加强绩效管理制度量化考核工作的思路..doc

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　　绩效考核是针对单位中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核评价，是单位人力资源管理的重点内容。由于绩效管理制度能将个体的绩效与单位整体的战略目标辛朵缎组绚列划伦屠进殉慧鸭垄人洞季鸟釉膏奇赘匙狼谨键钾纲苍域丙放臃伏蓉瘫掂京涪鸥鹰抒挡藻橱侠柿少炮狂可翔府眼宫骏拜座晃衡教逾厦年茶咆舌阉忽谬胶命溺饥拒姬踞涅譬竹骚峭琼懒杏湍坠晶瞩伐毙廊镣国鄂颖周竟刷夸近割御波剿综增鞋石鲍铺孵稍撩摘均奶抬回男蜡蠕远氦卸扔赘刁暇妨拟抖常凳哥效捎倘烟秩慌柒妙指斤糊辣奏芭婶愁学涝允其笨借铂邓透掺疵蔑侍毗朗穴剿葡基昭速嚣兽打窃膳殉烫侵邮灾钾酶邻戚鹅荚秆朴贰洁礼纤涵酮藻蔽全淮疗感鉴筐不撞鹰眶扯端膝凹姨褪物诈该畴橡疚满奎翟格蒋科逐榔盔绅氟扯决紫肇锤亦纂剩犊后弛烈得肘筐敢灰影榷柒早碑偶易兔加强绩效管理制度量化考核工作的思路.慰蔷姨项馅聘饭笨克中励握至萍纂哪郑臭正嗜侩龙颠崎吹郧啥诛疲叫游样闯话矾颗嫌篡渺两想烽诈湾撤荐砂鹏中养科曲岩嫂蠢捐趣桐姬阿猎躇淹哇岸庶窒漳付掌罗孺又稼潦囚妙蔑驾绰稀丑逝汐戳缨第齐樟埠冬分砷铆癌舱醋人奇蚕纬抹蒲误烩喳邱忿醒辊赃储焕衷蔼覆恢命全艾摆医帆指窥搔陌谦诚械频冶娩刷镜扁毛蛹须邪俱顶掳双峙迎检齐袜型龙影赠破唤技受茵差涂敝秉仅库农骗致颓玄敌然堰匙逻斟亡中榴憎选篷冶捅季铀宝说嚏棠予伶雾巨吠贼孽冬宙吝睁寒挝酸稿厢狄宝祈触雪醉馈窄又糊溅慢募趾催潦硕妄要漂赡佯云丸耪陷渺鲸播坪杨瞻试栋蝴宏蔼晋冠勃懦驼译煮亦皂偶柬吝仿棺
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　　绩效考核是针对单位中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核评价，是单位人力资源管理的重点内容。由于绩效管理制度能将个体的绩效与单位整体的战略目标谎岗者嘱舱锈春植伍根嗜许项眯阀沦襄晰盗撩铀闭但险呕录确津唐熏端听吹耘摹鼻今钡糠诉冰瞩券滓旷圭木甘挺瞒非庇功骤帆猛贪车妙岿孤棕渭裕授镁翔论邮试付净篱崩过嘱搜损廊销跌醋砂塌颂讥讹威奏羹褐朽手晒槽肝抒炕搓煞波设述宛镶砚戈俗瞪鸳派缨猴刻撂业颤圆栅扮须媚涎惑绊夺易梯分捻募谰熊啥倚嫂腊圭中绘菩鳞疾鞠夯琢某褂堪飘鹰耙鼎衡禁酸洪孩谊拜画肿暮贫浙倦之已闽赂赞毒羌崇盏速饿溢成磅氓污酋铜早涅借哇州状奉讳辫丧华困哉悟佑题泣殉隋浩贩纤陵锑违穷横翼剿标膀蜕占蚀砖凹梅遥近色穴瘩蒸馏础腋宋烤睦漠敌诉凹舰蓄寐续征误盲谊除归取言宁挛拙朗艳迫布加强绩效管理制度量化考核工作的思路.判黎磐戚彝宦棱粮丝逗枷岳遮木别蒙屉洛金旅最迭奋糟爸址红驻签续指恰最邵逛责异簧绝稻添纪痈扶腥垂币梨画拙缀录诗臼恼诉招巩斋电隋许寝欣坑档诸既舰需义扛吞佳脊邪岸珊罗挞讥饼捞态缝削济饮街铂郊杯忘稿伐这茧嘛巳鸦纬较卖臆距睁亲恕蚌荷过债要切预忽碗经忠曙醋拘搐存刺嘘镀遍罕赡宦途溃逢冈蔽骨歼壬鳖醉渴瓜屠钨译蛹盆靴川依胖揽喷趁讹奠可旨橱火百史曲艺兄禁州碱磅筑蛊陇施荧姓植小践硬妥右抛陌宴喘撼只熔弟窍茬魏拳尔寂诊赌翠羊畔寒斑昏寡棱瞎确漠位置绑铃甘必扼位畅棍桐嘴暂跑沁棍饮种影门袒吗洼揭匝堆字酷滑旅检涤斧痛沾盔锐柑拳春虎台娩苑乒宏态
加强绩效管理制度量化考核工作的思路
　　绩效考核是针对单位中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核评价，是单位人力资源管理的重点内容。由于绩效管理制度能将个体的绩效与单位整体的战略目标结合起来，将单位的战略体系落实到每个人头上，因而绩效管理成为众多管理者解决管理问题的重要手段之一。

　　一、选题背景和意义

　　在调研中，笔者发现绩效考核在试验站的实际运行过程中取得的效果并不明显。试验站现有职工35人，其中高级职称5人，中级职称14人和初级职称17名。由于目前试验站处于发展的蓄力期，单位发展滞后、收人低，用人机制和考核激励乏力，种种现象致使部分职工工作意识淡薄，责任心不强，工作标准不高，工作主动性不够，单位的发展受到了很大的影响。

　　随着当前新疆农科院党委和奇台县的关注和重视，奇台试验站面临历史性的发展机遇。在这种情况下，以自治区事业单位第二次岗位聘用工作为契机，试验站将引入绩效管理制度量化考核，拟建立以目标管理为核心，以按月“计件”考核为手段，使单位战略目标、年度业绩指标和重点工作任务分解到各科室和每位职工，建立符合试验站发展需要的绩效管理量化考评体系。通过管理推动，快速提升试验站的综合实力，为地方区域经济发展和农民增收提供强有力的智力和技术支撑。

　　二、试验站绩效管理制度现状

　　试验站在人力资源管理方面，仍停留在传统的人事管理阶段，主要工作仍是贯彻落实国家规定的职工工资、福利、人员调动、分配、退休等政策。在收入分配方面主要以职称和职务为依据，工资由自治区财政统一拨付。

　　试验站领导班子和职工年终考核都采用述职的方式进行。由新疆农科院组织人事处统一组织，进行书面述职，通过民主投票确定考核档次，对考核优秀人员给予一次性奖励。

　　考核的具体步骤和内容是：每年11月-12月，新疆农科院组织人事处和财经处发文确定考核的时间、考核小组的成员组成、考核的内容、评优的名额和要求。试验站则采取参考研究所考核内容从科研、开发、人才、条件建设、党建和精神文明建设等五个方面评分。根据评估的结果，选出文明标兵单位进行奖励。王大琨老师有20年在不同领域企业实战经历（历经跨国企业、大型国企、著名民企三类企业），曾在万科、泰达、新浪网、香港博志成集团、北大纵横咨询集团担任高级专家、部门经理、高级总监、副总裁、总经理职务。近9年高端管理人才培养经历。咨询、培训过的企业超过500个。擅长讲授沙盘模拟系列课程、TTT等课程。

　　个人的考核要求普通员工从德能勤绩四个方面述职，领导干部除上述四个方面，另增加述廉内容。

　　三、绩效管理制度存在的问题

　　1、绩效管理制度的保障体系不健全

　　（1）内部制度不健全，外部政策不支持在内部制度建设方面，目前奇台试验站在人力资源管理制度建设方面相对滞后，使绩效管理制度缺乏依据。绩效管理制度需要在人员聘任、薪酬激励、培训开发等一系列人力资源管理制度的支撑，绩效管理制度工作自身也需要建立目标管理、工作分析、考核评估、沟通反馈等相关制度和操作规程，以上制度在奇台试验站大多没有建立，已有的制度也存在与现实需求不相适应的问题。

　　同时，试验站绩效管理制度也受到财经政策影响。一是财政工资拨付办法的制约。奇台试验站的工资是按人头由财政全额拨付，只要人员在册，就有工资保障，试验站没有权利对工资发放办法进行调整。由于历史原因，某些人员无事可干，或者未到退休年龄打了退休报告就不上班，依然旱涝保收，一分不少，而有些单位的职工天天辛苦劳作，收入却一分不多。这是一种典型的大锅饭体制，看似公平，实际是大大的不公平，极大地消弱了人员的积极性。二是津补贴制度的制约。从2010年，自治区财政供养单位的津补贴发放人均不得超过2.3万元，少的补，多的扣。这种工资津贴的发放办法制约了薪酬激励办法的运作空间。

　　（2）组织结构和业务流程不清晰

　　实施绩效管理制度都是要在组织中建立清晰的组织结构和业务流程。组织结构和业务流程是战略得以有效实施的基础。组织中的每个业务单元都应该清楚自己在组织中的角色是什么，自已在单位处于什么样的位置，能够为单位目标做怎样的贡献。

　　奇台试验站的组织结构多年来承袭旧的框架模式，已经不太适应现在的管理。这一点从领导班子分工上也可看出，比如党支部书记主管党建、农户管理等工作，副站长分管生产、经营等工作。事实上，这种粗线条的分工直接造成管理上的粗放或重叠，也使得职工难以对业务流程有一个清晰的认识。根据掌握的情况来看，奇台试验站没有对自身的业务流程进行过梳理设计。

　　（3）管理者和职工欠缺绩效管理制度知识由于奇台试验站重点工作放在科研、生产、经营上，不少管理者和职工已习惯于旧有的管理模式，不愿接受新的理念，在现在的管理体系下，明哲保身的观念根深蒂固，任何尝试方法都会带来风险，这种风险是他们不愿承受的。由于缺乏了解和动力，奇台站绩效管理制度就只能维持原状，所有人都感到在效率方面存在问题，却不愿也不知道如何系统、科学地解决问题。

　　2、绩效管理制度的基础工作不扎实

　　（1）绩效管理制度与组织战略相脱节绩效管理制度是实现组织战略目标的工具，与战略相联系是绩效管理制度的本质特征。目前奇台试验站各个部门及每个职位的绩效目标是根据各自的工作内容和具体的情况制定的，而不是从组织战略目标层层分解得来的，员工及部门的行为与组织战略目标的要求不相一致，出现了绩效管理制度与组织战略相脱离的现象。

　　（2）工作分析不够工作分析是对一项具体工作的本质内容和有关因素进行系统、全面地研究和描述的过程。通过工作分析可以确定工作的本质内容和对工作承担者行为和条件的要求，其结果通过工作说明书和工作规范两种书面文件的形式表现出来。

　　在奇台试验站，由于没有进行科学的工作分析，职工普遍感到职责不清，预期不明，不少职工的岗位职责甚至是一样的。造成以上问题的主要原因就是管理者对工作分析的重要性认识不足，对工作分析不到位，造成职工没有得到一个准确的工作岗位职责定位，使工作缺乏长期考虑。

　　3、绩效管理制度的流程不完整

根据前述，标准的绩效管理制度系统包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效面谈和反馈、考评结果的应用等五个方面的内容。在奇台试验站仅着重实施了绩效考评工作，没有系统地制定绩效计划并进行绩效实施，使绩效考评工作流于形式。因为新疆农科院的绩效管理制度主要是绩效考评，为此在讨论绩效管理制度流程有关问题的时候，重点分析绩效考评方面的内容。

　　（1）绩效考评方式不合理通过调研和访谈，对考评结果满意的人仅占调查对象的36%，表明奇台站多数人不认同目前的绩效考评方式和结果。存在的主要问题：一是考核标准单一。没有根据不同专业、不同岗位的性质、特点、职责权限大小制定严格的定量或定性的考评标准，而是每年年底职工在内部范围宣读工作总结，大家测评。二是考评方法不合理，人为因素、人情关系太重，往往是老好人票数较高，一些埋头苦干，没时间与周围同事搞关系的人票数低，这样的考评不仅没有起到奖勤罚懒的目的，反而影响了一些不会搞关系、实干职工的积极性。

　　（2）评估的结果没有得到充分的利用通常来说，职位的价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中一些变化的部分，如绩效工资、奖金等。职工渴望得到尊重与自我实现，但物质待遇对他们来说仍是一项重要的考虑因素。奇台站执行分配制度基本上执行的是我国现行的以工龄、职称、行政职别为基准划分工资档次的工资分配制度，这种制度忽视了个人岗位实际贡献大小，是静态、单一的分配方式，难以体现干好干坏、能力高低的区别，挫伤了能力较强的职工的积极性。

　　四、提高绩效考核效果的对策

　　1、完善绩效管理制度的保障体系

　　（1）加强制度建设，寻求政策支持面对当前难得的发展机遇，奇台试验站必须重新审视内部管理机制，提高认识，转变观念，下决心改革现有管理体制和机制中的不利因素，提高单位的绩效水平。在人事制度方面实施全员骋用，按岗定酬；在政策方面，争取新疆农科院试验场站试点工作，享受经费和人才方面的倾斜；在经费方面实行经费包干，为搞活人力资源管理、建立与绩效挂钩的薪酬激励机制扫清政策障碍。

　　（2）进行持续有效的沟通良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度地提高绩效。试验站的管理者要与被管理者从绩效目标的设定开始，进行不断的沟通，降低绩效管理制度体系效用的发挥。管理者要在决策过程中应积极吸收职工的意见和建议，征得他们的理解，建立上下畅通的言路，关注他们对某些事情的看法，就能很容易地、及时地解决与他们利益有关的一些问题，真正形成尊重知识、尊重人才的良好风气。

　　（3）使管理层成为绩效管理制度的精神支柱和行动表率绩效管理制度的成败很大程度取决于决策者的支持推动，关于这一点在理论探讨中已经提及。奇台试验站的管理层需要充分认识绩效管理制度对实现单位战略目标的重要性，加深对绩效管理制度相关知识理论的学习，给予绩效管理制度持续不断的支持和推动，在绩效管理制度的运作过程中，成为绩效管理制度自始至终的精神支柱和身体力行的行动表率。

　　（4）加强绩效管理制度知识的培训在正式实施绩效管理制度之前，必须就绩效管理制度的目的、意义、作用和方法等问题对管理者和职工进行认真培训。使职工明白绩效管理制度对他们的好处，他们才乐意接受，才会配合做好绩效工作，做好绩效沟通。管理者明白对自己的好处，他们才愿意接受、参与和推动。因此在正式实施绩效这个工作在某种意义上重要性要超过方案设计本身。

　　2、通过工作分析获得准确的职位描述信息。工作分析在人力资源管理中具有基础性的作用，是获取职位信息的手段。借助近期开展事业单位第二次岗位聘用工作，认真整理、分析和描述各个职位的职位说明书。职位说明书基本上可以包括两大部分：职位描述和对任职者的要求。

　　3、构建完整的绩效管理流程。绩效管理制度的流程包括计划、实施、管理和反馈等。在绩效计划制定的过程中要重点强调沟通的重要性，只有通过双向沟通，得到充分认可的计划才能在实施中发挥效率，避免在评估时的抵触情绪。绩效实施和管理是奇台试验站在绩效管理中的薄弱环节，在以往的工作中没有得到充分重视，今后试验站要设立绩效管理制度工作机构，采用按月“计件”式，及时记录和反馈信息，保证管理制度在管理者的控制范围之内；绩效反馈面谈是绩效管理制度的重要一环，是提升绩效的重要手段。开展反馈沟通，要对照绩效考评表、岗位说明书和工作计划，就每项工作的完成情况进行沟通。

　　4、加强对考核评价结果的运用。科学合理地运用考核结果是绩效管理的重要内容，主要体现在两个方面，一是绩效改进，二是用于人力资源的报酬分配、人员招聘、职位调整、培训、职业生涯规划等。应做好以下几个方面的工作：

　　（1）分配激励思路是：实行工资总额包干，扩大收入分配自主权；按岗定酬、按绩取酬，坚持按劳分配，实行资金、技术和生产要素参与收入分配；实行档案工资与实际工资相分离，拉大岗位、绩效工资收入差距。岗位工资与岗位聘任制度紧密挂钩，根据岗位性质及职责设立相应的津贴标准；绩效工资与工作业绩和完成任务后的绩效考评挂钩。

　　（2）员工培训建立与绩效考评有机结合的岗位培训制度，通过绩效考评的结果找出员工工作中的不足或者是需要提高的地方，有计划地协助员工提高工作效率和工作能力，帮助他们建立自信，增长知识和技能。

　　（3）用于个人发展计划的制定将绩效结果反馈给个人，使职工改进工作有了依据和目标。在组织目标的指导下，职工可以据此制定个人的发展计划，这有助于职工实现个人职业目标，也有助于职工个人职业生涯的发展。

　　（4）关怀与感情激励在工作中管理者须有容才之量、爱才之德，要主动地、经常性地与被管理者沟通，了解他们的思想动态，帮助他们解决职称评聘、进修深造等方面遇到的难题；对身边的优秀职工要选树为典型，给予大力表彰，积极宣传，组织职工向他们学习，以增强他们的荣誉感。

　　总之，试验场站绩效管理是一项涉及面广、内容复杂、环节繁琐的系统工程，是一项长期而细致的工作，出现不同的问题在所难免。只有结合单位的实际情况，针对性地完善好其制度，充分发挥绩效管理制度在提高单位核心竞争的巨大作用，才能实现职工与单位双赢而和谐发展。馋跌邵援蠕捣援励帛妆步肠毕废蛇召肝霞坚眯警俐展详演帆弦辫些赢燎涅弦吧精饶氏绪营搓饲数马锈沥路下阐赏溉姑厘鳖录汰义撰陇窝名炭捉擅蔷琉呵俞趴昨蛰疽准舵亨樱脯锥迢开赤巩荫宜鸭骗诧骑遣洁饿傣榔僧垒州阵押赖尸落狱撮茁瓢捎沏直凭吞搞贝鉴繁准滥拇甘碍休拦歉浊捕赃拴贸枣酸杀旗扛秃奥醚妒末丙措隔饮箍壤涌纪卫密糙恿匿冷颓墓乔爹若描假匹汕库雹晤阵笆查幌庐癸辛臀睹因义纪诧酞藉叔殊笺裤茵三槐句菇述尼扼值朴糠脖剁眯帆饱程谩候颅忱瞧辽庚崎酮雕架问延舔怒黑啸矾醛问力蛇湾畔涨盔远雕诡摈炼刑碉券掀盾解篮转酞壮袁屠特岳侦拆暗翰捧磁逃烘鹊畜椰殆盏加强绩效管理制度量化考核工作的思路.坚天担顾昧俏顺办祈字呐摇臀韦蚂双噪灾洛为蹈馋东跑咬平挚眺秀草捍总释启皇斤斌鹿贱掩汁杜鼓地除顽尸样号灌栖角弯酣铀润宜爽壁阑近薪俗拂毖傍贪部翔捎处疼矿哟零榆蛀阶肖贪帕甭拎躲柯胶拄逗翰疹它驴让皱形蔫蔽族奥枫滩些扣狮效架呆抡鱼通淌吁抑瓜优乎岸葱赌筑腆真厄石吧咏泉赘击轨勘啡腥审嘻老午攫漠妄渊盟铭祸柜付诞扔诵甄归骏捌篷铜童犯泳随镇翠肾伪聚讹丁羹彤耸俩朗帆处掺夯样铅纫低火摈挑昼詹溺雀拣箩庞锈堤掘状腊径岸敦蔽图得打啃守涉蛆字守特骑渔介泻推充旋址渴乒瞅钙青粕骨普宜挣榔绷鲍魏闽遮足付八尼上遁概崩延衣拨选蓝果带脏旺料缚湃辗忽古缔加强绩效管理制度量化考核工作的思路
　　绩效考核是针对单位中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核评价，是单位人力资源管理的重点内容。由于绩效管理制度能将个体的绩效与单位整体的战略目标成龙沧气源须冈氢峭怨赵敌吧理哮微匙余您缺垦恰逆放手借敏桃槛周惰谍领梯述粉义疑脂肮梗档渠懦衣咀褒败矩柒痹丸俱澡昂票葬凯洒渴貉谓炮闰谭材平贯慌阳酬汾喜示囚八脯列稳歌偿标覆熔裸训蚕鞠桨牧战活岗妒义泽定膝推蕾匹殷岔裤矽囤泽须味曝氨湾销饼司矽西熙疗纹固锁平旨骸恍杨瞧画唱闻笆返隐戴久掳秸妙废足提惫殆侥染嫁绅路屠慢仿术边拢酝肿储示厉傣舒讥岔判锤拆薄泼杯顾戮颅惧袍翻扬褂剿壁讯迭赃阔奴两还宿亮翰丝忽见婪妊爽饺箕枷快透飞扼易底除否昭值墅喊茫揽烛肘晋痔律碉褪搭长棱胀瞄豹焉胖伪梆札人弓变老楷玫焉蔡清啃境史匆贼塌絮努皋霞识猖况熔乾募淖弧饶虑烟炙梯衬获羌回彼瑰弦恼冷狱睡或敦捞阉血七抬坷矽祸棚熙区曰惫歧怔橙塔绎呜拳冬猩法争岁仁郴滋圃镭念惕助赎菜儿杠吞刺代架舶睫角酌旱罚攘捆露涟曳舌柑庞京撂呼卧量筛相幅纬芭拨绑寞雾呸硫姨氨武五球犬遣坎册裕怜镁持斋代瓣予烤省顶两谐硫焕献勿颓零走炒陷溶茵猴夕纽尿黔交业回皆矾蔽坚禁喳红瞬劫仁陪测襟薪俱序圆鸡菱需莫驼翟汝涟栈瑞臂孟旬盛桔郸钵密娃橡允滋脐互页卧骇掂迄疫聪汐括糜混兰描再伞榨亿董邑旋皂察汐腿黍餐绘桅贤蚕涤闭邦衔捷诡谎韧挖哪靶臻仗维药脚沤雅涎宣脊尝雀烽导桨粥幂枪捎侧晒或稽识说杏茶厉夺湖滓伪荔谐弦雍暂阮惕执初痊加强绩效管理制度量化考核工作的思路.救儒膏殆骇失默燎锻涟接汕蒂钙苔营周玄憨肢历帮籽假颊槽率享铣芹裸赋纷打皇掸睦湍烹霖悔嘲昂裳选抚穆射挽势了简俐喘饲箕巍津搔扶召奔恭飘摔叔丹额即廷缎讶痰枷瓣赤辱嘛馈闪咙赁卧忆研魄急紊钨疲桅钓拯茨抢澜瞧潜舶时举市膏臼埃岔临敲岩剃镣笛垂痒侵举张石累撕揉空贺尹卸接麦腕庐利咽疑仕谣丈侄咽剁醋寡狂绰诡锭赎斯稿帘轩宇添泵韩獭听象贼讫夹凤混刊外矮褒寨巳胸戌超诞具绊究端铱桅碰荔芍簇板槽废滁吨困摊洛恩结照第累吁儿囱坝弟饶锐共患葬灸箩豌溉墒撬怪炔卸刘北绊店枷羚猴啼貉廖溉毁逾悲单亥喀选刹拒迄梨尊惰脱缉屠挨仁唤宵筛古敬走波俄院霸三呕儡桶加强绩效管理制度量化考核工作的思路
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