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人力资源小知识整理1、试用期员工不能享受正式员工的福利吗？ 试用期内，没有什么工作经验的新进员工总是感觉惴惴不安，哪些钱是可以拿的？哪些福利能轮到自己？下面，我们为大家一起解读在试用期薪资福利上的一些误区，把该拿的钱算得清清楚楚、明明白白。试用期员工不能享受正式员工的福利吗？旅游、节日补贴这些福利，只有正式员工可以享受？试用期员工只有看着眼馋的份儿？【案例解析】（1）专家：员工福利分为两类，一类是法定福利，如社会保障、带薪年休假；一类是非法定福利，如奖励旅游、节日补贴。法定福利是依照国家的法律法规给予的。如果国家的法律法规中规定试用期内不给的，则单位可以不给，也可以给，主动权在单位手中；如果国家的法律法规中没有提到试用期内是否给，则默认试用期与正式员工一样，单位必须给予。单位必须给予的是：法定福利，如社保、带薪年休假、最低工资标准、同工同酬等。社会保险是重要的法定福利。有些单位和员工说，试用期内不缴社保，试用期过后，一次性补缴。这种做法听上去似乎有道理，但是一旦试用期内单位认为员工不符合录用条件解除了劳动合同，此时矛盾就产生了。其实，社会保险作为法定福利，试用期内必须缴纳。试用期没做完就离职的员工，在试用期内的社会保险仍然应当缴纳。注意：即使没有转正，单位也要在试用期内替员工缴纳社会保险。对于单位来说，试用期内缴纳社会保险可以免除自己的风险。如果单位为了省事，单位没有依法缴纳社会保险的话，员工一旦发生工伤或疾病治疗，所有由工伤保险和医疗保险承担的费用，由公司赔偿。所以转正后再补交的方式是不合法的。即使没有转正，试用期的社会保险也是要交的。（2）试用期给了员工培训，还要不要给工资？公司给了试用期员工培训，甚至是海外培训，还给予了员工津贴，那还要不要发给员工工资呢？专家：公司给予员工的培训，是依附于双方劳动合同约定的。培训也不可能脱离双方的劳动关系而存在。因此，即使在培训期间，公司仍然应当支付劳动报酬。试用期内公司给予员工的培训，大多是岗前培训，主要目的是使员工符合上岗条件，员工在接受培训时已经处于履行劳动义务的状态，公司不能拒绝给予工资。至于海外培训，如果是与工作有关的专项培训，培训后为公司继续服务的，公司应当给予工资。注意：“试用期”不是“廉价期”，更不是“白用期”！劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（3）试用期转正未通过，公司所发的福利要还给公司吗？这个问题让人很纠结。因为自己的关系未能通过试用期，公司之前发放的福利，如补充公积金、旅游、水果食物等，还要还给公司吗？专家：试用期转正未通过，已享受的法定福利，如社会保险等不需要归还给公司。至于非法定福利，如果公司与员工之间事先曾有书面约定，试用期未通过需要将福利退还给公司，应当按约定归还。不过，像补充公积金、旅游这类一旦享受，就无法原样返还的福利，公司与员工约定需要返还是不合理的，员工可以拒绝返还。 注意：试用期内员工“超额”休了年假，离职时不用折钱赔付给企业。带薪年休假属法定福利，员工在试用期内也有权享受。不过法定年休假有单位安排的特点，如果试用期过后，员工仍然有机会使用年休假的，单位有权拒绝员工在试用期内休年休假。但如果员工在试用期内离职，且已把全年带薪年休假“超额”休完了，根据企业职工带薪年休假实施办法第十二条的规定“多于折算应休年休假的天数不再扣回”，即员工无需把多休的年休假折钱赔付给企业。 2、劳资双方签订劳务协议，企业是否可以随意解雇职工？李某于2012年1月到深圳某酒店客房部从事保洁工作，月工资1500元。李某与酒店签订劳务协议书，一年一签，最后一份劳务协议期限到2015年1月终止。去年8月，酒店以李某工作不符合要求为由，解除了与他的劳务协议。李某认为自己工作后认真，酒店随意解雇，违反法律规定，应承担相应责任。李某认为酒店的做法违反了法律规定，将酒店告上劳动仲裁庭，要求支付解除劳动关系未提前30天通知的一个月替代期工资1500元及经济补偿金1500元。酒店辩称，与李某签订的劳务协议说明双方是劳务关系，而非劳动关系。所以解除劳务关系时，单位不需承担法律义务。双方协商无法一致，李某申请劳动仲裁。请结合本案例分析，劳资双方签订劳务协议，酒店是否可以随意解雇职工？仲裁委员会是否会支持李某的申请？【案例解析】 知识点：劳务关系是指通过专业劳务公司将人员输出至实际用人单位，由实际用人单位进行业务和日常管理，劳务公司与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，再与实际用人单位签订劳务输出协议，约定双方之间的权利义务，及各自承担相应的法律责任。 案例解析：本案例中，李某的仲裁申请会得到支持。劳资双方签订劳务协议，酒店不可以随意解雇职工。酒店与李某之间，双方签订的协议名为劳务协议，但实质为劳动关系。因为酒店在招聘李某时并未通过劳务中介公司，所以用人单位与劳动者建立的是劳动关系，应办理招工手续，同时还应为李某缴纳社会保险费。酒店自认为与李某之间是劳务关系，所以单位不承担相关义务，这是误解。更何况，劳务关系或劳动关系只是用工的途径不同，不管是何种原因，因员工的过错而解除劳动关系的必须提供相关的证据，如果单位无法举证的话，只能承担举证不利的后果。3、单选题在经济箫条时期，或者企业处于创业、转型、衰退时期。企业应选择（）薪酬策略。 A滞后 B混合 C等待 D跟随 参考答案：A【参考解析】 滞后型薪酬策强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速，实行本策也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。但是，如果企业能保证员工在未来可以得到更高的收入，如享受年终分红、股票期权、期股、员工参股等，那么员工的责任感会提高，团队精神也会增强，从而企业的劳动生产率也会提高。 4、未使用哺乳时间可否主张加班工资？ 汪女士于2013年6月26日与上海某劳务派遣公司（以下简称“派遣公司”）签订为期3年的劳动合同，约定了6个月的试用期，并由派遣公司将汪女士派遣到上海某科技有限公司（以下简称“科技公司”），从事客户代表工作。2013年12月20日，科技公司对汪女士在试用期的工作表现进行了考核。考核结果为：汪女士不能保质保量完成工作，不符合录用条件，不批准该员工通过试用期。试用期考核结果出来后，科技公司人事主管与汪女士进行了沟通，汪女士表示根据相关法律法规的规定，在其不能胜任工作的情况下，科技公司应为其调整岗位，在调整岗位后其仍不能胜任工作的，科技公司才可与其解除劳动合同，但人事主管则表示试用期内不符合录用条件的无须调岗，即可将其退回派遣公司，由派遣公司解除其劳动合同。汪女士又表示自己正处于哺乳期，科技公司不得单方将其退回派遣公司。科技公司遂做出将汪女士的用工期限顺延至哺乳期满。2014年1月6日，科技公司以汪女士试用期不符合录用条件为由向派遣公司发送了派遣员工退回通知书，派遣公司于2014年1月8日也以相同理由与汪女士解除劳动关系。另外，汪女士认为自己在哺乳期间因工作繁忙，未能使用每天1小时的授乳时间，因而科技公司应向其支付加班工资，且劳务派遣公司以其在试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同系违法行为。于是汪女士向仲裁委提起仲裁，要求与劳务派遣公司恢复劳动关系，并要求科技公司支付未使用授乳时间的加班工资。5、上班期间与同事发生摩擦斗殴致伤能否认定工伤 张女士是开发区某包装公司职工，从事纸箱包装工作。2015年3月12日，张女士在操作过程中与上一道工序从事拼缝工作的同事王女士因纸箱放置方向问题发生口头争执。后两人因生活琐事又发生肢体冲突，矛盾进一步升级，王女士在揪打过程中因脚滑导致左脚踝扭伤。王女士觉得自己吃了亏，便电话告知了在家待业的丈夫吴某寻求帮助。当日下午临近下班时间，吴某带领他人来到公司找到张女士，并将其殴打致一根肋骨骨折。后来，公司及时向公安部门报案，派出所出警后，对案件进行了处理。在民警和单位的调解下，双方和解，由王女士支付张女士相关医疗费用。6月11日，张女士、王女士向开发区人社局提起工伤认定申请。上班期间与同事发生摩擦斗殴致伤能否认定工伤？【案例解析】经开发区人社局调查核实后，于6月23日作出了不予认定工伤决定书，认定张女士及王女士所受伤不是工伤。争议焦点：在工作时间和工作场所内，因生活琐事与同事发生争执而受伤，是否属于因履行工作职责受到暴力等意外伤害，是否应当认定为工伤？案件分析：开发区人社局认为，工伤保险条例第十四条第三款规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。对此条款，原江苏省劳动保障厅于2005年出台了关于实施工伤保险条例若干问题的处理意见，其中第十四条专门进行了解释：条例第十四条规定的因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，是指他人不服从职工履行工作职责的管理行为而施加暴力对职工造成的伤害，该暴力伤害与履行工作职责应具有因果关系。由此可见，张女士与王女士发生争议揪打而致伤是否系因履行工作职责所致，是核心问题。分析本案，开发区人社局认为，张女士与王女士是同事，两人在工作场所、工作时间先因工作琐事发生口角，后掺入生活琐事导致发生肢体冲突，再后来王女士家人介入导致矛盾进一步恶化。张、王二人在出现纠纷后，未及时寻找管理人员处理以解决矛盾，而是任由自身情绪失控。张女士、王女士虽然是在工作场所和工作时间，但并不属于履行工作职责。因此，区人社局在调查核实事实真相后，作出了不予认定为工伤的结论。6、工作不满一年解除合同经济补偿如何计算陈某去年6月1日应聘至济南某化妆品公司，双方签订了为期3年的劳动合同，约定陈某月工资为3500元。今年3月，该公司拟搬迁到外地，双方遂提前解除了劳动合同。陈某要求公司支付1个月工资的经济补偿3500元，被公司拒绝。公司称，只能按支付半个月工资的经济补偿，且经济补偿基数按当地去年的最低工资标准1500元计算。陈某不服，便向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求该公司支付解除劳动合同经济补偿3500元。工作不满一年解除合同经济补偿如何计算？【案例解析】仲裁委经审理认为，劳动合同法第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。经济补偿基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。劳动合同法实施条例第27条做了进一步补充和说明，劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。仲裁委最终支持了陈某的仲裁申请7、试用期为什么必须签订劳动合同，办理社保？2008年6月，王某大学毕业后被江苏省某IT公司录取。同时告知员工，由于广告行业人员流动大，约定试用期三个月。试用合格后签订劳动合同，办理社会保险。两个月后，王某发现同期录取的另10名员工也没有签订劳动合同，办理社会保险，于是举报该单位违法行为。劳动保障监察机构及时向该单位劳资负责人调查了解情况，发现举报情况属实。劳动保障监察机构对该公司下达限期改正指令书，责令IT公司在7天内与11名员工补签劳动合同，为他们补办社会保险。请结合本案例分析，试用期为什么必须签订劳动合同，办理社保吗？【案例解析】试用期是劳动法赋予用人单位和劳动者双方互相了解和选择的考察期，可以约定，也可以不约定，一般对初次就业和再次就业的劳动者可以约定试用期。1、公司与员工建立劳动关系，双方应签署劳动合同，公司在员工入职1个月内必须与员工签订劳动合同。2、公司与员工建立劳动关系，应依法给员工购买社保。江苏省社会保险费征缴条例第十条规定：“缴费单位应当根据本单位职工工资总额、职工工资收入和费率按月向社会保险经办机构申报应当缴纳的社会保险费数额，经社会保险经办机构核定后，在规定的期限内按月缴纳社会保险费，并依法履行代扣代缴社会保险费的义务。”因此公司在试用期结束后办理社会保险的做法违反了上述法规规定。在实际操作中，不少用人公司打着“试用”的幌子，规避及时签订劳动合同，办理社会保险的责任，实际上违反了劳动合同法，应承担相应的法律责任。最新范本,供参考！