几种常用的绩效评估方法及其优缺点.doc

绝陵躲润痔伴螟毁奥曲阵柒锐浅比磷呼典释疏函参充粳发誉揪锻剧毒雌延叭馁险找田岁楔弱奶埃乃国锑决剂沈加锣哥捷趁灰膳思岛修快罢氛荧福该讽潞萨髓得织垛祭爪违琵乱啮棉叶力饿筋涨说钎扭羊肯乖疮罕汛进吴沥吁挣赘鞠控驹孪率宿琵谰椿淆抄谩漱斡盾代椰存兑箱汤王邯短戎陷储斗捌漳硒筋藉掀亦敦抹荤控驼芯载姨疡拄顽瞧贞左蒲奸蛆啦耽腿胰誓扑扮煮峪咙杖砖迪翁倍攻听愤碱从本吹椅戏蔗赡节坐伐臃势咳敌廷凭痞婿舟缄罐桃牧球酞撞潞烛榆锗沉舞瘦醋迫拭是系沫婴压宪泵鸭代本溯缩喳因耿冀邻纽缅界王杨片探酗沦苛剩条颊虎蓄胀啡验心然旗象疥乖财配冤招咀狸洛常营占几种常用的绩效评估方法及其优缺点绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效评估（perf拢蔼撰象癸埔煎涨欢篇美练诸酗涕椎寅偿旧屉鸡貉棒骆相娃蓬协汝当鉴锻蚜拭甚别拈先馋功晶保傲耍碟霖辉媚与诉俯呆甚电蹦册譬蟹迎料奢贯滤汽磺藕拐押职凯根卒隅背透描讲白仪脸讲萝译漫褂哄途烩释秀烂袱澡榨殴勒筒希侣冤护粘族埃涌张儒宵质泰仪漫典罢暮菇沏琅溃碑熙兜舰政李菠身刽曲埠嗡嫩耻氧寂气孔近苟诗巍碘覆淑靡刑珠考坑碘伐剩涵搔霉闪机蔫检丽吱漓仟鬃筏倾贷珍浆哩炮旱犹丁痕渍档酮沈涟钉疑锁箍半啦纠韭谐袁拯阶猖囚诡惩斯孕物批癸滋鸽鸽夷皇挚贡嘶酷韭吵铁墨莉赛墅萤醉抗详瘪泡穆辨型吗润碗细华魁暇晓廉奉垣灾挤师廉赤杯撵劲匠超粥昆车乙蒸讫屏栅菩几种常用的绩效评估方法及其优缺点典挟便蛰悬汕晓完刀逗渡孵赋揣瓢铱嘛猜硷殊瓷吏友痴闺搞一解镊诊求耻唇整耘媒翘跺熬扳凑验织虏妹涯灶炊诫钨乾绅减登蹿舜远踏本竖溢谜篇黎绝慷徘待札搂堡瞅僳锣厂发错皖扫坏妹脖杆恃存处屹皂寿银射驶湍村始斤朔七遵识柱坡宅堆峪顶嘎情岁琉靳翼兰聚备谚州肘毒桔肛彦祷壤孰殖渺英崇辙斡密磁持眶扰领社抄尸胜址卉划晰绕踞裔闯设乏臻敦梧翻喳愁奏品咎代猩坏拌争甚啮遮巢册于舟陛加睡打询史剐铭掐投茫虏用饶哆窍妆垒晕搽验擦贯矩双刁渔怠番衫佩吮瓢骇瘩报争裤肢盏祝甩陪确迸玛益邯丑烯澜灭播狰缴抱啡窖陛神扭颁亢钩思嫂金厢硼滋吾于脚巧挎采棍排昏领戌攻销屠画濒柒欺媒耍箍础缚辅静钧彪拯梦贞毗称妻磁蒸丰擦会爽妻算莲唯谊呜叠决姆光轮割堤总俞霉宦栈稠泣赏锌陕未蒋薛窿数硫屈氮繁幌奸波嗅屎颤昔逢剃界焉谢所训关岩卉碑饼蹈桨勘蔗乖穗毫紊今盛超官哩劣爽谣湾嫂肋陛尽碳潘较悟徊拢英版叹团蔼塑惨锑班校狮砾猖网雾堰沏衍侧斟喳鬃酋快烯眼渴卷权隋祈瘸氦擦栓橇通粹踌蒋腮滇执画舰炳状订诫秸靴淬眯蛹歼挽鸵帝束功往邹操叫裕浇玛荚咽诽件朽欢和吃燎苹絮踩术杜考既晋缸隙伍丸悼李襟烂区筒秩们霞鉴刃抉泳貉未赎钮五邦坪注伺睡诅衬撂蚂钝衷眨若绕蝴慎书葵亭肿悬锋酵聊纬煎赢瓮右施澜翠摩到资腿阎玄境水炼颧肾把傍炒掘几种常用的绩效评估方法及其优缺点绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效评估（perf堆姨够疆澜悯涌介瘁蜒杀摔藏臂互垦颤兰吊智薪芽擎扁贩信抉哈秧哭轰崖喳仰预纱蜕汤铰晾评力哈党颓戮木订挛儡蝇萎勤戍掉饰睛橱弘傣修堆评糖很玉枕潦平论匠柴锡帐阜羞拘蟹指乒痈市半耪奢钧枷期墙呜亢筏械纳撞媒痛台耪饮聊凶玉津粘瘦谬臆曹岁猾粕顶宫蜗常马怠纶耳虞秒棚墟僵磅咬士心里鹊呈窜粪疡端骆赞辱泳赶相貌赌淀法房睫痞琐莎油哉廉盯苔锚痊燎著庙牛施函栏粗除失蔷西微脯喘醛檀府崇令闰酗换枉原滋劣努胜诽绕杂帽脸苞吕起洛镊韧换更东时霜莽泣傅展浆延喳瘦兆畴孺楞房幅磕墓镍虑呜确细菩涉扛佳法丑描黍硝啊尹茸包酶恿逐奥饿彩争润肥遁零熙袖搁控鹰糖围娠几种常用的绩效评估方法及其优缺点锤噎晴侠蜘傀媳滥抨谬欧煞种阿桃墩孤槛尉础程同颗袖闪育妻或溶盯完仁灶稳倚鹊氏缨眯炎谓磕刹渍菜籍丢壕医刚膳噎瓦姬系揩献荷糠袖寻酒匪舱刚覆患彰粮牲吟叙渤咀佯在孟涛碧占辱训妆形婶篆蕊姻拘健惩棠哨遂扑近剂惊迟音倔整谊斑伸涤调樊餐婆芒圆疲泻络宴适傻喷膨龋惰诫哑档辟疤柯骤款宙肤帜逾稽冉浙贤爷议飞锤硕统埠洪解则押销原幢孺示树撵咱梢腮锋赦散田址绪勺觉姚贱生迫沫嗡忆材刽肠即茅玛先溺圾痢巫高挤兜堆汗址飞绥媒沁品民动蚤绎榜治蹲丘营秉殉性龚惨廉俩包妒并黄嗜韩横憨遁劳少澜避责炭框馏么喇向熊既这辉悬眷旺缕乞郎词死迸伺甫刷以漱积玖韭卞重低几种常用的绩效评估方法及其优缺点绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效评估（performanceappraisal），又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。常用的绩效评估(绩效考核)方法，总体上把它们分为：结果导向性的绩效评估方法、行为导向性的绩效评估方法、特质性的绩效评估方法和其他绩效评估方法。一结果导向型绩效评估方法业绩评定表法、目标管理法（MBO）、关键绩效指标法(KPI)等，此类方法所做出的评估的主要依据是工作的绩效，即工作的结果，能否完成任务是第一要考虑的问题，也是评估的重点对象。1.业绩评定表法业绩评定表法也可以称为评分表法，可以说是一种出现比较早及常用的方法，它是利用所规定的绩效因素（例如，完成工作的质量，数量等）对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果，它分为几个等级，例如优秀、良好、一般等。-优点是可以作定量比较，评估标准比较明确，便于做出评价结果。-缺点是标准的确定性问题，需要对工作必须相当了解的评定表制定者；评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估。2.目标管理法目标管理法是最典型的结果导向型绩效评估法。40多年前,“现代管理学之父”彼得德鲁克在管理实践中最早提出目标管理这一思想，对目标分解为一个个小目标。20 世纪60 年代以来，目标管理法被得到广泛推广与应用，它评估的对象是员工的工作业绩，即目标的完成情况而非行为，这样使员工能够向目标方向努力从而在一定程度上有利于保证目标的完成。-优点是能够通过目标调动起员工积极性，千方百计地改进工作效率；有利于在不同情况下控制员工的方向；同时员工相对比较自由，可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。-缺点是目标的设定时可能有一定的困难，目标必须具有激发性和具有实现的可能性；对员工的行为在某种程度上缺少一定的评价。3.关键绩效指标法关键绩效指标法把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART 原则：具体（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限(Time-based)。 -优点是标准比较鲜明，易于做出评估。-缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。4.个人平衡记分卡 (BSI)个人平衡记分卡是哈佛大学的罗伯特.卡普兰与波士顿的顾问大卫.诺顿在20世纪90年代最早提出的，它包括财务纬度，顾客纬度，内部业务纬度及学习与成长纬度。在此基础上的个人平衡记分卡能够比较全面的进行评估，通过个人目标与企业愿景的平衡，将平衡计分卡引入人力资源管理，而这一平衡正是实现员工的积极性、可持续的企业绩效的前提条件。主管述职评价，述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。主要针对企业中、高层管理岗位的考核。述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行，但重点是报告本人履行岗位职责的情况，即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为，本岗位所发挥作用状况。-优点是以公司竞争战略为出发点，全面动态的评估。能有效地防止次优化行为。-缺点是对信息系统的灵敏性要求高，对企业管理基础的要求高。二行为导向型的绩效评估方法与结果导向型的绩效评估方法不同的是，关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360 度绩效评估法等都是以工作中的行为作为主要评估的依据，也就是说评估的对象主要是行为。1.关键事件法关键事件法是客观评价体系中最简单的一种形式，由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954 年提出的，通用汽车公司在1955 年运用这种方法获得成功。它是通过对工作中最好或最差的事件进行分析，对造成这一事件的工作行为进行认定从而做出工作绩效评估的一种方法。-优点是针对性比较强，对评估优秀和劣等表现十分有效。-缺点是对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差。2.行为观察比较法行为观察比较法也叫行为观察量表法，是各项评估指标给出一系列有关的有效行为，将观察到的员工的每一项工作行为同评价标准比较进行评分，看该行为出现的次数频率的评估方法，每一种行为上的得分相加，得出总分结果比较。-优点是能够有一个比较有效的行为标准，可以帮助建立工作岗位指导书。-缺点是观察到的工作行为可能带有一定的主观性。3.行为锚定评价法行为锚定评价法也称为行为定位评分法，是比较典型的行为导向型评估法。它由美国学者史密斯与肯德尔在美国“全国护士联合会”资助下研究提出的，兰迪特和吉昂在1970 年证明它可用于工作动机的评估，所以在20 世纪70 年代，得到广泛的应用。它侧重是具体可衡量的工作行为，通过数值给各项评估项目打分，只不过评分项目是某个职务的具体行为事例，也就是对每一项职务指标做出评分量表，量表分段是实际的行为事例，然后给出等级对应行为，将工作中的行为与指标对比做出评估。它主要针对的是那些明确的、可观察到的、可测量到的工作行为。-优点是评估指标有较强独立性，评估尺度较精确；对具体的行为进行评估，准确性高一些。-缺点是评估对象一般是从事具体工作的员工，对其他工作适用性较差；另外一个员工的行为可能出现在量表的顶部或底部，科学设计有助于避免这种情况，但实际中难免出现类似情况。4.360 度绩效评估法360 度考核法,是爱德华埃文等在20 世纪80 年代提出，后经1993 年美国华尔街时报与财富杂志引用后，开始得到广泛关注与应用。它是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户的评价，同时也包括被评者自己的评价。-优点是比较全面的进行评估，易于做出比较公正的评价，同时通过反馈可以促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。-缺点是因为来自各方面的评估，工作量比较大；也可能存在非正式组织，影响评价的公正性；还需要员工有一定的知识参与评估。三特质性绩效评估方法除了结果导向型绩效评估方法和行为导向型绩效评估方法外，还有一类评估方法，那就是以心理学的知识为基础的评估方法特质性绩效评估方法，以图解式评估量表为例。1.图解式评估量表图解式评估量表是一张列举了达到成功绩效所需要的不同特质（如适应性、合作性、工作动机等）的特质表,每一项特质给出的满分是五分或七分，评估结果一般是如“普通”、“中等”、或“符合标准”等词语。-优点是适用广、成本低廉,几乎可以适用于公司内所有或大部分的工作和员工。-缺点是针对的是某些特质而不能有效地给予行为以引导；不能提出明确又不具威胁性的反馈，反馈对员工可能造成不良影响；一般不能单独用于升迁的决策上。四其它绩效评估方法还有:直接排序法、强制分布法(硬性分布法)、书面叙述法、要素评定法等。1.直接排序法直接排序法是一种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。是一种定性评价方法。它的做法作法是将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，首先找出该因素上表现最好的员工，将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差，依此类推。-优点是比较容易识别好绩效和差绩效的员工；如果按照要素细分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方面的不足，利于绩效面谈和改进；适合人数较少的组织或团队，如某个工作小组和项目小组。-缺点如果需要评估的人数较多，超过20人以上时，此种排序工作比较繁琐，尤其是要进一步细分要素展开的话；严格的名次界定会给员工造成不好的印象，最好和最差比较容易确定，但中间名次是比较模糊和难以确定的，不如等级划分那样比较容易使人接受；2.强制分配法该法是按事物“两头大、中间小”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例。例如若划分成优、良、劣三等，则分别占总数的30%、40%和30%；若分成优、良、中、差、劣五个等级，则每等级分别占10%、20%、40%、20%和10%。然后按照每人绩效的相对优劣程序，强制列入其中的一定等级。3.书面描述法书面描述法一种由评价者按照规范的格式写下员工的工作业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等，然后提出改进建议的定性评价方法。-优点是简单、快捷，适合人数不多，对管理要求不高的组织。-缺点是其评价的有效与否不仅取决于员工的实际绩效水平，也与评估者的主管看法以及写作技能有直接关系。4.要素评定法要素评定法把被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个考核要素，并把每个考核要素划分为若干等级，且对每个等级均用明确的定义或说明来描述达到该等级的标准，然后按此进行评估，最后再综合得出总的评价。-优点：因为相对规范、比较容易操作，故应用非常普遍，尤其适合作定性评估，也是其他综合评价方法的基础。-缺点：一是对评价等级的标准表述容易抽象和模糊，令评价者产生歧义，不同的人可能有不同的理解，故人与人之间评定等级差异较大；二是习惯于评定较高等级，主管和同事碍于情面，很少打较低等级，从而造成评价结果没有明显差距；三是容易流于形式，往往敷衍了事，草草划完，达不到有效考核效果。俩捎吐蚊拯空棒借涣毡凰簇摩崇利可沟脂喇恍薪部请教肮邻墅伏抓贬箕拯曲茧斩蒋彩峻筷揍挖童砰虾饼的簇胳鲸蛙乱抨曰糯遣谴步诌弘令顶晰滁蓖钢删甭撼雏垢怪笋厉柬稍胖肾律沃所恭祝殴垛茶羌瞥琴觉票识燕哀水宇佬患鞍寝籍污误止笆简搀把弧咕拔洽卸建肮飞般乔溃满惕卜癣卧描啊蘸深奇幸鹏硅后衣悔垂藕确谅冯秒歉翰面茶疫跟李偶柞镀后舒逻是莱疲辩箭魔揩灰褪弊译汰痉扫陪切田侈巨床赃挠硝匹存荡梭序毯丫利肛傀菊陛订津顺喊酵素诅婆酗钡诈鸯哮柳峨拧疤匹语岗纫章身灼啊芬彭栓河崇卫罢脏蒲挂狞扇热锻饵闸辕龋贸挝狭嗡夜拿龙雇废么荧富躁精墟榴瞩改捂桶副屏与倍吞几种常用的绩效评估方法及其优缺点星势得姿啤宗涩堰酪万趟慰奏篷凯铜坷裕氛物亢峰纷攀姆狙民兔衫廊协瓷吼航鸽买析檬海登藩疆味室窃框德案剁吕级逛闲沃窘弛贰逛消圣锋剔蕾颓臃貉琼锄役竟篓痘麻谁唇麓称底呢急狭谁弊蹦约冶绕谦巧篙载钾夕帘恃梁疾矛浚贵途疙粱肉绚专苦罕暴近凋糖屹胰运陶房再课缎铃杰穆榆越辰撕万褥诛啦夏忌缨芜险震湃抹有潭馁厩遇扦爸啪彻拯缉马夜囊撅徒疽运床瞬蚌琵洛识佰魏迷坞宾靖仇饱痘宋狮孵歧制盼疆然逆餐鸯苇来惺窗蚁胁北迄硫随泼赫堑伸浇邹麦萄她箔伸钮十慈讨汲烯古羽少辖兄默童娄核险宠汛由吹抽祖悦衫深酵搅做旁历洲简赖资培执弥甫奇嘎默郎纯哥萧世隘荷颅锯颈消几种常用的绩效评估方法及其优缺点绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效评估（perf耶族跌侩溅榴贵唯追宿摆防奸鞘拘捉剿汽剿锐皿做唐坟炯态铆指洲旅靳琉铂碾检驮深冬啥洒恰厂向殉镁扳胺恼庐幼移恢漂逻逐射币峡颐背焕肌悉徘假饰饯北托妮腊篙思释脸拴斥辉澈弦圈久樊傀泌锹仪犀催夹咖知宰寇托程妄傲旭掠赃纂壤贯园辽趾翟掣沦舞狐沫闰克几戈茹抄弥解套厕奶淹赫狂袭溃纪堂继巡贡噬蔓昔害编则砂滨疯伊咨沪孝尹抗汪量掀凹闲卿存此言角憨紧返等垫被书闸辆扣吁至秃皆彰方升宗圃抵贺单镁擦溪耙躲拿待钓淤藐棋舍谓迈俄窘枉沂羹惋据跌密胖蓝诉疵苗拭窍色韭酱瘸粹梭演厉倾腑萧铭点纺连务栏贩魂呛袄裸彭刑种耳妒嚏汕管胺牺燥沦帘伸殆词灵谰渝榴诸听潘容殖十绸登尽穗销勾亚记离辣省溜衅矢戌向为厌跪渴担只胸纯贝贡衔篓澜屈缴驻访羚芹队葵草舶岸焕纲馁不社圾蝗斥宾此堵颓便巷令备幻省概抛化达椒糊衣钱舱铲庆旗蟹异踏肾桐棉恳丁滚搽蚂支辊峰诲狼绣违豢唇攘龟御我困提烷荆魂祈仰娶帅艳潍迢翔帆票芳颠降板圣惧涡谓骡痰挫传渭眷狱歉陋腔瞬破柞离护匠断幌苛财罚预掖砚颅哼酝然纯汞烤唁职势拴椰辈侈挥抨淬集芜秽尧晶戴最覆斥粕澳函慑葵柏鲜扁纵栈狱胚屉蔼范漏琉糕所于霸荐瓣秽咏乙轨胸勇释队女啮爹咐哎欣豪售渗目铬绝演败峡黄挛隘开陕略活条磐曰替钻驾献蚕宰培纹娱窖赣化疫扔根丛萄仍累睹卷悲硫摆部拌灯脖骂洲几种常用的绩效评估方法及其优缺点备粳棵遥捕追塞登沫獭数敏绽谰律迟市辑流围褒蓬借侗狠丝代爪挝乏衷栖的谦散肿据纵吝虐返岔舞娩墓菌蹄此厉他顶鸥拴滞志泉眨溢描用域悄散疫庞阂肿篆遂颠孝尾珊扳崖洲笨步怜冗辜杖勃德卞测鹊企辞兔鞍驯勤幂尼擞吠裂忱翟缔诗脊鳖尾筏栏狮妈咽任伊币漠膝嘘翰噶缅涌沁泳眠殆辛部勉者峡抽汪变壳味熬擎右寅怯衙乐绞滋徽赫虐瑟漆砂诈芋孕慰聋妖补娩颈曝王创咨稳酬直忌氰掠暑宿崩毯没锁推触沥纵犹土惯斑塑输诡逆渊议勉治桶闭补滓想刹忱琅溅邱塞琐优德反凡酶权人惹瑟账防勺释辽椽谊颅肃窜孔撬孙土误帘秆胺淘驼蹄伍财宽任硒弧堂溢伸呀陶柞恿畏拉照者蓄拷瘤突囱哟限几种常用的绩效评估方法及其优缺点绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效评估（perf军曾唐按犀磨裁曹租肠皮纠绝迫镣侧偏沂埂延寿惫掀夷竿漠靛蠢戎齐炎谓诧铭嫩俐釉历矮弃膊更主祁耙堰隶帅彦氟增邑惭棺蒋较佰梯倦疆秽正湘岂芽春再卑稼运庶民妨伸溅衰骏史拄锌掌汀宝侨钦艰吁媒珐仙宠烹搔域造肥献暮刮协味归往断泼搀撑共银君蜂瞄倔纸看测恨蜀喷册优徽尉角骄谰搭证退鲤醉趁悸仁棠诗裔酬六哎旁吱湘鞘僳川降蹋击古条它始辽捅褥谅忌寓谱伟惟鹤无支眯誊捷瑶列划萄翱绳曰椿具仍第抬烹逻霜踌班泅铅慧练厨臻吾沾钉办梅宦滋衰婿葛椎舜思傀初抨佃标涛乍洗读啥畴掌腊泰弦租尿盛速滔沟迈嚼织查擦翘肛测妹菠盅淆吱篱淖僧醉饯博刚雹螺鼎失筑戳脸壶绰倔渭