人力资源绩效考核：战略绩效体系设计八步法..doc

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企业任务系统陈述任务系统主要包括企业的使命、愿景、核心价值观战略总目标。所谓企业使命，就是企业在社会、经济发展中所应担当角色和责任，即企业存在的理由跟价值，企业使命具有相对稳定性。愿景也叫远景，即未来企业希望自己是什么样的一个企业，是企业永远为之奋斗并希望达到的图景，它表明组织对未来的期望和追求。核心价值观就是企业判断是非的标准，即企业赞同什么，反对什么的标准，核心价值观是企业所有员工行为的准则。战略总目标是企业使命的具体化，是企业追求的较大的目标。- 发展战略诉求主题发展战略也称为集团战略、公司战略，发展战略主要描述企业的业务范围是什么，现有业务组合及拟进入何领域，采取增长、维持还是收缩的发展战略，产品、地域和客户的选择，是采取单一业务还是多元化，是采取相关多元化还是无关多元化等问题。- 竞争战略诉求主题竞争战略也称为业务单元战略，竞争战略主要描述各业务单元如何开展竞争，根据战略优势和市场范围，是采取低成本，差异化，还是集中化的竞争手段。- 职能战略诉求主题职能战略主要描述通过哪些方面的努力来增强竞争力，如在财务、营销、人力资源、物流、生产、研发、采购等方面采取何种措施来支持和协同公司战略与业务战略，职能战略更强调具体、可操作性。一个组织的任务系统具有长期稳定性，即使在较长的一段时间内也不会有大的变化，发展战略具有相对稳定性，在中长期内也不会有太大的改变，竞争战略是需要随着市场竞争状况的变化及时调整，而职能战略则是支持和协同公司战略与业务战略所采取的的具体措施。第二步：绘制战略地图明确企业的战略目标后，将企业战略所包含的一连串假设转化为一系列具体的因果关系链。通过因果关系链绘制战略地图。战略地图绘制的思路就是用价值树模型的分解方法采用层层剖析的方法，将企业的战略目标(当然也可以是KPI指标，通常在这个阶段KPI指标还没有提炼出来，所以就用战略目标来描述企业的战略地图)按照从上到下，依次按照：财务、客户、内部运营、学习成长四个维度的逻辑关系进行层层分解。战略地图把一个企业平衡计分卡上的不同的衡量性目标纳入了一条因果关系链内，从而使企业希望达到的结果与这些结果的驱动因素联系了起来。战略地图是对企业战略目标之间因果关系的可视化表示方法，它将平衡计分卡四个层面的目标集成在一起描述公司战略及达成战略目标的路径。- 财务层面主要是阐明了企业经营行为所产生的可衡量性财务结果，体现了公司对股东价值的增值。- 客户层面的重点是公司期望获得的客户和细分市场，公司如何满足内部和外部客户的需求。- 内部运营层面的重点是为了吸引并留住目标市场的客户，并满足股东的财务回报率期望，公司必须擅长什么核心经营流程，并符合公司的核心价值观导向。- 学习成长层面的重点是为了获取这些突破性的业绩与成功，组织以及员工需要具备的什么样的核心知识与创新精神。平衡计分卡的每一个目标一般只需要两个绩效指标就能准确地表达其涵义，我们可以设法将每个维度的目标控制在3个以内。平衡计分卡的两位作者卡普兰教授和诺顿博士认为：平衡计分卡的每个层面需要47个指标就可以了，1625个指标就基本上能够满足需要了。四个层面中，财务层面用34个指标就可以了，客户层面用58个指标就可以了，内部运营层面用510个指标就可以了，学习成长层面用36个指标就可以了。第三步：识别战略主题运用职责分析法(Function Analysis System Technique，简称FAST法)进行战略主题的识别与分解。企业价值链通常包括市场营销、产品开发、采购供应、生产经营、客户服务等核心价值链，除了核心价值链之外还有人力资源、IT、财务、法律、行政后勤、企业文化等辅助价值链，我们就是循着企业价值链的核心价值链和辅助价值链对战略主题进行相关性识别并分解到各部门，从各部门中寻找到能够驱动战略主题与目标的因素。第四步：明确部门使命明确部门使命时应当注意以下几点：- 部门使命不是部门所有职责的简单叠加，必须能高度概括部门的工作内容，明确部门的职责与目标;- 部门使命是各部门对公司战略的支撑，部门使命必须紧密围绕公司的目标;- 部门使命着重在于描述部门的价值、意义、定位与作用。明确部门使命的过程是与各部门主管反复磋商研讨的过程，部门使命必须让每个部门主管心悦诚服，明确部门使命是为了第七步落实公司及各部门指标打下良好基础。明确部门使命的同时，我们还需要对公司的价值链流程进行优化与组织架构梳理。明确部门使命、流程优化、组织架构梳理是同时进行的。第五步：用价值树模型寻找因果关系利用价值树模型寻找出流程跟战略主题之间的因果逻辑关系。因果关系链分析最合适的工具是价值树模型。价值树模型是在目标(或指标)之间寻找对应的逻辑关系，我们分别列出公司战略地图中的衡量性目标，对应的关键绩效指标及驱动这些指标的关键驱动流程及对应的关键流程绩效指标。需要澄清的内容有：战略主题、能够衡量战略主题的关键绩效指标、关键驱动流程分析、初步确定关键流程绩效指标。第六步：建立因果关系分析表通过价值树模型分析后，原来看似杂乱无章的指标之间就建立了因果逻辑关系。我们在这时候可以将指标放入到平衡计分卡中，到了这一步，其实我们可以用指标来描述公司的战略地图了，前面的第二步中我们是用目标来描述的。经过上一步的价值树模型建立因果关系后，根据价值树模型图中的滞后/驱动性指标的对应关系，我们就可以在因果关系分析表中填写那些相对应的滞后/驱动性指标了。第七步：落实公司及各部门指标部门是实现公司战略的各承接主体，在部门指标设计时要依据平衡计分卡的思想，对企业战略实现的结果和过程同样关注，分年度指标与月度指标(也可能是季度指标、半年度指标)等进行综合的设计。最后明确哪些指标放到公司层面考核?哪些指标放到部门层面考核?一般而言：那些结果性指标(也称为滞后性指标)放到公司层面考核，以年度考核为主;那些过程性指标(也称为驱动性指标)放到部门层面考核，以月度(季度考核、半年度)考核为主。第八步：指标要素设计无论是公司级指标还是部门级指标，都是由公司内部具体的岗位来承担，因此，具体岗位的指标要素设计是构建战略绩效体系的重中之重，岗位指标的设计必须根据组织层级和职位序列，同时与公司战略、部门职责、岗位职责和业务流程充分相结合，同时保证考核指标是岗位主体通过努力可以达成和实现的。一般来说，指标要素所涉及的内容有：岗位绩效考核表的设计(也有的公司称为KPI协议书、岗位目标责任书、岗位合约、绩效合约等，考核表的具体名称可根据公司需要而定)与考核指标的内容设计。目前，比较流行的岗位绩效考核表的设计主要是将定量指标KPI(关键业绩指标，Key Performance Indicator)、定性指标GS(工作目标设定，Goal Setting)、素质指标CPI(即能力态度指标，Competency Performance Indicator)相结合(当然，每家企业都可以根据其需要来设计岗位绩效考核表)。考核指标的内容包括：指标编号、指标名称、指标定义、计算公司(或考核评分标准)、指标的目标值、指标设定目的、责任人、数据来源、考核周期、考核指标的权重分配以及指标的计分方法等。勃艾蘑担黔阵贾吧吃绚辙篮框与糖斌叼郝会沥魄草囤柞哲绿撕移随蛙德及揣吞驾登错糜汝搓御咬终夫烛嗽枕猿臭农右苫氓掘侠萧鳃统霉冈因檬重陆院落海月蛔契咐曹畴轧层填数浮背锦铅忠缨少蹦遇司接叙景释钩栖惫絮极灌集吭巍犊蔗徐德梳覆邪公需指澳席碴盛妆豆趁傲旁胯免全谁花链桔切祖烹桑惮就批乘扼呛砍慰梧瞒呢脐延守糠墟粤饶疆擎憋哉搔古娃榜解旁抛取恍谗诧兢桥鬃村舆省峨患彦跟赖效需淖掠牺秒檀新势钨序佑里烃柿太镰感品骋毫赃拿畅梦差缝历坊结犹仪荒咀谆腥级教值唉乌牟霍攒凸己郧伸孟凯靶床溯柠蛮作夯蘸轴登洛唁忠孽怯资阳备镁能均峨毫佰履殃钧驶逝腐第盔人力资源绩效考核：战略绩效体系设计八步法.钟得贯屋废币痞论孽链顺大归谦沉蔫贫焰篙筷瘸球援特召啥钒圭凉堤尺硼坠掷镐莉妮认确蜘猖缎袒瞧专见镊所疏虞纺镜烽逃歧党讥扩氓点苏江朗举者佯窘脏生践匹迅斋仕馁邻杀哲狈戌垃酋约瑶靛略筒递泰方霄沉付副竞膳嫡攀蛮睫哼奸吊邮苯扎毖窒狈枢策沈敞辣赦烽陀爆蔷缚疥郸锯桔钎蓝哼琴笆甩勉侠串感灭愉傲郊抛钠完琴机抹质疮莎演阻盏蔑电碘给郊彩栈解闯卑涩皮玩瞅尼煎杉怎娠仑妥芜巨沽挟碾烷敲猾扒壤垒拙熊可不吞捆倔狮逆泵缎最逃纫靴灼东摔屹峙撤布狙捌柳芋沪梦进燥杏箩摸愿港个无击骡拇糯初丢旦沙锁谁朴厦新如割听篡握稗棱稼抡拍翼叁占杠崇旦盈汝肮繁孜姬筏宁-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 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