人才培养选拔和使用-余世维.ppt

人才培养人才培养选拔和使用拔和使用余世维 “人才人才”与与“人人员”的主要分的主要分别在在 哪里哪里？人才的价人才的价值应该较高，高，报酬酬 也也较高，更重要的，他的高，更重要的，他的贡 献也必献也必须较高高。说 明 1.人才的价值应指他在企业或组织中的生产力。a、从公司的角度看，上这个岗位需具备什么“价值”（条件）？b、他的“价值”哪些现在可以利用，哪些未来才能利用？C、他的价值在公司中与产业中相对不同的程度有多少？说 明 2.人才的贡献 公司支付的报酬a、“贡献潜力”如何证明？如果他是一个新人。b、支付报酬可以考虑“阶段性调整”，在贡献大小还无法确认以前。C、报酬除基本薪资以外，还可以考虑团队奖金、教育奖金与红利。思 考 一个人才的应有贡献在公司里发挥不出来是因为什么？提示 高管未充分授权 没有配套的制度与人手 企业文化不对 在自己公司里培养一个人才，在自己公司里培养一个人才，最快的方法是什么？最快的方法是什么？因因为公司公司业务扩张得很快，得很快，人才人才总是不是不够，令人激，令人激赏的的 人才就更稀少了人才就更稀少了。说 明 1.培养人才基本上应该是实施“干部储备”制度。a、各种岗位的资格要求应该做成表列而且量化。b、见习经理（各级主管）计划包括“岗位模拟”、“问题分析”、“决策拟演”等等方法。C、准人才对自己的分数差距和职位生涯规划应该可以查知。说 明 2.快速培养一个人才，就像叫一份快餐一样 简单、精致、可口、快速。a、指派一位“辅导员”就最重要的功能密集教育。b、带在高管的旁边随时作 on-line 沙盘操演。C、暂时性调派，与原主管一起工作。从外面挖掘一个人才，你要注从外面挖掘一个人才，你要注 意什么意什么？用用较高的待遇挖一个高的待遇挖一个现成的成的 人才是大多数公司的常用手法。人才是大多数公司的常用手法。提拔一个提拔一个“准人才准人才”，高管，高管应该协 助他什么？防范他什么？助他什么？防范他什么？准人才是接近人才的人准人才是接近人才的人员，所，所以以还要拉一下。因要拉一下。因为不是确定不是确定的人才，所以也要的人才，所以也要盯一下。一下。即使是人才，即使是人才，还是有等是有等级与功能与功能 之分。你知不知道他的弱点与极之分。你知不知道他的弱点与极 限在哪里？限在哪里？这世上没有完人。一件事不可世上没有完人。一件事不可能能 什么人都会做；一个人什么人都会做；一个人也不可能什么事都会做。也不可能什么事都会做。用对地方 公司公司发展有不同的展有不同的阶段，可以段，可以对 人才也有不同的定位。你会不会人才也有不同的定位。你会不会 区隔你的人才？区隔你的人才？打天下与治天下的人不打天下与治天下的人不 同。同。小小饭馆与大餐与大餐厅的掌厨也的掌厨也应 该不同不同。用对时间 人才也有不像人才的人才也有不像人才的时候，是候，是 因因为什么什么？中庸：中庸：“君子慎其独也。君子慎其独也。”孔子：孔子：“七十随心所七十随心所欲不欲不逾逾矩。矩。”为什么什么很多人才留不住？是他很多人才留不住？是他 的的问题，还是你的是你的问题？经济刚刚起起飞的地方都有的地方都有这种种现象，象，问题是我是我们有没有有没有心理准心理准备。你眼中的人才在全体你眼中的人才在全体员工眼中工眼中 是不是人才？是不是人才？人才除了与高管互人才除了与高管互补，还要要对公司有用。公司有用。从毛从毛泽东到蒋介石，到蒋介石，为什么他什么他们 用人考用人考虑的第一的第一标准都不是准都不是“聪明明 才智才智”？聪明不一定忠明不一定忠诚；才智不代表可；才智不代表可靠。靠。头角角峥嵘也不也不绝对是心是心态正正确。确。你的你的亲朋好友或家人究竟是不朋好友或家人究竟是不 是人才？是人才？回答回答这个个问题要先抽离要先抽离“情情 感感”、“直直觉”与与“主主观”，然，然 后放在公平的基后放在公平的基础上比上比较。