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绩效考核补充管理办法

第一章 原 则

第一条 为规范公司员工薪酬管理工作，创建公平合理的薪酬体系，通过科学有效的绩效考核办法，吸引优秀人才，保证公司的可持续发展。结合公司经营管理目标、各部门职能以及岗位职责的相关内容，特制订本管理办法。
第二条 原则
㈠ 战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬激励和导向作用；
㈡ 结合经营业绩原则：结合公司项目运营情况（销售额、利润指标完成情况），确定激励目标；
㈢ 公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的价值贡献度，进而确定相应薪酬水平；
㈣ 市场竞争力导向性原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才；
㈤ 绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，充分调动员工的工作积极性；
㈥ 从简量化原则：简化考核流程，采取可量化工作内容和计划完成指标，从而增强考核可操作性及执行力度。
第三条 适用人员
除以下部分人员外，本管理办法适用于其他全体人员：
㈠ 公司副总级及以上人员；
㈡ 编制外岗位人员，如：食堂人员、保洁等岗位人员。

第二章 实施办法

第四条 考核绩效奖
㈠ 定义：与部门/个人工作计划完成情况及业绩表现相关联的奖金部分。
㈡ 发放标准
月度绩效考核奖金提取比例
薪资标准级别
履约金比例
绩效奖金比例
10000元/月（含）以上
20%
20%（预留）
8000元（含）--10000元/月
15%
15%（预留）
5000元（含）--8000元/月
10%
10%（预留）
5000元/月以下
0
5%（发放）
以绩效考核奖标准作为基数，并根据月度考核成绩的百分值，计算月度实际绩效考核奖金。
月度实际绩效考核奖 = 绩效考核奖金额*(月度绩效考核得分/100分)；
㈢ 发放周期
根据公司整体经营状况及销售业绩，原则上每年度发放一次绩效考核奖金。
每年度发放考核绩效奖 = 各月度实际绩效考核奖金累加（自1月至12月）。
㈣ 绩效考核
1. 考核类别：采用目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。
2. 考核周期：月度考核
3. 考核对象
⑴ 以部门为单位，全员参与考核；
⑵ 明确各部门第一考核人；
(3) 员工绩效考核则根据部门整体考核情况，由部门第一考核人进行评价。
4. 绩效考核实施流程
⑴ 提报计划
① 由各部门第一考核人于当月提报本月部门月度计划内容至行政人事部，同时需结合各项计划工作的重要性按百分制的方式分配具体分值，注明任务责任人；
② 总经理办公会将对各部门提报计划内容进行审核，并确定每项计划内容
的分值；
③ 由各部门第一考核人于当月3日前提报上月部门绩效考核表，说明上月度部门工作实际完成情况，行政部根据部门月度计划及各项目年度进度控制计划目标，进行任务节点完成情况核实，并将情况汇总报公司领导。
⑵ 周工作检查监督
① 各部门根据月度所报工作计划内容，分解至各周，须于每周六上午前反馈执行情况至行政人事部；
② 行政人事部负责对各部门周计划完成情况进行检查与监督，并如实记录检查结果，供公司领导参考。
⑶ 月末考核评分
① 行政人事部根据月度工作完成实际情况，以月初核定分值标准考核评
分，计划完成即可得分；未完成即不得分；

考核维度
考核人
月度考核权重
绩效
维度
任务绩效
分管副总经理
70%
周边绩效
相关部门负责人
20%
公司制度
行政部
10%

② 公司确定的各项目年度中关键计划节点，如未按时完成，相关部门按年度中各月度实际考核绩效分累计*公司关键节点达成率；
③ 公司关键节点未按年度目标完成的，一周为一个周期，每推晚一个周期递减10%，例如：年度计划中预计完成时间为8月30日，如实际在9月15日完成的，即此部门年终评分为：各月度实际考核绩效分累计*80%
④三个项目都有工作内容的部门，按均分比例分摊部门的绩效考核分。
(4) 总经理办公会调整项
A、对多部门协作或相关联的计划内容，存在延期或未完成情况，主责任部门此项工作不得分，关联部门此项工作得分按50%计；
B、对计划内容确因不可抗因素，导致延期或未完成情况，经总经理办公会批准后可对计划得分酌情调整；
C、对本月度工作表现突出、对公司经营有重大贡献或完成大量计划外工作的部门和个人，经部门分管领导签字，总经理办公会批准后可给予加分，原则上加分值最高不超过20分。
5. 月度考核结果运用
⑴ 直接与考核绩效奖挂钩
月度部门考核成绩，原则上作为该部门全员考核成绩予以运用。部门第一考核人负责对本部门计划工作进行分解管理，对工作业绩不佳员工，可申报其考核成绩下调（在部门考核成绩分值基础上），并于每月10日前将其调整后分值及调整原因提交至行政人事部；
行政人事部负责于每月12日前汇总考核成绩，报总经理办公会审批后执行，并将考核结果交财务部备案；
⑵ 对全年度考核成绩排名优异的员工，经总经理办公会批准可给予其升职、加薪奖励；
⑶ 对连续两年考核成绩排名靠后的员工，经总经理办公会批准可对其进行降职、降薪或辞退处理。
6. 考核反馈
行政人事部负责于每月13日前将总经理办公会审批确定后绩效考核结果反馈至各部门。
7. 申诉
若对考核评分结果存有异议，可向行政人事部提起申诉。行政人事部负责对申诉相关事宜进行调查并向总经理办公会汇报处理情况。

第三章 绩效考核实施细则

任务绩效考核根据年度项目分解目标及每月度部门计划分解目标完成情况进行考核，分解目标完成情况为部门任务绩效，总计每月度绩效考核总分值为100分。
一、 分解目标完成情况：（70﹪）
部门分解任务每月完成情况（包括计划外目标）百分比；按照实际目标完成量和承担未完成责任的百分比计算，记100分，占月度考核绩效权重70%。
二、 周边绩效：（20﹪）
每月度，由关联部门负责人给予评分（附《周边绩效考核评分表》
1、 关联任务完成情况评分，计80分
2、 关联部门态度（协作性、责任心、积极性、预见性）评分，计20分
三、 部门执行公司制度情况：（10﹪）
1、《月度分解目标完成情况暨次月分解目标计划安排》表格是否按时完成；未按时完成扣记5分
2、部门员工一般违反公司制度的；扣2分/人次
3、部门员工较严重违反公司制度的；扣5分/人次
4、部门员工较严重违反公司制度，且部门或部门领导存在包庇掩盖的；扣10分/人次
5、部门负责人或部门人员严重违反公司规定，明知故犯损害公司利益和客户利益的，当月部门绩效记零分并按照公司规定执行处罚；
6、本扣分不影响制度规定的处理意见执行。
四、 分置界定：
0分---59分 严重警告 60分---80分 一般
80分---90分 良好 90分---95分 优秀
96分---100分 杰出 101分---120分 特殊贡献
附 则
第十条 在考核绩效奖未分配前离职者，不参与此项的奖金分配。
第十一条 本管理办法由行政人事部制定，并负责解释。
第十二条 本管理办法其他未尽事项由公司另行制定细则予以明确。
第十三条 本办法自2011年1月起试行。

行政部
附表一：
部员工月度考核评分表
2011年 月
序号
姓名
职位
月度考核评分
备 注

评分人：
备注：

1. 部门第一负责人负责对本部门员工进行考核评分；

2. 部门评分后须与员工进行绩效沟通。

附表二：
周边绩效考核评分表（月度）
评分人： 考核期间： 2011年 月
考核人
被考核人

营销部（ ）

开发部

工程部（金)

工程部（地)

工程部（滨)

园林部

总工办（土建）

总工办（电气）

总工办（水暖）

成控部

客服部（ ）

财务部（ ）

行政部（ ）

说明：
1、每月各部门对相关联的部门进行考核评分，无关联部门可不与评分；
2、关联任务完成情况评分，计80分，关联部门态度（协作性、责任心、积极性、预见性）评分，计20分，总分计100分，占月度绩效考核权重20%。

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