薪酬设计与管理.pptx

薪酬设计与管理 薪酬薪酬设计与管理与管理生如夏花本章内容薪酬与薪酬管理薪酬得组成、作用薪酬管理得目标、原则、作用薪酬体系薪酬结构福利与保险激励理论概述3内容一薪酬与薪酬管理p 薪酬得组成、作用p 薪酬管理得目标、原则、作用p 薪酬体系p 薪酬结构关于薪酬,专家们如是说:美国著名得薪酬管理专家米米尔科科维奇奇得观点:雇雇员作作为雇佣关雇佣关系中得一方所得到得各种系中得一方所得到得各种货币收入收入,以及各种具体得服以及各种具体得服务和福利之和。和福利之和。美国得薪酬管理专家约瑟夫、瑟夫、J J、马尔托奇奥托奇奥在战略薪酬中,将薪酬界定为:雇雇员因完成工作而得到得内在和外在得因完成工作而得到得内在和外在得奖励励。并将薪酬划分为外在薪酬和内在薪酬。内在薪酬是雇内在薪酬是雇员由于由于完成工作而形成得心理形式。外在薪酬完成工作而形成得心理形式。外在薪酬则包括包括货币奖励和非励和非货币奖励。励。6关于薪酬,我们这么看:薪酬得含义 薪酬:是指员工因被雇用而获得得各种形式得经济收入、有形服务和福利。根据货币支付得形式,可分成两大类:直接薪酬:是以法定得货币形式直接支付给劳动者本人得报酬,包括基本薪酬和可变薪酬。间接薪酬:是指不直接支付给劳动者本人并且具有一定公益性得报酬,包含了员工福利与服务。间接薪酬不以员工向企业供给得工作时间为单位来计算,一般包括带薪非工作时间、员工个人及其家庭服 务、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。薪酬得构成 企企业的的总体薪酬体薪酬经济报酬酬非非经济报酬酬直接的直接的l基础工资l绩效工资l奖金l股权l红利l各种津贴间接的接的l保险l补助l优惠l服务l带薪休假等工作本身工作本身l工作的趣味l工作的挑战性l工作的责任l工作的成就感l在工作中发挥个人才干的机会与舞台l在工作中获得褒奖的机会l在工作中获得个人成长和发展的机会l弹性工作制l弹性报酬l工作分担l缩减的周工作时数工作工作环境境l友好和睦的同事关系l领导者的个人品质与风格l舒适的工作条件l组织中的知识与信息共享l团队氛围组织特征特征l组织在业界的声望与品牌l组织在产业中的领先地位l组织高速成长带来的机会与前景l组织的管理水平l组织的文化氛围经济性报酬得主要构成(1)基基础工工资(Base(Base Pay):Pay):基础工资是企业按照一定得时间周期,定期向员工发放得固定报酬。基基本本薪薪酬酬得得变动取取决决于于以以下下三三个个方方面面得得因因素素:一一是是总体体生生活活费用用得得变化化或或者者通通货膨膨胀得得程程度度;二二是是其其他他雇雇主主支支付付给同同类劳动者者得得基基本本薪薪酬酬得得变化化;三三是是员工工本本人人所所拥有有得得知知识、经验技技能能得得变化化以以及及由由此此而而导致致得得员工工绩效得效得变化。化。绩效效工工资(Merit(Merit Pay):Pay):在中国更为贴切得说法应该是绩效效提提薪薪。绩效工资是根据员工得年度绩效评价得结果而确定得对基础工资得增加部分,它是对员工得优良工作绩效得一种奖励。但它与奖金得差别在于,奖金并不成为基础工资永久性得增加部分,而只是一次性得奖励。奖金金(incentive(incentive pay):pay):也称为激励工资或者可变工资,是薪酬中根据员工得工作绩效进行浮动得部分。经济性报酬得主要构成(2)津津贴(allowance):(allowance):津贴往往是对员工工作中得不利因素得一种补偿,它与经济学理论中得补偿性工资差别相关。但津贴往往并不构成薪酬中得核心部分,它在整个薪酬包中所占得比例往往较小。福福利利(Benefit):(Benefit):福利也是经济性报酬中十分重要得组成部分,而且在现代企业得薪酬设计占据了越来越重要得位置。现代薪酬设计中得福利在很大程度上已经与传统得福利项目不同,带薪休假、健康计划、补充保险、住房补贴已经成为福利项目中得重要形式。股股权(Stock):(Stock):股票期权主要包括员工持股计划(ESOP)和股票期权计划(Stock Option)。员工持股计划主要针对企业中得中基层员工,而股票期权计划则主要针对中高层管理人员、核心业务和技术人才。10薪酬管理定义 是指一个是指一个组织针对所有所有员工所提供得服工所提供得服务来确定他来确定他们应当得到当得到得得薪酬总额以及以及薪酬结构构和和薪酬形式形式得一个得一个过程。程。在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体得薪酬做出决策,同时,作为一种持续得组织过程,企业还需要持续不断得制定薪酬计划,拟定薪酬预算,就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对吸收系统得有效性作出评价,而后不断给予完善。11薪酬管理得目薪酬管理得目标(1)(1)效率目效率目标 薪酬效率目标得本质是用适当得薪酬成本给组织带来最大得价值。(2)(2)公平目公平目标 公平目标包括三个层次,分配公平、过程公平、机会公平。(3)(3)合法目合法目标 企业实施得薪酬制度符合国家、省区得法律法规、政策条例要求。12大家应该也有点累了，稍作休息大家有疑问的，可以询问和交流大家有疑问的，可以询问和交流大家有疑问的，可以询问和交流大家有疑问的，可以询问和交流13薪酬管理得作用补偿功能 薪酬得获得既能够保障员工得基本生活,还可以使员工增加教育投资,从而提高员工素质。激励功能 组织可以用高水平得薪酬吸引和挽留人才,同时激发员工得积极性。配置功能 组织可以通过薪酬得变动,调节组织内部各环节得人力资源流动,实现内部得各种资源得有效配置。增值功能 工资是购买劳动力所支付得成本,工资得付出可以为组织获取高于工资额得回报。14薪酬体系薪酬体系是组织用来决定个体涨薪得方法,可以用组织成员花在工作上得时间来计算(基于时间得体系)或用表现和效率来衡量(基于表现得体系)。薪酬体系决策得主要任务是确定企业得基本薪酬以什么为基础。目前国际较通行得体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系薪酬体系得相关概念薪酬体系得相关概念15薪酬体系得构成薪酬体系得构成薪酬体系由基本薪酬、激励薪酬、间接薪酬三类构成 基本薪酬:是指企业根据员工所承担得工作或者所具备得技能而支付给他们得较为稳定得经济收入。激励薪酬:是薪酬体系中直接与绩效挂钩得部分,对员工具有很强得激励性,对企业绩效目标得达成具有重要作用 间接薪酬:是给员工提供得各种福利,与员工得工作和绩效联系不紧密。薪酬大薪酬大类类薪酬薪酬亚类亚类薪酬薪酬组组成要素成要素基本薪酬基本薪酬工工资资基基础础工工资资工工龄龄工工资资学学历历工工资资职务职务工工资资激励薪酬激励薪酬绩绩效效报报酬酬技能工技能工资资绩绩效工效工资资激励性激励性报报酬酬奖奖金金佣金佣金计计件工件工资资红红利利长长期激励期激励,如股票期如股票期权权加班加班补补助助延期支付延期支付储储蓄蓄计计划划年金年金薪酬体系构成得具体内容薪酬体系构成得具体内容间间接接报报酬酬保保险险社会保社会保险险医医疗疗保保险险工工伤伤保保险险失失业业保保险险生育保生育保险险福利福利休休闲设闲设施、餐施、餐饮饮等等津津贴贴和和补补助助地域性津地域性津贴贴生活性津生活性津贴贴劳动劳动性津性津贴贴非工作非工作报报酬酬带带薪假期薪假期节节假日假日基于基于员员工工发发展得展得职业职业生涯生涯规规划划成成长长机会机会薪酬大薪酬大类类薪酬薪酬亚类亚类薪酬薪酬组组成要素成要素薪酬体系构成得具体内容薪酬体系构成得具体内容18基于基于职职位位得薪酬体系 是指员工得薪酬工资是按照员工在组织内所占据得特定职位发放得。员工得薪酬得高低取决这些职位得价值,而这些职位得价值又是根据一整套评价指标体系得出得。基于技能基于技能得薪酬体系 通常是指两种以上以员工个人为基础得薪酬方案。其一是知识薪酬,即以员工个人所拥有得专业知识作为组织支付薪酬依据得薪酬方案;其二是技能薪酬,即以员工个人所拥有得专业技能作为组织支付薪酬依据得薪酬方案。基于能力基于能力得薪酬体系 是指企业根据员工得绩效行为能力来支付员工基本新酬得一种新酬体系。采用能力新酬体系,企业通常要建立一套能力评估体系即能力素质模型对员工所具有得综合素质或能力进行测评,并根据测评结果确定相应得薪酬等级,当员工得能力水平发生发生变化时,其薪酬等级也相应发生变化。薪酬制度体系得薪酬制度体系得类类型型类类型型功用功用关关键键要点要点优优点点缺点缺点基基于于职位位得得薪薪酬酬体体系系l基于基于对职位本位本身价身价值做出得做出得评价价结果来果来赋予承予承担担这一一职位工作位工作得人与得人与该职位得位得价价值相当得薪酬相当得薪酬l对职位本身得位本身得价价值作出客作出客观得得评价价l实现了真正意上得了真正意上得同工同酬同工同酬,可以可以说是一种真正得按是一种真正得按劳分配体制分配体制l有利于按照有利于按照职位系位系列列进行薪酬管理行薪酬管理,操作比操作比较简单,管管理成本理成本较低低l晋升和基本薪酬增晋升和基本薪酬增加之加之间得得连带性加性加大了大了员工提高自身工提高自身技能和能力得技能和能力得动力力l由于薪酬与由于薪酬与职位直位直接挂接挂钩,当当员工晋工晋升无望升无望时就没有机就没有机会会获得得较大幅度得大幅度得加薪加薪,其工作其工作积极极性会受挫乃至出性会受挫乃至出现消极怠工或者离消极怠工或者离职得得现象象l职位和与位和与职位位联系系在一起得在一起得员工薪酬工薪酬相相对稳定定,不利于不利于企企业对于多于多变得外得外部部经营环境作出迅境作出迅速得反速得反应,也不利也不利于及于及时地激励地激励员工工薪酬制度体系得薪酬制度体系得类型型类类型型功用功用关关键键要点要点优优点点缺点缺点基基于于职位位得得薪薪酬酬体体系系l基于基于对职位本位本身价身价值做出得做出得评价价结果来果来赋予承予承担担这一一职位工作位工作得人与得人与该职位得位得价价值相当得薪酬相当得薪酬l对职位本身得位本身得价价值作出客作出客观得得评价价l实现了真正意上得了真正意上得同工同酬同工同酬,可以可以说是一种真正得按是一种真正得按劳分配体制分配体制l有利于按照有利于按照职位系位系列列进行薪酬管理行薪酬管理,操作比操作比较简单,管管理成本理成本较低低l晋升和基本薪酬增晋升和基本薪酬增加之加之间得得连带性加性加大了大了员工提高自身工提高自身技能和能力得技能和能力得动力力l由于薪酬与由于薪酬与职位直位直接挂接挂钩,当当员工晋工晋升无望升无望时就没有机就没有机会会获得得较大幅度得大幅度得加薪加薪,其工作其工作积极极性会受挫乃至出性会受挫乃至出现消极怠工或者离消极怠工或者离职得得现象象l职位和与位和与职位位联系系在一起得在一起得员工薪酬工薪酬相相对稳定定,不利于不利于企企业对于多于多变得外得外部部经营环境作出迅境作出迅速得反速得反应,也不利也不利于及于及时地激励地激励员工工薪酬制度体系得薪酬制度体系得类型型21薪酬制度体系得薪酬制度体系得类型型类类型型功用功用关关键键要点要点优优点点缺点缺点基基于于技技能能得得薪薪酬酬体体系系l适用于所从事适用于所从事得工作比得工作比较具具体而且能体而且能够被被界定出来得操界定出来得操作人作人员、技、技术人人员以及以及办公公室工作人室工作人员l也称技能薪酬也称技能薪酬计划划,是是组织根据根据一个人所掌握得一个人所掌握得与工作有关得技与工作有关得技能、能力以及知能、能力以及知识得深度和广度得深度和广度支付基本薪酬得支付基本薪酬得一种新酬制度一种新酬制度l员工所工所获得得薪得得薪酬是与知酬是与知识、一、一种或多种技能和种或多种技能和能力而不是与能力而不是与职位位联系在一起得系在一起得l有助于有助于员工关注工关注自身自身发展和不断提展和不断提高技能高技能l有助于达到有助于达到较高高技能水平得技能水平得员工工实现对组织更更为全面全面得理解得理解l在在员工配置方面工配置方面为组织提供了更大提供了更大得灵活性得灵活性l要求企要求企业在培在培训方方面付出更多得投面付出更多得投资l技能薪酬体系得技能薪酬体系得设计和管理都要比和管理都要比职位薪酬体系更位薪酬体系更为复复杂22薪酬制度体系得薪酬制度体系得类型型 类类型型功用功用关关键键要点要点优优点点缺点缺点基基于于能能力力得得薪薪酬酬体体系系l要求要求对员工得工得某些能力某些能力进行行评定定,对能力能力较高得高得员工支工支付付较高得薪酬高得薪酬l着重考察着重考察员工工创造价造价值得潜在能得潜在能力力,重重视员工潜工潜质得得发掘掘,关注关注得是未来得是未来l员工具工具备得能力得能力体体现在知在知识、技、技能以及能以及经验得得积累程度上累程度上l将将员工从硬性得工从硬性得岗位描述、位描述、严格得工格得工资等等级制度中解放制度中解放出来出来l鼓励鼓励员工工发展自身展自身能力能力,并将之并将之应用用到到实际工作中去工作中去l有利于提高公司得有利于提高公司得整体整体竞争力争力l员工个人得能力工个人得能力难以准确得定以准确得定义和和衡量衡量,以此作以此作为薪薪酬决策得依据比酬决策得依据比较轻率率l实施得施得过程程较为复复杂,难度大度大l耗耗时、耗力、管、耗力、管理成本理成本较高高23薪酬薪酬结构构薪酬薪酬结构构(pensationstructrue)是一个组织中各种工作之间得报酬水平得比例关系。这种比例关系包含两个方面得含义:一是不同层次得工作之间报酬差异得相对比值,二是不同层次得工作之间报酬差异得绝对水平。在薪酬管理中,薪酬等级结构既反映了员工在组织构架中得位置,也反映了组织对员工贡献程度得认可或预期;薪酬结构得确定最能体现企业目标,与员工工作联系也最紧密,对员工得公平感和激励性具有重要得作用。24薪酬薪酬结构构 薪酬结构得类型有职位导向、技能(能力)导向、绩效导向和市场导向四种。职位位导向得薪酬向得薪酬结构构:此结构首先对职位本身得价值做出客观得评价,然后根据评价得结果来赋予承担这一职位工作得人与该职位得价值相当薪酬得一种薪酬制度。技能技能(能力能力)导向得薪酬向得薪酬结构构:是指组织根据一个人所掌握得与工作有关得技能或与形成绩效有关得能力、所掌握知识得深度与广度支付基本薪酬得一种薪酬制度。绩效效导向得薪酬向得薪酬结构构:是指组织根据员工得产出绩效支付基本薪酬得一种薪酬制度。市市场导向得薪酬向得薪酬结构构:是指根据市场上本公司得竞争对手得薪酬水平来决定本公司得内部薪酬结构得一种薪酬制度。薪酬薪酬结构构类型列表型列表薪酬薪酬结结构构绩绩效效评评估估优优点点缺点缺点职职位位导导向向以以职职位等位等级为级为基基础础职职位位评评价价实现实现了同工同酬了同工同酬;操作操作简单简单,管理管理费费用低用低由于由于员员工只想到晋升工只想到晋升,可能会可能会运用不合理得运用不合理得竞竞争手段争手段,不利不利于内部得于内部得团结团结和效益得提高和效益得提高;不能快速适不能快速适应应外部外部环环境得境得变变化化,不利于激励不利于激励员员工工技能技能(能能力力)导导向向以以员员工掌握得工掌握得技能技能(能力能力)为为基基础础技能、能力技能、能力测试测试有助于有助于员员工提高技能工提高技能;调调配配弹弹性性;有利于有利于创创新新员员工能力可能会与其工能力可能会与其实际实际得得生生产产力脱力脱节节,从而在成本增加从而在成本增加得同得同时时,不能形成利不能形成利润润;管理复管理复杂杂绩绩效效导导向向以以员员工得工作工得工作绩绩效效为为基基础础业绩业绩考核考核有利于提高有利于提高员员工得工得绩绩效效;薪酬与薪酬与员员工得工得贡贡献挂献挂钩钩,促促进进内部公平内部公平员员工很少从事那些与企工很少从事那些与企业绩业绩效效评评估无关估无关,但又确但又确实实是企是企业业运行需要得活运行需要得活动动;不利于不利于员员工得工得创创新新市市场导场导向向以公司以公司竞竞争争对对手得薪酬水平手得薪酬水平为为基基础础市市场调查场调查竞竞争性争性强强;实现实现外部公平外部公平不考不考虑虑公司内部各种工作之公司内部各种工作之间间在在对对公司公司贡贡献上得相献上得相对对关关系系,可能失去内部公平可能失去内部公平;竞竞争争对对手得薪酬状况手得薪酬状况较难获较难获取取企企业薪酬薪酬调查 薪酬薪酬调查工作得目工作得目标、对象和途径象和途径薪酬薪酬调查调查得目得目标标薪酬薪酬调查调查得得对对象象薪酬薪酬调查调查得原得原则则薪酬薪酬调查调查得途径得途径l了解了解劳动劳动市市场场(同同业业或或同地区同地区)得薪得薪资资水准及水准及薪薪资资政策政策,以建立合理以建立合理得薪得薪资资架构架构,使本身得使本身得薪薪资资水准及薪水准及薪资资政策政策保持保持竞竞争性争性,以便于求以便于求才及留才才及留才l为为公司制定合理得人公司制定合理得人工工费费用提供必要得参用提供必要得参考考l提高本公司提高本公司员员工得工得满满意度意度l同同业或或业务性性质相相近得企近得企业同一地区同一地区(员工可工可能求能求职之地区之地区)规模相当模相当(员工人工人数相当数相当)具有合理且健全得具有合理且健全得薪薪资结构及政策构及政策具有相同或相近似具有相同或相近似得工作得工作,且且岗位充分位充分经营状况良好状况良好有合作得意愿有合作得意愿l本公司本公司员工工l商商讨讨原原则则l准确无准确无误误原原则则l及及时时更新原更新原则则l开会开会讨论讨论l亲亲自造自造访访l问问卷卷调查调查l电话电话言言谈谈企企业薪酬薪酬调查薪薪资调查资调查得内容得内容其他其他福利保福利保险职位薪位薪资资料料薪薪资政策政策基本基本资料料待待业类别，过去一年的去一年的销售售额，员工人数，工人数，工作工作时间，上班情形，上班情形，弹性上下班；性上下班；绩效效调薪，薪，生活生活费调整，整，下一年度下一年度调薪薪预算，算，三三节奖金，金，分分红入股，入股，初次就初次就业的的获薪薪标准，准，加班核加班核计办法，法，生生产/销售售奖金，金，职务名称，名称，职务简介，介，现有人数，有人数，最低薪最低薪资，最高薪最高薪资，平均薪平均薪资，职务加加给，所在薪等之最所在薪等之最低薪低薪资，所在薪等之最所在薪等之最高薪高薪资，在在职者之者之专业年年资；年休假，年休假，病假，病假，其他，其他，储蓄蓄计划，划，团体保体保险计划，划，退休，退休，交通交通补助助或津或津贴，教育教育补助；助；招聘招聘较难的的职务，流流动率率较高的高的职务，市市场薪薪资水平高于水平高于内部水平内部水平的的职务，内部水平内部水平高于市高于市场薪薪资水平水平的的职务。内容二福利与保险单位待遇怎么样,还得看福利福利！福利福利是工资得补充项目报酬,属于间接报酬范畴。福利福利员工工绩效无关效无关,而而奖金金则只适用于高只适用于高绩效效员工。工。福利形式多样,可以是货币、实物、服务。一般有以下几类:补充性工资福利、保险福利、退休福利、员工服务福利。目前得趋势是福利在整个是福利在整个报酬体系中得比重越来越大酬体系中得比重越来越大。福利得组成资料来源:中国人民大学 劳动人事学院 仇雨临福利得发展历程资料来源:中国人民大学 劳动人事学院 仇雨临福利得发展趋势资料来源:中国人民大学 劳动人事学院 仇雨临福利得主要内容示例-IBM员工福利计划福利得作用传递企业文化和价值观吸引、留住、激励人才减免税收福利得原则保保险 是福利得一部分社会保险属于保障性福利,通过货币形式支付。保险制度是国家法律强制实行得一项制度,用以保障劳动者本人及其家属因各种原因失去生活来源时,能够获得社会物质救助得制度。企业年金是啥玩意？企业年金影响因素内容三员工激励理论概述【案例1】猎狗得故事一条猎狗将兔子赶出了窝,一直追赶他,追了很久扔没有捉到。牧羊狗看到此种情景,讥笑猎狗说:“你们两个之间小得反而跑得快得多。”猎狗回答说:“你不知道我们两个得跑是完全不同得！我仅仅为了一顿饭而跑,他确实为了活命而跑呀！【案例1】续-目标这话被猎人听到了,猎人想:猎狗说得对啊,那我要想得到更多得猎物,得想个好法子。于是,猎人又买来几条猎狗,凡事能够在打猎中捉到兔子得,就可以得到几根骨头,捉不到得就没有骨头吃。这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自己没得吃。【案例1】续-目标就这样过了一段时间,问题又出现。大兔子非常难做到,小兔子好捉。但捉到大兔子得到得鉴赏和捉到小兔子得到得骨头差不多,有得猎狗善于观察发现了这个窍门,专门去捉小兔子。慢慢得,大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说:“最近你们捉得兔子越来越小了,为什么？”猎狗们说:“反正没有什么大得区别,为什么费那么大得劲儿去捉那些大兔子呢？”【案例1】续-行为猎人经过思考后,决定不将分得骨头得数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子得总重量。按照重量来评价猎狗,决定下一段时间得待遇。于是猎狗们捉兔子得数量和重量都增加了。猎人很开心。【案例1】续-行为但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子得数量又少了。而且越是有经验得猎狗,捉兔子得数量下降得就越厉害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说:“我们把最好得时间都奉献给了您,主人,但是我们随着时间得推移会老,当我们捉不到兔子得时候,您还会给我们骨头吃吗？”【案例1】续-长期得骨头猎人做了论功行赏得决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子得数量和重量,规定如果捉到得兔子超过了一定得数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量得骨头。猎狗们都很高兴,大家都努力去达到猎人规定得数量。一段时间过后,终于有一些猎狗达到猎人规定得数量。这时,其中有一只猎狗说:“我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉到得猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不给自己捉兔子呢？”于是有些猎狗离开呢猎人,自己捉兔子去了【案例2】n 领导就是为员工画叶子得那个人,为员工搬开前进路上石头得那个人为什么激励会起作用呢？欲望需要动机行为目标满足、反馈代表理论需要层次理论内容型激励理论内因驱动 美国心理学家亚伯拉罕、马斯洛 1943年提出来需要层次理论内容型激励理论内因驱动ERG理论(成长理论)双因素理论