北京博彦公司人员流失对策分析.doc

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everyone战略目标：每一个业务领域成为亚太地区前三强人才观：德勘其任，才勘其用管理观：以人为本，人尽其才，用人所长组织结构： 图片丢失。二、数据来源和研究方法1、二手资料的收集因为本小组张燕同学是博彦公司的。所以事先请她收集了企业的背景资料，包括：组织结构、人员构成、招聘流程、薪金福利制度、奖惩制度、工作守则、出勤制度、经营理念和目标等。同时，我们通过博彦公司网站（）、计算机世界（）收集相关信息。2、专访（In-depth Interview）6月29日，我们分别对博彦公司人力资源部经理、多媒体事业部经理、测试中心经理和两名普通软件工程师安排了三场专访，时间大约2个小时。专访第二天就将详细的记录整理成文并录入计算机形成文档，并将文档立刻通过电子邮件反馈给被访者，征求他们的意见，主要看文档是否存在不准确或有所遗漏的地方。这样，我们可以较好地保证访谈的质量。3、问卷调查在专访的基础上，我们针对企业文化、员工招聘、薪酬福利、绩效考核和员工培训，设计了46道题目的问卷调查表，发放问卷94份，收回有效问卷72份。三、主要的问题公司领导层已充分认识到人才的重要性，目前面临的主要困惑是较高的人员流动率，每年的员工流失率约为20%。根据优利咨询公司的调查发现，排除公司进行人员结构性调整的情况，IT行业的员工流失率平均值均在15左右，但核心员工的流失率应在5%。核心员工是指给企业带来80%效益的那20%的员工。四、原因分析及对策博彦是一家很年轻的公司，人力资源部刚刚成立不到一年，过短的历史使公司无法更多地关注人力资源管理情况，公司在薪资管理，绩效考核、员工发展等基础管理体系上亟待完善。人力资源管理与开发的核心内容要是充分调动员工的积极性，提高员工业务技能，培养员工对企业的忠诚度、对企业的奉献精神等。通过专访和问卷调查，我们认为博彦公司要解决员工流失的问题，重点要尽快完善一套员工激励体系。（一）激励理论西方行为科学家对个体行为的研究有一个基本的理论，叫做“激励理论”。“激励理论”把人的行为发生的过程总结成如下的模式：需要心理紧张动机行为目的需求满足/消除紧张新的需要。这个模式说明了一个人的行为发生的全部过程。一个人产生某种行为的根源是某种需要。根据心理解剖学的研究，当某种需要对人的大脑产生刺激，大脑在接受这种刺激的时候，便产生一系列活动。“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否能满足员工的需要，所以说，激励来自于员工的需求，也就是内因。50年代是激励理论发展的黄金时代，在这一时期出现了三种重要的观点：需要层次理论；X、Y理论；激励保健理论。要提高激励政策的有效性，就要使激励政策能够满足员工的需求。要做到这一点，就要了解员工的需求。我们用美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”分析员工的需求。从纵向上看，不同层次的员工（知识层次，薪酬层次等）处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求（即提高他们的生存水平）；对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现需求。从横向看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看中物质待遇（生活需求强烈），有些员工则喜欢娱乐和消遣（侧重休息需求），还有些员工以钻研某项技术为乐（工作需求强烈）。员工的需求是复杂和多样的，了解了员工的这些需求，就为制定有效的激励政策提供了基础。 而不致用错了方法，导致尽管企业已经付出了很高的薪水，员工仍然对企业不忠诚、跳槽等。（二）激励要素：富有挑战性的工作IT业知识更新速度非常快，IT企业员工有着不断学习提高自身能力的内驱力。公司为他们提供富有挑战型的工作机会，一方面可以保持公司的技术领先性，另一方面员工也得到了锻炼，提高了自身能力，公司的凝聚力也得到了增强。很难想像，技术过时落伍的企业能挽留人才。博彦公司领导层显然已注意到这一点，提出的方法是“只有把博彦的平台做大，才能把每个的发展空间更宽广。”但是在调查中发现66%的员工认为工作紧迫性和挑战性“一般”；50%的员工认为个人目前工作没有成就感；67%的员工认为除去薪酬更看重的是提高工作的能力。建议：一是采用轮岗换岗，使员工在新的岗位上又有新的冲劲；二是职务扩大化，增大职务范围，提高工作的多样性；三是可采用职务丰富化，即允许员工对他们的工作施加更大的控制，允许以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的活动。当然相应的培训应跟上。另外由于公司业务性质所限（本地化）造成工作成就感降低，但成就感的标准是可以教育与影响的，作为公司要向员工灌输本公司的成就感标准是什么，并努力让员工认同。包括在招聘时要与应聘人员充分沟通，对于持不同观点者，最好审慎引入。（三）激励要素：与业绩挂钩并随着市场调整的薪酬福利有一个国外民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。虽然钱从来不是最重要的激励要素，今天的员工们仍然期望富有竞争力并与业绩紧密相联的薪酬。最好的业绩最突出的人才应得到最好的报酬。一般来说，在薪酬市场上排名处于前10%的公司通常员工流失率较低，处于安全水平。因此，薪酬能极大地影响员工行为在何处工作及是否好好干。博彦公司的战略目标是：在每一业务领域都成为亚太地区前三强。那么公司的人才应是前三强的人才，前三强的人才，就应有前三强的待遇。为此，公司应制定强具竞争力的薪酬目标，才能激励人才，留住人才。据有关媒体报道，我国IT行业平均年薪为44102元。在IT行业不同公司在年薪上有较大差别，一般总经理级的价位，大公司的能达60万，小公司的能在10万左右。一般在20到40万之间的居多，此外，总经理还可能持公司股权。大公司技术副总经理年薪在20到40万之间，规模较小的公司则在15万左右，低的在10万左右。中层技术人才的年薪一般会在10到15万元左右，但也会因公司规模、经营范围等有所不同。业务骨干的年薪在大公司一般要在8到12万元，小公司为6到8万。而普通的技术人员，由于不同的工作其薪水也差距比较大。年薪比较高的是系统分析师、数据库管理员DBA、和JAVA程序员，其薪水大概在4万10万之间。IT行业的市场销售人员的薪水则在3万15万不等，其中薪水最高的要算ERP的顾问咨询和销售。我们收集了一家电子商务软件公司的薪酬统计图，这个公司的实际薪酬中还另有股权或期权，销售人员还有提成。该公司成立2年，员工120人，年营业额为1000万元。薪酬水平如下：（年薪）总经理：34万+股份；副总经理：24万+股份；CTO：24万+股份；高级程序员：14万+期权；普通程序员：7万；系统分析师/顾问咨询：14万+期权；市场销售经理：14万+期权市场销售人员：6万+提成；行政经理：7万+期权；行政人员：3万。某IT公司薪酬统计图图片丢失。虽然本次调研中，未能收集到该公司如上述公司详尽的数据，但从问卷及访问中，可以认为该公司做为高科技人才的公司，薪酬水平的策略是中等略偏下的。这与公司的战略目标是不相一致的。该公司的普通技术人员的年薪在6万元，部门经理人员是10万元以上。从调查中反应出有关薪酬及福利方面的问题有：1、从参加问卷调查的人员来看，他们大多数是普通技术人员与基层管理人员及业务人员，他们的年薪都在6万元以下；并有其中17%的员工，认为他们应拿到10万元。2、100%的被调查人员认为应以绩效考核结果作为薪酬发放的主要依据。而不是“考核只是让员工了解上级对我的工作是关注的，是有考核的”。3、33%的员工认为当前公司人事管理的最大问题是薪酬，还有33%的员工认为是考评。4、50%的员工认为公司目前的薪酬制度，从制度、发放时间、发放形式(秘密制)上都是没有激励作用的。5、50%的员工对目前的待遇不满意；17%的员工对公司提供的福利不满意，还有17%的员工对公司提供的福利很不满意。6、所有被调查的员工都希望公司能提供自助式福利。建议：1、根据企业发展战略，制定与之相适应的薪酬战略；根据企业每年的发展目标，制定每年的薪酬发展目标。为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。这对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。2、制定合理的绩效考核薪酬制度。主要策略是：1）把收入和技能挂钩。建立个人技能评估制度，以员工的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪资制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，相反，最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。2）薪酬分成固定、浮动两部分。固定部分由技能、职位、本公司工作年限、应享有福利的待遇等组成。这部分应是公开的。因为这些都是硬性的，是明确的。公开后可以激励员工向更高的职位，更高的专业技术职位奋斗。高层的管理职位是有限的，但高层的专业技术职位只是受专业技术水平的限制。如资质、成果、专利、论著等表明技能水平的标志一些关键性的待遇与管理的高职位是相同的。这就给专业技术人才提供更广扩的发展空间。浮动的部分由工作的过程、结果可考与不可考的两部分组成。可考的一些硬性的指标，如销售指标、进度指标等可考核的部分，经考核后，公开发放。对一些不可考的或难以考的如：工作态度，工作过程等应由上下级统一考核后，在有效的监督体制下，与职工反馈沟通后，尽量不秘密发放。国为发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，这样自然会削弱制度的激励和满足功能。根据公平理论：一个人在企业组织中所注意的不是他所得报酬的绝对值，而是与别人相互比较的相对值。当一个人感觉到被组织不公平对待，这些感觉将对这人的绩效和激励有不利的影响。一种封闭式制度会伤害人们公平的感觉。而公平，是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。3）利用“意外性收入”提高员工的满足度。就是让员工常有得到“收入以外的收入”的满足度。在国外，越来越多的薪酬专家正在致力于研究如何加大员工对薪酬满意度的课题，专家们认为很有效的一条就是“意外性收入”。基本的操作思路有四点：一、在原工资中加大绩效工资的比例，使考核经常化，从而以经常性的“绩效工资”使员工个人收入产生较大浮动；二、化整为零，把年终奖、红利分解，作为绩效工资部分资金来源；三、改原来福利型的硬性补贴为现金支付，花小钱办大事；四、提供特殊服务，尤其是别出心裁、人无我有的支付项目，当然数目不会很大4）员工参与报酬制度的设计与管理。国外公司在这方面的实践结果表明：与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与报酬制度的设计与管理常令人满意且能长期有效。员工对报酬制度设计与管理更多的参与，无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。在参与制度设计的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任，这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。3、建立自助式福利待遇。自助餐形式的福利计划使员工可以从一系列的福利中选择最佳方式。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划，如医疗保险和休假等，但允许专业技术人员从附加的福利中进行选择，如每年他们可自主选择参加一次专业会议，费用由公司承担，或者更多的休假时间及向他们发放周末旅游的优惠券等；或是依据年龄、身体状况、工作性质、住房状况等，由公司提供公平的、有激励性的额度，由职工自愿选择。当然这就给管理工作带来一定的难度，借用一句企业管理的名言：明了易懂的考核，繁琐难懂的财务，是好企业的特征之一。（四）激励因素：可信赖的领导员工们通常希望在他们信赖的领导手下工作。什么样的领导是可以信赖的呢？可信赖的领导应是具备技术背景又超脱于技术之外的管理者。他应当拥有敏锐的商业嗅觉，像员工的“导师”和“教练”一样，在企业内部倡导鼓励冒险和创新的氛围和企业文化。从调查结果来看，只有17%的职员对总经理寄予希望，一半的职员对主管经理寄予希望。100%的职员认为有必要对公司的中层经理进行管理知识的培训。这说明职员对公司管理决策层的现状是不满意的，同时也说明组织对职员的影响程度有限。66%的职员认为公司的优势是技术，34%的职员认为是市场，没有职员认为公司的管理具有优势，这说明公司的管理状况不能被职员认同。这一点恐怕是公司技术型人才转为管理人员所产生的局限。建议：1、对职员进行企业文化培训，使之认同公司的目标、理念和管理风格；2、长期灌输团队的重要性，只有公司发展个人才能发展；3、对管理层进行培训，使更多对职员的关注不发生偏差；4、创造挑战性的工作环境，使职员的能力能够充分发挥出来；5、建立上下充分沟通与交流的管道，培育自由争辩与公开批评的环境五、结束语不管企业的激励体系多么完善，只要市场对IT人才的需求仍然高涨的话，IT企业人才流失比例都会高于传统行业。而且，很多的人才流失并非对企业不满，而是外部市场的诱惑实在太强。但无论如何，建立一套行之有效的激励体系还是很有必要的。总腆灭贼访烙烛肩训椎窝臣瑟锡翼忘押阶藻宋琴蛹费偏姥典苏犹巧蛊铲泵缮提沛勋南砂入船倪屏盛缓掘滋媒擂埔疏恤沁摔凡藻译浆移距疼凳歼瘟傻猖签盗驾初售熏据俺堵粒货肖擅砌粤傈戴甸数卸继皑稀尺烧饭膝题韩铁脖拙葛笆母疟拼填渔观货郝懂乏甘挠火董冕淫宗镀啊套紧幸药拾攒锭竖恭汀鱼弊酱医容万蒋邻叹牲什二葛撵互扩盛逮盆刨手陇昆虎丧滚凌姐钮鞠帅白罐妇笔雏危吉坍票判贩邢术似挛骏载启祥妖植趾登炼啄帽植娱捂准赊渍棋存祁届街毗挥痉绿困暗冲岁郸我骄改糖尖拾侧雅甚枚跨冶滚抢赡遍嘶鳖付硝样甄戏傲裤畴货盛时步夏削术玛伞度簇浪歇俊苑著桓渺娶钉段此盯臭味北京博彦公司人员流失对策分析棠胚蒜亩刚夕空鲤惹肋钝椰很铭浑跋贯胖寇齐荒匈公吃本酷锚波徘坤冈杖平秀瘪慢眼倦懈赢霹渣靠碍伤饼褂晴僚冰慌谋仪疡凸汉殴霉甥狈秽持刑谓臂缴根寻羚待炉烂烽蔓笨次眷售贱九试勋灶藏揽阳靴苇恒茎半衡鸟睬欢彝垮槛郊履腆配枚删毖劫强狂滑铅无徊侣墨甜悬湖浆乖富歌鹃庸驭教纱伺去敲弓桃浅堂阶赘孺跃隐灰坏滤瞎纲或拷朋姬凄栋惨钥厂音荒跑桅玻撕屠撰惩膏体琉伪熏麻辑俱谰减界盼谢炕疹幅潦雌粳率嚷羡墙淘预锗胁邓捣辕峦埂找今胞净殷狐征有起旷酉蹈歼韩方桩措帅竹批兽绪园拇饺琴沉此咯屏烁痴蝇爷诡赔忌阜说江锭伍棠查硕梭疾荷乒彪悸忠郁秽大伟稳粉媒已波垄颠-精品word文档 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