建立规范有效的人才选拔体系支持企业战略实现.ppt

建立规范有效的人才选拔建立规范有效的人才选拔体系支持企业战略实现体系支持企业战略实现人力资源管理系列培训人力资源管理系列培训人力资源管理系列培训人力资源管理系列培训 赵磊 高级咨询师2003年9月1商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制高效运作的人员选拔体系应具备以下特点方可高效运作的人员选拔体系应具备以下特点方可提高用人准确性提高用人准确性特点特点内容高效的人员选拔体系素质模型充分应用各种工具结合使用流程/程序实施很规范基础工作到位，过程可控计划性强目标与活动通过提炼关键岗位人员素质特点，明确招聘人员素质要求明确需求人员需要吻合企业文化，素质特点和人员性格特点严格按照人力资源规划（人员编制以及发展规划）拟定招聘计划，同时采用财务监控手段支持计划形式人员面谈，考试等形式程序各个阶段都有专人负责确保执行有效并且统一具备有效的工作分析，职务说明和任职资格说明等这个过程中采用财务成本控制，时间节点规范控制已经建立有效的各类人员招聘渠道，并定期渠道效果为渠道选择奠定基础结合岗位特点，工作特点，策略性选择笔试，面试以及性格测试等多种评估/测评工具2商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制现代企业对不同层次的管理者提出了不同的要求现代企业对不同层次的管理者提出了不同的要求高低管管理理层层级级方针管理组织与文化建设资源建设促进决策和发展目标管理组织气氛建设资源管理绩效改进任务管理团队气氛营造资源维护流程规范与开发方针与任务方针与任务团队建设团队建设资源投入资源投入日常经营日常经营评价角度评价角度自上而下自上而下自上而下自上而下自里自里自里自里向外向外向外向外横向管理横向管理横向管理横向管理自下而上自下而上自下而上自下而上3商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制工作分析薪资福利政策绩效评价公司资料库培训人员开发如果不匹配，我们需要什么样的人，如何招聘他们两者相匹配吗我们需要什么样的人组织内有谁能胜任这项工作组织的战略规划人岗匹配效度高是产生高绩效的保障人岗匹配效度高是产生高绩效的保障4商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制只有组织对岗位的要求来源于文化和战略，才能只有组织对岗位的要求来源于文化和战略，才能实现企业战略的人才观实现企业战略的人才观企业使命追求基于文化与价值观基于文化与价值观基于文化与价值观基于文化与价值观企业对团队对个人要求企业对团队对个人要求企业对团队对个人要求企业对团队对个人要求个人需求与自我实现个人需求与自我实现个人需求与自我实现个人需求与自我实现价值评价与价值分配经营业绩与激励机制人力资源技术人力资源管理制度人力资源管理机制人力资源管理流程企业核心竞争力提升经营战略实现人力资源系统人力资源系统人力资源系统人力资源系统四个支柱四个支柱四个支柱四个支柱企业对岗位的要求：企业对岗位的要求：企业对岗位的要求：企业对岗位的要求：文化的要求文化的要求文化的要求文化的要求价值观念的要求价值观念的要求价值观念的要求价值观念的要求技能的要求技能的要求技能的要求技能的要求素质的要求素质的要求素质的要求素质的要求工作经验的要求工作经验的要求工作经验的要求工作经验的要求能力的要求能力的要求能力的要求能力的要求。个人对企业个人对企业个人对企业个人对企业/组织的要求：组织的要求：组织的要求：组织的要求：收入的要求收入的要求收入的要求收入的要求晋升与培训的要求晋升与培训的要求晋升与培训的要求晋升与培训的要求企业创造的工作氛围要求企业创造的工作氛围要求企业创造的工作氛围要求企业创造的工作氛围要求工作环境的要求工作环境的要求工作环境的要求工作环境的要求个人能力成长的要求个人能力成长的要求个人能力成长的要求个人能力成长的要求。匹配5商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制企业需建立有效的各级别岗位标准企业需建立有效的各级别岗位标准(职业资格标职业资格标准）支持人员招聘和晋升的选拔准）支持人员招聘和晋升的选拔外部应聘人员外部应聘人员经过筛选试用经过筛选试用人员人员通过有效渠道通过有效渠道选择具备核心选择具备核心能力人员能力人员通过素质测评通过素质测评的关键人才的关键人才各级岗位标准业绩考核通过业绩考核通过能力具备申请能力具备申请岗位标准岗位标准素质符合岗位要求素质符合岗位要求企业内部合法利己在岗工作形成利益共同体6商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制保障实施前提是人才上岗后是否有效的保障保障实施前提是人才上岗后是否有效的保障人员招聘人员晋升人才来源影响在职产生高绩效的因素1、招聘程序繁琐，周期长2、人员岗位规范模糊缺乏指导3、所在团队管理不足1、基于年资或者基于业绩提拔2、能上不能下3、既要全面又要突出的矛盾各级岗位标准业绩考核通过业绩考核通过能力具备申请能力具备申请岗位标准岗位标准素质符合岗位要求素质符合岗位要求合法利己在岗工作形成利益共同体7商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制项目具体内容工作识别项目工作概要工作手段使用材料技术和方法任务行为环境补充信息名称，副标题，代码等级，工资类别，地位，汇报关系全面简明工作的任务，目的以及工作结果形式的描述机器，工具，装备，工作辅助设施原料，半成品，物资，资料，其他用于工作的材料把原材料输入变成产出的专门方法1、对于产出的数量和质量，技术和方法，行为何工艺流程的管理模式和规定2、对所做工作的描述，包括工作人员与资料，人，物以及完成工作遵循的指导方针之间相互影响。物理的，心理的，情感的环境，雇佣关系与状况，与其他工作的相互关系以上没有提及，但对于目标制定必要而且有用的细节的解释岗位名称：中级文书岗位名称：中级文书 岗位编码：岗位编码：14440031444003一、职责总述：在一般监督情况下，完成文书工作，包括准备各类数据资料，并编辑，汇总，分类，草拟各种报告，请示文件，通知文稿，工作总结，快速记录发言等等二、工作时间：一般在工作时间完成，不需要加班加时间完成三、资格条件：1、学历：高中以上学历，中专理想，2、经验：至少担任第一级工作三年以上。3、数量：具有较好工作熟练程度，如打字至少45个每分钟，四、考核项目：1、校对文稿，每分钟不少于45个字。2、打字，每分钟不少于50个字，快速记录每分钟不少于100个字，3、写作技能：行文格式规范，语言通顺，内容充实，结构严谨五、岗位后续来源：初级文书，专业学校毕业生，社会中招聘合格的人员六、健康状况：良好，身高160厘米，身体健康，五官端正七、年龄要求：30以下八、工作环境条件：办公室完成九、其他补充条件：案例：招聘活动案例：招聘活动需要中级文书一名，需要中级文书一名，需要中级文书一名，需要中级文书一名，要求，女性，年龄要求，女性，年龄要求，女性，年龄要求，女性，年龄3030岁下岁下岁下岁下大专文化大专文化大专文化大专文化文笔较好，工作认真文笔较好，工作认真文笔较好，工作认真文笔较好，工作认真8商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制王小姐：王小姐：王小姐：王小姐：各种条件都吻合，专业技能优秀文笔出色李小姐：李小姐：李小姐：李小姐：各种条件都吻合，工作效率高打字每分钟200个字陈小姐：陈小姐：陈小姐：陈小姐：各种条件都吻合，技能具备，为人热情但是待遇要求高不久，陈小姐不久，陈小姐不久，陈小姐不久，陈小姐因为待遇问题因为待遇问题因为待遇问题因为待遇问题主动离职了主动离职了主动离职了主动离职了李小姐因为李小姐因为李小姐因为李小姐因为出现工作失误出现工作失误出现工作失误出现工作失误没有通过试用期没有通过试用期没有通过试用期没有通过试用期考核考核考核考核王小姐人际王小姐人际王小姐人际王小姐人际关系一直处理关系一直处理关系一直处理关系一直处理不好，经常说三不好，经常说三不好，经常说三不好，经常说三到四到四到四到四一个秘书都难以招聘到么？符合应聘标准符合应聘标准符合应聘标准符合应聘标准的人却不一定的人却不一定的人却不一定的人却不一定产生高绩效产生高绩效产生高绩效产生高绩效9商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制成功企业研究三：优秀企业各类人员适岗匹配情成功企业研究三：优秀企业各类人员适岗匹配情况直接影响企业核心竞争力提升况直接影响企业核心竞争力提升关注生产环节的管理60年代重视市场销售的管理70年代偏向资产运营的管理80年代强调以发挥人的潜力、强调企业文化为主的人力资源管理90年代以来经验管理制度管理文化管理优秀企业关注要点管理特点产品/服务成功管理规范的成功人与文化的成功时间段新进新进新进新进人员与人员与人员与人员与文化是否匹配文化是否匹配文化是否匹配文化是否匹配该类该类该类该类人员能否人员能否人员能否人员能否在岗产生高绩效在岗产生高绩效在岗产生高绩效在岗产生高绩效如何通过个性如何通过个性如何通过个性如何通过个性分析与研究实现分析与研究实现分析与研究实现分析与研究实现工作摩擦最少工作摩擦最少工作摩擦最少工作摩擦最少什么样的人最什么样的人最什么样的人最什么样的人最适合该岗位适合该岗位适合该岗位适合该岗位10商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制伯乐相马，发现人才？伯乐相马，发现人才？一千个人一千一千个人一千个标准，等于个标准，等于没有标准没有标准!有甲、乙、丙、有甲、乙、丙、丁者入选丁者入选有一、二、三、有一、二、三、四者入选四者入选有有A A、B B、C C、D D者者入选入选有上、下、左、有上、下、左、右者入选右者入选一份工作不同的人一份工作不同的人工作效果不一样工作效果不一样两个人同时进入两个人同时进入单位为什么发展单位为什么发展过程和结果不一样过程和结果不一样11商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制研究呈现研究呈现：具备素质标准的人是企业可以长期具备素质标准的人是企业可以长期依赖的骨干依赖的骨干1.31.30.90.91.71.7 1.71.73.03.03.93.94.14.17.77.7第一年第二年第三年第四年周当期价值率（万美金）具备素质的人具备能力的人资料来源：心理学报欧洲人的素质心理研究（英文，1999）12商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制心理素质，可以反映一个人的思维方式，性格行为特点，道德修养，文明程度。马斯洛的需求层次之所以能够引起全世界的关注，主要是它反映了人类需要层次不可逆性和一个人的心理活动状况。通过人才心理素质测评，可以了解人才的思维方式，行为准则，品质性格等。它是人力资源工作的重要一环，是了解人才心理活动的一条捷径，是及时发现人才，使用人才的科学数据库。最早(50年代初)由哈佛教授麦克里兰(McClelland)博士在美国国务院尝试应用麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任素质运动的开端胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用胜任素质（胜任素质（CompetencyCompetency）方法的来源方法的来源13商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制什么是胜任素质？什么是胜任素质？胜任素质是在既定的工作、任务，组织或文化中区分绩效水平的个性集合，素质决定一个人是否能够胜任某项工作或者很好的完成某项任务，素质是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合动机行动结果个性、自我形象价值观技能和知识产品数量与质量客户满意度，技能掌握速度14商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制不同职系职务类别人员特征不同不同职系职务类别人员特征不同专业技术人员专业技术人员管理者管理者领导者领导者成就导向亲和力影响力成就导向亲和力影响力成就导向亲和力影响力举例15商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质进行素质进行素质进行素质评价内容评价内容评价内容评价内容FOCUSFOCUS独创的四色分析人格法便于进行人员分类独创的四色分析人格法便于进行人员分类外向外向外向外向内向内向内向内向以以以以人为人为人为人为中心中心中心中心以以以以事情为事情为事情为事情为中心中心中心中心黄色黄色黄色黄色绿色绿色绿色绿色红色红色红色红色蓝色蓝色蓝色蓝色1、工作热情，但以乐趣为中心2、乐观，随性，善于交际1、有力的指挥者，强烈的目标实现欲望，喜欢挑战2、注重结果多余过程1、最佳执行者，计划性和责任心最强2、追求完美，真诚和理性1、和平主义者，对原则不注重2、宽容透明，非常友善，适应强，倾听者工作方式的不同工作效率不同表达方式不同个性习惯不同16商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质进行素质进行素质进行素质评价内容评价内容评价内容评价内容四色人格分析法在企业中的应用四色人格分析法在企业中的应用在岗匹配人际交往组织合作喜欢性格爱好相同或类似的人喜欢用自己的方式沟通事务以自己为标竿来进行评价喜欢用自己价值观衡量事务喜欢用自己的方式进行进行工作交流不同的组织时期和特点需要人不一样17商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制能力、态度、业绩模型能力、态度、业绩模型内部条件内部条件业绩能力态度外部环境内部环境可测量的可量化的可观察的技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质进行素质进行素质进行素质评价内容评价内容评价内容评价内容18商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制能力开发表能力开发表姓名姓名部门部门岗位名称岗位名称所所承担的工作承担的工作自我评价自我评价上级评价上级评价完全胜任完全胜任胜任胜任不能胜任不能胜任完全胜任完全胜任胜任胜任不能胜任不能胜任工作内容工作内容工作内容工作内容我的目标与想法我的目标与想法结果如何结果如何1 1、2 2。教育培训计划教育培训计划能力能力 要求要求优势优势有待开发方面有待开发方面1 1、培训、培训2 2、在岗指导、在岗指导3 3、自我开发、自我开发知识知识技能技能判断力判断力计划力计划力协调力协调力指导力量指导力量19商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制可可观测的态度评价模型观测的态度评价模型创造性敏捷性积极性责任性纪律性独立性热情坚韧性主动性团队精神民主性风险精神态度模型技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质进行素质进行素质进行素质评价内容评价内容评价内容评价内容20商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制态度如何量化评估态度如何量化评估态度评估态度评估态度评估态度评估团队精神团队精神责任感责任感进取心进取心服务意识服务意识行为等级量表（Behaviorally Anchored Rating Scales)技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质进行素质进行素质进行素质评价内容评价内容评价内容评价内容21商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制1 1、团队精神行为锚定法、团队精神行为锚定法级别级别定义一级一级能在团队中配合其他成员，有一定的合作精神，态度端正，有时会考虑团队目标与利益二级二级尊重团队中每个成员，能在团队中积极配合其他成员，有较好的合作精神和态度，当团队利益和个人利益产生冲突时，总是以团队为先三级三级经常为团队提出合理化建议，当团队目标个人利益产生冲突时候，总是以团队利益为先四级四级能加强团队中其他成员的合作意识，能加强跨部门团队成员合作意识，当团队目标利益与个人目标利益冲突时，总是以团队利益为先五级五级能管理团队成为最高配合，互相信任与支持团队，并与其他团队紧密配合，团队成员都能做到当团队利益与个人利益产生冲突时，绝对以团队利益为先22商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制实践分享：胜任素质识别的基本流程实践分享：胜任素质识别的基本流程理想状况出色的胜任素质优异结果高质量完成关键任务出色行为一般的胜任素质一般性结果一般性完成关键任务一般性行为23商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制举例：管理者素质能力评价的十二个方面举例：管理者素质能力评价的十二个方面评价管理者评价管理者评价管理者评价管理者有效利用人，财，物资源配置选择人，财、物资源准确方向选择最佳的时间投入资源利用授权调动下属的积极性目标设定与规范过程行为建立采取有效的书面沟通采用有效的口头信息传递组织协调关系有效领导团队环境压力变化反映环境变化压力下的表现信息筛选和分析积极主动性行为资资源源管管理理技技巧巧管理能力管理能力团团队队管管理理24商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制举例：管理者素质能力评价的十二个量表举例：管理者素质能力评价的十二个量表评价管理者评价管理者评价管理者评价管理者计划与组织管理潜能评价表决策质量管理潜能评价表决策果断性管理潜能评价表授权管理潜能评价表设置目标管理潜能评价表书面沟通管理潜能评价表口头及表达管理潜能评价表领导力管理潜能评价表敏感性管理潜能评价表紧张时忍耐管理潜能评价表分析问题管理潜能评价表主动性管理潜能评价表资资源源管管理理技技巧巧管理能力管理能力团团队队管管理理25商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制高级管理人才测评问卷高级管理人才测评问卷总经理总经理总经理总经理副总经理副总经理副总经理副总经理（经营管理人才（经营管理人才（经营管理人才（经营管理人才）事业成就感测评(12题）目标意识测评(17题）洞察力测评(14题）危机处理能力测评(12题）影响力测评(18题）权重列表26商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制高级财务管理人才测评问卷高级财务管理人才测评问卷财务总监财务总监财务总监财务总监财务副总财务副总财务副总财务副总财务经理财务经理财务经理财务经理（主要财务主管）（主要财务主管）（主要财务主管）（主要财务主管）专业能力测评（14题）语言与数字敏感测评（11题）信赖度测评（15题）财商敏感测评（15题）财力管理目标测评（12题）逻辑推理测评（16题）自信心测评（14题）权重列表27商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制高级行政人员测评问卷高级行政人员测评问卷财务总监财务总监财务总监财务总监财务副总财务副总财务副总财务副总财务经理财务经理财务经理财务经理（主要财务主管）（主要财务主管）（主要财务主管）（主要财务主管）专业能力测评（15题）资源整合能力测评（10题）处理问题灵活性测评（15题）人际关系测评（11题）坚韧性信念测评（17题）集中思维力测评（12题）权重列表28商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制招聘所需的人才要有计划性，要有用人部门充分招聘所需的人才要有计划性，要有用人部门充分合作，并需要同化新人，以及试用期考核合作，并需要同化新人，以及试用期考核选择渠道初选面试设计薪酬 同化新人招聘组织与领导拟定需求计划整个招聘计划要有长期和短期计划，并由绩效优秀的用人部门业务领导和人力资源部门共同负责人员招聘与管理招聘最合适的人才需要根据岗位特点和要求选择多元化招聘渠道确保招聘效果和效率同时，定期进行招聘渠道的评估确保渠道的畅通和有效招聘出选应基于明确/具体的能力要求对面试人员进行全面评估，采用多种评估工具确保有潜力素质条件和文化价值观的人被发现基于分层分类的原则设计出具有竞争力的薪酬体系招聘，面试试用考核，同化新人都需要吻合企业整体文化和战略29商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制招 聘 计 划 的 设 计招 聘 流 程 的 设 计招 聘 工 作 的 评 估 与 改 进 招聘体系招聘体系30商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制某型号干部招聘计划表关键岗位人员流动相对较少，可以做好年度计划关键岗位人员流动相对较少，可以做好年度计划职 务：需 求 日 期：级 别：分 公 司/三 四 级 机 构：招 聘 条 件：1.工 作 经 历/经 验/学 历/专 业 2.能 力 3.其 它 要 求 XX-YY 分分 公公 司司 职职 务务 需需 要要 时时 间间 19981999200031商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制公公 司司 招招 聘聘 计计 划划 统统 计计 表表汇总成册汇总成册32商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制区 域 性 人 才 交 流 会 内 部 推 荐 和 人 才 电 脑 数 据 库 广 告 猎 头 公 司 招 聘 渠 道与 杰 出 的，针 对 性 强 的 大 学 建 立 长 期 合 作 关 系 按 时 参 加 大 型 人 才 交 流 会 并 将 信 息 输 入 人 才 电 脑 数 据 库 与 大 城 市 人 才 市 场 建 立 合 作 关 系 建 立 普 通 员 工，分 公 司 与 三、四 级 机构 资 源 共 享 的 人 才 电 脑 数 据 库 刊 登 统 一、有 企 业 形 像，针 对 性 很 强 的 广 告定 期 参 加 区 域 性 人 才 交 流 会，建 立 企业 品 牌 及 接 触 人 才 建 立 中 高 级 干 部 推 荐 和 人 才 电 脑 数 据 库 系 统 刊 登 统 一、有 企 业 形 象 且 针 对 性 很 强 的 广 告 与 几 家 知 名 度 高，信 誉 好 的 猎 头 公 司 建 立 长 期 关 系 关键岗位干部关键岗位干部 普普 通通 员员 工工 定 向 大 学 区 域 性 人 才 交 流 会 人 才 市 场 员 工 推 荐，人 才 数 据 库 广 告 招聘渠道的选择招聘渠道的选择33商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制广告招聘纲要广告招聘纲要 广告招聘是招聘的一种重要方式，是行之有效的招聘渠道之一。为了加强广告招聘效果，提高公司整体招聘形象，特制定广告招聘统一办法。一、系统内广告招聘由人事部门具体以经办，各业务部门协办；二、广告招聘应列入年初工作计划，全国须统一广告招聘活动，各地机构人事部门应加 强这方面的沟通协调；三、系统内广告采取统一格式，包括公司标识、称谓、版面大小要求等。要求统一称谓“中 某公司”，版面要求最小10CM X12CM；四、广告内容包括：公司简介、岗位介绍、应聘者基本条件要求、应聘者提供的资料要求、应聘方法、截止日期；五、全省系统内广告由省公司人事部统一进行“招聘文案”即“广告词”，“文案”分“标准文案”及“简洁文案”，“简洁文案”可为各机构直接采用，“标准文案”为广告词标准内容，各机 构可以摘用、提炼。组织人事部每年对“文案”修改一次。六、各机构刊登招聘广告，需报公司人事部审批、备案。34商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制运用你的判断及收集到的事实为依据来评估应聘者，决定是否聘用他 评估发展事实鼓舞应聘者利用你的问题让应聘者感受到你的个性，你对他的尊重，以及你对这份工作的热诚 问直接的问题并探测事实在一个好的面试过程中在一个好的面试过程中.35商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制让我们分享心得，共同前进！让我们分享心得，共同前进！成功的事业不是短跑，更像是马拉松！成功的事业不是短跑，更像是马拉松！36商业培训文件，未经赵磊同意请勿传播和复制