；在培训授课过程中录像、录音、拍照的，视同对所借资料的复制；传播包括将所借资料转借他人、私自在公司培训以外的场合讲授、广播、放映等。（3） 员工不得违反公司的课程设计说明使用所借资料；不在使用过程中对所借资料进行歪曲解释或者私自篡改。（4） 员工需按时归还所借资料，并保持整洁和完好无损。所借资料是电子数据的，员工应按公司指令在归还所借软盘或光盘的同时永久删除员工在借用期间中制作的副本或以所借资料为内容的电子邮件、各种形式的电子文稿。（5） 员工离职时，如员工有未按约定用途和范围，使用所借资料或逾期归还所借资料、损坏所借资料等，应接受公司处分；如因违反本规定或协议行为获有经济利益时，违反者应向公司支付双倍金额的赔偿；给公司造成损失者，应依法承担赔偿责任。七、其他1.支持性文件无2.使用工具模版标准/要点表单致入职引导人新员工入职引导手册新员工入职引导效果评估表外培协议书培训教务准备清单人员轮岗交流审批表课程开发协议书内部讲师任职资格轮岗交流人员工作鉴定表培训(会议)记录表内部课程评审表外培申请表外培效果评估表培训项目效果评估表内部讲师授课评审表内部讲师综合评定表内部讲师认证申请表