国有企业建立以战略为导向的绩效管理体系路径研究.pdf

中文科技期刊数据库（全文版）经济管理 108 国有企业建立以战略为导向的绩效管理体系路径研究 汪 玲 西山煤电集团有限责任公司，山西 太原 030053 摘要：摘要：绩效管理是现代企业经营过程中非常重要的组成部分，合理的绩效管理体系能够充分激发职工的工作热情，促进企业更好地发展，而战略导向又是决定企业发展的核心内容，因此以战略导向指导企 业的绩效管理，具有非常重要的现实意义。本文从战略导向在企业绩效管理中的作用出发，分析了当前企业绩效管理中存在的问题，包括绩效管理制度不健全、绩效考核目标设置不合理和绩效制度冲突三个问题，而后本文基于战略导向提出了企业绩效管理的具体策略。本文研究的目的在于构建出基于战略导向的绩效管理体系，提升企业的绩效管理质量，从而推动企业更好地发展。关键词：关键词：经营战略；绩效管理；经营管理；高质量发展 中图分类号：中图分类号：F426 当前，我国经济发展进入高质量发展阶段，企业的一切经济行为都是为了实现经营战略，一切管理活动都是为了提高绩效，为此，国有企业应以战略为导向实施绩效管理，将战略思想贯穿于企业的经营管理环节。以战略导向指的是企业的一切经营行为都需要在战略的指导下进行，保障企业经营的方向性，绩效管理作为现代企业经营过程中非常重要的一个环节，也同样应当在企业战略目标的指导下进行，才能够充分发挥出绩效管理的作用，推动企业战略目标的实现。1 战略导向在绩效管理中的作用 1.1 提升绩效管理的质量 绩效管理的目的是通过奖惩机制，激励职工展现出更高的工作热情，端正工作态度，从而更好地完成自身的工作。企业的核心就是职工，只有职工具有更高的工作质量，企业也才能够得到更高质量的发展，而以战略为导向进行的绩效管理不仅能够激发职工的工作热情，转变职工的工作态度，同时也能够保障绩效管理目标和企业发展目标的一致性，充分发挥绩效管理在企业发展战略中的作用，促进企业的发展。绩效管理作为企业经营中与职工关联性最高的管理项目之一，直接决定着职工的收入水平，而收入水平又决定着职工对企业文化的认可度，以及职工的企业忠诚度，所以绩效管理的质量直接影响着企业的职工凝聚力，合理优质的绩效管理能够充分激发职工的工作热情，为了实现更高层次的绩效而不断努力，为企业创造源源不断的经济利益，而不合理的绩效管理则会导致职工对企业失去信任，对企业文化产生厌恶，最终导致职工和企业的分离。基于战略导向的绩效管理就是新时期的优质绩效管理发展路径，因为企业战略目标的制定是经过充分考察与设计，与企业经营的实际状况息息相关的，所以更大程度不会出现假大空的战略目标，以此为基础的绩效管理同样能够有效避免目标设置的假大空，更符合企业现有的生产能力和职工的工作能力，对于职工的考核目标也就更加贴合职工实际，能够最大化绩效管理的作用。1.2 保障绩效管理的合理性 以战略为导向的绩效管理还能够保障绩效管理自身的合理性，现代绩效管理经过发展和市场的推动，已经逐渐呈现了过度考核的情况，尤其是在中小企业中，绩效管理更存在着许多的不合理之处。而以战略为导向的绩效管理就能够充分解决这些不合理的问题，在企业发展战略的指导下，能够对绩效考核的目标进行优化，从而使得绩效管理更加合理。1.3 促进绩效管理目标的实现 战略导向的绩效管理将战略目标分解成可量化的指标，以绩效管理目标的形式出现。而战略导向下的绩效管理又更加合理科学，所以绩效目标的实现更加容易，既能够激励职工奋发努力，也不至于太过难以完成，这就使得企业的绩效管理目标实现更加容易，也就使得企业的战略目标更加容易实现。绩效管理目标本身作为企业经营中设置的目标之一，就不应当同企业的战略目标相脱离，而应当与战略目标紧密结合中文科技期刊数据库（全文版）经济管理 109 起来。绩效管理目标不仅仅是针对职工而言的，同样对于企业经营有着重要的指导作用，企业全体职工的绩效目标综合起来就形成了企业的绩效目标，企业绩效目标又是战略目标的表现形式之一，是企业战略目标在收益上的可量化体现。反过来，绩效管理的目标要最大程度对企业的经营发展产生作用，就应当根据企业的战略目标来制定，通过战略目标设置绩效目标，从而促进企业的战略目标的实现，这是单独的绩效管理所不能实现的作用。2 现阶段国有企业绩效管理现状及存在的问题 2.1 绩效管理制度不健全 绩效考核管理的作用发挥程度是基于一套标准的合理地考核管理机制的。现代企业一直采用的末位淘汰法进行管理，这也就意味着，企业是通过考核结果当中表现不优秀的名单进行公布来考核的，希望通过公布职工的不好表现从而来刺激职工，希望他们发现自己的不足从而自己迎头赶上。但是管理层却忽视了一个事实，那就是没有照顾到职工的心理想法，公布表现不好者的名单会给职工带来巨大的工作心理压力，结果是不能改变的。如果出现统计错误，职工无处抱怨，不利于职工责任感的培养。企业也缺乏这方面的管理人员和管理机制。现代企业的组织结构很复杂。由于历史原因，其内部管理人员素质参差不齐。现代企业部分管理者对绩效管理重视不够，很多时候都是按照自己的主观想法进行绩效管理，不愿意按照人事部提供的考核方式进行绩效考核，这实际上就是阻碍了企业的绩效管理机制的执行，使得企业的绩效管理效率低下，不能够真正地激励职工。在绩效考核过程中，现代企业往往只注重对职工的考核，而忽视了对企业管理层的考核。由于管理层的收益只与企业的业绩密切相关，因此不直接纳入考核管理。另外，对于普通职工来说，也应该有权评价上级，但很多企业并不重视这一点。在实际工作过程中，往往只有上级领导对职工进行评价，职工没有发言权。企业绩效考核的主要目的是通过绩效来反映职工工作的认真程度，并以此来划分工资和分配奖金，希望通过这种方法来促进职工认真完成工作。2.2 承接战略不明确 当前企业绩效管理的另一个问题就是与企业发展战略的承接并不够明确，基于战略导向的绩效管理必然需要跟企业发展的战略目标相对接，承接企业的战略目标，才能够以战略目标指导和完善企业的绩效管理制度，保障企业的绩效管理服务于战略目标。但是当前企业的绩效管理中对战略目标的承接却并不够明确，绩效管理中没有体现出企业的战略目标，也没有根据企业的战略目标制定企业的绩效管理目标，而是一味追求绩效目标的高大上，设置了许多不合理的企业绩效管理目标，给企业的职工施加了许多额外的压力，却并没有有效地推动企业战略目标的实现。导致企业的绩效管理承接战略不明确的主要原因最主要的原因就是部门领导人急功近利，希望做出额外的绩效来彰显自身能力，但是却忽视了企业战略发展的实际情况，很可能会造成企业资源的浪费，甚至影响企业的业务开展。2.3 与其他工作融合不直接 基于战略导向的企业绩效管理不仅是需要完成绩效管理的有关工作，还需要跟其他工作融合衔接才能够充分发挥出绩效管理在企业战略目标实现中的作用，才能够更好地促进企业的战略目标实现。但是在当前企业绩效管理的实践中，绩效管理与其他工作的融合却还并不足够，没有直接地与其他工作融合，没有充分利用绩效管理提升企业其他工作的质量。绩效管理作为企业经营中非常重要的组成部分，重要的不仅仅是绩效考核与管理这个过程本身，更重要的是利用绩效管理的结果对企业的其他工作进行调整，对企业的人力资源分配进行调整，从而优化企业的内部结构，保障企业的效益最大化。比如绩效管理与企业的人力资源分配工作的融合，为了实现企业的战略目标就需要将职工放在最合适的岗位，而鉴定一个职工是否适合某一岗位，绩效管理无疑是一个有效的方法，利用绩效管理的结果能够甄别企业职工与岗位的适配度，在排除其他因素之后，对职工的岗位加以调动才能够充分发挥出每一个职工的价值。但是当前的绩效管理与人力资源工作的融合却并非如此，在现阶段，绩效管理存在问题的职工往往并不是调到更合适的部门，而是降低职位或者开除，没有发挥出绩效管理对其他工作的促进效果，不利于企业战略目标的实现。3 基于战略导向的绩效管理原则 3.1 战略优先原则 中文科技期刊数据库（全文版）经济管理 110 在战略导向下的企业绩效管理的首要原则就是战略优先原则，战略优先原则指的是在制定企业的绩效管理方案和目标的时候，应当首先对企业的战略规划进行考察，如果部门制定的绩效管理目标和企业战略存在冲突，则以企业战略为准调整绩效目标。战略优先原则要求企业的绩效管理要服务于企业战略，绩效管理是战略实施的重要途径，绩效目标不能够脱离战略目标而独立存在，也不能够违背企业发展战略设置。企业应当定期对内部各部门的绩效目标进行考察检验，从战略视角对各部门绩效目标进行评估，筛选出其中不合理的内容并且优化调整。3.2 公开开放原则 绩效管理是组织内各级管理者及其下属职工共同的责任，每一个人都承担着相应的职责。这就要求对绩效管理必须遵循公开与开放的原则。公平公开是绩效管理的基本要求，也是保障绩效管理发挥作用的重要原则。绩效管理与职工薪资待遇直接挂钩，在企业内部，如果不能做到薪资待遇的公平公开，势必会引发职工不满，导致贪腐的发生，严重影响了绩效管理的作用发挥。在战略导向下的绩效管理更应该高度重视公开开放原则，实现全员监督制度，不仅公开绩效管理的制度和考核方式，同时适当公开企业的战略目标，让全体职工对照企业的战略目标自查自身部门的绩效管理是否合理，是否有效，并且提供申报机制，对企业内的绩效管理进行监督管理。3.3 可靠合理原则 可靠合理原则指的是在以战略导向为基础的绩效管理中，绩效目标的制定与执行要可靠合理，企业的战略目标落实到不同的企业部门有着不同的表现形式，应当避免在绩效管理中一味追求数据上的豪华，更应该注重部门工作的实际情况。绩效管理服务于企业战略的本质是为了更好地促进战略实施，促进企业发展，而这就需要更合理的绩效管理目标设计，否则以战略导向为借口，强行增加职工的绩效压力，势必会引发反作用，更不利于企业战略的实施。4 基于战略导向的绩效管理体制构建策略 4.1 健全绩效管理制度 现代企业应明确绩效考核目标和考核预期效果。公司主要分管领导和人事部门应该根据企业的组织价格和职工的岗位职责来制定标准化的绩效考核指标。同时，在绩效考核过程中还应考虑管理流程、管理方法、评价效果、评价应用等方面的管理制度。现代企业在实施绩效考核体系时，要将管理者的业务水平考虑在首位，加强对管理者的培训力度，要从上自下的明白绩效考核的内容与结果，让管理者了解绩效管理的优势，让职工了解绩效管理的结果，从而推动绩效管理考核机制的运行。现代企业应将绩效执行力作为对管理者工作的一种评价，以提高管理者绩效改革的效率。在绩效管理过程中，企业不应出现只有上级评价下级的现象。要确保考核范围在企业全体职工中进行，管理不分离。此外，一些行政部门应以某些特殊理由拒绝参与评估，以确保评估的公平公正。4.2 完善绩效考核保障措施 战略目标导向下的企业绩效考核保障错输主要包括组织保障和文化保障两个方面。组织保障对于现代企业来说，绩效管理的顺利发展需要良好的外部环境和内部环境作为支撑。因此，只有在领导与职工相互合作、相互认可的前提下，才能够充分发挥出绩效管理的作用。为此，企业需要建立起完善的绩效管理组织体系，包括两个方面。第一方面是对企业原本的组织结构进行优化，调整原本的组织架构，尤其是上下级组成，应当减少管理层的数量，保持管理者数量在合理范围内。第二方面是建立新的绩效管理监督检查组织，对绩效管理制度的实施情况加以监督管理，杜绝贪污腐败和克扣职工绩效奖励的情况发生。文化保障在绩效管理中，以人为本的理念是非常重要的。现代企业的管理者应该关注职工的个人权益，在制定绩效指标时要更加关注职工。在职工工作中，管理者要充分尊重职工的个人尊严，职工是普通人，有着自己的生活，工作并不是职工生活的全部，管理者也不应当以绩效管理为借口，强行占用职工的休息时间，而应该与职工共同商议，如何提高工作效率，达到既满足企业战略发展需求，又满足职工个人生活实际要求，并且在企业内部形成良好的绩效管理文化，绩效管理的目的是服务企业战略，所以要形成这种企业文化保障，而不能够为了绩效管理而管理。4.3 优化绩效考核目标 现代企业应以公司总体战略目标为指导，建立职工绩效评价指标。绩效考核是一种过程性考核，分为中文科技期刊数据库（全文版）经济管理 111 一个月、一个季度和一年进行批量考核。有针对性的绩效考核可以帮助公司实现既定目标。公司的绩效管理不仅是一个领导水平的问题，而且关系到全体职工的利益。因此，公司每一位职工都要有主人翁意识，积极参与公司考核指标的设计，这将有利于设计符合现代企业工作实际的绩效考核指标。4.4 加强绩效管理中的沟通 在战略导向下的企业绩效管理中，沟通是非常重要的内容，良好的沟通对于实现企业的战略目标，提升绩效管理的质量具有直接的促进作用。在传统的企业绩效管理中，上下级观念过于严苛，管理者与职工的沟通过程中大多采取居高临下的态度，不但会引起职工的反感，而且会严重打击职工的工作积极性。虽然绩效管理直接与职工收入挂钩，但是当管理者的态度过于差劲，职工可能会选择放弃这一部分收入。所以要让绩效管理的目标达成，促进企业的战略目标实现，就必须要加强管理者与职工的沟通质量，从尊重职工的角度出发，建立起良好的沟通，让职工自觉主动地承担起战略实施的责任，自愿地完成绩效管理目标，而不是管理者强行要求职工完成。此外，对于部分职工对企业评价不满意或情况不匹配的，企业应建立专门的评价申报制度。并统一申报流程，确保工作人员考核的公平性企业要大胆尝试将制度与企业文化相结合，共同打造企业内涵，促进企业更好的发展。考核申报制度建设中可能存在一些问题，但企业要克服这些困难，努力实现职工的公平和基本权利企业需要明确，要从多个角度全面认识绩效考核的作用和作用，而不是仅仅把绩效考核当作发放资金的单一凭证，因此企业应该扩大绩效考核结果的使用范围。5 结语 基于战略导向的绩效管理对于企业的战略目标实现和绩效管理质量提升都具有重要的作用，战略导向为绩效管理提供了方向，优化了绩效管理的方法，而绩效管理将战略目标量化，二者的结合使得企业的绩效管理更好地为战略目标服务。尽管当前企业的绩效管理仍旧存在着很多问题，但是在未来的发展过程中，坚持以战略目标为导向，优化绩效管理的体制建设，就能够充分发挥战略导向绩效管理的作用，助力国有企业实现经济高质量发展。参考文献 1秦玲玲.国有企业绩效考核与多重激励机制的建立J.人力资源管理,2018(7):2.2陈雪玉.关于国有企业绩效考核与股权激励机制的思考J.财经界,2013(6):2.3刘峰.国有企业绩效考核的探索与思考J.中外企业家,2017(8):2.