浅谈企业人力资源管理中的绩效考核.doc

浅谈企业人力资源管理中的绩效考核 陈献东 学号2090510106【摘要】绩效考核是对绩效的评估，是指“确定，观察，衡量和提高人在组织中的绩效的过程”,是运用具体的考核方法对绩效进行客观描述，并对考核结果进行评价以及将绩效评价结果反馈给员工的的过程。本文针对绩效考核的重要性及其作用进行了分析，同时介绍了现代企业绩效考核中存在的问题，并针对存在的问题提出了解决对策。【关键词】现代企业 绩效考核 解决对策一、 绩效考核的重要性及其作用绩效考核是考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。它包括以下三个层面的含义：绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评；绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩进行以事实为依据的评价。随着经济的发展和管理的不断进步，人们对绩效考核的认识也是不断发展和变化的，也必然会超越以上三个层面的意义，从而不断赋予绩效考核更广的范围和新的内容，那么绩效考核的重要性及其作用更显而易见了。绩效考核作为整个人力资源管理的重要环节，是对企业员工有效管理的重要手段。通过对员工能力发挥度、业绩贡献度加以评估，从而为员工加薪、升迁、人力配置、教育培训等方面的决策提供科学的依据。通过绩效考核，管理者可以掌握员工整体状况，以此采取有效的激励方法，充分调动员工的工作积极性和创造性，从而改善公司整体绩效，提高企业的整体竞争力。绩效考核是员工改进工作谋求发展的有效途径。在现实的企业中，大多数员工都愿意了解自己目前的工作成绩并得到认可，同时在不断寻求如何才能进一步提高工作效率的途径。绩效考核可以为员工提供反馈信息，帮助员工认识自己的优势和不足，发现自己的潜在能力，并在实际工作中发挥这种能力，达到改进工作绩效的目的。它有利于员工个人的发展，也有利于管理者由此认识到员工的差异性，采取不同的针对性人力资源管理措施。绩效考核是提高组织管理效率及改进工作的重要途径。在绩效考核中，管理当局可以达到以下目的：了解员工完成工作目标的情况，包括成绩、差距和困难；建立管理者和员工之间的沟通渠道，改善上下级关系；传递管理层对员工的工作要求和发展期望；获得员工对管理层、对工作以及对组织的看法、需求和建议；共同探讨员工在组织中的发展和未来的工作目标。绩效考核是实现劳动过程的一种控制。企业通过实施绩效考核，来实现对员工在劳动过程中行为的约束和限制，使其保持在一定范围内和一定界限中。绩效考核的结果以一种特殊的力量引导员工，使企业得以驾权生产经营管理的全过程，掌握对员工使用的支配权，保证生产经营管理出成果、创效益。绩效考核是员工自身价值的一种提升。对于现在知识型员工来说，自身价值的实现比金钱更重要。企业环境是人才实现自我价值的基本条件，企业开发人力资源最重要的是为人才提供可持续发展的空间，让员工在企业这个市场中强化地位、获得生存、实现自我、具有谋求发展和获得成功的信心。对员工实施绩效考核，关键在于让人才实现自身价值的提升，这是知识经济时代人力资源开发的新亮点。绩效考核的最终目的是引导和激励员工承担工作责任和积极贡献，使员工的行为符合企业核心理念要求，在企业中形成“竞争、激励、淘汰”的良性工作氛围，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来成就感，从而确保企业战略目标的有效实现，最终达到企业和个人发展的“双赢”。作为人力资源管理工作的重点之一，其最终作用表现在员工工作能力发展潜力的提高，它是企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要途径，这对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。二、企业在绩效考核中存在的问题现代企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在实践中投入了许多精力，但仍然存在着许多问题。（1） 考核前没有对员工进行一定的管理理念的学习，使得员工不能正确的认识绩效考核。对员工实施绩效考核不是目的，而是发现其存在的不足并帮助其提高绩效，进而提高企业绩效的一种方法。有些员工却错误的把绩效考核当做是找自己不足的一种工具，因而不能很好的配合绩效考核的实施。（2） 缺乏一个全面、有效、科学、合理的绩效考核体系。某些企业的考核者，以传统的理念去实施绩效考核，只是把绩效考核当作一种形式，没有真正对绩效考核进行认真客观的分析，没有真正利用绩效考核来达到员工提高、企业发展的目的。考核指标的确定缺乏科学性，定性指标难以量化考核方法缺乏客观性，在考核过程中，由于考核者不熟悉员工的具体工作情况，凭主观随意使考核出现偏差，致使评分过程中不可避免地带有诸多人为因素和感性因素。（3）考核者不能将考核结果及时向员工进行有效反馈，帮助员工分析存在的问题，改善员工绩效。当考核结果公布后，部门员工内部的工作气氛比往常显得沉闷或压抑，许多员工认为，考核结果是不公平的。每次评到最差的员工的心里存在着不满，有些部门经理本身就厌烦绩效工作，加之有些工作是不能以员工的主管能动性就能完成的，更增加了他们的厌烦情绪，并且造成了许多原来工作表现好的员工也为了考核而工作。使员工的主动离职率出现较大幅度的提高，员工对绩效管理的负面情绪不断增多。考核结果无反馈的表现形式一般分为以下三种：1）是根本没有考核信息可以反馈。绩效考核工作本应着眼于员工能力的提高及潜能的发挥，在执行过程中应该是十分公开的才对。但从事的考核工作成为走过场，没有得出有用的考核结果。员工根本不知道应在哪些方面如何改进工作。2）是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及解释反馈给被考核者。考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议。3）是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。这种情况是由于考核者本人未能真正了解绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力，使得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气。三、 针对绩效考核中存在的问题提出的解决对策在现代社会经济的条件下，针对绩效考核中出现的问题，如何进行科学有效的绩效考核工作，系统地采取相应的措施就显得非常必要。1.明确绩效考核的目的。不同的考核目的，侧重点不同，考核指标的设计以及衡量的手段也不同。传统的人事考核，尽管也以绩效作为根本目的，单管理者只关心考核结果而不考虑过程。现代绩效考核，则更关注绩效的改进与能力的提升。只有员工的能力提升了，才能保证绩效的持续性.2.科学地进行工作分析。工作分析是人力资源管理活动的重要内容，也是绩效考核不可或缺的前提，在设计绩效考核表之前，一定要对所要考核的员工的工作有一定的了解，这样才能了解该岗位需要什么样的知识、技能、工作量及工作态度。了解这些才可能做到有的放矢。比较合适的做法是把公司所有岗位划分几大类型，比如，管理类、科研类、生产类等。这样得到的考核分数既有绝对值，又有在本类岗位的相对位置，便于鼓励先进，鞭策落后。3.设计科学的考核内容和方法。绩效考核是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同背景的企业，考核的目的、手段、内容、方法等都是不相同的。考核的内容应该以企业的发展战略目标为导向，合适才是最好的，企业需要的不是最齐全、最精美的表格，而是适合企业的情况，并且要与企业的整体现状、人力资源管理的其他系统“兼容”，不能孤立对待。考核的方法各有所长，一般要根据企业的实际情况选择，形成有效的方法组合。4.预防考核偏差。绩效考核要考核能够考核的，不考核不能考核的。另外，还有通过培训提升员工的考核技能，使绩效考核尽可能地做到公开、公平、公正。绩效考核不是给员工一个很低的分数，提高才是根本，目的最重要，不要被所谓的“公平”、“平等”迷惑了自己。5.合理选择考核者和考核信息。根据360度考核法，对员工考评需要有各方面的代表参加。这样才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。员工绩效考核的信息应该是多方面的，考核一般从成绩、工作态度、工作适应性和能力四个方面获取信息。当然，根据不同的岗位，需要有对不同的信息的侧重，获取的信息需要与标准相符合。6.进行绩效沟通和绩效反馈。不懂沟通的经理不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制度都无法弥补经理和员工缺乏沟通带来的消极影响。考核者在制定绩效计划时开始就应该与员工进行充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持联系，考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题。四、结语总之，人力资源是企业的重中之重，绩效考核是人力资源中的重中之重。现代社会经济发展形势对现代企业提出了更高的要求，现代企业的绩效考核制度应该朝着规范化方向发展。实施绩效考核时，出现问题是在所难免的，能够清楚地知道问题的根源所在，并有针对性地、及时准确地组合适当的方法和技术手段来消除各种设计、运作中的问题，有效地激发员工的参与意识，从而充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用，实现企业的持续、健康、和谐发展。苗木供应合同书甲方：乙方：周至县哑柏镇绿星苗圃经甲乙双方协商同意， （以下简称甲方）从周至县哑柏镇绿星苗圃（以下简称乙方）购买银杏苗木，（用于渭政办发2010205号文件，渭南市区绿化），并就相关事宜达成以下协议：一、 苗木数量： 二、 苗木规格：胸径15cm以上，主干通直，树头完整，枝条匀称、丰满，无病虫害，树形美观。三、 苗木价格：每株计人民币四、 该价格包括：苗木费、挖掘费、包装费、装车费、拉运费五项。合计人民币（ ）五、 付款方式：任务完成后，10日内一次付清。六、 有关事项：1、 土球规格：苗木所带土球直径1.2米以上，厚度60cm以上，卸车前完整不破裂。2、 包装规格：土球包装腰带无间隙宽度12cm以上，纵扎草绳间隙在2cm以下。绳杆高度40cm，缠冠高度2米。3、 所有苗木必须是播种培育，均为本苗圃苗木，严禁从外省、外地调动，由此产生的不良后果，由乙方负责。4、 乙方必须按照甲方时间、地点、数量要求按时送苗。（送苗地点，渭南市城区）并保证我县任务完成居全市前三名。5、 苗木结算数量以接收方接收单上的数据为准，因不符合合同条款中苗木规格要求的，接收方拒绝接收的苗木由乙方自行处理。六、本合同未尽事宜，甲乙双方同意协商解决。七、合同条款违约，造成经济损失，由造成损失方全额赔偿。八、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自签字盖章之日起生效 二0一0年十二月