酒店人力资源规划书.doc

X X 酒 店 集 团 人 力 资 源 规 划 方 案前言人力资源管理是酒店管理工作中的重要组成部分，是酒店生存与发展的原动力。“人”是酒店组成的基本元素，酒店要发展必须要有“人”，故而人力资源工作的核心内容便是围绕“人”的工作，处理好员工与员工、员工与酒店的关系，增强酒店人员稳定性，减少人员流动性是酒店走向良性发展的必要因素。因此，为使酒店更好更快发展，人力资源管理必须走向正规化、系统化，以科学有效的人力资源管理模式提升酒店的核心竞争力，增强酒店的生存与发展能力。一、 XX酒店人力资源规划现状（1）人力资源现存问题分析1、酒店员工忠诚度低，人才流失现象严重 任何一家企业，人员的合理流动都会为其带来新鲜血液，但高频率的人才流动就变成了人才流失。作为一个服务型的行业，酒店业的人才流动不应超过15%，但实际上，我酒店的员工流失率达到了30%，以上。随着国际著名品牌酒店集团进驻中国，导致国内其它酒店的人才频频跳槽，严重影响到酒店服务质量。过高的员工流失给企业组织造成的混乱，最有害的后果是使酒店的长期发展目标难以实现。我酒店应当用科学的管理办法降低员工流失率，尤其是要留住精英工。 2、激励措施失效 在过去几年中，我酒店不论物质激励,还是精神激励,还没有发挥大的效用。XX酒店已经过了高利润发展期，因此，酒店员工的工资收入相比其他行业而言就没有太多竞争力，高薪留人成为空谈。3、旺季缺人现象在近几年的统计与观察中，我们发现在旺季时段，酒店会出现严重人手不足的现象。出现这种情况时，酒店往往会对外招募临时工来应对，然而招募临时工一是会提高酒店的经营成本，二是不能保证服务质量。（2） 人力资源现状分析1. 截止至2016年12月31日，酒店有在职管理员工339人（其中返聘2人，临聘10人）。2. 员工年龄、性别结构男员工200人，女员工139人，其中25岁以下的员工220人；26-30岁的员工44人；31-35岁的员工30人；36-40岁的员工18人；41-45岁的员工12人；46-50岁的员工8人；51-55岁的员工5人；56-60的员工2人。3.员工学历结构硕士及MBA学历2人；本科学历30人；大专学历的56人；中专技校120人；其他学历131人。4.员工职称结构至2016年12月一级职称的3人；2级职称的25人；3级职称的39人；4级职称的。（3） 分析1、 从目前酒店工作人员的数量来看，是基本能够满足酒店运营的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作，但是在遇到旅游旺季客流量大时，以目前的人数不足以应对。2、 从目前公司管理人员的年龄结构来看基本合理，高层管理人员基本分布在30-50岁的范围中，较为均匀。应重视对于年轻干部的培养，25-35岁的人员中基本集中了酒店中层的干部。酒店年龄在25岁以下的员工占多数，这部分的员工对酒店的运作极为重要，但是由于这个年龄段的员工往往会存在心浮气躁的问题，人员流失率极高。我们应该建立完善的员工福利机制以及员工职业发展规划来留住这一部分的员工。3、 从目前公司管理人员的资质来看，管理人员本科及以上学历占到9.4%，整体学历水平偏低，应当注重对高学历高素质人才的引进与培养。4、 人员结构需要进一步优化，高职称人员只占8.2%，中级职称人员只占11.5%，应进一步增加高、中职称的人员数量。5、目前酒店的薪资水平相对不太具备竞争力，完善员工激励制度，同时也需要进行全面系统的绩效考核设计，充分发挥激励因素，调动员工积极性。二、 人员的招聘与聘用规划（1）2017年人员需求招募计划：部门计划预计流失人员预计招募人员前厅部餐饮部客房部康体部销售部工程部人力资源部财务部合计（2） 人员招募选拔基准：1、 是否有胜任职位的才能2、 是否能适应环境3、 是否有发展潜能（3） 员工聘用管理1、通过面试者应在集团指定医院参加指定项目的体检，体检合格方可报到。2、新员工试用期为一个月。3、新员工试用期满后，经部门经理、人力资源部审核合格，分管部门的主管领导批准后即转为正式员工。（4）旅游旺季人员聘用规划由于旅游旺季客流量大，以酒店本身的工作人员人数是无法应对如此大的客流的，所以每年酒店都需要从外部聘请临时工作人员来帮助酒店完成工作，但是从外部聘请临时工存在一系列问题，包括临时人员素质良莠不齐、临时人员对酒店业务不熟悉、临时人员的培训耗费巨大成本等问题。以下的规划致力于解决聘用临时人员所带来的问题：1、招聘力度：旺季根据人员编制将人员（尤其是经营部门）配备充足，淡季来临时人员只出不进；2、二线支援一线：大型宴会来临时，人事部提前下发帮工通知，帮工补贴为10员/次。如8月份帮工为135人次，9月份为204人次，预计10月份将达到300余人次，此举可有效缓解服务人员短缺带来的压力，节约人力成本；3、公司支援：超过一定客流量的酒店将提前向公司申请兄弟单位的人员前来支援。4、假期工补充：寒暑假可招聘假期工补充人力短缺，服务为1000元/月（不享有提成），传菜为800元/月，临时大型宴会小时工为5元/小时，每餐工作5小时，即25元/餐/人；5、离职员工补充：酒店离职服务人员帮忙，费用为40元/餐/人。优点：服务技能娴熟；缺点：费用较高。现在已经不采用了；6、与同城的各高校合作，安排学生专业课实习，在寒暑假旺季时将实习生安插进来。7、在酒店人事部发布岗位招聘无成效之时，可发动内部人员招聘，执行内部人员介绍奖制度，此举已于二月份开始执行，能够起到一定的成效，且招聘来的员工稳定性较好。三、人员配置规划（1）人员职位晋升：按职位层级规划，每年调整一次。各部门同类职位工作人员间按比例，绩效优异的低层级的员工向上晋升；（2）人员职位降级：按职位层级规划，每年调整一次。各部门同类职位工作人员间按比例，绩效评价差的低层级的员工向下降级；（3）人员职位异动调整：职位异动是指不同类职位间的调整，不同类职位间的调整统一采取竞争上岗的办法。四、 培训规划（1）政策规定轮岗周期：驻外人员需定期参加轮岗；内部轮岗每两年一次。用人部门提出轮岗需求，人力资源部汇总、审核，编制轮岗方案报集团总经理审批。轮岗人员须参加岗位培训，实习期不得少于3天。（2） 培训计划1、制定培训计划，调查培训需求持之以恒的有效培训可以给企业带来更高的服务绩效，也可以给优秀的员工带来发展的机会。新员工培训需求调查早新员工上岗之前，通过培训需求分析，了解他们对培训的希望和要求。在职员工培训需求调查在职员工培训的目标，应建立在提高知识、提高技能、提高素质的基础上。管理人员培训需求调查管理人员是企业发展需求最旺盛的人群。培训需求调查的其他方式企业还可采用座谈会的方式了解各类员工的培训需求，采用调查问卷的方式以知晓哪些员工对哪种培训、方式感兴趣。（3）培训体系1、新员工的基础性培训体系消除员工的陌生感，让新员工全面了解企业情况及各项管理制度、行业知识、产品知识等；全方位的接触公司文化及团队氛围；了解职业人应具备的基本知识。基础性工作技能的传授，帮助大家解决实际工作中遇到的共同困惑，顺利地开展工作。侧重心理辅导放面，加强公司和新员工之间的沟通方面，以帮助大家正确评估自己，理解职业环境特征，顺利转变为“职业人”。2、 其他培训体系3、 内部讲师培训体系有意愿成为内部讲师的员工可以通过自荐和审核后参加该体系培训，合格后将被认为内部兼职讲师。管理人员培训体系员工有潜力被培养成管理人员时，公司会提供相应的辅助和指导，以帮助其顺利完成角色的转变，在新的岗位发挥其能力。管理人员培训体系我们根据员工不同发展阶段的需求，提供各层的配训，帮助员工全面持续地提升自己的综合能力。（4）培训内容 酒店的工作岗位繁多，员工在不同层次的岗位上工作，他们所需掌握的知识与技能各不相同。主要承担外语培训、思想品德教育、职业道德教育、礼节礼貌、仪表仪容培训、专门技术的专题培训，如高价房的销售技巧，店内交叉培训、技能大赛，以及管理人员、晋级人员、轮岗人员、培训师的培训的培训等。(5)培训实施 制定一个季度或者一月的培训计划表，分发到每个部门，让部门安排员工培训的课程。由人力资源部派出工作人员定期抽查。（6）培训记录 在培训时，有人员在旁边记录培训的过程，员工填写培训表，有疑问的地方即使记录下来。五、 薪酬与福利制度（1）薪资制度薪酬的构成：总体薪酬，非经济型报酬，经济性报酬。经济性报酬：基础工资，绩效工资，奖金，股权，福利和津贴。（2）福利制度 员工的福利主要有两方面：一方面是政府通过立法，要求企业必须提供的；另一方面是企业在没有政府立法要求的前提下主动提供的。1、集体福利：包括员工餐厅、高级职员公寓、员工倒班宿舍、医务室、浴室、理发室、休息室、停车场、工作服、员工洗衣、烫衣、阅览室、员工刊物、员工培训等内容。2、福利费用和补助：包括工伤抚恤金、全勤补助、度假旅游补贴、生日贺金等。3、休假：包括婚丧、事假、年休假、哺乳假等。保险：包括养老保险、待业保险、医疗保险等。员工福利的多少通常又年资和职位决定，与员工绩效关系较小。六、 考核 成立酒店绩效考核小组，小组成员由各部门负责人组成，必须做到客观公正。在现有业绩考核制度基础上，参考同行业企业的绩效考评办法，实现绩效考核体系的完善与正常运行，并与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 确定绩效考核周期和考核标准。在由于工作岗位不同，指标的衡量标准也有明显差异，员工所在岗位根据绩效指标来确定绩效标准。在人事部的主导下，逐步对酒店每个岗位每位员工进行考核，最后依据考核结果反馈员工的工作绩效。考核小组再依据考核结果反馈的情况来建立更有效的激励和约束机制。