无固定期限劳动合同的订立条件.doc

无固定期限劳动合同的订立条件张某与北京某煤炭公司劳动合同争议案【问题提示】1订立无固定期限劳动合同的条件是什么？2.企业规章的效力可否对抗订立无固定期限劳动合同的法定条件？【案情】张某于1989年，调到北京某煤炭公司（以下简称“煤炭公司”）工作，其于1995年7月和1998年7月曾两次与单位签订为期3年的劳动合同，合同终止日期为2001年6月30日。2001年5月，煤炭公司向职工发出续订、终止劳动合同意向书，张某在意向书中注明“同意续订”，单位负责人在该意向书上签批“同意续订劳动合同2年”。2001年6月，煤炭公司在与张某办理劳动合同续订手续时，张某不同意续订2年，而要求签订无固定期限劳动合同，被单位拒绝。煤炭公司于2001年7月向张某发出终止劳动合同通知书，决定终止双方之间的劳动合同，张某不同意该决定，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，审理过程中，煤炭公司提交了本公司的规章制度，在该规章规定载明“企业与职工续订劳动合同最长期限不得超过5年”。煤炭公司据此认为续订劳动合同期限应由单位决定，职工个人无权提出签订无固定期限劳动合同，因此不同意张某的申诉请求。劳动争议仲裁委员会经审理后支持了张某的申诉请求。煤炭公司不服裁决诉至人民法院，要求维持公司做出的与张某终止劳动合同的决定，不同意与张某签订无固定期限劳动合同。【审理结果】人民法院经审理后认为，根据劳动法的有关规定，劳动者在同一用人单位工作满10年以上，双方都同意续订劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者签订无固定期限合同。本案中张某在本单位工作已经10年以上，且双方在均同意续订劳动合同的情况下张某提出了签订无固定期限劳动合同的要求，煤炭公司的内部规章制度中的相关规定与劳动法有悖，因此其以上述规章制度作为依据显属不当，综上判决：一、撤销煤炭公司作出的与张某终止劳动合同的决定；二、本判决生效后5日内煤炭公司与张某签订无固定期限劳动合同。【案例分析】一、关于无固定期限劳动合同签订的条件问题张某与某煤炭公司劳动合同纠纷案是一例关于无固定期限劳动合同的争议案件。所谓劳动合同，是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。根据中华人民共和国劳动法第20条规定“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作10年以上的，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限的劳动合同，应当签订无固定期限的劳动合同”。而无固定期限的劳动合同，就是指不约定终止日期的劳动合同。无固定期限的劳动合同签订后，只要不出现法律、法规规定的或者双方在合同中约定的事项，劳动合同就不能解除，也不存在到期终止的情况。劳动者与用人单位签订无固定期限的劳动合同分两种情况。一种是双方协商一致，签订无固定期限劳动合同；另一种就是根据劳动法律、法规和地方规章的规定，双方签订的劳动合同。第一种情况由于是属于劳动者与用人单位按照平等自愿、协商一致的原则，达成的一致意见，是当事人意思自治的表现。因此不受其他附加条件的限制和约束。而第二种情况，由于是基于国家法律、法规和地方规章的规定，是法定的情况，在现实中容易发生各类问题，类似本案例中的情况更是时有发生。那么，我们具体分析一下，国家法律、法规和地方规章中对签订无固定期限劳动合同有哪些规定？首先，根据劳动法第20条规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年的，如果双方均同意继续签订劳动合同，用人单位应当签订无固定期限的劳动合同。这里有3个条件：一是劳动者在该用人单位连续工作满十年；二是劳动者与用人单位之间存在劳动合同，并且双方已经达成续订劳动合同的意向；三是劳动者要求签订无固定期限劳动合同。而这三个条件必须是同时具备，缺一不可。其次，根据最高人民法院2001年关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第16条第2款规定“根据劳动法第二十条的规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方存在无固定期限劳动关系，并以原劳动合同确定双方权利义务关系”。从这一规定我们可以看出，假设劳动合同期限届满时，用人单位应当与符合签订无固定期限合同的劳动者，没有签订无固定期限劳动合同，或是签订了有固定期限的劳动合同，在劳动合同履行过程中劳动者有权要求将续签的有固定期限的劳动合同变更为无固定期限的劳动合同。再有，就是北京市人民政府颁布的地方性规章北京市劳动合同规定中第15条规定的，“有下列情形之一，劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同：（一）全国劳动模范、先进工作者或者“五一”劳动奖章获得者；（二）复员、转业退伍军人初次分配工作的；（三）建设征地农转工人员初次分配工作的；（四）尚未实行劳动合同制度的用人单位初次实行劳动合同制度时，劳动者连续工龄满10年，且距法定退休年龄10年以内的；（五）国家和本市规定的其他情形。”本案中，张某自1989年开始，就与北京某煤炭公司建立了劳动关系，到2001年时已经在该单位连续工作十年以上，张某已经具备依据劳动法第20条签订无固定期限劳动合同的第一个条件；2001年5月，该煤炭公司向职工发出续订、终止劳动合同意向书，张某在意向书中注明“同意续订”，单位负责人在该意向书上签批“同意续订劳动合同二年”。也就是说双方存在续订劳动合同的意思表示，张某具备了依据劳动法第20条签订无固定期限劳动合同的第二个条件；2001年6月，煤炭公司在与张某办理劳动合同续订手续时，张某不同意续订两年，而要求签订无固定期限劳动合同。就此我们可以知道，张某具备劳动法第20条规定的应当签订无固定期限劳动合同的全部条件。该煤炭公司不能拒绝与张某签订无固定期限劳动合同。更不能终止与张某的劳动合同。仲裁机构和人民法院的审理结果是符合我国劳动法的有关规定的，是维护了劳动者的合法权益的。二、关于企业规章制度的效力问题企业内部规章制度，是用人单位依法制定并在本单位实施的规范员工劳动行为和本单位内部劳动管理的工作规程和行为规范的总称。根据我国劳动法第4条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，劳动者应当遵守劳动纪律。但是要注意的只有那些合法的规章制度才是有效的，对劳动者才有约束力。什么样的规章制度是有效的呢？首先企业制定的规章制度必须符合国家法律、法规的规定，这包括内容必须合法，制定的程序也必须合法。其次，要符合社会公序良俗的要求，并是合理的和能够具体操作执行的，一部无法执行和操作的规章也将无法产生其应有的效力。第三，企业制定的规章制度不得违背劳动合同和集体合同的约定。第四，企业制定的规章制度必须向劳动者公示。未经公示的企业规章制度对职工不具有约束力，是无效的。本案中煤炭公司的规章规定“企业与职工续订劳动合同最长期限不得超过五年”。煤炭公司据此认为续订劳动合同期限应由单位决定，职工个人无权提出签订无固定期限劳动合同，这一观点是错误的。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条规定：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案中，煤炭公司的规章已经违反了劳动法的相关规定，与劳动法的原则相悖，因此该规章制度不能作为依据，确认煤炭公司有权拒绝与张某签订无固定期限劳动合同。综上所述，由于煤炭公司违反法律规定，拒绝与张某签订无固定期限的劳动合同，因此仲裁机构和人民法院均裁决其败诉。【法律依据】劳动合同法的相关规定劳动合同法第14条第2款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满10年的（三）连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。张某与煤炭公司曾连续订立两次固定期限劳动合同，没有劳动合同法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形。且张某已经在煤炭公司连续工作满10年。因此，张某具备续订无固定期限劳动合同的条件。只要张某提出，煤炭公司就应当与其续订无固定期限的劳动合同。劳动合同法第82条第2款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每天支付2倍的工资。根据该条规定，煤炭公司自2001年6月起应当向张某每天支付2倍的工资。