人力资源师复习笔记——理论.doc

第一章 人力资源规划 【组织结构是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协作的基本形式。影响和制约组织结构设计和建立的因素主要来自信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化六个方面。】【常见的组织结构形式有：直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司和分公司。】【部门结构模式主要有：直线制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵结构。】【组织机构制定和实施企业人力资源规划，是实现发展战略目标的重要工作。】【美国企业管理史学家钱德勒提出：组织结构要服从战略。】【企业组织外部环境包括：1政治和法律环境2经济环境3科技环境4社会文化环境5自然环境。】【组织结构（内容）决定组织机构（形式），组织机构是组织结构的外在表现。】【正式组织是指两以上的人有意识地加以协调的升力的系统。非正式组织是指两个或以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统。】【非正式组织是两个或两以上的人无意识地体系化了的多种心理因素的系统。】【岗位分析是对企业种类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境、以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件。【岗位分析包括两方面的内容：1岗位描述：对岗位的名称、劳动活动的程序、职责、工作条件和环境等所进行的一般说明。2岗位要求：通过岗位描述，进一步说明担负某一岗位工作所必须具备的资格条件。】【岗位分析的内容取决于岗位分析的目的和要求。】【岗位分析的中心任务是：事得其人，人尽其才，人事相宜。】【劳动分工一般把不同的工艺阶段和不同的工种分开，把基本工作和辅助工作分开。】【工作说明书、岗位规范等人事文件建立在科学的岗位工作设计的基础之上。】【岗位工作设计是指把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，以满足员工和组织的需要。【岗位工作设计的目标是：最大限度地提高工作岗位的效率，同时又能够适当地满足员工的个人发展的要求。】【人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。【狭义的人力资源规划是指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程，实质上是企业各类人员需求的补充规划。【广义的人力资源规划指企业所有各类各种人力资源计划的总称。【人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划，又被称为人力资源管理活动的纽带。【人力资源规划从内容上看，可以区分为：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等四类规划。】【人力资源规划的总目标：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本竞争的优势。】【人力资源规划按期限分为：长期规划（五年以上）、短期计划（一年及以内）、中期计划（介于两者之间）】【组织人事规划包括：组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划、劳动定员定额计划。】【人力资源管理费用预算是企业在一个生产经营周期内人力资源全部管理活动预期费用支出计划。】【人力资源管理费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”。】【人力资源管理（使用）费用包括三大基本项目：1工资项目。2涉及到员工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目。3其它项目。】【在进行社会保险费与其他项目的预算时，要防止人为加大宽打窄用，在核算时一定要对照上一年度预算与使用情况。】【劳动定员是在一定时期内和一定的技术组织条件下，对企业配备各类人员所预先规定的限额，或者说是企业用人的数量与质量的界限。】【搞好劳动定员工作，核心是优质先进合理的定员水平，即各类人员定员数量的高低宽紧程度。【劳动定员的基础是劳动定额，在很多情况下，定员是以劳动定额去除工作量求得的。【劳动定额是在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格产品或完成一定量的工作预先规定的活劳动消耗量的标准。劳动定额有两种基本的表现形式，即时间定额（或者工时定额）和产量定额，二者成反比关系。劳动定额还可以是看管定额和服务定额。】【劳动定额的种类：1现行定额；2计划定额；3不变定额；4设计定额。（估算的）】【定额标准的形式一般分为：单位用工标准和服务比例标准。单位用工标准是定员标准的主要形式；服务比例标准是指服务人员与服务对象的比例标准。】【定员定额标准是对劳动定员定额的制定、实施、统计分析、考核和修订的各个环节中重复性事物和概念所作的统一规定。】【劳动定员定额标准的分类：1按其使用范围可分为全国通用标准、行业通用标准和企业标准 2按其综合程度，分为单项标准和综合标准。】【定员定额标准的内容：1定员定额标准的适用范围和使用说明；2各类人员的划分范围；3岗位设置及工作量的规定；4生产方法与程序；5使用设备的名称与规格；6各岗位、设备的定员人数及各主要岗位对人员素质的要求。】【在班组定额产量不是很大时，一般采用工时定额（一种所用时间）；在班组定额产量大零件又小时，一般采用产量定额（一定时间内产出多少）；热处理，电镀、织布等一般用看管定额。【企业劳动组织的内容：劳动分工与人员配备；劳动组织的形式；劳动力的构成；工作时间和轮班制的组织；工作地的组织；操作合理化】【劳动分工的形式有：1按照技术内容分工；2按照工作量分工；3按照一个人单独担当任务的可能性分工。】【制度化管理又称为“官僚制、科层制、理想的行政组织体系”，是由德国马克斯。韦伯提出的。】性分工。】制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制。依靠外在于个人的、科学合理的理发权威实行管理（不依靠个人的）。】【制度化管理的优越性：1个人与权力相分离2是理性精神合理化的体现3适合现代大型企业组织管理的需要。】【企业人力资源供求关系有三种：1人力资源供求平衡；2人力资源供不应求（设备闲置，固定资产利用率低）；三企业人力资源供大于求（人浮于事，工作效率低）。】【影响企业外部劳动力供给的因素：1人口政策及人口现状；2劳动力市场发育程度；3社会就业意识和择业心理偏好。】【企业外部人力资源供给的主要渠道有：大中专院校应届毕业生，复员转业军人，技职校毕业生，失业人员，其他组织在职人员，流动人员。其中不容易预测的是城镇失业和流动人员。】第二章 招聘与配置 人员招聘是指为了组织发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，从应聘者中选出适宜人员（并非最好的和最合适的）予以录用的过程，是在人力资源管理活动的基础和关键环节之一。【广义的人员招聘包括：招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段。狭义的招聘指招聘的实施阶段，包括招募、选择、录用三个步骤。】【招聘的内部环境：1组织的战略规划和发展计划；2组织的财务预算；3组织文化和管理风格等。】【招聘的组织外部环境因素：1经济条件；2劳动力市场；3法律法规；4政府管理、社会文化和教育状况等因素。】【人员需求变化有两个方面引起：1是员工的自然流失带来的，2是内部员工的数量和素质。】【招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的。】【招聘需求产生的几种情况：1组织人力资源自然减员；2组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要；3现有人力资源配置情况不合理；】【当招聘需求为正值（供不应求）时，常用的招聘方法：1外部招聘；2内部招聘；3内部晋升；4技能培训。】【当招聘需求为负值（供大于求）时，常用的对策：1招聘冻结；2提前退休；3增加无薪假期；4裁员。】【工作分析的主要目的：1为空缺岗位招聘员工；2确定绩效考核的标准；3确定薪酬体系；4培训与开发。】【工作分析的基本方法：观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型事件法。】【工作说明书的编写要求：清晰、具体、简短。】【关键胜任能力因素包括：认知能力、与工作风格有关的因素、人际交往能力。】【岗位胜任特征分析步骤：1发现胜任特征；2界定胜任特征；3评估胜任特征水平。】【招聘策略是指招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。它包括：招聘时间策略、招聘地点策略、招聘渠道和方法的选择、招聘宣传战略的选择等。】【招聘人员作为企业的代表，其素质高低关系到组织能否吸引到优秀的人才。】【对于本组织缺少而又需要的人才，还是应该进行外部招聘，问题的关键是如何使外部招聘与内部招聘之间达成某种程度的均衡。】【了解劳动力市场的方法之一是查阅现有资料，二是直接调查有关信息。】【关键事件法指通过对岗位典型的成功和失败事例进行分析，得到导致成功或失败的原因，这些原因就是关键胜任特征。通常通过与任职者及其主管的访谈来获得。】【招聘时间策略：1在人才供应高峰时招聘；3、4和6、7月份是人才供应的高峰期2计划好招聘的时间。】【全面理解客户的需要是猎头公司成功找到合适人才的前提。】【与猎头公司合作的注意事项：1对猎头公司进行资质考察。2约定双方的责任与义务。3选择猎头公司最好的顾问为你服务。】【人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程，包括初步筛选、笔试、面试、情景模拟、心理测验、体验、个人资料核实等内容。人员选拔是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步。同一岗位最好的员工比最差员工的劳动生产率高3倍。】【面试的过程是一个双向交流的过程。】【传统媒体广告有广播电视、报纸、杂志等，它们的特点是：信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大。】【网上招聘具有信息传播范围广，速度快，成本低，联系快捷方便，不受时间地域的限制等优点。】【在报纸上刊登招聘广告比较适合该岗位拥有大量求职者的情况，而且这些大量的求职者恰好是你所刊登广告的媒体的受众。】【报纸广告比较适合于在某个特定地区的招聘；适合候选人数量较大的岗位，适合流失率较高的行业或职业。】【杂志适用于寻找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况，适合空缺岗位并非迫切需要补充、且地区分布较广的情况。】【广播电视适用于当组织迅速扩大影响，需要招聘大量人员时，比较适用于引起求职者关注、将组织形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。】【人员选择时应注意的问题：1简历并不能代表本人 2工作经历比学历重要 3不要忽视求职者的个性特征 4让应聘者更多地了解组织 5给应聘者更多的表现机会 6注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7关注特殊人员（经历坎坷或能力超强者：慎用）8慎重做出决定 9考官要注重自身的形象。】【1991年4月15日国务院发布的禁止使用童工规定，指出童工为未满16岁的个人。】【特殊群体人员指谋求职业困难或处境不利的人员，包括妇女、残疾人、少数民族人员、退役军人等。相关法规有劳动法、残疾人保障法、民族区域自治法、兵役法。】【招聘台、港、澳居民需符合的两个条件： 1用人单位特殊需要，且内地暂缺适当人选；2在劳动部门指导下进行公开招聘3周以上，仍招不到所需人员。】【招聘外国人需具备的条件：1用人单位特殊需要，国内暂缺且不违反国家有关规定的岗位；2除经文化部批准外，不得聘用外国人从事营业性文艺演出。】【离职是指员工根据本人意愿，经用人单位同意，与所在单位解除劳动契约关系的行为。】【离职面谈通常由人力资源专业人员来进行。】【员工离职的原因分析：1个人原因内因2组织内部原因外因-推力3组织外部原因外因-拉力】【要确定员工离职真正原因，采用离职面谈的方法。离职面谈是最离职作业程序中重要的一环。】【离职面谈包括：建立融洽的关系，面谈的目的，对原来工作的意见，探究离职的原因，新旧工作的比较，改进意见，结论等。】【处理员工辞职申请的注意事项： 1快速做出反应； 2保密（为员工改变主意留有余地）；3为员工解决困难把他争取回来。】【降低员工流失的物质激励措施：1支付高工资，2改善福利措施。】【困难企业留人措施：1既要加强激励，又要鼓励竞争；2既要关心爱护，又要教育引导；3既要充分放手，又要有效制约；4既要讲人情，又要有制度保证。】第三章 培训与开发 【企业培训制度是为了使培训双方的目标和利益尽量相容，其主要目的是调动员工参与培训的积极性，同时也使企业的培训活动系统化，规范化，制度化。】【培训制度：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两方面。】【起草培训制度的内容应包括：（总则）1制定企业员工培训制度的依据；2实施企业员工培训的目的或宗旨；（正文）3企业员工培训制度实施办法；4企业培训制度的核准与施行；（附则）5企业培训制度的解释与修订。】【起草与修订培训制度应体现：1培训制度的战略性；2培训制度的长期性；3培训制度的适用性。】【培训服务制度应包括两个部分：1培训服务制度条款（3）；2培训服务协约条款。】【企业培训的具体制度和政策是企业员工培训工作健康发展的根本保证。企业培训制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据。企业培训涉及两个培训主体：企业和员工。】【企业培训的成功有赖于培训制度的指导与规范。而培训制度的内容必须服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是实现企业的发展目标。】【教育培训是员工培养的重要手段。】【员工培养主要着眼于以下几方面：1管理型人员 2职能型人才 3服务型人才。】【岗位培训，其实质是提高从业人员的总体素质。】【岗位培训的制度化，其核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。岗位培训制度由管理制度、教学制度、考核制度、评估制度、劳动人呈工资制度、岗位资格证书制度等一系列配套制度组成。】【制定培训规划的原则：1政策保证 2系统完善 3广泛适应 4务求实效。】【员工发展计划的制定是实话员工培养的前提条件，是企业组织管理中极其重要的环节。】【员工发展规划按层次，可以分为三个层面：整体发展计划、培训管理计划、部门培训计划。按时间长短来划分，分为：长期发展规划、中期培训计划、短期（特定项目）培训计划。】【培训需求根据工作任务分析可分为三类：重复性需求、短期性需求、长期性需求。】【培训需求分析，就是判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。需求分析是进行培训评估的基础，是现代培训活动的首要环节。】【分析培训需求需要关注4个问题：1受训员工的现状；2受训员工存在的问题；3受训员工的期望和真实想法；4汇总培训需求意见，确认培训需求。】【培训需求分析是真正有效地实施培训的前提条件。企业培训的目的和特性形成培训目标。】【培训需求分析的重要性体现在：1确认差距；2前瞻性分析；3保证人力资源开发系统的有效性；4提供多种解决问题的方法；5分析培训的价值及成本；6获取内部与外部的多方支持。】【培训需求的层次分析：1组织层次分析；2工作岗位层次分析；3员工个人层次分析。】【选择培训机构应考虑的因素：1培训内容；2接受培训的学员；3企业自身的特点。】【设置培训课程的基本环节：1课程定位；2确定目标；3注重策略；4选择模式；5进行评价。】【设置培训课程基本原则：1符合企业和学习者的需求；2符合成人学习者的认知规律；3体现企业培训功能的基本目标。企业培训的基本目标是进行人力资源开发。】【培训教师的来源：1企业外聘 2企业内部开发。】【培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程，培训效果是指企业和受训者从培训当中获得的收益。培训成果分为5类：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率。】【撰写培训报告的目的在于向那些没有参加评估的人提供评估结论并对此做出解释。】【撰写评估报告的目的在于，对各部门申报、汇总上来的培训动意、培训需求的结果做出解释并提供评估结论，以最终确定是否需要培训及培训什么。需求分析结果是确定培训目标、设计培训课程计划的依据和前提。】【培训效果评估是对培训全过程的评估，它包括：培训前评估、培训中评估、培训后评估以及年度绩效考核评估。】【培训评估考核必须100%进行，并且要标准一致，评估考核过程开放、公平，方可达到培训评估考核的目的。】【培训奖惩制度是保障前面几项制度能够得以顺利执行的关键。【通过培训风险管理制度规避培训风险需考虑两点：一是企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系；二是根据具体的培训活动情况考虑与受训者签定培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任。】【“利益获得原则”，即谁投资谁受益。】【培训领域包括：1技能完善性培训 2技能提高性培训 3前瞻性培训 4综合素质培训 】【培训对象包括：新员工培训、骨干员工培训、经营者培训。】【明确具体的培养目标必须首先保证人员发展通道的畅通，才能在此基础上做出可行的培训规划。】【根据组织需要及员工绩效与能力确定培训对象的总原则：当其需，当其时，当其位，当其愿。【差距指员工的技术熟练程度与工作所需的起码的技术熟练程度二者之差。一般企业中存在两种差距：技术上的差距与实施中的差距。前者可以通过培训来弥补、后者产生的原因可能是因为管理不善。】【当企业出现一些问题，只有通过培训才能解决或才能更好地解决时，培训需求就产生了。培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距。】【个人绩效差距分析既考查个体绩效同工作说明之间的差距，也考查未来的组织需求和工作需要。工作设计和培训高度联结在一起。】【培训方法指为了有效地实现培训目标而确定的手段和技法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应。】【要想为某项工作指定合适的培训方法，就需要有一种机制来分析特殊的培训要求，这种机制就是任务分析。】【组织层次的分析要考虑培训需要哪些资源，而企业能否满足这些要求，以此决定培训实施的可行性及培训方式。】【培训的供应商包括咨询人员、咨询公司或研究所，企业可以通过征询建议书来选拔能够提供培训服务的咨询机构和供应商。】【能者为师是选择培训教师的一个基本原则。】【评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面避免打击有关培训人员的积极性。】第四章 绩效管理 【绩效不仅包含着劳动者劳动活动的结果，即凝结劳动，还包含着潜在劳动和流动劳动。】【考评的效标基本有三类： 1特征性效标 2行为性效标 3结果性效标。】【考评方法要在成本、适用性和实用性三个方面符合要求。】【如果考评的目的是为了培训和开发人才，通过考评发现员工需要弥补的技能缺陷，那么就应该在上级考评的同时，进行自我考评和同事考评；对于专业技术人员的绩效考评，可以召开由主管主持的，由被考评者即专业技术人员自己、下级、有关的同事，以及其他相关人员参与绩效考评会议，不由直接主管进行；如果企业的人文环境良好（考评的目的是为了发掘人员潜力），员工个人的素养较高，同事之间的人际关系融洽，彼此之间高度信任，在同事之间工作接触较频繁等条件下，采用自我考评与同事考评相结合，以上级主管考评为辅的方法。】【绩效管理的总流程包括五个阶段：准备阶段；实施阶段；考评阶段；总结阶段和应用开发阶段。】【绩效管理的对象是组织的全体成员。】【绩效管理的参与者主要涉及以下五类人员：1考评者：涉及各层级管理人员（主管）、人力资源部专职人员；2被考评者被人：涉及全体员工；3被考评者的同事：涉及全体员工；4被考评者的下级：涉及全体员工；5企业外部人员：客户、供应商等与企业有关联的外部人员。】【考评人由哪些人组成取决于3个因素：被考评者的考评类型，考评的目的，考评指标和标准。】【在组织对考评者的培训时，一般以短期的业余培训班为主，由绩效管理的专家或企业专职人员组织教学与培训活动。参加绩效管理的考评者人数越多越好。】【在选择确定绩效考评方法时，应考虑以下三个要素：管理成本，工作实用性，工作适用性。】【一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，从事管理或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法；大公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。】【考评指标应具有代表性和典型性，考评指标的数量要少而精，考评标准要具体明确，易于考评者和被考评者理解和掌握。】【绩效管理运行程序应考虑的问题：1考评时间的确定：包括考评时间和考评期限的设计两方面。考评时间除取决于结交考评的目的外，还应服从于企业人力资源与其它相关的管理制度。考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调，以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的。 2工作程序的确定：上级主管与下属之间的考评与被考评的关系，是绩效管理活动的基本单元。】【绩效考评的类型；1上级考评6070 2同级考评10 3下级考评10 4自我考评10 5外人考评。】【绩效管理不但要考察衡量员工的最终劳动成果，还应重视员工在劳动过程中的表现；不但要考察劳动态度、行为和表现，还要研究考察员工的潜质，即他的心理品质和能力素质，这是因为员工的工作业绩与劳动态度、能力素质和心理品质有极为密切的内在联系，业绩是员工的最终劳动成果，能力和态度是员工业绩变化的内因和根据。图：P142】【绩效沟通管理的4个环节：1目标第一 2计划第二 3监督第三 4指导第四。】【人力资源部门应对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断和分析。绩效管理系统的诊断既是对企业绩效管理中各个环节和工作要素进行全面检测与分析的过程，也是对企业整体管理现状和管理水平进行深入检测与分析的过程。】【绩效总结阶段是绩效管理循环期行将结束的一个重要的阶段。】【绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高和发展。】【绩效面谈的准备工作：1拟定面谈计划；2收集各种与绩效相关的信息资料。】【绩效面谈的种类： 1绩效计划面谈：初期 2绩效指导面谈：过程中 3绩效考评面谈：末期4绩效总结面谈：完成后。】【面谈的目的不同，所采用的面谈方式也不同。】【绩效改进是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工的竞争优势的过程。】【影响员工绩效（个人能力和工作表现）的因素有：企业外部环境、企业内部因素、个人体力条件、个人心理条件。看图P157】【分析工作绩效差距的方法：1目标比较法（结果与计划比）； 2水平比较法（本期与上一期或去年同期比）； 3横向比较法（各部门小组之间比）。】【通常以该员工的直接主管作为信息的主要来源。】第五章 薪酬福利管理 【薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。】【薪酬管理的内容包括：岗位评价与薪酬等级；薪酬调查；薪酬计划；薪酬结构；薪酬制度的制定与调整；人工成本测算。】【有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则；对内具有公正性原则；对员工具有激励性原则。】【心理要求包括：1（先天的）心理特征：如智力人际处理能力等；2（后天的）基础教育：如数学对大事的了解程度等；3（后天的）专业知识。】【技术要求中对工作经验和解决问题能力的提高的举例有：1在操作时，应对每个按钮的功能非常熟悉；2在汽车修理业，应对故障信号灯的意义非常熟悉；3在人工进行锅炉点火时，应能根据炉床的外观判断加多少煤。】【监督程度的四个层次：1最高程度：监督多，被监督很少；2中等程度：监督多，被监督少；3低程度：无监督，被监督多；4最低程度：无监督，被监督很多。】【岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。】【岗位评价的原则：1岗位评价的是岗位而不是岗位中的人；2让员工积极的参与到岗位评价的工作中来，以便他们认同岗位评价的结果；3岗位评价的结果应该公开。】【企业中最常用的岗位评价方法是要素计点法。】【岗位分析是普遍而重要的人力资源管理技术，是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。】【岗位分析与评价的目的是为了得到岗位等级、薪酬等级；为了保证薪酬管理的外部公平，要进行薪酬调查。】【当企业确定由人力资源部来完成薪酬调查工作时，要确定调查的目的、被调查的对象、所需的信息和使用的方法。目标不同，对象不同，所需的信息选择的方法也不同。一些较明确简单规范的岗位只需简单的信息就可以实现目标，反之则需要使用较复杂的方法才能实现薪酬调查的目的。如调查问卷】【制定薪酬计划的方法：1从下而上法；2从上而下法。】【薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占比重。应该有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分】【薪酬管理制度的设计是一个系统工程，以岗位分析与评价、薪酬调查和绩效考核为基础。】【薪酬管理制度设计步骤：1薪酬调查 2比较分析 3增资实力 4薪酬策略 5薪酬结构 6岗位评价 7绩效考核 8特殊津贴 9长期激励 10调资政策 11评估调整】【从性质上分薪酬结构的3个类型：1高弹性类（绩效工资）：激励作用大，不稳定；2高稳定类（年功工资）；3折中类（岗位工资及组合式薪酬）。】【员工薪酬应与企业经营目标完成程度，员工所在小组（部门）考核结果，个人考核结果直接挂钩。】【制定薪酬计划需要搜集的资料包括：员工薪酬的基本资料、企业人力资源规划资料、物价、市场薪酬水平、国家薪酬和税收政策的变动资料、企业薪酬支付能力资料等。】【企业的薪酬策略有：1能够吸引并保留适当原工所必须支付的薪酬水平； 2企业有能力支付的水平； 3实现企业战略目标所要求的薪酬水平。】【薪酬等级往往与岗位等级相对应。】【在划分薪酬等级时，将岗位评价点数相近的岗位划分为一个等级。】【薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两方面。】【薪酬的过渡办法：某员工所在岗位在新制度中经岗位评价后的薪酬等级比原有的等级低，那么处理方法可是采用该员工的薪酬等级仍按新的薪酬等级，但薪酬标准保持原薪酬标准不变，直到薪酬等级与薪酬标准一致。】【薪酬制度中必须明确的内容：薪酬分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、薪酬等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其它规定等。】【薪酬激动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。】【P200表，看】【P190图要会解释】【P201图】【P180图要看懂】【人工成本是企业因使用劳动力而发生的所有费用。】【经济性福利包括：1住房福利2交通性福利3饮食性福利4教育培训性福利5医疗保健性福利6有薪节假7文化旅游性福利8金融性福利9其他生活性福利10津贴和补贴11企业补充保险与商业保险。】【企业福利中的商业保险包括：安全与健康保险、养老保险金计划、家庭财产保险。】【津贴包括：1补偿员工特殊或额外的劳动消耗的津贴及岗位性津贴 2保健性津贴 3技术性津贴4年功性津贴 5地区津贴 6其他津贴。】【补贴包括：1为保证员工工资不受物价上涨影响而支付的各种补贴 2加班加点工资 3其他工资（附加工资，保留工资及补发的上年工资等）。】【非经济性福利：咨询性服务、保护性服务、工作环境保护。】【员工的劳动报酬总额包括：计时工资、计件工资、奖金、各种津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资（其他工资）、计件超额工资等。】【住房费用不包括已经统计在员工工资中的住房补贴、房租补贴、房改补贴等。】【社会保险是由德国的俾斯麦提出的。】【加班加点工资和其他工资属于补贴的范围。】【非经济性福利的基本目的是全面改善员工的工作生活质量。】【福利一般是低差异高刚性的。】【各种福利项目的特点：补贴是低差异高刚性的；津贴中有些是低差异高刚性的如地区津贴，有些是高差异低刚性的如技术津贴；基本医疗保险是低差异高刚性的，而基本养老保险则是高差异高刚性的。】【工资定级是对那些原来没有工资等级的员工进行工资等级的确定。包括：1对试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级； 2对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队转业人员的工资定级； 3对已工作过但新调入企业的员工的工资定级。】【工资定级性调整应考虑的因素：1员工的生活费用； 2同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平； 3新员工的实际工作能力。】【企业从业人员年平均人数统计中，在岗员工年平均人数要单列其中。】【企业利润总额是指企业的税前会计利润。】【计算公式：】年人均工作时数（企业年制度工时年加班工时损耗工时）/企业从业人员年平均人数企业增加值（纯收入）：1生产法：增加值总产出中间投入 2收入法：增加值劳动者报酬固定资产折旧生产税净额营业盈余人工成本企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本人工费用比率人工费用/销售收入（营业收入） （人工费用/员工总数）销售收入（营业收入）/员工总数 薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）人工费用比率人工费用/销售收入（营业收入）增加值（纯收入）/销售收入（营业收入）人工费用/销售收入（营业收入）增加值率劳动分配率第六章 劳动关系管理 【劳动合同各项条款，包括专项协议所协商的内容必须统一，不应有内在矛盾，否则该条款极有可能成为无效条款而丧失法律效力。如约定了服务期限又约定了试用期、协议期限与劳动合同期限不符等。】【劳动合同的订立、续订、变更的原则：1平等自愿协商一致的原则2不得违反国家法律、行政法规的原则。】【法人机关分为意思机关、执行机关、代表机关和监察机关。】【委托代理授权为要式行为授权，即当以书面形式授权。】【代理证书是委托授权的书面形式，是由法人代表机关制作的证明代理人的代表权及其权限范围的证明，在劳动合同管理的实践中通常称为法人授权书。】【劳动合同续订是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为。】【提前解除劳动合同，应书面通知对方。】【工会基本任务之一是通过平等协商和集体合同制度、协调劳动关系，维护企业职工的劳动权益】【工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。】【工会法，在集体合同制度中，工会发挥着重要作用。】【集体合同只要符合主体、内容、形式、程序合法，意思表示真实，就具有法律效力。】【集体合同的履行原则：实际履行、协作履行。】【集体合同的内容包括：1劳动条件标准部分；2一般性规定；3过渡性规定；4其他规定。】【集体合同均为定期合同，一般是13年。】【集体合同规定将集体合同应具备的条款规定了11项。】【集体合同是以书面形式订立的法定要约式合同，我国法定集体合同的附件是工资协议。】【集体合同的公布：双方以适当的方式向各自代表的成员宣布。】【集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律、法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。】【集体合同有：基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同。我国目前只有基层集体合同。】【集体合同的主体包括工会组织所代表的全体劳动者和用人单位所代表的经营者。】【集体合同在履行过程中，企业工会应承担更多的监督检查的责任。】【企业不履行集体合同的规定，承担法律责任；工会不履行或不适当的履行集体合同规定的义务，应承担道义上的责任；个别劳动者不履行集体合同规定的义务，按照劳动合同的规定承担责任。】【企业调解委员会的特点：群众性（是群众性组织，强调群众的直接参与）、自治性（对本单位的自我管理和调节）、非强制性（全是自愿的）。】【企业调解委员会调解的程序：1申请和受理；2调查和调解；3制作调解协议书或调解意见书。】【当事人双方应在争议发生之日起30日内以口头或书面的形式向调解委员会提出申请。调解的期限为30日。】【劳动争议处理的原则是劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须遵循的基本准则，贯穿于劳动争议处理的全过程，即劳动争议的调解程序、仲裁程序都要遵循。】【劳动争议处理的程序：调解不成或不愿调解的，可申请劳动仲裁机构仲裁；不服从裁定的，可向法院提起诉讼，由人民法院做出终审判决。但不能直接上诉。】【劳动争议的仲裁的特征：1仲裁主体具有特定性；2仲裁对象具有特定性；3仲裁施行强制原则。】【劳动争议产生的原因：1劳动争议是以权利义务为标的，企业规定与约定的合法性是直接原因；2利益的差别而导致利益冲突，是另一直接原因。】【调解达成协议，制作调解协议书，但无法律效力；双方未达成协议的，制作调解意见书。【企业劳动关系管理决策可分为战略规划、管理控制、日常业务管理三种。】【信息的收集与处理包括：1信息收集 2检查核对 3信息加工 4建立存储检索系统 5传输 6信息提供。】【企业内的沟通包括：正式沟通和非正式沟通。存在着以传闻为特征的信息沟通网络。】【信息沟通的制度包括：1纵向信息沟通；2横向信息沟通；3建立标准信息载体。】【员工沟通程序：1形成概念（最重要的）；2选择与确定信息传输语言、方法、时机； 3信息传输； 4信息接收； 5信息说明、解释； 6信息利用； 7反馈。】【一个完整的员工沟通应包括：信息的发出者、信息、沟通渠道、信息的接受者。】【信息沟通是企业组织内的成员通过正式或非正式的方式实现的信息传递和交流。【向下沟通中，管理人员必须准确地理解信息的含义；在向上沟通中，积极鼓励员工提出建议和意见，反映情况。】【沟通方法：1劝告 2安抚劝慰 3鼓励沟通 4重新定向。】【通常以用人单位草拟的劳动合同文本作为协商的基础。】【所谓专项协议，是劳动关系当事人认为明确劳动关系中特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约。】【各地政府劳动行政部门一般推荐使用劳动合同的示范文本。】【劳动条件标准部分包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生等条款。上述标准不得低于法律、法规规定的最低标准。】【使员工个人在工作过程中的精神、心理以及身体状况处于紧张状态的外部条件称之为工作压力。】【国家劳动安全卫生法律规范属于强制性法律规范，国家劳动安全卫生标准是最低标准。】【新建、改建、扩建工程的安全设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。】【女职工特殊时期的保护包括：经期保护、孕期保护、产期保护、哺乳期保护。】【矿山安全规程：1矿山设计的安全要求；2矿山开采的安全要求；