劳动合同法讲座.ppt

劳动劳动合同法合同法重点条款解重点条款解读读及及劳动劳动用工用工风险风险防范措施防范措施主主讲讲人：刘人：刘伟伟忠忠2007年年11月月1.2007年年6月月29日第十届全国人大常委会第日第十届全国人大常委会第二十八次会二十八次会议议通通过过实实施日期：施日期：2008年年1月月1日日共共8章章98条条结结构：构：总则总则、劳动劳动合同的合同的订订立、履行和立、履行和变变更、更、解除和解除和终终止、特止、特别规别规定、定、监监督督检查检查、法律、法律责责任、任、附附则则2.一、一、总则总则1、立法宗旨、立法宗旨2、适用范、适用范围扩围扩大大3、订订立立劳动劳动合同的基本原合同的基本原则则4、劳动劳动合同法合同法对对制制订规订规章制度的新要求章制度的新要求3.1、立法宗旨、立法宗旨：保保护劳动护劳动者的合法者的合法权权益、构建益、构建发发展和展和谐谐稳稳定的定的劳动劳动关系（第关系（第1条）条）从温从温总总理替理替农农民工民工讨讨薪看基薪看基层劳动层劳动者的者的保保护护。劳动劳动关系管理存在很多关系管理存在很多问题问题：如：如不不签签合同、合同短期化、拖欠工合同、合同短期化、拖欠工资资、不、不交保交保险险、劳动劳动条件条件恶恶劣、随意解雇等。劣、随意解雇等。关于立法宗旨，双保关于立法宗旨，双保护还护还是是单单保保护护？4.2、适用范、适用范围扩围扩大大企企业业、个体、个体经济组织经济组织、民、民办办非企非企业单业单位等位等组织组织；国家机关等与其建立国家机关等与其建立劳动劳动关系的关系的劳动劳动者；事者；事业业单单位（法律、行政法位（法律、行政法规规和国和国务务院有院有规规定的除外）定的除外）都适用都适用劳动劳动合同法合同法增加：民增加：民办办非企非企业单业单位、事位、事业单业单位位对对于推于推进进事事业单业单位人事改革有重大意位人事改革有重大意义义。公公务员务员、党委工作人、党委工作人员员、农农民、民、军军人、保姆、人、保姆、农农村承包村承包经营户经营户与受雇人等不适用与受雇人等不适用劳动劳动合同法。合同法。5.用人用人单单位使用退休人位使用退休人员员是否属于是否属于劳动劳动用工？用工？劳动劳动部关于部关于实实行行劳动劳动合同制度若干合同制度若干问题问题的通知（的通知（1996年）年）规规定：定：已享受养老保已享受养老保险险待遇的离退休人待遇的离退休人员员被再次聘用被再次聘用时时，用人，用人单单位位应应与其与其签订书签订书面面协议协议，明确聘用期内的工作内容、，明确聘用期内的工作内容、报报酬、医酬、医疗疗、老保待遇等老保待遇等权权利和利和义务义务。订订立立劳动劳动合同的合同的劳动劳动者，者，应应当未享受基本养老保当未享受基本养老保险险待遇待遇劳动劳动者。者。已开始依法享受基本养老保已开始依法享受基本养老保险险待遇的，待遇的，劳动劳动合同合同终终止。（第止。（第44条）条）问题问题要点：要点：招用退休人招用退休人员员的合同的合同选择选择劳动劳动者特定身份者特定身份:公司董事、高公司董事、高级级管理人管理人员员、学徒工、学徒工、实习实习生、商生、商业业推推销员销员、外包用工等的、外包用工等的劳动劳动关系关系劳动劳动关系、关系、劳务劳务关系和人事关系的界定关系和人事关系的界定6.广广义义用用工关系工关系狭狭义劳动义劳动关系关系民事雇用关系民事雇用关系人事关系人事关系劳动劳动法法民法民法公公务员务员和准公和准公务员务员公公务员务员法法聘用制工作人聘用制工作人员员劳动劳动法、法、人事特人事特别别法法7.案例：医院、病人与案例：医院、病人与护护工的关系工的关系医医院院病病人人护护工工劳劳 务务 关关系系病病房房管管理理医医院院病病人人护护工工劳劳动动关关系系劳务劳务关系关系医医院院护护工工合作合作单单位位劳劳动动关关系系劳务劳务关系关系病病人人第二第二阶阶段段第三第三阶阶段段第一第一阶阶段段8.3、订订立立劳动劳动合同的基本原合同的基本原则则(1)合法：合法：形式合法、内容合法形式合法、内容合法(必必备备条款等条款等)(2)公平公平：（：（女女职职工生育工生育权权、工、工伤伤不不负责负责、生老病死都生老病死都与企与企业业无关无关等）等）(3)平等自愿平等自愿(4)协协商一致商一致(5)诚实诚实信用：信用：“北大假博士案北大假博士案”律律师师建建议议：企：企业业在在劳动劳动合同文本中明确写明：合同文本中明确写明：劳动劳动者者不得提供虚假的不得提供虚假的证证明材料，无明材料，无传传染性疾病，未受染性疾病，未受过过原原单单位除名位除名或刑事或刑事责责任追究等，若出任追究等，若出现现上述情况，上述情况，单单位位有有权权予以解除予以解除劳动劳动合同。合同。9.用人用人单单位如位如实实告知告知劳动劳动者工作内容、工作条件、者工作内容、工作条件、工作地点、工作地点、职业职业危害、安全生危害、安全生产产状况、状况、劳动报劳动报酬是主酬是主动义务动义务，即使，即使劳动劳动者不提出要求也得主者不提出要求也得主动动告知。告知。实实践中用人践中用人单单位往往会忽位往往会忽视这视这个主个主动动告知告知义务义务，导导致致发发生生“欺欺诈诈”的的败诉风险败诉风险。【律【律师师建建议议】用人用人单单位的主位的主动动告知告知义务义务很重很重要，要，劳资劳资双方均有知情双方均有知情权权。隐瞒隐瞒真真实实情况将影情况将影响到合同的效力。响到合同的效力。实务实务中，从中，从举证举证角度考角度考虑虑，用人用人单单位位应应当以当以书书面形式告知面形式告知劳动劳动者，并保留者，并保留相关相关证证据，告知条款可在入据，告知条款可在入职职登登记记表中或表中或劳动劳动合同中合同中进进行行设计设计。10.4、劳动劳动合同法合同法对对企企业业制制订规订规章制度章制度提出了新的要求提出了新的要求（1）强强调调程序的民主性程序的民主性（2）工会、）工会、职职工有工有权权提出修改制度提出修改制度（3）制度要公示，或告知）制度要公示，或告知劳动劳动者者第一，关于制定程序第一，关于制定程序:第一步，第一步，经职经职工工讨论讨论并提出方案和意并提出方案和意见见第二步，与工会或第二步，与工会或职职工代表工代表协协商商第三步，向第三步，向劳动劳动者公示者公示公示的方法：公示的方法：1、员员工手册工手册发发放法；放法；2、会、会议议宣宣传传法；法；3、劳动劳动合同合同约约定法；定法；4、考考试试；5、传阅传阅法；法；6、职职工入工入职职声明法；声明法；7、意、意见见征集法；征集法；8、问问题题公示法：公示法：9、网站公布法；、网站公布法；10、电电子子邮邮件；件；11、实实施施认认可法；可法；12、公告公告栏栏、宣、宣传栏传栏公布。公布。第二，关于工会的作用。第二，关于工会的作用。11.企企业业的的规规章制度存在着的普遍章制度存在着的普遍问题问题：轻证轻证据，重会据，重会议议；轻轻法法规规，重，重领导领导意意见见；企企业业内部内部规规章制度明章制度明显显的不适的不适应应新新劳动劳动合同法合同法调调整整劳动劳动关系的要求：关系的要求：12.企企业现业现存存规规章制度存在的章制度存在的风险风险 （1 1）职职工工讨论讨论？（2 2）工会）工会协协商？商？（3 3）公示？）公示？（4 4）是否留存了扎）是否留存了扎实实的的证证据？据？13.应对应对措施措施（1）利用）利用现现行民主程序行民主程序规规定，在新法定，在新法实实施前抓施前抓紧紧完善制度，完善制度，对规对规章制度重新章制度重新审查审查修改，制定修改，制定劳动劳动合同管理合同管理办办法或法或实实施施细则细则；（2）积积极极组组建工会、建工会、发挥发挥工会的工会的积积极作用；极作用；（3）提高）提高证证据意据意识识，确保制度的有效送达；，确保制度的有效送达；（4）确保制度的合法性。）确保制度的合法性。问题问题：本法：本法实实施前已施前已经经制定的制定的规规章制度，未章制度，未严严格遵守新法格遵守新法规规定的程序，定的程序，在本法在本法实实施后是否需要按照本条施后是否需要按照本条该规该规定的程序重新定的程序重新进进行制定、修改？行制定、修改？最高人民法院关于最高人民法院关于审审理理劳动劳动争争议议案件适用法律若干案件适用法律若干问题问题的解的解释释（一）（一）“通通过过民主程序制定的民主程序制定的规规章制度，不章制度，不违违反法律，行政法反法律，行政法规规及政策及政策规规定，定，并已向并已向劳动劳动者公示的，可以作者公示的，可以作为为人民法院人民法院审审理理劳动劳动争争议议案件案件的依据的依据”。律律师师建建议议：新法：新法实实施后，企施后，企业业制定制定规规章制度的行章制度的行为为将是一个民主表决和将是一个民主表决和集体集体协协商的双方行商的双方行为为。用人。用人单单位位应应尽快尽快审查审查一下一下现现行的行的规规章制度是否是章制度是否是按照民主程序制定的，并采取必要的措施按照民主程序制定的，并采取必要的措施纠纠正，以防后患。正，以防后患。14.劳动劳动人事（人力人事（人力资资源源)管理管理组织组织体系建体系建设设：A A员员工招收、培工招收、培训训、聘用管理体系；、聘用管理体系；B B员员工工劳动劳动合同人事档案管理体系；合同人事档案管理体系；C C员员工工绩绩效考核、薪酬分配体系；效考核、薪酬分配体系；D D高高级员级员工工专业专业技能开技能开发发与企与企业业知知识产权识产权、竞业竞业限制管理体系。限制管理体系。15.二、二、劳动劳动合同合同订订立立1、劳动劳动合同的形式要求合同的形式要求2、用人、用人单单位不得扣押位不得扣押证证件、提供担保或收取件、提供担保或收取财财物物3、无固定期限无固定期限劳动劳动合同合同4、劳动劳动合同必合同必备备条款条款5、工、工资资的确定原的确定原则则6、试试用期的用期的规规定定7、服、服务务期的期的约约定定8、竞业竞业限制限制9、劳动劳动合同无效合同无效16.1、劳动劳动合同的形式要求合同的形式要求（7、10、14、82条）条）（1）劳动劳动关系确立的关系确立的时间时间：自用工之日起：自用工之日起a、先有关系，后有合同；、先有关系，后有合同；b、先有合同，后有关系；、先有合同，后有关系；c、劳动劳动关系与合同同关系与合同同时时建立。建立。（2）建立）建立劳动劳动关系，关系，应应于于1个月内个月内订订立立书书面合面合同，否同，否则则从第从第2月起支付双倍工月起支付双倍工资资。（3）超）超过过1年不年不订订立立书书面合同的，面合同的，视为视为无固定无固定期限合同、支付双倍工期限合同、支付双倍工资资直至直至订订立无固定期限立无固定期限劳动劳动合同止合同止。17.开始开始用工用工1年内年内补订书补订书面面劳动劳动合同合同1个月内个月内补订补订书书面面劳动劳动合合同同（第（第10条条第第2款款）1个月内不个月内不补订书补订书面面劳劳动动合同的，依合同的，依第第82条条第第1款款的的规规定，定，应应当支当支付付2倍倍应应得工得工资资。1年内不年内不补订书补订书面面劳动劳动合同的，合同的，视视为为已已订订立无固定期限立无固定期限劳动劳动合同，但合同，但不免除不免除补订书补订书面无固定期限面无固定期限劳动劳动合合同的同的义务义务，若仍不若仍不补订书补订书面无固定面无固定期期劳动劳动合同，依合同，依第第82条第条第2款款的的规规定，定，应应当支付当支付2倍倍应应得工得工资资。18.律律师师建建议议：企企业业在在订订立立书书面面劳动劳动合同合同时时，有必要在合同中，有必要在合同中明确与明确与职职工的用工之日的准确工的用工之日的准确时间时间，以保，以保证权证权利的有利的有效行使。效行使。“使用使用说说”;”;用人用人单单位将位将劳动劳动者的者的劳动劳动力力纳纳入其生入其生产产系系统统使用。使用。“控制控制说说”：劳动劳动者将其者将其劳动劳动力使用力使用权转让给权转让给用人用人单单位。位。应对应对措施：措施：（1）树树立合同先行立合同先行观观念；念；（2）抓）抓紧紧起草合同文本，起草合同文本，办办理理劳动劳动合同合同订订立工作，利立工作，利用用劳动劳动合同法的溯及力；合同法的溯及力；（3）运用法律解除）运用法律解除现现存事存事实劳动实劳动关系。关系。19.2、用人、用人单单位不得扣押位不得扣押证证件、提供担件、提供担保或收取保或收取财财物物常常见见用工用工单单位采用的方式：收取位采用的方式：收取电脑费电脑费、服、服装装费费、住宿、住宿费费、扣留相关、扣留相关证书证书等。等。违违反反该规该规定的法律定的法律责责任：任：劳动劳动行政部行政部门门按每按每人人500-2000元元罚罚款。款。问题问题：员员工不辞而工不辞而别别后后发发生工生工伤伤，而后又向，而后又向单单位主位主张张工工伤赔偿伤赔偿怎么怎么办办？向第三方向第三方购买购买商商业业保保险险，转转移移风险风险。“奖奖励基金励基金”20.3、无固定期限无固定期限劳动劳动合同合同（第（第14条）条）（1）定）定义义：无法定理由不得解除和：无法定理由不得解除和终终止止劳动劳动关系的关系的劳动劳动合同合同。无固定期限合同无固定期限合同=“铁饭铁饭碗碗”？（2）形成无固定期限的四种情形。）形成无固定期限的四种情形。A、连续连续工作工作满满十年；十年；B、双十、双十规规定；定；C、连续订连续订二次固定期合同以上，二次固定期合同以上，续订续订合同的；合同的；D、劳动劳动一年以上无一年以上无书书面合同的。面合同的。21.风险风险（1）签订签订范范围扩围扩大；大；（2）签订签订条件放款；条件放款；（3）单单位位举证责举证责任要求提高；任要求提高；（4）违违法法赔偿责赔偿责任加任加强强。风险风险点一、点一、劳动劳动者符合者符合订订立无固定期限立无固定期限劳动劳动合同的法定条件，用合同的法定条件，用人人单单位拒位拒绝订绝订立；（双倍工立；（双倍工资资）风险风险点二、点二、在在劳动劳动者符合法定三种情形者符合法定三种情形时时，用人，用人单单位与位与劳动劳动者者订订立固定期限立固定期限劳动劳动合同，合同，劳动劳动者也默者也默认认接受，但用人接受，但用人单单位没有保留位没有保留劳动劳动者提出者提出订订立固定期限立固定期限劳动劳动合同的合同的书书面面证证据，据，时时隔数月或者数隔数月或者数年，年，劳动劳动者突然要求公司从者突然要求公司从该该固定期限合同固定期限合同订订立之日开始每月支立之日开始每月支付两倍工付两倍工资资；22.对对策策（1）正确理解无固定期限）正确理解无固定期限劳动劳动合同；合同；（2）新法）新法实实施前施前终终止的合同要慎重考止的合同要慎重考虑虑是否是否续订问题续订问题；（3）对问题员对问题员工的工的处处理手段要理手段要“硬硬”；（4）改）改变变合同期限的合同期限的长长短和短和续签续签的安排；的安排；（5）职职工不愿工不愿订订立的要注意保留立的要注意保留证证据；据；（6）合理运用）合理运用劳动劳动合同法的次数合同法的次数计计算算规规定。定。（7）大力推行）大力推行劳务劳务派派谴谴和服和服务务外包。外包。劳动劳动合同不能再一年一合同不能再一年一签签，此，此规规定定对对国有或准国有企国有或准国有企业业尤其重要尤其重要!以完成一定工作任以完成一定工作任务为务为期限的期限的劳动劳动合同。合同。23.4、劳动劳动合同必合同必备备条款条款（一）用人（一）用人单单位基本情况位基本情况；（新增）；（新增）（二）（二）劳动劳动者基本情况者基本情况；（新增）；（新增）（三）合同期限；（三）合同期限；（四）工作内容和工作地点；（四）工作内容和工作地点；（五）工作（五）工作时间时间和休息休假和休息休假；（新增）；（新增）（六）（六）劳动报劳动报酬；酬；（七）社会保（七）社会保险险；（新增）（新增）（八）（八）劳动劳动保保护护、劳动劳动条件和条件和职业职业危害防危害防护护；（新增）（新增）（九）法律、法（九）法律、法规规规规定的其他事定的其他事项项 24.（1）增加的必）增加的必备备条款条款当事人基本情况当事人基本情况工作工作时间时间和休息休假和休息休假【案例】【案例】从胡新宇的从胡新宇的“过劳过劳死死”看看劳动劳动合同定合同定额标额标准准问题问题毕业毕业于成都于成都电电子科技大学的胡新宇子科技大学的胡新宇2005年来到深圳年来到深圳华为华为公司从事公司从事研研发发工作。他的日常作息工作。他的日常作息习惯习惯从此改从此改变变：晚上：晚上10时时，坐上公司班，坐上公司班车车，颠颠簸到家已簸到家已过过11时时，第二天早上，第二天早上7时时准准时时起床上班。起床上班。2006年年4月初开始，胡新宇所在的部月初开始，胡新宇所在的部门门开始开始进进行一个封行一个封闭闭研研发发的的项项目，内目，内容被容被严严格保密。格保密。这这个个项项目开始后，胡新宇开始目开始后，胡新宇开始经经常在公司常在公司过过夜，夜，甚至甚至长时间长时间在在实验实验室的地上依靠一个睡室的地上依靠一个睡垫垫打地打地铺铺，加班，加班时间时间最最长长到次日凌晨到次日凌晨2点左右。第二天依然按正常点左右。第二天依然按正常时间时间上班。上班。4月月28日，胡日，胡新宇身体开始极度不适，他新宇身体开始极度不适，他请请了假去医院就了假去医院就诊诊，5月月28日晚，在中日晚，在中山大学附属第三医院，山大学附属第三医院，25岁岁的胡新宇因病毒性的胡新宇因病毒性脑脑炎被炎被诊诊断死亡。断死亡。25.社会保社会保险险职业职业危害防危害防护护（2）取消的必）取消的必备备条款条款劳动纪劳动纪律律劳动劳动合同合同终终止条件止条件违违反反劳动劳动合同的合同的责责任任问题问题：劳动劳动合同法合同法规规定了工作内容和定了工作内容和劳动报劳动报酬作酬作为为必必备备条款，条款，那么用人那么用人单单位能否在位能否在劳动劳动合同中合同中约约定定：“劳动劳动者者应应当服从用人当服从用人单单位位调调整工作整工作岗岗位和薪位和薪资资待遇待遇”？劳动劳动合同中合同中应应写明：写明：“调调整工作整工作岗岗位和位和劳动报劳动报酬原酬原则则上上应协应协商一致商一致”。可可约约定定临时临时性或技能、身体条件不达性或技能、身体条件不达标时标时可可调调整。整。26.5、工、工资资的确定原的确定原则则（1）有）有约约定的从其定的从其约约定；定；（2）约约定不明的适用集体合同；定不明的适用集体合同；（3）没有集体合同）没有集体合同约约定的，同工同酬。定的，同工同酬。11条和条和18条区分了有无条区分了有无书书面面劳动劳动合同的两种情况合同的两种情况无合同无合同则则同工同酬同工同酬有合同有合同则则先先协协商，后适用同工同酬商，后适用同工同酬关于同工同酬关于同工同酬问题问题：劳办发劳办发1994289号号劳动劳动部关于部关于劳动劳动法若干条文的法若干条文的说说明第明第四十六条第三款解四十六条第三款解释释:“同工同酬同工同酬”是指用人是指用人单单位位对对于从事相同工于从事相同工作，付出等量作，付出等量劳动劳动且取得相同且取得相同劳动业绩劳动业绩的的劳动劳动者，支付同等的者，支付同等的劳劳动报动报酬。具酬。具备备三个条件，一是三个条件，一是劳动劳动者的工作者的工作岗岗位、工作内容相同；位、工作内容相同；二是在相同的工作二是在相同的工作岗岗位上付出了与位上付出了与别别人同人同样样的的劳动劳动工作量；三是工作量；三是同同样样的工作量取得了相同的工作的工作量取得了相同的工作业绩业绩。27.劳动劳动关系市关系市场场化以后同工同酬化以后同工同酬问题问题在在劳动劳动关系市关系市场场化建立化建立过过程中，国有企程中，国有企业业或准国有企或准国有企业业面面临临着体着体制的制的转轨问题转轨问题，在，在实实践中践中“三种行三种行为为交叉存在交叉存在”:法律行法律行为为-劳动劳动合同制度，合同制度，劳动劳动合同的合同的终终止与解除；止与解除；国家行国家行为为-在减在减员员增效下增效下岗岗分流中，通分流中，通过过“下下岗岗分流分流”使在使在职职职职工工进进入再就入再就业领业领域；域；企企业业行行为为-在以上两种行在以上两种行为为的的“挤压挤压下下”，企，企业业采取采取“在在职职职职工内部退养、提前离工内部退养、提前离岗岗”方式，裁剪在方式，裁剪在岗岗的的职职工。工。问题问题：职职工群体通工群体通过过“三种行三种行为为”变变成了成了“不同待遇、不同身份不同待遇、不同身份”的群体，的群体，经济经济收入与在收入与在岗职岗职工出工出现现了差距。了差距。下一步逐下一步逐渐渐要由要由“按身份管理按身份管理”变为变为“按按岗岗位管理位管理”。28.风险风险点：点：招用招用劳动劳动者未者未订订立立劳动劳动合同，合同，或或虽虽已已订订立立劳动劳动合同，但合同，但劳动报劳动报酬和酬和劳劳动动条件等条件等标标准准约约定不明确。定不明确。【律【律师师建建议议】一、先一、先订订合同再上合同再上岗岗，或者，或者虽暂虽暂未未订订立立合同，但也合同，但也应应以以书书面形式面形式约约定定劳动报劳动报酬。酬。二、已二、已订订立立劳动劳动合同的，合同的，劳动劳动合同中合同中对对劳动报劳动报酬和酬和劳动劳动条件等条件等标标准准进进行明确行明确约约定。定。29.6、试试用期的用期的规规定定（1）仍然以合同期）仍然以合同期为为确定依据；确定依据；（2）只有）只有试试用用协议协议，试试用期限即用期限即为劳动为劳动合同期限；合同期限；（3）工）工资资不低于同不低于同岗岗位最低档工位最低档工资资或或约约定工定工资资的的80%；（4）试试用期可以解除的情形；用期可以解除的情形；（5）试试用期只能用期只能约约定一次；定一次；（6）解除要）解除要说说明理由；明理由；（7）违违法法试试用的要用的要赔偿赔偿。案例：案例：王女士被某公司招用，她提出王女士被某公司招用，她提出签订签订一年期合同，并先将社一年期合同，并先将社保关系保关系转转入公司。但公司入公司。但公司经经理却理却说说，按公司，按公司规规定，定，进进入公司必入公司必须须先先签订签订三个月三个月试试用期，决定正式用期，决定正式录录用后才能用后才能办办理社保手理社保手续续。请问请问该该公司的做法合法公司的做法合法吗吗？试试用期再不是廉价期，用人用期再不是廉价期，用人单单位在位在试试用期内的行用期内的行为为将受到更多的将受到更多的制制约约。30.劳动劳动合同合同期限期限三三个个月月一一年年三三年年不得超不得超过过1 1个月个月不得超不得超过过2 2个月个月不得超不得超过过6 6个月个月试试用期限用期限31.风险风险（1）试试用期期限要合法；用期期限要合法；（2）试试用期企用期企业业不能脱离不能脱离劳动劳动合同而存在；合同而存在；（3）试试用期工用期工资标资标准有限制；准有限制；（4）试试用期解除理由用期解除理由应应充分。充分。对对策策（1）依法确定）依法确定试试用期限；用期限；（2）明确完善）明确完善约约定定录录用条件；用条件；（3）通）通过过中中长长期合同解决期合同解决试试用期用期过过短短问题问题；（4）革除入）革除入职职合同期限一年的旧合同期限一年的旧观观念；念；（5）同）同岗岗位工位工资资要要设设立立职级职级。律律师师提示：提示：对对于新上于新上岗岗的的劳动劳动者，如果用人者，如果用人单单位与位与劳动劳动者者约约定定试试用期，用期，试试用期用期应应在在劳动劳动合同中合同中约约定。用人定。用人单单位若将位若将试试用期与用期与劳动劳动合同分隔开来，合同分隔开来，这这种做法种做法风险风险非常大。非常大。此外，此外，试试用期内双方的用期内双方的劳动劳动关系关系虽虽未最未最终终确定，但确已形成，因此法律确定，但确已形成，因此法律明确明确规规定企定企业应为试业应为试用期内的用期内的员员工工缴纳缴纳社保社保费费。问题问题：对对于于刚毕业刚毕业的学生，需要的学生，需要进进行行岗岗前培前培训训，还还不能确定用不能确定用还还是不用，是不用，企企业业如何如何应对应对？32.7、服、服务务期的期的约约定：（定：（第第22条）条）（1）单单位提供位提供专项专项培培训费训费用，提供用，提供专业专业技技术术培培训训；（2）违约违约金不得超金不得超过过培培训费训费；（3）违约违约金要金要执执行行递递减原减原则则；33.8、竞业竞业限制限制：（第：（第23、24条）条）（1）只适用三）只适用三类类人；人；（2）在）在竞业竞业限制期限内按月限制期限内按月给给予予劳动劳动者者经济补偿经济补偿；（3）违约违约金双方金双方约约定；定；（4）范）范围围、地域双方、地域双方协协商；商；（5）期限）期限2年。年。第二十五条除本法第二十二条和第二十三条第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规规定的定的情形外，用人情形外，用人单单位不得与位不得与劳动劳动者者约约定由定由劳动劳动者承担者承担违违约约金。金。【案例】【案例】“中国餐中国餐饮饮界第一界第一赔偿赔偿案案”34.风险风险（1）提前）提前30日通知是辞日通知是辞职职的唯一法律要求；的唯一法律要求；（2）一般性）一般性违约违约金被法律取消；金被法律取消；（3）不得收取任何抵押金、抵押物或提供担保；）不得收取任何抵押金、抵押物或提供担保；对对策策（1）合理运用）合理运用劳动劳动合同法的溯及力；合同法的溯及力；（2）理性看待）理性看待员员工辞工辞职问题职问题；（3）着手建立履）着手建立履约奖约奖励制度；励制度；（4）对对离离职职手手续续的的办办理作出限制。理作出限制。35.9、劳动劳动合同无效合同无效（1）三种情形；）三种情形；（2）无效确）无效确认认机构；机构；（3）无效合同的）无效合同的报报酬确定。酬确定。问题问题:劳动劳动合同被确合同被确认认无效，如果无效，如果劳动劳动者者实际实际得到的工得到的工资资高于高于应应得得报报酬，那么超酬，那么超过过的部分是否的部分是否应该应该返返还给还给用人用人单单位？位？36.三、合同履行与三、合同履行与变变更更1、劳动劳动合同履行的基本原合同履行的基本原则则：全面履行：全面履行2、拖欠或克扣工、拖欠或克扣工资资的支付令：操作性差的支付令：操作性差3、劳动劳动者拒者拒绝劳动权绝劳动权的表的表现现情形；情形；4、“不影响不影响”、“继续继续履行履行”劳动劳动合同的情合同的情形：形：企企业业并并购购成本将增大。成本将增大。5、劳动劳动合同合同变变更的基本原更的基本原则则：书书面形式面形式变变更更书书面化面化有效有效变变更更协协商一致商一致书书面形式面形式(双方双方签签章章)37.四、四、劳动劳动合同的解除、合同的解除、终终止、止、经经济补偿济补偿（一）（一）劳动劳动合同解除合同解除1、劳动劳动者可以者可以预预告告解除解除劳动劳动合同的情形合同的情形2、劳动劳动者可以者可以随随时时解除解除劳动劳动合同的情形合同的情形3、劳动劳动者可以者可以立即立即解除解除劳动劳动合同的情形合同的情形4、用人、用人单单位因位因劳动劳动者者过错过错可以解除可以解除劳动劳动合同的情形合同的情形5、用人、用人单单位位附加附加义务义务解除解除劳动劳动合同的情形合同的情形6、经济经济性裁性裁员员7、禁止用人、禁止用人单单位解除（位解除（终终止）止）劳动劳动合同的情形合同的情形（二（二）劳动劳动合同合同终终止止（三）（三）经济补偿经济补偿1、用人、用人单单位需向位需向劳动劳动者支付者支付补偿补偿金的情形金的情形2、经济补偿经济补偿支付支付标标准准（四）（四）办办理解除（理解除（终终止）止）劳动劳动合同的手合同的手续续38.劳动劳动合同合同“解除解除”和和“终终止止”概念的异同概念的异同（1）相同点：都是用人）相同点：都是用人单单位与位与劳动劳动者者劳动劳动关系的关系的结结束。束。（2）区）区别别点：点：“解除解除”合同履行中途，非正常合同履行中途，非正常结结束束劳动劳动关系。关系。“终终止止”合同履行完合同履行完毕毕，正常，正常结结束束劳动劳动关系。关系。“中止中止”合同没有履行完合同没有履行完毕毕，劳动劳动关系关系暂时冻结暂时冻结。本法取消了本法取消了“中止中止劳动劳动合同合同”内容，因内容，因为为“中止中止劳动劳动合同合同”基本是原来基本是原来停薪留停薪留职职的合法化。的合法化。39.（一）（一）劳动劳动合同解除合同解除劳动劳动合同解除的合同解除的类类型：型：（1）协协商解除：用人商解除：用人单单位与位与劳动劳动者者协协商一致，商一致，可以解除合同。可以解除合同。（2）法定解除：）法定解除：a、劳动劳动者可以解除的情形者可以解除的情形;b、用人、用人单单位可以解除的情形；位可以解除的情形；c、禁止用人、禁止用人单单位解除位解除劳动劳动合同的条件。合同的条件。40.劳劳动动合合同同解解除除单单方方解解除除辞辞职职一般一般预预告辞告辞职职（第（第37条）条）一般即一般即时时辞辞职职无需通知辞无需通知辞职职无条件无条件一一 般般预预 告告辞辞退退许许可性条件（第可性条件（第38条）条）许许可性条件（第可性条件（第38条）条）许许可性条件（第可性条件（第40条）条）禁止性条件（第禁止性条件（第42条）条）补偿补偿即即时时辞退辞退许许可性条件（第可性条件（第39条）条）不不补偿补偿补偿补偿协议协议解除（第解除（第36条）条）无条件无条件补偿补偿或不或不补偿补偿预预告告辞辞退退辞辞退退裁裁员员许许可性条件（第可性条件（第41条）条）试试用期内用期内预预告辞告辞职职（第（第37条）条）预预告告辞辞职职即即时时辞辞职职41.1、劳动劳动者可以者可以预预告告解除解除劳动劳动合同的情形：合同的情形：（1）提前）提前30日以日以书书面形式通知用人面形式通知用人单单位，可位，可以解除合同以解除合同（2）在）在试试用期内提前用期内提前3日通知用人日通知用人单单位，可以位，可以解除合同（解除合同（通知到何种通知到何种级别级别的管理人的管理人员员？）？）劳动劳动合同期限将成合同期限将成为约为约束用人束用人单单位的位的单单方条款，方条款，对对于于劳动劳动者基本是没有者基本是没有约约束力的。束力的。42.2、劳动劳动者可以者可以随随时时解除解除劳动劳动合同的情形合同的情形（需支付（需支付经济补偿经济补偿）（1）未按照）未按照劳动劳动合同合同约约定提供定提供劳动劳动保保护护或者或者劳动劳动条件条件的；的；（2）未及）未及时时足足额额支付支付劳动报劳动报酬的；酬的；（3）未依法）未依法为劳动为劳动者者缴纳缴纳社会保社会保险费险费的；的；（4）用人）用人单单位的位的规规章制度章制度违违反法律、法反法律、法规规的的规规定，定，损损害害劳动劳动者者权权益的；益的；（5）因）因单单位欺位欺诈诈、胁胁迫迫订订立立劳动劳动合同致使合同致使劳动劳动合同无合同无效的；效的；（6）法律、行政法）法律、行政法规规规规定定劳动劳动者可以解除者可以解除劳动劳动合同的合同的其他情形。其他情形。43.3、劳动劳动者可以者可以立即立即解除解除劳动劳动合同的情形合同的情形（需支付（需支付经济补偿经济补偿）用人用人单单位以暴力、威位以暴力、威胁胁或者非法限制人身自由或者非法限制人身自由的手段的手段强强迫迫劳动劳动者者劳动劳动的，或者用人的，或者用人单单位位违违章章指指挥挥、强强令冒令冒险险作作业业危及危及劳动劳动者人身安全的，者人身安全的，劳动劳动者可以立即解除者可以立即解除劳动劳动合同，不需事先告知合同，不需事先告知用人用人单单位。位。44.4、用人、用人单单位因位因劳动劳动者者过错过错可以解除可以解除劳动劳动合同的情形合同的情形（不需支付（不需支付经济补偿经济补偿）（1）在）在试试用期用期间间被被证证明不符合明不符合录录用条件的；用条件的；（2）严严重重违违反用人反用人单单位的位的规规章制度的；章制度的；（3）严严重失重失职职，营营私舞弊，私舞弊，给给用人用人单单位造成重大位造成重大损损害害的；的；（4）劳动劳动者同者同时时与其他用人与其他用人单单位建立位建立劳动劳动关系，关系，对对完完成本成本单单位的工作任位的工作任务务造成造成严严重影响，或者重影响，或者经经用人用人单单位位提出，拒不改正的；提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六条第一款第一）因本法第二十六条第一款第一项规项规定的情形致使定的情形致使劳动劳动合同无效的；合同无效的；（6）被依法追究刑事）被依法追究刑事责责任的。任的。单单位能否以位能否以“末位淘汰末位淘汰”来解除与来解除与员员工的工的劳动劳动合同？合同？问题问题：此：此处处没有没有规规定用人定用人单单位需要位需要书书面通知面通知劳动劳动者，者，是否意味着用人是否意味着用人单单位可以口位可以口头头通知通知劳动劳动者解除者解除劳动劳动合合同？同？45.5、用人、用人单单位位附加附加义务义务解除解除劳动劳动合同的情合同的情形形（需支付（需支付经济补偿经济补偿）（1）劳动劳动者患病或者非因工者患病或者非因工负伤负伤，在，在规规定的医定的医疗疗期期满满后不能从事原工作，也不能从事由用人后不能从事原工作，也不能从事由用人单单位另行安排位另行安排的工作的；的工作的；（2）劳动劳动者不能者不能胜胜任工作，任工作，经过经过培培训训或者或者调调整工作整工作岗岗位，仍不能位，仍不能胜胜任工作的；任工作的；（3）劳动劳动合同合同订订立立时时所依据的客所依据的客观观情况情况发发生重大生重大变变化，化，致使致使劳动劳动合同无法履行，合同无法履行，经经用人用人单单位与位与劳动劳动者者协协商，商，未能就未能就变变更更劳动劳动合同内容达成合同内容达成协议协议的。的。提前提前30日通知或支付一个月代通知金，并受禁止解除日通知或支付一个月代通知金，并受禁止解除条件的限制。条件的限制。46.6、经济经济性裁性裁员员第一，条件：第一，条件：（1）依照企）依照企业业破破产产法法规规定定进进行重整的；行重整的；（2）生）生产经营发产经营发生生严严重困重困难难的；的；（3）企）企业转产业转产、重大技、重大技术术革新或者革新或者经营经营方式方式调调整，整，经变经变更更劳动劳动合同后，仍需裁减人合同后，仍需裁减人员员的；的；（4）其他因）其他因劳动劳动合同合同订订立立时时所依据的客所依据的客观经观经济济情况情况发发生重大生重大变变化，致使化，致使劳动劳动合同无法履行合同无法履行的。的。47.第二，第二，规规模和程序：模和程序：规规模：模：20人以上或者裁减不足人以上或者裁减不足20人但占企人但占企业职业职工工总总数数10%以上。以上。程序：程序：a、提前、提前30日向工会或者全体日向工会或者全体职职工工说说明情况明情况b、听取工会或者、听取工会或者职职工的意工的意见见。c、裁减人、裁减人员员方案方案经经向向劳动劳动行政部行政部门报门报告。告。d、实实施裁施裁员员，办办理相关手理相关手续续。48.第三，第三，经济经济性裁性裁员员需需优优先留用的人先留用的人员员（1）与本）与本单单位位订订立立较长较长期限的固定期限期限的固定期限劳动劳动合同的；合同的；（2）与本）与本单单位位订订立无固定期限立无固定期限劳动劳动合同的；合同的；（3）家庭无其他就）家庭无其他就业业人人员员，有需要扶养的老，有需要扶养的老人或者未成年人的。人或者未成年人的。用人用人单单位在六个月内重新招用人位在六个月内重新招用人员员的，的，应应当在当在同等条件下同等条件下优优先招用被裁减的人先招用被裁减的人员员。49.7、禁止用人、禁止用人单单位解除（位解除（终终止）止）劳动劳动合同的情合同的情形形（1）从事接触）从事接触职业职业病危害作病危害作业业的的劳动劳动者未者未进进行离行离岗岗前前职业职业健康健康检检查查，或者疑似，或者疑似职业职业病病人在病病人在诊诊断或者医学断或者医学观观察期察期间间的；的；（2）在本）在本单单位患位患职业职业病或者因工病或者因工负伤负伤并被确并被确认丧认丧失或者部分失或者部分丧丧失失劳动劳动能力的；能力的；（3）患病或者非因工）患病或者非因工负伤负伤，在，在规规定的医定的医疗疗期内的期内的；（；（单单位要位要终终止止合同合同时时，员员工出具虚假病假工出具虚假病假证证明，明，单单位如何位如何应对应对？）？）（4）女）女职职工在孕期、工在孕期、产产期、哺乳期的；期、哺乳期的；（5）在本）在本单单位位连续连续工作工作满满十五年，且距法定退休年十五年，且距法定退休年龄龄不足五年的