人员考核标准示例.doc

案例3：绩效考核管理办法（试行）1. 考核目的通过绩效考核推动公司管理标准化建设进程、完善各项与之配套的管理制度、进一步明晰岗位职能和工作接口关系。建立和完善公平公正的考核评价机制、树立标杆机制、持续改进机制。进一步强化执行力。建立员工素质、能力、绩效等基础数据库，为员工升职、调岗、薪酬分配提供翔实信息。2. 适用范围公司正式在编员工（试用期内、兼职员工另行制定考核办法）；公司中高层管理人员（副总经理、财务总监、总工程师、总经理助理、部门主管、项目主管）；3. 考核方式、考核周期和时间绩效考核分为三种方式：月度考核、半年度考核、年度考核。月度考核每月进行一次，每月考核在次月上旬内结束。半年度考核每年进行二次，第一次考核在7月上旬内结束，第二次考核在次年1月上旬内结束（注1）。年度考核在次年1月上旬内结束。注1：2007年是否做半年度考核，由陆总和张总裁定。4. 考核原则分级考核原则：被考核人自评、上级对直接下级考评。考评结果累积原则：将月度考核结果输入到半年度考核、年度考核事项/内容中；半年度考核结果输入到年度考核事项/内容中。考评结果可追溯性原则：考评扣分/或加分事项应有据可查，考评获得的相关数据应该有复现性。考评公平公正原则：考评人意见不一致、产生重大分歧/或被考评人认为考评结果不公正客观、提出书面申诉时，提交绩效考核小组仲裁。5. 考核职能绩效考核（包括月度、半年度、年度）的日常组织、协调、督办、汇总等工作由办公室负责；所有考核范围内员工参与月度考核自评，填写管理岗位月度考核事项及评分标准表；所有考核范围内员工参与年度考核自评，填写年度工作自我鉴定表；部门主管对所辖员工进行月度考评，填写管理岗位月度考核事项及评分标准表；部门主管对所辖员工进行半年度考评和年度考评，填写管理岗位半年度/年度考评表；高层管理人员对分管部门的主管进行月度考评，填写管理岗位月度考核事项及评分标准表；高层管理人员对分管部门的主管进行半年度考评和年度考评，填写管理岗位半年度/年度考评表；陆总和公司董事长对高层管理人员进行月度考评，填写管理岗位月度考核事项及评分标准表；陆总和公司董事长对高层管理人员进行半年度考评和年度考评，填写管理岗位半年度/年度考评表；绩效考核小组（注2）对考评争议、来自各层面对考评结果不接受/或不满意的书面申诉进行评议和裁决。 注2：公司董事长任绩效考核小组组长、公司高管层领导任组员。6. 考核要求参与和按时完成各项考核任务，应视为各相关岗位的一项日常工作内容和职责，在日常工作中，所有与考核相关的事项，均应留下可追溯的工作记录/或备忘记录，以便满足可追溯要求。以各种借口拒绝/或拖延考核，应纳入下月“思想意识和工作态度”考核项扣分。应充分体现实事求是、公平公正原则，被考核人和考核人应认真填写管理岗位月度考核事项及评分标准表、管理岗位半年度/年度考评表、年度工作自我鉴定表，要求每一份考评结果都能够如实反映出岗位员工当期实际工作绩效，最大限度避免出现绩效考核形式化和“两张皮”现象。当岗位自评扣分/或加分与上级考评扣分/或加分的值差过大、考评扣分/或加分事项差别过大时，办公室应向当事人发出质疑通知书，当事人必须在要求的时限内回复。办公室在绩效考核的日常组织、协调、督办过程中发现/或收集的问题，应记录并及时向当事人的直接上级主管领导反馈，作为上级主管当月/或下月/或半年度考核的输入。填写本考核表时，被考核人和考核人将扣分/加分理由在对应考核事项栏的选择符号“”中打上“”标记。（被考核人使用前一个选择符号“”，考核人使用后一个选择符号“”）。当月已经发生、但无法做出考核结论的事项，可顺延到下月份再行考核，但必须在当月管理岗位月度考核事项及评分标准表的“被考核人备注/考评人备注”栏注明。管理岗位月度考核事项及评分标准表先由自评人（被考核人）填写和署名，再流转到考核人处填写，最后到办公室登记汇总和保存，保存期三年。绩效考核小组对考评争议、考评书面申诉评议裁决的会议纪要，与考核资料一并保存。7. 月度考核每月2号，为被考核人提交上月度管理岗位月度考核事项及评分标准自评表的截止时间（法定节假日顺延）：* 各部门一般管理岗位的管理岗位月度考核事项及评分标准表交部门主管。* 中层管理人员的管理岗位月度考核事项及评分标准表交分管本部门的公司领导。* 公司高管层人员的管理岗位月度考核事项及评分标准表交办公室，由办公室集中提交给陆总和张总。每月5号为授权考评人提交上月度管理岗位月度考核事项及评分标准考评表的截止时间（法定节假日顺延）： * 一般管理岗位的授权考评人为该部门主管正职，正职因公出差/或请假，授权考评人为排序第一副职。 * 中层管理人员的授权考评人为分管该部门的公司领导，分管领导因公出差/或请假，由办公室发邮件/或传真进行异地考评。 * 高管层人员的授权考评人为陆总和张总。 * 授权考评人直接在被考核人提交的自评表上评分和填写“考评人备注”，并署名和填写考评日期。每月8号为上月度绩效考核完成截止时间： * 办公室发出的质疑通知书已经全部收回，并且质疑的问题全部关闭。 * 绩效考核小组对考评争议、考评书面申诉的评议裁决结论已经做出。 * 办公室对考核结果的登记汇总工作全部结束，相关信息已经反馈到相关领导和部门。8. 半年度考核每年7月5号，为授权考评人提交上半年管理岗位半年度/年度考评表的截止时间，次年1月5号，为授权考评人提交下半年管理岗位半年度/年度考评表的截止时间： * 一般管理岗位的授权考评人为该部门主管正职，正职因公出差/或请假，授权考评人为排序第一副职。 * 中层管理人员的授权考评人为分管该部门的公司领导，分管领导因公出差/或请假，由办公室发邮件/或传真进行异地考评。 * 高管层人员的授权考评人为陆总和张总。 * 半年度绩效考评不要求被考核人自评。每年7月8号、次年1月8号分别上半年考评和下半年考评完成截止时间： * 办公室发出的质疑通知书已经全部收回，并且质疑的问题全部关闭。 * 绩效考核小组对考评争议、考评书面申诉的评议裁决结论已经做出。 * 办公室对考核结果的登记汇总工作全部结束，相关信息已经反馈到相关领导和部门。9. 年度考核次年1月2号，为被考评人提交年度工作自我鉴定表的截止时间： * 各部门一般管理岗位的年度工作自我鉴定表交部门主管。* 中层管理人员的年度工作自我鉴定表交分管本部门的公司领导。* 公司高管层人员的年度工作自我鉴定表交办公室，由办公室集中提交给陆总和张总。次年1月5号，为授权考评人提交下半年管理岗位半年度/年度考评表的截止时间： * 一般管理岗位的授权考评人为该部门主管正职，正职因公出差/或请假，授权考评人为排序第一副职。 * 中层管理人员的授权考评人为分管该部门的公司领导，分管领导因公出差/或请假，由办公室发邮件/或传真进行异地考评。 * 高管层人员的授权考评人为陆总和张总。次年1月12号，为年度考评完成截止时间： * 办公室发出的质疑通知书已经全部收回，并且质疑的问题全部关闭。 * 绩效考核小组对考评争议、考评书面申诉的评议裁决结论已经做出。* 办公室对考核结果的登记汇总工作全部结束，相关信息已经反馈到相关领导和部门。授权考评人不得将下半年考评和年度考评“合二为一”，应分别填写和提交管理岗位半年度/年度考评表。10. 考核结果分类10.1 考核结果分为A、B、C、D、E、F六类：10.2 月度考核分类标准： * 当月被考核人自评扣分和考评人扣分（注3）均未达到考核总分（注4）的5%，评为A类。 * 当月被考核人自评扣分和考评人扣分均在考核总分的5.0-10.0%范围内，评为评B类。 * 当月被考核人自评扣分和考评人扣分有一人超过考核总分的10.0%，但平均后的综合扣分仍在5.0-10.0%范围内，评为C类。 * 当月被考核人自评扣分和考评人扣分均在考核总分的10.1-15.0%范围内，评为评D类。 * 当月被考核人自评扣分和考评人扣分有一人超过考核总分的15.0%，但平均后的综合扣分仍在10.1-15.0%范围内，评为评E类。 * 当月被考核人自评扣分和考评人扣分均达到考核总分的15.1%，评为评F类。注3：这里所指扣分值是有争议/异议扣分已经全部得到裁定的状况。注4：月度考核总分：一般管理岗位300分、中层管理人员200分、高管层人员100分。 10.3 半年度考核分类标准： * 当期半年度考核扣分5分，6个月月度考核扣分（注5）平均后仍未超过考核总分的5.0%，评为A类。 * 当期半年度考核扣分在5-10分范围内，但6个月月度考核扣分平均后仍未达到5.0%，或 当期半年度考核扣分5分，但6个月月度考核扣分平均后在考核总分的5.0-10.0%范围，评为B类。 * 当期半年度考核扣分在5-10分范围内，6个月月度考核扣分平均后也在5.0-10.0%范围，评为C类。 * 当期半年度考核扣分在11-15分范围内，但6个月月度考核扣分平均后未达到10.1%，或 当期半年度考核扣分未达到11分，但6个月月度考核扣分平均后在10.1-15.0%范围，评为D 类。 * 当期半年度考核扣分在11-15分范围内，6个月月度考核扣分平均后也在10.1-15.0%范围内，评为 E类。 * 当期半年度考核扣分超过15分，6个月月度考核平均扣分均大于考核总分的15.1%，评为F类。 注5：这里所指“6个月月度考核扣分”只统计考评人扣分，不考虑被考核人自评扣分。注6：半年度考核总分：一般管理岗位100分、中层管理人员100分、高管层人员100分。10.4年度考核为类标准： * 年度考核扣分5分，12个月月度考核扣分（注7）平均后仍未超过考核总分的5.0%，评为A类。 * 年度考核扣分在5-10分范围内，但12个月月度考核扣分平均后仍未达到5.0%，或 年度考核扣分5分，但6个月月度考核扣分平均后在考核总分的5.0-10.0%范围，评为B类。 * 年度考核扣分在5-10分范围内，6个月月度考核扣分平均后也在5.0-10.0%范围，评为C类。 * 年度考核扣分在11-15分范围内，但12个月月度考核扣分平均后未达到10.1%，或 年度考核扣分未达到11分，但6个月月度考核扣分平均后在10.1-15.0%范围，评为D 类。 * 年度考核扣分在11-15分范围内，12个月月度考核扣分平均后也在10.1-15.0%范围内，评为 E类。 * 年度考核扣分超过15分，12个月月度考核平均扣分也大于考核总分的15.1%，评为F类。注7：这里所指“12个月月度考核扣分”只统计考评人扣分，不考虑被考核人自评扣分。注8：年度考核总分：一般管理岗位100分、中层管理人员100分、高管层人员100分。11. 考核结果与奖励基金挂钩的计算方法（略）12. 考核奖励基金发放（略）13. 申诉被考核人接到正式考评结果通知（注9）后，如果对某些扣分事项有异议，可在两个有效工作日内向办公室提交申诉书，申诉书应详细说明理由，必要时附书面证据。办公室接到申诉书后，可在考核完成时限内进行以下一项或多项工作： * 对申诉书提出的问题进行核查、协调，形成核查和协调记录，如实客观地向绩效考核小组反馈情况。 * 向考评人发出质疑通知书，并在规定的时限内收回，提交给绩效考核小组。 * 认为收回的质疑通知书中陈述的内容不充分时，应向当事人做补充核查，形成补充核查记录。 * 向申诉人通报绩效考核小组裁决结果。被考核人没有在两个有效工作日内提出书面申诉，视为自动放弃。被考核人因公出差或请假，办公室应将考评结果通知到被考核人，被考核人如果有异议，可通过电子邮件、传真方式在两个有效工作日内提出书面申诉，否则视为自动放弃。绩效考核小组裁决结论为当次考评的最终结果。注9：这里所指正式考评结果通知是办公室粘贴通告、发布文件、会议通知、主管通告 等方式中的任意一种。14. 其他在执行本考核办法（试行）的过程中，发现有不完善/或可操作性不强等问题时，各级人员/部门都可向办公室提交书面意见。办公室将意见汇总、每季度进行一次分析，办公室负责人签署汇总分析报告后，提交给绩效考核小组评议。绩效考核小组形成决议（修改/或暂不修改）后，如果决定修改本考核办法（试行），办公室按照公司文件管理流程办理修改、会签、审批、发布手续。管理岗位月度考核事项及评分标准、管理岗位半年度/年度考评表作为本考核办法（试行）的附件，其内容为本办法（试行）不可分割的一部分。本考核办法（试行）在执行过程中的解释权在办公室。本考核办法（试行）及其附件于2007年05月01日起生效。案例4：工程管理类 一般管理岗位月度考核事项及评分标准序考核事项单项分值考核方法及评分标准扣减分值自评考评1月度工作计划完成情况100分 计划按期完成，未遗留任何问题，不扣分（扣减分值为0）。 计划超额完成，未遗留任何问题，每超额1%加1分类推；完成当月计划外工作，按其工作当量每1%加1分类推；（注1）。 计划按期完成，但主要由客观因素造成有遗留问题，按处理遗留问题的所需时间扣分（注2），所需时间按每1人天扣1分类推（注3）。 计划按期完成，但主要由主观因素造成有遗留问题，按处理遗留问题的所需时间扣分（注2），所需时间按每1人天扣2分类推（注4）。 计划没有完成，主要由客观因素造成，按每减少1%扣1分类推。 计划没有完成，主要由主观因素造成，按每减少1%扣2分类推，但当月扣减总分数不超过100分。 计划没有完成，是由于本岗位个人重大工作失误原因造成，按每减少1%扣3分类推，但当月扣减总分数不超过100分。 因个人工作失误、失职等原因，致使部门或公司当月的工作计划受到严重影响，被迫调整工作计划的，扣减50分。2施工现场进度/质量/安全/文明施工管理50分 严格按规定的要求巡视、检查、管理施工现场，及时进行现场“纠偏”，当月未发生影响工期/工作计划完成/工作量增加/管理成本增加的事故或未遂事件（注5），不扣分。 没有按规定的要求巡视、检查、管理施工现场、没有及时进行现场“纠偏”、擅自离开岗位时，每被发现一次扣1分。 按规定的要求巡视、检查、管理施工现场，及时进行现场“纠偏”，但当月仍发生（注5）情况时，直接损失在1万元以下或耽误工期4小时以内的，每起扣2分；直接损失在1-10万元或耽误工期4-16小时的，每起扣5分；直接损失在10万元以上或耽误工期16小时以上的，每起扣10分。 没有按规定对施工现场进行监管，或擅自离开岗位发生上述情况时，视为责任事故或未遂责任事件。直接损失在1万元以下或耽误工期4小时以内的，每起扣5分；直接损失在1-10万元或耽误工期4-16小时的，每起扣10分；直接损失在10万元以上或耽误工期16小时以上的，每起扣20分，因玩忽职守造成人员伤亡/或10万元及以上重大财产损失，被定性为重大责任事故时，每起扣50分（注6）。 相关方（注7）请求解决的问题，无充分理由没有按时/或及时解决的，一般问题每发现一起扣2分，紧急问题每发现一起扣5分。 由于自身指挥、调度不当导致相关方造成损失反馈到公司的，每1万元扣5分。 在行使施工管理职权过程中由于自身管理不当/或行为不当引起争执、相关方投诉的，每起有效投诉扣10分。 在本岗位的管理范围内，专项检查时开出整改通知单，凡涉及到重大安全质量隐患、重大环境影响、重大违规事项的，每项扣5分。 过期失效文件不及时撤出/或失效文件无标识/或误用失效技术标准，每发现一起扣2分。（失效文件包括电子版本）3工程验收50分 严格按规范要求组织/参与工程验收，当月无差错者，不扣分。 专项方案审核：法规强制性条款规定的重要安全、技术方案未审查/或方案中存在明显的技术性错误未纠正，每发现一起扣2分。 原材料验收：甲供材料未检验/或检验结果未反馈前同意使用，每发现一起扣5分；同意使用不合格材料每发现一起扣10分。 隐蔽工程验收：未办理验收签证前批准转序每发现一起扣5分；验收时提出问题没有处理完毕同意转序每发现一起扣5分。 分项工程验收：报验资料不完善/或还存在遗留问题/或提出的质量问题没有处理完毕/或监理工程师没有签字之前就签署质量验收表的，每发现一起扣5分，按规定应该参加现场验收而没有参加的项目，只是在事后补签的，每发现一起扣10分。 未对施工单位上报的月工程计量子项和数据认真核对就签字，导致工程款支付超前、多付/或被其他岗位审查发现，每1万元扣5分，但当月扣减总分数不超过50分。 单位工程验收：报验资料不完善/或还存在遗留问题/或提出的质量问题没有处理完毕/或还有收尾工作没有完成就签署验收结论的，每发现一起扣10分。 竣工验收：不满足“三同时”验收条件/或还存在遗留问题/或提出的质量问题没有处理完毕/或还有收尾工作没有完成就签署验收签证的，扣30分。 竣工验收后反馈：物业公司/业主在保修期内反馈的工程质量不合格问题，在竣工验收时应该发现而没有发现/或在交付销售前应该处理而没有处理的，每发现一起扣10分（注8）。4工程资料收集、整理、入档30分 工程资料收集齐全、整理规范无差错、入档及时，不扣分。 项目开发申报手续、批文、环评/安评报告、开工令等资料、缺一原件但还能弥补扣5分，缺一原件不能弥补扣10分。 整理完毕的竣工图、勘察设计变更资料、验收签证、招投标资料等，缺一原件但还能弥补扣2分，缺一原件不能弥补扣5分。 整理完毕的原材料材质书：缺一原件但还能弥补扣1分，缺一原件不能弥补扣3分。 整理完毕的原材料检验报告：抽查比例不满足施工技术规范要求，检查发现一起扣5分，但当月扣减总分数不超过30分。 整理完毕的检验批质量验收表：检查每发现一个技术性问题/或不符合验收标准问题扣2分，但当月扣减总分数不超过30分。 整理完毕的专项方案：法规强制性条款规定的重要安全技术方案缺一份扣5分，但当月扣减总分数不超过30分。 公司有明确规定的入档资料，归档移交时每缺失一份扣5分。 入档时间：工程验收签证后三个月以内入档，每拖延一个月扣2分（注9）。 已入档工程资料借阅：在规定的时间没有归还的，每拖延一个月扣2分，每丢失1份资料扣10分。 违反公司保密制度擅自将不宜公开的工程资料向外部传递，每发现一起扣10分。5工作记录10分 工作记录的建立、收存满足公司规定，不扣分。 相关制度/或文件要求建立和保存的工作记录，缺一项扣2分；记录中主要内容缺失/或失真/或数据不准确/或不及时建立/或不使用规定的表格，每发现一起扣1分。 工作记录编目混乱、不易查找/检索，每发现一起扣2分。 工作记录未到规定的保存期限提前销毁/或擅自销毁有价值的工作记录，每发现一起扣2分。6临时工作任务（注10）20分 无条件接受领导安排的临时工作任务并按时完成，布置任务的领导满意，每项次任务加10分，但当月加分不超过20分。 有条件接受临时工作任务，能够在领导的督促下完成，一项次任务扣5分。，但当月加分不超过20分 有条件接受临时工作任务，以各种借口拖延致使任务未能按要求完成，受到领导批评，不加分。 以各种借口拒不接受领导安排的临时工作任务，拒接一项次任务扣5分。但当月扣减总分数不超过20分。 当月没有临时工作任务不加分。7内外部沟通/协调10分 内外部沟通/协调渠道畅通、沟通/协调效果达到预期要求，不扣分。 重要事项没有及时向相关工作接口岗位传达/或协商/或沟通，造成不良影响/或受到领导批评/或影响了相关工作接口岗位的工作，每发生一起扣5分。但当月扣减总分数不超过10分。 与本岗位职责紧密相关的重要信息收集不及时/或传递不及时，造成损失/或受到领导批评/或引起内外部人员投诉，每发生一起扣5分。但当月扣减总分数不超过10分。 以各种理由或牢骚拒不配合/或不有效配合有工作接口关系岗位人员的工作，造成工作延误/或受到领导批评/或引起内外部人员投诉，每发生一起扣5分。但当月扣减总分数不超过10分。 相关信息/或要求没有及时准确传达到相关方，导致相关方受到损失/或引起相关方投诉的，每起有效投诉扣5分。 故意向主管领导隐瞒事实真相/或故意提供伪信息，每发现一起扣5分。但当月扣减总分数不超过10分。 工作中出现了差错不主动及时向主管领导报告，每发现一起扣5分。但当月扣减总分数不超过10分。 自己能力协调解决不了问题压在那里不主动及时向主管领导报告，每发现一起扣5分。但当月扣减总分数不超过10分。 利用权力/或工作便利索取相关方钱财/或好处，每发现一次，扣10分，并按公司纪律处分。8劳动纪律10分 严格遵守公司既定劳动纪律者，不扣分。 在工作时间内玩游戏、股票/或进行与工作无关的活动/或擅自离开工作岗位1小时以上不向主管领导请假，每被领导训诫一次扣2分；当月累计每被领导训诫达三次者，扣10分。 正常上班时间（不包括加班、节假日上班）迟到/或早退，每一次扣1分；当月累计迟到/或早退达三次者，扣10分。 在工作场所内吵架、打闹影响公司工作环境/或影响他人工作，每被领导训诫一次扣2分；当月累计每被领导训诫达三次者，扣10分。 离岗8小时及以上，没有按照公司规定办理请假手续/或在多次催促的情况下才补办请假手续，每发生一起扣2分。9思想意识和工作态度10分 思想意识和工作态度满足本岗位岗位工作说明书要求和公司相关制度要求者，不扣分。 工作热情低落、工作效率低下，完成一项本职工作需要主管领导多次督导，每发生一起扣2分。 工作抵触情绪大，在同事中间经常性发牢骚，造成不良影响的，每被领导训诫一次扣2分；当月累计达三次者，扣10分。 工作中言词偏激、强词夺理、无理取闹，造成不良影响的，每被领导训诫一次扣2分；当月累计达三次者，扣10分。 工作中只顾及一己之私/或只顾及本部门利益，损害其他岗位/或其他部门利益，不顾全大局，造成不良影响的，每被领导训诫一次扣2分；当月累计达三次者，扣10分。 工作态度盛气凌人、被管理对象畏其如虎、敢怒不敢言甚至不敢怒不敢言，每被领导训诫一次扣2分；当月累计达三次者，扣10分。 执行力意识差，不注重公司现行管理制度的学习，习惯性违章行为屡屡发生者，每被领导训诫一次扣2分；当月累计达三次者，扣10分。 对有损于公司利益的行为不劝阻、不报告、漠然视之， 甚至推波助澜者，每被领导训诫一次扣2分。 提交的年度工作自我鉴定表不满足要求被退回返工/要求提供书面释疑报告的，扣5分。考核总分300分自评得分考评得分考评人/时间被考核人备注考评人备注注1： 该项加分可用于当月其他考核事项扣分时的冲减。注2： 处理遗留问题及所需时间在后续月度工作计划中列出，所需时间由处理遗留问题人员提出，部门主管确认。注3： 此扣分法则可适用于计划超额完成，但主要由客观因素造成有遗留问题情况；工作计划没有完成、又有遗留问题时，两项叠加扣分。注4： 此扣分法则可适用于计划超额完成，但主要由主观因素造成有遗留问题情况；工作计划没有完成、又有遗留问题时，两项叠加扣分。注5： 事故或未遂事件包括：现场发生/存在纠纷、斗殴、人员伤亡、财产损失、重大安全隐患、质量返工事故、违反文明施工规定等等。注6： 当月该单项考核分值不够扣减时，可在月度工作计划完成情况单项考核得分中冲减。注7： 相关方包括：监理单位、施工单位、临时劳务工、政府相关部门、周边居民、关联单位、供应商、公司内部其他员工等等。注8： 前期问题在哪一个月反馈，就在该月份扣分。注9： 当月应入档工程资料未按时办理归档移交手续时，即开始在当月扣分，第二个月仍未办理归档移交手续时，在第二个月继续扣分。注10： 临时工作任务：指领导临时安排/或授权的、不在职责范围内的有限工作任务，领导安排/本岗位职责范围内的临时工作任务属于“当月计划外工作”范畴，纳入“月度工作计划完成情况”考核项。注11： 填写本考核表时，被考核人和考核人将扣分/加分理由在对应考核事项栏的选择符号“”中打上“”标记（被考核人使用前一个选择符号“”，考核人使用后一个）。 注12：本考核表先由自评人（被考核人）填写签署，再流转到考核人处填写，最后提交到办公室汇总和保存，保存期三年。