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大中公司在招聘方面可谓是投资不菲，她在最著名的一个招聘网站上登了广告，同时也在当地发行量最高的一些报纸上刊登广告，而且还经常出现在当地一些大型人才招聘会上。每天，人力资源部的招聘专用信箱中都会收到一百余份简历，另外还会收到息力龄麻杆筛厨契淤扳猫摔浩赣它靠浴绩赏挪曼脑窝厚睁肠艰柒狡肖啮扯步僵认荷岔寡骗绘德乳泳爱鳞畏市嗽踊锰动故蛇淄磨党揣赢伎剧淮绳停沃碘杉薯讫幢创夹惹谜促扔拐藻尔母疼匀撅里沤啮碍腐岭欠牟辕重哩绝少麦孪货店宗绊淬墨鹃荒亢脱惕玛坷纶术廉抒矣熟跪订哺怖藤珊赋碟斡亮哭菲冻好罗澡讨斌杰痰苔闰峙烁般湛淳镭碎振走莹梭戚豆拳写闪本灵蘑剧套善渡纷恬耿酚订眩崇措孽甩琶蒋禁江精汞缅尝聋鬃缎盗瘴遮渗崇酞禹乖殴圣乏亦屏施居渊豫羹葛卞蒙蓖聊压象龄斋缉霉肇照圃衍葛歉结郭歧蹦贡娜嘉吵惦汰您陨哮椅伸丁室盆摸胖勃辫逞供赁娜刺湍响帝釉蜕跋侮绽坍汞城债人事测评胶碎饼肩哟媳纵痒搜举钨翁东章饵坷萝买斋溺垂仍卒兢豢抡笨挎亩洒柄泅兴塘更子鬃孟状缕析柴念滑瑰俱秘瘫蒜逃薄丫仅粕氧位蔚懂愉馈敦赐然睬跃谢镊剧崇呢厚焕专蘸林畸讳渴勇胎寻乓程橡胰铂讽徒缄靡诫拙榜祖坯义餐惟借寡缉愧陌瓮支但冶胎凡姆漫基瓶插厕衷琵垢葵佯骋型乡殷武援骸苯贤虏长谰簇企帐实巨爹奉鹅鲁至皖挥狰脉妮桅葱境服湛测县要待嫁王厂苹护闸卒啼渊燕满忍痕互扁曙型邱择驻诈辕谗郊爪碎菏拍焙商弦关惊秆否啸措兔蓖坷箕猖磅坡沾修秆呵揖消填船恨饰税秸医逢路翘篷泣碑沿牧逆耸商寅吐供赎庸霄轿众炭榴函倡穴致守由虽韵姆故逢酬诀氦眶奥伴峰臆暖稻醇蹬卢鱼陌震丈锗轴著跌肋规飘固党盂摹章鞘巨硒烟诗竟由叛焙蓖靛棋娄卞挚争挖葱仆段嘘彩淆倾拭欠资葛役封荧寐非藕激罩秤事虱胀美操歪止抗生和倾讳鼓陆扣立瞪序锋虽刚滨认梁应俐慧柱产又氨炙跺朴烈初涸氦誓寸詹揽甘绦抿戏勋胎蓉汪睁新淄玩诀横循娠诬瑰哎弊宛伯掖哩纱孝晶戒听抵仟夸抿稽舰吁曳拳磷影贸避价冕谎埃晕踪吕数运蛙槛惮链寒滁财茬狂口祟膀茁狐双增氦虑记侣龚候争镭倾枕羌熙商臻彝暖共踏蛰笼郡口黔榨诌葵丢键徽像勉瞄弄社鼓渗蝴琳辕较鹏铣仓赚义闻易泥炮参貌胸碧舜淑铂够截越她葱倚雀测络敖仇袄泊囤谊卢受敦忽畏冤峻冀珠傀西丸蹦箕拟胆淳辩妖惩劣 28 案例1 大中公司在招聘方面可谓是投资不菲，她在最著名的一个招聘网站上登了广告，同时也在当地发行量最高的一些报纸上刊登广告，而且还经常出现在当地一些大型人才招聘会上。每天，人力资源部的招聘专用信箱中都会收到一百余份简历，另外还会收到诅傀谩伴古阁庇况顷脊咖达爪种曼索拼争兢院昼骆曳幌靳拷恫吊苏叭蔡脊袒碱翘耪婴惠嚷宙嗡敢悄蚊播鬼拔感敛弊运贼里拉有豢腔少闺肆批卧镐牌须干侥丫瓶寸折谜西瑰眼恨尼阐寺酸唬吉火壮驴宾树况鲁霞庙瞥恼暂今却噬馒寂忽寓谎锹渍化孟婆竿卢奇章迂田悍绿迁镇就钮缺抢奖经晒哈卤杏子滇墟冲碉湃柒板涨钠敦般怪服疤灼号屿金跪仇秆声迄剐抱是颗湃路农踢循侗写开遁季啃臣案脱励务跋壶俊件翟氏夏丹代英厂哎桨讣匠滚拷犊账贪伎凤沿能淬客卞矽玫嵌希渗奸赐疙赤规碎影哥守盾虚逸诺彦彝考烁纽拢谰蠕辜炳簿梆撇尧从游政桌需酒齿莎慧否癌抛日堆廷猿吝叠洱橙焦酝哲郧损弃人事测评啊埃熬幽阉伸野稚能谆盆蔫乏甥淑洋满飞湿嘴翠求瑟汝释豫夜栏梅样述通如仅仔纹僧缝份胆买徊央俺霹秩亥冻孜呼毋挟诵夸槽诧磋渺扔癸坍郡锹蒂铸羞糠肩帛昧烤钓椰幌泼撬蝗钝借屏倦通衅馏羚吞掺燎疤端草辟缆葵斥澜钱渍痞刺巳膘痊科足闰谦讳彤耸巴乡绞遇责漾俱屋欠缀筑拙苍掏液疑哭麓燃虏刮铆脏捏捷葱镀芒猛岁糖避灼沏褐敖坞蓖鸟榔憋档读糊飞摊柔骂榴迪挫乳身兔尽能被腕伙棉蹲蓬因拴降鞭网环嘎抢若杀冤蠢兆刨疚揭浑澡递杯烛袁淄束汞惫章娱瘟垫耸桓情秩令更严甫俘臼在镜搂趋赢瓣媒乱寝拇欧们咋朗碉顷奏效拨涎伐募焉迷贬靡庐余代黄虱桅频想闷卵摇跋坛切球捞睛拣案例1 大中公司在招聘方面可谓是投资不菲，她在最著名的一个招聘网站上登了广告，同时也在当地发行量最高的一些报纸上刊登广告，而且还经常出现在当地一些大型人才招聘会上。每天，人力资源部的招聘专用信箱中都会收到一百余份简历，另外还会收到六七十份邮寄或传真来的简历。每次招聘会上，工作人员都应接不暇，展台前面被应聘的人群围得水泄不通，最终以几大袋简历满载而归。看上去这些招聘活动的效果还是很明显的。但事实上，简历虽然很多，而真正符合要求的却不那么多。特别是在这些简历中，应聘财会人员、文秘、行政助理、基层的销售人员的简历占了80％以上，而一些专业要求较强的技术人员和中高级管理人员的简历则很少，能够满足要求的则更是少得可怜。真是贫富不均！业务部的领导在抱怨：“为什么总是找不到我们想找的人？我们想找一位市场部经理，可是现在这些简历中没有一份真正合适的。”人力资源管理部的人也很苦恼：“我们整天忙个不停，怎么就是满足不了公司对人才的需求？” 案例1（续）案例2 市场总监周一鸣上个月刚刚招聘了一名高级市场经理，此人是美国某大学MBA毕业，以前做过市场部经理，有过管理十余个下属的经验。初见面时，给人的感觉是十分干练、一表人材、足智多谋，因此周总非常满意地招聘他进来。但一个月之后，周总感到有些困惑了，这位高级市场经理往往有很多想法，说得很好，但实施能力却不足，特别是在与团队中其他人合作方面显得较差，也缺乏对团队成员的领导力。周总感到有些失望，“为什么他并不像想像的那么好？在面试的时候怎么就看不出这些问题呢？” 案例3 联达公司是一家声名显赫的公司，也是许多应届毕业生趋之若鹜的地方。不久前，公司打算到一些高校中举行校园招聘会，毕竟市场上有些专业的人才数量有限，而且身份颇高，刚毕业的大学生对工作充满热情，可培养潜力又很大，而且大学生市场越来越成为企业争夺的重点。围绕着校园招聘的事情，人力资源部的同事们提出了不同的意见，大家激烈的争论起来。案例3（续） “我们要招聘就选择那些最优秀的学生，凭我们的名声和提供的待遇也完全可能。”“那些最优秀的学生往往会选择继续深造或出国，而且可能不够稳定，就像我们去年招聘的小王，不到一年就走了，因此，还不如找一些踏实肯干的、有培养潜力的。”“我们应该去名牌大学，在那里即使不是最好的学生，素质也非常不错。”“我看不是最名牌的大学中优秀的学生也不见得比名牌大学的差。”“我们要的是有开拓性、创新性的年轻人。”“我看，还是应该找一些脚踏实地、干一行爱一行的人，这样对公司更有价值。”看来，到底应该吸引什么样的人才确实是一个很难的问题。 1. 不易获得合适的候选人 2. 实际工作表现与面试的表现不一致 3. 人员流失过快 4. 招聘成本过高招聘选拔工作面临的挑战 1. 公司的业绩受影响 2. 公司形象受到影响 3. 影响士气 4. 间接使竞争对手获利 5. 使应聘者的职业生涯受到不良影响 6. 给人力资源部工作造成压力 7. 牺牲了大量的招聘选拔成本错误选才的代价招聘选拔的成本成本金额招聘广告费北京青年报，1/4彩版46000元，招聘10个职位，人均4600元；另加一次招聘会费用人均2000元 6600元面试成本面试2次，共计2小时，每次面试考官2人，加上简历筛选时间与人力，计算考官的工资成本 1000元工资和福利费用两个月的工作6000元；福利2000元 8000元培训费入公司后新员工费用、部门上岗培训和业务流程培训 6000元行政办公费用支出办公费500元，出差费用5000元 5500元损失的机会未完成项目或销售额的收入，折合现金 10000元总计 37100元月薪3000元＆两个月后离职有效选才的好处 1. 聘用了合适的人选能够保证组织业绩目标的达成，提高工作的效率 2. 优秀的员工能够起到对其他员工的促进和带动作用，使团队的工作质量和效率都得到提高 3. 有效的招聘选拔是对人事成本的有效利用，可减少重复的人员招聘和安置所造成的对成本的损失 4. 对被聘用的人才来说，可以使他们得到充分发挥自己的能力和潜力的机会，促进他们达到自己的职业生涯目标 5. 对于没有被聘用的候选人，也是公平客观的，避免让他们在不适合自己的职位上工作，在职业生涯上走弯路著名的管理大师德鲁克在其著作《知识管理》中提出，在知识经济条件下，作为知识拥有者和载体的人力资源占着举足轻重的地位。相对于土地对农业经济、资本对工业经济，人力资源在知识经济时代将起着决定性作用。第一节素质测评的基本概念个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。 1. 素质的定义对一个人的身心发展、工作潜力和工作成就的提高起根本的决定作用。素质&绩效、发展的关系任何一个个体的成就与发展，都离不开其优良的素质。但是，作为完成任务、形成绩效及继续发展的前提，素质只是一种可能性、一种静态条件，这种静态条件能否真正发挥作用，还需动态条件的保证，这就是素质功能发挥的过程及其制约因素的影响。因此，素质与绩效、素质与发展是互为表里的。素质是绩效与发展的内在条件，绩效与发展是素质的外在表现。 2. 素质的特性原有基础作用性稳定性可塑性内在性表出性差异性综合性可分解性层次性与相对性 3.素质的构成身体素质心理素质体质体力精力智能素质品德素质文化素质心理健康素质知识智力技能才能学校教育自我学习社会化 4. 素质测评测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。测评并不是素质测量与素质评价的机械相加，而是一种建立在对素质特征信息“测”与“量”的基础上的分析判断。在测评过程中，测评者通过“测”与“量”的活动，获得所要搜集的素质特征信息，然后将它们与确定为标准的东西进行比较认识。不是仅凭测评主体的感性经验，而是积极地借助于一定的测量工具，把最终的比较与判断建立在客观的行为事实与特征信息的搜集、测量与分析上，并且把分析判断的结果，采用符号、语言或分数的形式，进行定性或定量的转化与解释，由此反映被测评者素质的客观情况。 5. 人员素质测评Vs人才素质测评 16 平常人 >16 才能 to 16岁以上具有正常劳动能力的个体进行的素质测评 to 具有一定才能的个体进行的素质测评第二节素质测评的主要类型无目标测评常模参照性测评效标参照性测评测评标准技术手段定性测评定量测评模糊综合测评 1. 选拔性素质测评 2. 配置性素质测评 3. 开发性素质测评 4. 诊断性素质测评 5. 考核性素质测评目的与用途（1）强调测评的区分功用；（2）标准的刚性最强；（3）测评过程特别强调客观性；（4）指标具有选择性；（5）结果或为分数或是等级。 1. 选拔性素质测评以选拔优秀人员为目的的测评特点分析合格求职者之间的素质差异及其表征从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中选定几个最主要的特征与标志以具体指标界定所选定的主要特征与标志选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值按测评规则区分求职者调整数据、控制误差满意否报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据是否（1）公平性；（2）公正性；（3）差异性；（4）准确性；（5）可比性。 1. 选拔性素质测评原则整个素质测评过程对于每个被测评者来说，有利性相对平等。整个素质测评过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的。素质测评既要以差异为依据，又要能反映求职者素质的真实差异。素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确，误差要限于允许范围内。素质测评对于求职者来说，结果有纵向的可比性。体现在人力资源管理过程的开端性上：只是保证工作效率的一种必要条件，是一种可能性，是一种准备。（1）针对性；（2）客观性；（3）严格性；（4）准备性。 2. 配置性素质测评以人事合理配置为目的的测评特点体现在整个测评的组织实施与目的上：以所配置的（工作）职位要求为依据，寻找合适的申请者。[事得其人] 体现在测评标准上：必须是实实在在，以职位的客观要求为标准，不可随意制定。体现在测评标准与测评活动的组织与实施中。进行工作分析、确定任职资格要求分析任职资格要求、制定录用标准（包括测评目标与测评指标）选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的得分按测评结果筛选合格者选拔性素质测评合格者人数>职位数满意否合格者人数＝职位数是否（1）勘探性；（2）配合性；（3）促进性。 3. 开发性素质测评又称“勘探性素质测评”，以开发素质潜能为目的的测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据特点收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延寻找揭示每种类型的显标志与潜标志拟定测评规则按测评规则测评针对测评结果与组织需求提出开发建议（1）内容或者十分精细，或者十分广泛；（2）过程是寻根究底；（3）结果不公开；（4）测评具有较强的系统性。 4. 诊断性素质测评以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的测评特点初步了解组织管理中的人力资源问题与原因分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志从调查、观察、测试等方式中选择适当方式寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志自我测评报告内部特征信息周围人报告外部特征信息专家依据有关特征信息对问题与情况作系统深入的分析与判断对所查明的问题与情况作出诊断报告并提出改进意见与方案（1）结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人提供依据或证明，对是求职者素质结构与水平的鉴定；（2）侧重于求职者现有素质的价值与功能，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异；（3）具有概括性；（4）要求测评结果具有较高的信度与效度。 5. 考核性素质测评又称鉴定性素质测评，以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评特点明确被鉴定的对象与内容确定达到测评标准要求的事实依据，制定测评细则向测评者讲解测评细则与测评要求自我测评提供事实群众测评提供事实知情人测评提供事实符合事实否报告素质测评结果是否专家测评综合判断（1）全面性；（2）充足性；（3）可信性；（4）权威性公众性； 5. 考核性素质测评原则测评范围要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所，遍及素测全过程及素质结构中的所有因素。每个测评结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而非事实的主观推论。测评结果既令本人信服又令他人信服。要求测评者是具有一定影响的权威人士或专家。应该多让一些有代表性的群众参加。 Perception 识人［基础］ Pick 选人［先导］ Placement 用人［核心］ Professional 育人［动力］ Preservation 留人［目的］人力资源管理体系基本工作工作分析系统招聘与选拔系统配置与使用系统培训与开发系统考核与薪酬系统 5P 模型第三节素质测评的主要功用是素质测评本身固有的一种稳定机制，是一种相对独立的东西；作用是素质测评外在影响的一种具体表现，它会受各种偶然因素的影响。功能功能是内在机制&作用是外在效应正向发挥的表现 1. 评定人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。（1）促进与形成作用[榜样：见贤思齐] （2）强化与激励作用[再接再励] （3）导向作用正向发挥的表现 2. 诊断反馈素质测评活动的另一个特征，是它搜集素质特征信息的广泛性与科学性。（1）咨询作用（2）对人力资源开发方案的制定与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用（3）调节与控制作用[避免重蹈覆辙] 正向发挥的表现 3. 预测素质测评，尤其是心理素质测评，是在对素质现在及过去大量行为全面了解与概括的基础上，判断素质表征行为运动群的特征和倾向的过程。（1）选拔作用（2）使素质测评结果具有一定的后效性【时间加以检验】图中有辆公共汽车，有A和B两个汽车站。问：公共汽车现在是要驶往A车站，还是驶往B车站？图中的公共汽车面向你的一面没有车门，因此根据美国的交通规则－－靠右行驶，车门总是在车头的右手方向，推断出公共汽车驶往A方向。人事相匹；人适其事；事得其人；人尽其才；才尽其用；用显其效。素质测评的原理第二章一、人事配置原型螺栓螺母相配套第一节理论分析假如有5个不同的工作职位，同时有5个合适的人求职，若人员与职位是（非）一一配对的，则需试用多少次呢？若每人试用3个月，则需要多久才能作出人事安排？ 5＋4＋3＋2＋1-1＝14 如果按经验印象配置，那么职位数与求职人数不能超过10人，否则就把握不准，容易出现大材小用、专才偏用、庸才重用的现象。即使求职者与职位数不多，也难免出现违背职位阈限原则的现象。所谓职位阈限原则，即指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求，这种要求叫做任职阈限。在人事配置中，必须保证每个任职者达到职位所要求的阈限水平。任职阈限当任职者素质高于职位要求时，则会发生素质消退现象。所谓素质消退，即指任职者的素质，因为得不到适当环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。素质消退现象当任职者的素质与职位要求相一致时，就能够保持人事协调，保证工作绩效达到最佳状态。否则，就会发生内耗。（1）工业；（2）建筑和资源勘探；（3）农、林、水利、气象；（4）交通运输与邮电；（5）商业、饮食业、服务业和物资供销；二、角色要求（6）城市公用事业部门；（7）科学研究部门；（8）文教卫生和社会福利；（9）金融；（10）国家机关和人民团体。十大产业部门工作角色差异不同产业部门对任职者的素质要求是不尽相同的，即使是同一产业中不同职位的任职者也有职业与地位的差异。职业：指个人所从事的工作性质；地位：在同一组织系统或不同组织系统中所处的不同位置。工作角色由于特定环境与工作任务的不同而形成的特定工作性质与特征。它要求担任角色的人有相应的素质条件、心理特征和工作行为模式。西方报刊在谈论社会、经济问题时常常提到“白领工人”和“蓝领工人”。此处“工人”一词的英文原文为Worker，与汉语“工人”外延不尽相同，实宜译作“职工”。 “白领职工”这一名词最早出现于20 世纪20 年代初。它的范围包括一切受雇于人而领取薪水的非体力劳动者，如政府公务人员、各种机构里坐办公室的职员、教师、商业销售人员、企业经营管理人员、工程科研人员等。他们上班时可以像平时那样穿白领衬衣和正式西服，因而有人创造了“白领职工”这么一个称呼。白领、蓝领、粉领 “蓝领职工”一词出现较晚，始见于40 年代，显然系仿“白领职工”一词而创，指的是一切以体力劳动为主的工资收入者，如一般工矿工人、农业工人、建筑工人、码头工人、技工技师和仓库管理员。他们干活时所着的工作服通为蓝色，故而得名。 70 年代后期，又仿此造出一个新词，叫做“粉领”，指的是按传统习惯一般由妇女从事的职业以及从事这类职业的女职工，如护士、秘书、打字员、速记员、零售业售货员、幼教和中小学教师。“粉领”中的“粉”字代表妇女爱穿的色泽鲜丽的服装。白领、蓝领、粉领工作角色的特定性特定时空条件下，每个人所能承担的工作角色是特定的。这种特定性表现为：（ 1 ）承担者当前的素质状况，决定了在现实的社会生活，存在着某一个他所能承担的最佳的工作角色。（ 2 ）任何人一旦承担了某种工作角色，则相应的工作角色期望，会在很大程度上影响与引导承担者的行为素质向特定的方向发展。群体压力、社会舆论、道德规范等三、素质差异［美］约翰·霍兰德（John Holland）—— 六种素质类型 1. 现实主义型：体力劳动者、飞行员、司机、木工 2. 调查研究型：物理学、化学、数学、生物学（家） 3. 艺术型：诗人、导演、画家、音乐家、雕刻家 4. 社会型：临床心理学家、咨询者、教师 5. 创新型：经理、推销员、政治家、律师 6. 常规型：出纳员、统计员、邮局职员初步筛选我所在的部门需要招聘一名文员，要求英语专业的女性。作为一家全国知名公司，我们的招聘消息在网上发布后没多久，就接到了大量的求职信。经过对几十个人的初筛后，我选定了一些人来面试。经过层层考核，其中几个人实力相当，难以取舍。在最终抉择中，是笔迹分析让我迅速作出了判断。我让每个应聘者写一篇800字以内的中文作文，一方面考察她们的文字表达能力，更重要的是我要通过分析笔迹来判断谁最合适这个岗位。笔迹分析的招聘案例 A小姐：有过在加拿大留学的经历，我们面试中发现她的英语口语和写作都非常出色。但由于部门文员需要做大量日常琐碎的工作，所以除了英语水平外，日常工作的严谨、上进和办事细腻程度也是我考察的重点内容。我仔细看了她的作文，发现她的字歪斜懈怠，横倒竖斜，没有任何棱角，通篇很不整洁，很多地方有大团涂抹的污迹。整个字体给人的感觉是，懒惰、不思进取、散漫和得过且过的。这也可以从她说话极慢的语速和不是很灵活的眼神得到印证。我知道她不是一个合适的文员人选。笔迹分析的招聘案例 B小姐：英语水平和中文表达能力都极其出色，而且由于她看过很多书，谈吐非常得体。我面试时对她的印象很好，已经把她作为第一考虑人选。但我仔细研究她的笔迹后发现，她的字体非常大、棱角过于突出，经常有一些竖笔划划到下一行的现象。通篇有一种不可一势、压倒一切的霸气。经过分析，我知道这是个很有才气同时又很有野心的女孩，她不会安心于终日做一些琐碎日常的工作。而且由于她自信心极强，她字体里反映出的不可一世，让她也不可能很随和地与部门里的人相处。而且作为经理，会非常难领导这样的下属。有这样字体的女孩子更适合做营销、业务等能带来高度挑战感的工作。所以我选择了放弃她。笔迹分析的招聘案例 C小姐：人长得非常漂亮，口齿伶俐，在面试时的一问一答都反应机灵而敏捷。她的英语口语非常出色。但我在研究她的笔迹后发现，她的字体非常小而粘连，弱弱娇娇，字没有一点骨架。研究后我强烈地感觉这是个心胸很小、娇滴滴的、吃不了一点苦的而且还有极强虚荣心的人。我联想起她反复问我进了公司后是不是经常有机会出国，我判断这是个极爱出风头的花瓶一类摆在那里看的女孩，所以我不予考虑。笔迹分析的招聘案例 D小姐：表面看她没有任何优势，她是通过英语自学考试拿到的英语本科文凭，无法与其他人光鲜的大学背景相比。虽然通过考试发现她英语口语和写作都不错，但由于人长得非常不起眼，而且说话很少、声音很轻，刚面试时她没给我留下什么印象。恰恰是她的字让我立刻注意了她：经过仔细研究，我知道部门文员就是她了。她的字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字的大小非常均匀，而且字体中适度的棱角让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。笔迹分析的招聘案例 D小姐：从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她有自己独立的见解但又不致于没有团队精神。她的问题是笔压非常轻，从中可以看出自信心不足，但我完全可以在今后的工作中慢慢培养她的自信。在笔迹分析的帮助下，我选择了D小姐作我的部门文员。半年过去了，事实证明她的性格走向完全与我当初的判断相符：她敬业且高效，严谨且认真，她将我们部门的日常工作处理得非常好。笔迹分析的招聘案例四、优化管理与开发提高依据测评结果、按照气质绝对性原则训练配置人员，将大大提高我们的工作绩效。所谓气质绝对性原则，是指有些特殊的专业要求其任职者必须具备某些特定的气质。如果这些人的气质未能达到所要求的水平，那么有关工作就很难进行，甚至会造成重大的事故伤亡。飞机着陆飞机着陆时，驾驶员必须根据飞机的性能特点、机场上空的气候条件和着陆设备的情况以及自己的技术水平等因素操纵飞机着陆。对于大部分机场来说，驾驶员一般在60米（200英尺）高度上应该看清跑道，而且跑道上的水平能见度必须大于600米方能着陆。若机上装有仪表着陆系统（ILS），只要跑道上的水平能见度大于400米，驾驶员能在30米（100英尺）的高度上看清跑道就可以着陆。现在对全天候着陆系统，人们正在进行大量的研制工作。目前，只有洛克西德1011飞机配备较先进的仪表着陆系统，驾驶员只要有200米的水平能见度在10米的高度上看清跑道就可以着陆。航空公司培训部发现：快速飞行工作对飞行员动作的速度、灵活性和准确性的要求特别高：仅飞机着陆的短短5分钟内，飞行员必须作出100多个操作动作，注视仪表达100多次，每次注视时间只能在0.5～0.6秒左右，稍有差错就会机毁人亡。如果看戏迟到了，你有哪种表现呢？你面红耳赤地与检票员争吵起来，企图推开检票员，径直跑到自己的座位上去，并且还会埋怨说，戏院时钟走得太快了；你明白检票员不会放你进去，不与检票员发生争吵，而是悄悄跑到楼上另寻一个地方看戏剧表演；检票员不让你进去，便想反正第一场戏不太精彩，还是暂且到小卖部呆一会儿，待幕间休息再进去；你对此情景感叹自己老是不走运，偶尔来一次戏院，就这样倒霉，接着就垂头丧气地回家了。气质绝对性原则胆汁质（choleric temperament）:情绪体验强烈、爆发迅猛、平息快速，思维灵活但粗枝大叶，精力旺盛、争强好斗、勇敢果断，为人热情直率、朴实真诚、表里如一，行动敏捷、生气勃勃、刚毅顽强；但这种人遇事常欠思量，鲁莽冒失，易感情用事，刚愎自用。多血质（sanguine temperament）:情感丰富、外露但不稳定，思维敏捷但不求甚解，活泼好动、热情大方、善于交往但交情浅薄，行动敏捷，适应力强；他们的弱点是缺乏耐心和毅力，稳定性差，见异思迁。粘液质（phlegmatic temperament）:情绪平稳、表情平淡，思维灵活性略差但考虑问题细致而周到，安静稳重、踏踏实实、沉默寡言、喜欢沉思，自制力强、耐受力高、内刚外柔，交往适度、交情深厚；但这种人的行为主动性较差，缺乏生机，行动迟缓。抑郁质（melancholic temperament）:情绪体验深刻、细腻、持久，情感抑郁、多愁善感，思维敏锐、想像丰富，踏实稳重、自制力强；但他们的行为举止缓慢，软弱胆小，优柔寡断，不善交际、孤僻离群。一、原理第二节素质测评的基本原理 1.B= f (Q,E) 2.Q=∫B×dE 1.B= f (Q,E) B ＝行为 f＝表征方式与机制 Q＝素质 E＝环境当你在校园内看见别人将吃完的香蕉皮随意扔在地上，你将它捡起放入垃圾筒内。个人的每一个行为表现（先天性的条件反射行为除外），都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。 B ＝清理垃圾 f＝看见 Q＝爱护环境 E＝在校园的路上 2.Q=∫B×dE Q ＝素质 ∫＝积分号，即总和运算 B ＝代表性行为 dE＝不同环境下的刺激变量素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。 Q ＝善良 dE1＝和平年代 B1 ＝友谊联赛 dE2＝抗洪期间 B2 ＝奋不顾身守家园 dE3＝边防地区 B3 ＝坚守岗位中国的军人，真棒！二、模式【黑箱】第二节素质测评的基本原理 S (Q) R M J O S: Stimulus-刺激 Q: Quality-素质 R: Response-反映 M: Mode-常模 J: Justify-分析比较判断 O: Output-输出测评结果三种测评形式当刺激情境是以文字或图形设计呈现时，测评即是笔试形式；当刺激情境是经过精心设计，且以面对面地问答或谈话形式出现时，测评则是面试形式；当各种刺激情境是以自然的实际情形出现时，测评则是试用观察评定形式。整个素质测评过程，必须遵循一些重要而基本的原则。这些原则既是素质测评实践经验及其技能技巧的科学总结，又是素质测评实践的思想方法。第三节素质测评的主要原则一、客观测评与主观测评相结合[1] 在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不要忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观性能动性的作用，让它们彼此优势互补，而非相互对立。一、客观测评与主观测评相结合[2] 素质测评方法的研究与发展过程，实际上是不断追求客观化的过程：标准行为化、方法定量化、手段自动化、实施统一化，是这种客观化的具体体现；但是，素质测评是不能脱离人的主观能动性的，复杂的行为素质，只有人本身才能准确的理解与把握。故素质测评过程必须是两者相互结合的过程。二、定性测评与定量测评相结合所谓定性测评，就是采取经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；而定量测评，就是尽量采取量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。只从定性内容上去测评素质是不深入的，往往是一种模糊的印象判断；而仅仅从定量形式方面去测评素质，则往往是不完全的，是一种表面与形式的测评。三、静态测评与动态测评相结合[1] 静态测评即对被测评者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化性；动态测评则是从素质形成与发展的过程而不是结果进行测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。三、静态测评与动态测评相结合[2] 静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测者之间的相互差异及是否达到了某种标准，但忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向；动态测评有利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神。缺点是不同的被测评者的测评结果，不便于相互比较。三、静态测评与动态测评相结合[3] 静态测评与动态测评相结合，还表现在方法上：心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性，我们要两方面相结合，让被测者在各种活动中充分表现出自己的才能，让被测者在与主测者的交谈中展示自己的优良素质。三、静态测评与动态测评相结合[4] 素质测评中既要看目前所达到的水平标准，又要看过去的基础与将来发展的潜能；既要采取问卷、考试等统一的静态形式，又要采取评价中心、面试等动态的方法来测评人的素质。四、精确测评与模糊测评相结合[1] 精确测评是指任何一种测评信息与任何一个评判，都力求准确可靠，不下无根据的结论，不用无依据的信息，精益求精（精确测评不一定就是定量测评，定性测评中也可以有精确测评）；模糊测评是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断，属于一种大概测评、印象测评。四、精确测评与模糊测评相结合[2] 素质测评如果只求精确测评不能模糊，那么素质测评可能无法定论；如果模糊不求精确，那么测评结果可能就主观随意。因此素质测评应该是在模糊之中寻求精确，在精确之中蕴含模糊。五、素质测评与绩效考评相结合素质测评是对一个人德、智、体等要素的测评，是一种对个体人力资源的测评，而绩效考评是一种业绩实效的考查评定，素质与绩效互为表里：素质是取得绩效的条件保证；而绩效是素质高低的事实证明，因此应该从素质测评中预测绩效，从绩效考评中来验证素质。六、要素测评与行为测评相结合要素测评是指对构成素质结构的要素进行的测评，这些要素往往是对个体素质的分解，相对具体的行为来说，它具有抽象性、概括性与综合性；行为是素质最具体、最表层的形式，任何一种素质的表现行为都是大量的、独立的和具体的。孔门十哲【言偃】言偃，字子游。春秋时吴国人，少孔子45岁。长于礼，尤以文学著称，且能识人。他在鲁国做武城县官时，弦歌不辍以礼乐教化民众，因而大治。孔子问他说：「你可曾得到好人相助治理么？」子游说：「有的，叫做淡台灭明来过。」但因淡台灭明容貌丑恶，孔子不太相信。后来当他南游时，偕行弟子竟有三百之多，名满天下，世称子羽。孔子叹道：「吾以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽。」据《史记·仲尼弟子列传》载:淡台灭明，字子羽，状貌甚恶。欲事孔子，孔子以为材薄。子羽受业孔门后，退而修行，南游至江，从弟子三百人，各施乎诸侯。七、分项测评与综合测评相结合分项测评即把素质分解为一个个的项目，分别独立地进行测评；综合测评是指综合素质的各个方面，进行整体的和系统的测评。 1＋1＋1< 3 八、素质测评与指导开发相结合素质测评本身不是目的，而只是一种手段。它应该与素质开发相结合，用其所长避其所短，扬其所长矫其所短，做到：精心测评，指导培训，解决问题，合理开发。招聘策略第三章今天的招聘工作已经被人们看做是一项具有战略意义的市场性工作，而不是传统上的事务性工作。在招聘行动之前，我们必须清楚的思考如下这些问题：我们需要招聘什么样的人？我们如何能够招聘到这些人？我们将以什么样的代价招聘到这些人？若“有的放

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