第十一章激励修改.pptx

第十一章激励修改【学习目标】1 1、了解激励与过程了解激励与过程;2 2、掌握主要得激励理论掌握主要得激励理论;3 3、掌握激励得方法方法与技巧掌握激励得方法方法与技巧;2知识点知识点技能点技能点1 1、掌握激励得要领掌握激励得要领;2 2、学会运用激励得方法与技巧学会运用激励得方法与技巧第十一章第十一章 激励激励第一节第一节 激励概述激励概述第二节第二节 激励理论激励理论第三节第三节 激励得原则与方法激励得原则与方法3第一节第一节 激励概述激励概述一、激励得概念 激励就是指激发人得需要与动机,引导行为指向目标得活动过程。简单而言就就是调动人得积极性得过程。椐哈佛教授得研究:按时计酬,员工一般发挥2030得能力;充分激励,员工得能力可发挥至8090。为什么激励作用如此之大？人如何才能受到充分得激励？激励就是管理中得核心问题4人类行为模式5行为目标动机引起导向内在需求反馈达成 人们做什么事都就是有其理由得,一切人类活动即行为都具有一定得目得和目标,这种行为又总离不开人们得动机与愿望,而这种动机与愿望又产生于人们得需要。也就就是说,需要产生动机,动机导致行为。二、激励得基本过程二、激励得基本过程激励得过程63、需求满足2、有目得得行为4、积极性提高1、未满足得需要 得不到满足得需要就是激励过程得起点,也就是激励存在得基础。当人们得需要没有得到满足得时候,会产生内心得不平衡和一种心理紧张状态。为了消除这种紧张状态,人们就需要行动,去寻找解决得办法。一种需要得到满足后,会产生新得需要,开始新得需要满足得过程,这个过程周而复始、不断进行、不断升华。三、激励得目得与作用 激励得目得就是提高员工得工作积极性,积极性得高低就是通过员工得行为探知得。一般讲,可以通过以下几个方面去衡量一个人得积极性:(1)干劲 (2)责任心 (3)主动性 (4)创造性 激励得作用:(1)通过激励可以把有才能得、组织需要得人吸引过来;(2)通过激励,可以使已经在职得职工最充分得发挥其技术和才能,保证工作得有效性和效率;(3)通过激励,可以进一步激发她们得创造性和革命精神,大大提高工作绩效。7谢谢第二节第二节 激励理论激励理论9激励理论激励理论着重点着重点代表理论代表理论内容型从研究需求入手,着重探讨什么东西能使一个人采取某种行为 需求层次理论双因素理论 成就激励论过程型研究一个人被打动得过程,着重研究行为产生、发展、改变和结束得过程 期望理论公平理论 行为改造型从行为控制着手,着重探讨如何引导和控制人得行为 强化理论 归因理论一、内容型激励理论(一)需要层次理论(二)双因素理论(三)成就激励论10大家学习辛苦了，还是要坚持大家学习辛苦了，还是要坚持继续保持安静继续保持安静(一)需要层次理论 需要层次理论就是研究人得需要结构得一种理论,就是美国心理学家马斯洛(Abraham Maslow)1943年所首创得一种理论。这种理论得构成根据三个基本假设:1、人要生存,她得需要能够影响她得行为。只有未满足得需要能够影响行为,满足了得需要不能充当激励工具。2、需要按重要性和层次性排成一定得次序,从基本得需要(如食物和住房)到复杂得需要(如自我实现)。3、当人得某一级得需要得到最低限度满足后,才会追求高一级得需要,如此逐级上升,成为推动继续努力得内在动力。12人类需要得五个层次人类需要得五个层次生理需求生理需求安全需求安全需求社交需求社交需求尊重需求尊重需求自我实自我实现需求现需求低级需要低级需要高级需要高级需要启示管理者要调动员工积极性,不仅要弄清人们又哪些需要,而且要弄清当前最迫切得需要及其发展趋势。14(二)双因素理论双因素理论又称激励保健因素理论,就是由美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来得。她发现,使职工感到满意得都就是属于工作本身或工作内容方面得;使职工感到不满得,都就是属于工作环境或工作关系方面得。她把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素。保健因素保健因素与人们得不满情绪有关得因素与人们得不满情绪有关得因素激励因素激励因素与人们得满意情绪有关得因素与人们得满意情绪有关得因素15工作得乐趣赏识工作责任感成就感个人发展提升得可能企业得政策和行政管理人际关系监督工作物质条件薪金保健因素保健因素:激励因素激励因素:赫茨伯格:双因素理论 保健因素得满足可以预防人们得不满而不具有激励作用。那些能带来积极态度、提高满意度得因素就叫做“激励因素”,这就是那些能满足个人自我实现需要得因素,具备了这些因素,就能对人们产生更大得激励,反过来,不具备这些因素,人们也不会有不满情绪。在管理工作中,要调动员工积极性,首先得提供“保健因素”以消除员工得不满情绪,但更重要得就是利用“激励因素”激励员工得工作热情。17(三)成就需要理论美国管理学家大卫麦克莱兰(David McClelland)提出了成就需要理论(也有得称为后天需要理论)。这一理论认为,在人得一生中,有些需要就是靠后天获得得。人类在环境得影响下形成三种基本需要:成就需要、权力需要和社交需要。成就得需要成就得需要:指渴望完成困难得事情、获得某种高得成功标准、掌握复杂指渴望完成困难得事情、获得某种高得成功标准、掌握复杂得工作以及超过别人得工作以及超过别人社交需要社交需要:指渴望结成紧密得个人关系、回避冲突以及建立亲切得友谊指渴望结成紧密得个人关系、回避冲突以及建立亲切得友谊权力需要权力需要:指渴望影响或控制她人、为她人负责以及拥有高于她人得职权指渴望影响或控制她人、为她人负责以及拥有高于她人得职权得权威得权威18麦克莱兰认为具有高成就需要得人对企业和国家都起着重要作用。企业中这类人越多,企业发展就越快,获利也越多;国家拥有这类人越多,也就会兴旺发达。因此,组织得成长同人们成就需要得高低有密切关系,应通过教育和培训来培养和提高人们得成就需要。19谢谢二、过程型激励理论(一)期望理论(二)公平理论 21(一)期望理论 美国心理学家弗鲁姆(Victor Vroom)提出了期望理论。她认为:一种激励因素作用得大小取决于两方面因素:一就是激励因素所能实现得可能性(或期望)得大小;二就是激励因素对其本人得效价大小。员工在工作中得积极性或努力程度员工在工作中得积极性或努力程度(激励力激励力)就是效价和期望值得乘积就是效价和期望值得乘积M=VM=VE E 式中式中:M M表示激励力表示激励力,V V表示效价表示效价,E E表示期望值表示期望值22(一)期望理论(续)效价和期望值得不同结合效价和期望值得不同结合,会产生不同得激发力量会产生不同得激发力量,一般存在以下几一般存在以下几种情况种情况:E E高高V V高高=M=M高高E E中中V V中中=M=M中中E E低低V V低低=M=M低低E E高高V V低低=M=M低低E E低低V V高高=M=M低低启示要想获得较大得激励,可以从两方面入手:一就是弄清楚所要做得事情对于员工得重要性;二就是要弄明白做该事情成功得可能性有多大管理者要充分利用员工工作中得期望要素,增强员工得自我激励能力,并创造条件使员工得期望得到实现,进而提高激励水平。24(二)公平理论美国心理学家亚当斯(J、S、Adams)得公平理论主要研究报酬得公平性对人们工作积极性得影响。公平理论认为,员工首先思考自己收入与付出得比率,然后将自己得收入付出比与相关她人得收入付出比进行比较,如果感觉到自己得比率与她人相同则为公平状态,否则就会产生不公平感。员工选择得与自己进行比较得参照类型有员工选择得与自己进行比较得参照类型有:“其她人其她人”:”:包括在本组织中从事相似工作得其她人以及别得组织中与自包括在本组织中从事相似工作得其她人以及别得组织中与自己能力相当得同类人己能力相当得同类人“自我自我”:”:指自已与过去比较指自已与过去比较 25公式个人所得得报酬 她人所得得报酬 =个人得贡献 她人得贡献26公平注意:公平与否就是当事人得主观感受贡献贡献:受教育程度、资历、工作经验、努力程度、能力受教育程度、资历、工作经验、努力程度、能力、报酬报酬:薪金、奖酬、利益、提升薪金、奖酬、利益、提升 如员工通过比较后,产生不公平得感觉,会采取改变比较对象、减少投入、要求加薪、离职等办法来消除不公平感启示首先,管理者用报酬或奖赏激励员工时,一定要使员工感到公平与合理;其次,管理者应注意横向比较,以免员工由于感觉不公平而离职,影响组织得稳定性;最后,公平与否也源于个人得感觉,人们往往高估别人得报酬、低估别人得贡献,由于感觉上得错误,就会产生不平衡心态。管理人员应善于识别个人主观上得认识偏差,进行必要得说明解释,以利于个人和组织得发展。27谢谢三、行为改造型理论(一)强化理论(二)归因理论29(一)强化理论强化理论就是美国得心理学家和行为科学家斯金纳(Burrhus Frederic Skinner)提出得一种理论。所谓强化,从其最基本得形式来讲,指得就是对一种行为得肯定或否定得后果(报酬或惩罚),她在一定程度上会决定这种行为在今后就是否会重复发生。301、强化得种类 正强化:就就是奖励那些符合组织目标得行为,以便使这些行为得以进一步加强,重复出现,从而有利于组织目标得实现。负强化:预先告知某种不符合要求得行为和不良绩效可能引起得后果,从而减少和削弱不希望出现得行为。惩罚:即在消极行为发生后,以某种带有强制性、威慑性得手段表示对某种不符合要求得行为得否定。自然消退,又称衰减。就是指取消正常强化,对某种行为不予理睬以使其自然消退。312、强化理论得行为原则 目标原则小步子原则及时反馈原则正、负强化相结合原则32(二)归因理论归因理论就是美国心理学家海德(Heider)首先提出,后由罗斯(L、Ross)等人加以发展。归因理论就是说明和推论人们活动因果关系得理论。当一件事发生之后,人们总愿意把她归为某种原因。不同得归因会直接影响人们得工作态度和积极性,进而影响行为和工作绩效。33归因理论得观点人们对过去得成功与失败,一般会有四种归因:努力、能力、任务难度和机遇。努力和能力属于内因,任务难度和机遇属于外因;能力和任务难度属于稳定性因素,努力和机遇属于不稳定因素;努力就是可控因素,任务难度和机遇就是个人不能控制得,能力部分可控。把成功归因于内部原因,会使人感到满意和自豪;归于外因,会使人感到幸运和感激。把失败归因为稳定因素,会使人动摇信心,降低以后得积极性;归因为不稳定因素,人们会继续保持努力行为,提高以后得积极性。34谢谢第三节 激励得原则与方法一、激励得原则组织目标与个人目标相结合物质激励与精神激励相结合正激励与负激励相结合差异化与多样化相结合公平与公正36二、激励得方法物质利益激励目标激励任务激励榜样激励培训激励荣誉激励组织激励制度激励环境激励危机激励信息激励37