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企业人力资源管理师（基础知识）第一章：劳动经济学1 劳动资源的稀缺性属性：a)：相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。b)：具有绝对的属性c)：在市场经济中，本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。2 市场运作的主体是企业和个人。企业：追求目标是利润的最大化。个人：追求的目标是效用最大化，3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。4 劳动经济学研究方法是：实证研究和规范研究5 障碍包括:信息障碍，体制障碍，市场缺陷。6 劳动力供给：指在一定市场工资率下，决策主体愿意并且能够提供劳动时间。7 经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替8 劳动力市场：狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现实现劳动力的有效途径。9 劳动力需求：在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量10 劳动力市场：主体：所有个体和使用劳动力的企业 客体：即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和劳动能力11 劳动力市场的性质：a) 社会生产得以进行的前提条件b) 与工资进行交换行为，使双方得到各自使用的价值，在交换中从自身利益出发，进行经济计量因而其交换只能是一种等价交换c) 劳动力市场劳动交换，决定了劳动力的市场价值-工资12 劳动力的本质属性：维护，反映和调节的经济利益的性质13 均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法14 劳动力均衡的意义：a）劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作 c) 充分就业15 劳动力供给与人口规模成正向关系。16 工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用17 生产要素：a 土地 b 劳动 c 资本 d 企业家才能18 基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成主要部分19 工资率是指单位时间的劳动价格20 货币工资因素：a货币工资率 b 工作时间长度 c 相关的工资制度安排21 实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。（实际工资=货币工资/价格指数）22 实际工资两个因素影响：a 货币工资 b 价格指数23 计时工资基本特征：劳动量以劳动的直接持续时间来计量24 福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分25 福利支付方式：a实物支付 b延期支付26 福利无论以何种方式表现，实质都是由工人自己的劳动支付的27 福利的特征;a 以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关 b 法定性 c企业自由性和灵活性28 总供给;是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币值总量。供给等同于一定时期的国民生产总值或国民收入。供给也等于消费与储存的总和。29 总需求：是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和，这里假设需求只包括消费品的需求和投资品的需求30 总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入.即： 均衡国民收入Y=总供给=总需求=消费C+储存S=消费+投资I则：Y=C+S =C+I31 失业：具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。32 失业类型：a 摩擦性（大学生毕业）b 技术性（下岗c 结构性（下岗 d 季节性（气候）33 需求不足性失业形式：a 增长差距性失业 b 周期性失业34 失业程度指标：a 失业率 b 失业持续率35 失业影响：a 造成家庭生活困难 b 劳动力资源浪费的典型形式 c 直接影响劳动者精神需要的满足程度36 政府支出：a 政府购买 b 转移支付37 劳动力市场的制度结构要素:a 最低劳动标准 b 最低社会保障 c 工会38 最低劳动标准包括：a 最低工资标准 b 最长劳动时间标准39 货币政策：是指政府以控制货币供应量为手段40 货币政策类型; a 扩张性的货币政策 b 紧缩性的货币政策41 政府实施货币政策的主要措施：a调节法定准备金率， b 调整贴现率 c 公开市场业务42 基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小。 0.4以上，表示收入差距较大。 通常在0.20.4之间第二章 劳动法1 劳动法的基本原则直接决定了各项劳动法律制度的性质，是劳动立法的基本精神体现2 劳动基本原则体现了国家对劳动关系本质的认识，体现了统治阶段对劳动关系运行中 的矛盾，差异或者利益冲突的基本态度。基本原则内容与性质直接决定了各项劳动法律制度的内容性质。3 劳动法的基本原则特点：a是劳动法律部门中具有指导性，纲领性的法律规范 B反映了劳动法律部门的本质和特点 C有着高度的稳定性 D有着高度的权威性4劳动法基本原则内容：a保障劳动者劳动权原则 B劳动关系民主化 C物质帮助5 保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则6 劳动权包括：a劳动就业权 b自由择业权 c劳动报酬权 d休息休假权 E劳动保护权 f职业培训权等7 平等就业权和自由择业权是劳动权的核心。8 劳动保障具体地体现： 1基本保护 2 全面保护 3优先保护9 当劳动关系当事人双方的利益保护发生冲突时，劳动法优先保护劳动者利益10 物质帮助权：是劳动者暂时或永久丧失劳动能力，暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助权利，主要通过社会保险来实现。11 社会保险作为物质帮助权实现的主要特征：1社会性 2互济性 3补偿性12 法律渊源：指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式13 劳动法渊源的类别;1宪法中关于劳动问题的规定 2劳动法律 3国务院劳动行政法规 4劳动规章 5地方性劳动法规 6我国立法机关批准的相关国际 公约 7正式解释 14 宪法关于劳动的规定保证了劳动法的权威与劳动法制统一15 劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。16劳动法的体系：1促进就业法律制度 2劳动合同和集体合同制度 3 劳动标准 4职业培训 5社会保险和福利 6 劳动争议处理 7工会和职工民主管理 8监督检查17 劳动标准制度包括：工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年特殊保护制度等。18 劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准19 职业培训制度包括：1专业技术知识 2职业技能的教育与训练20 社会保险制度在于保障劳动者的物质帮助权21 劳动法律关系：即雇员与雇主在实现劳动过程中所发生的权利义务关系22劳动关系转变为劳动法律关系条件：1现实的劳动关系 2调整劳动关系的法律规范23 劳动关系是基本劳动合同而建立的，劳动合同制度本身就是一种法律制度24 劳动行政主体与劳动行政相对人之间25 劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间26劳动法律关系的特征：1是劳动关系的现实形态 2内容是权利和义务 3 双务关系 4 具有国家强制性27 劳动法律关系的构成要素：1主体 2内容 3客体30 劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是：必须具有劳动权利能力和行为能力31 劳动法律关系内容：劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务32 劳动法律行为：是指当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。第三章 现代企业管理1 企业战略实质包括：1外部环境 2企业实力 3战略目标2 企业战略具有的特征：1全局性 2系统 3长远 4风险 5抗争3外部环境的调研：1获取口头信息 2获取书面信息 3专题性调研4 经营环境的宏观分析：1政治法律环境 2经济 3技术 4社会文化5 企业内部条件分析包括：1企业资源状况分析2企业利用资源的能力分析3竞争优势6 资源优势是企业为了实现其战略目标所拥有的或者建立的特殊资源。7 资源缺陷是企业不具备具有战略价值的资源8 资源的开发和利用活动分为：1基本活动 2支持活动9 企业能力分析方法：1纵向分析 2横向 3财务10企业能力评价标准为：效率和效果11 企业的总体战略;1进入战略 2发展 3稳定 4撤退12 竞争战略是企业总体战略的核心内容13 一般竞争战略有：1低成本战略 2差异化 3重点14 企业经营战略的实施是战略管理工作的主体15 企业经营战略的实施与控制：1建立与实施经营战略相适应的企业组织 2 合理配置资源、制定预算和规划 3 调动群体的积极性，实现战略计划 4 建立行政支持系统，实现有效的战略控制16 战略控制是将预先制定的战略目标与反馈回来的战略执行信息进化比较，以检查战略计划与实际执行的偏离程度并采取措施纠正偏差的一系列活动的过程。17 战略控制由三个方面组成：1制定战略评价标准 2进行实际成效与标准的对比分析 3 针对偏差采取纠偏行动18 战略控制方法：1事前 2事中 3事后19 决策科学化包括;1合理的决策标准 2有效的信息系统 3系统的决策观念 4 科学的决策程序 5决策方法科学化20 确定型决策方法：1量本利分析法 2线性规划法 3微分法21 进行量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法22 风险型决策方法：1收益矩阵 2决策树 3敏感性分析23 不确定性决策方法：1悲观决策标准 2乐观系数3中庸4最小后悔5同等概率24 制定企业计划原则：1可行性与创造性相结合的原则 2 短期计划和长期计划 3 稳定性与灵活性25编制经营计划的方法：1滚动计划法 2 PDCA循环法 3综合平衡法26 目标管理的特点：1它是一种系统化管理模式 2要求有明确完整的目标体系 3更富于参与性 4强调自我控制 5重视员工的培训和能力开发 27 企业目标管理实施：1经营目标体系的建立 2实施 3控制 28 设定目标是实施目标管理的起点，也是目标管理的重要内容29 市场分类的目标和方法：1按交换对象分为商场市场、服务、技术、金融、信息等 2按买方分为消费者和组织者市场 3按活动范围和区域不同分为世界、全国性、地方等30 影响消费者购买行为的主要因素：1文化 2社会 3个人 4心理31 消费者购买行为：1习惯性行为 2化解不协调 3寻求多样化 4复杂 32 组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总会。可分为：1产业市场（最具有代表性，最多样化和最庞大的组织市场，是市场营销分析主要对象） 2转卖者市场 3政府市场33 市场营销管理过程步骤：1分析市场机会 2选择目标 3设计市场营销组合 4执行和控制市场营销计划34 营销控制主要有：年度计划控制、盈利能力控制、效率控制、战略控制35 产品策略：1产品组合策略 2品牌与商标 3包装 4产品生命周期5服务36 产品生命周期包括：1投入期 2成长期 3成熟期 4衰退期37 影响销售渠道选择因素：1产品 2市场 3企业38 促销包括：广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。第四章 管理心理与组织行为1 人有差异是心理学的第一定律2人的实际能力分为：1一般能力 2特殊能力3 态度是人对某种实物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向4 工作满意度定义：指员工对自己的工作所抱有一般性的满足与否的态度5 影响工作满意度的因素：1富有挑战性的工作 2公平的报酬 3支持性的工作环境 4 融合的人际关系 5 个人特征与工作匹配6 阿伦和梅耶综合研究提出形式：1感情承诺 2继续 3规范7 社会知觉：指个体对其他个体知觉，即我们如何认识他人8 社会知觉包括：1首因效应 2光环 3投射 4对比 5刻板印象9 归因：是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。10 公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则11 绩效薪资最大的特点：它不是根据工作时间或工作资历历来决定的，而是由个人和群体或组织的绩效水平决定的12 团队的有效性：1绩效 2成员满意度 3团队学习 4外人的满意度13 团队过程主要范畴：1沟通 2影响 3任务和维护职能 4决策5冲突氛围和情绪问题14 影响群体决策的群体因素：1多样性 2熟悉度 3认知能力 4成员的决策能力 5规模 6决策规则 7平等性 15 人际关系的发展阶段：1选择或定向 2实验和探索 3加强 4融合 5盟约16 个体沟通风格规划类型：1自我克制 2保护 3暴露 4实现17 领导者在那些方面具有与众不同的特质：1内驱力，对成就的渴望、精力充沛 2自信心 3创造性 4领导动机，即对他人施加权力的愿望 5高水平灵活性即随机应变能力18 领导行为的维度包括：1关怀维度 2结构19 领导方式的权变因素：1工作成熟度 2心理 3路径-目标理论 4参与模型20 领导技能和职业发展计划：1加速站 2辅导 3按需培训 4确定领导技能的范畴21 心理测试是心理测量的工具22 人事测量是另一个经常使用的术语23 心理测验的类型：1按内容，能力测验和人格测验 2按方式，纸笔、操作、口头、 情境 3按人数多少，个别和团体 4按目的，描述性、诊断性、预测性 5按应用，教育、职业、临床24 心理测验的技术标准：1信度 2效度 3难度 4标准化 第五章 人力资源开发与管理1 人性：是通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，即现实生活中的人所具有的全部规定性2 人性内容：a 自然属性 b 心里属性3 心里属性：a 即人的感觉，知觉，记忆，思维，想象，意志，需要，动机等一切心理现象总和 b 人性的重要构成部分 c 是人性的本质 d 心里现象包括四个方面：心理过程，心理状态，个性心理特征和个性意识倾向。4 人性特征：a 能动性 b 整体性 c 两面性 d 可变性 e 个体差异性5 人性假设; a 经济人假设 b 社会人假设 c 自我实现人假设 d 复杂人假设6人本管理的原则：a 人的管理第一 b 满足人的需求，实施激励 C优化教育培训，完善人，开发人，发展人、 D 以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构 E和谐的人际关系 f员工个人与组织共同发展7人本管理机制：a 动力 b 约束 c压力 d 障碍 e 环境（工作本身，人际关系） f 选择8人力资本的含义：a 是活的资本，凝结于劳动者体内表现为智能体力，真正反映人力资本的实质 b 直接由投资费用转换而来，没有费用投入于劳动者，就没有人力资本的形成。C 独特的本质功能是，与物质资源要素结合，转移价值，创造价值并产生新的价值增值。d 人力资本内含一定的经济关系9 人力资本投资的特征：a 连续性，动态性 b 主体与客体具有同一性c 投资者与受益者的不完全一致性 d 投资收益形式多样10 人力资本投资支出分为：a实际支出或直接支出（教育投资等） B 放弃的收入或时间支出（培训投资等0 C心理损失11人力资本流动投资的成本包括：a区域流动 b 职业 c 社会 12私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现值之比。13 影响私人投资收益率低：a个体偏好及资本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的边际收益率低 b 资本市场平均报酬率 C 货币的时间价值及收益期限 d 劳动力市场的工资水平 c 国家政策14 人力资源开发目标的特征：a 多元性 b 层次性 c 整体性（目标制定的整体性，目标实施的整体性15 人力资源开发的目标层次;a 总体目标(1促进人的发展是人力资源开发的最高目标2开发并有效运用人的潜能是根本目标)B 具体目标（1国家人力资源开发目标2劳动人事部门人力资源开发的目标3教育部门 4卫生医疗部门 5企业16 人的潜能包括生理潜能和心理潜能17 人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘为宗旨，以立体开发为特征，形成一个相对独立的理论体系。18 影响人力资源创新能力因素：a天赋 b知识和技能个人努力文化经济条件19人力资源开发的重点是职业教育20人力资源开发分为：职业开发，组织开发，管理开发，环境开发21人力资源开发计划包括：环境开发计划组织开发管理开发职业开发22人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和23人力资源的一般特征：时间性消费性创造性主观能动动性24现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的区别：1管理内容上，传统的劳动大事管理以事为中心，主要工作是管理档案，人员配置等具体事务性工作。2管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，3方式上，传统主要采取制度控制和物质刺激手段。现代采取人性化管理，发挥特质，体现个人价值。4策略上，传统侧重于近期或当前人事工作，战略性管理。现代不仅注重近期或当前具体事宜解决，更注重整体开发，预测与规划。5技术上，传统照章办事，机械呆板。现代追求科学性和艺术性，不断采用新的技术。6体制上，传统多为被动反应性，按部就班。现代多为主动开发性，根据现状有计划目标地开展工作。7手段上，传统手段单一。现代通过软件系统准确地提供决策依据。8层次上，传统部门管理往往只是上级执行部门很少参与决策。现代处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。25现代企业人力资源管理的基本任务应当是以人为中心。26人力资源管理是现代企业管理的核。27对企业员工有效的进行管理，必须掌握员工为“人”的因素所具有各种特征。28企业人力资源管理的职能：1吸收，录用2保持3发展4评价5调整29现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额员工的绩效管理员工技能开发30绩效管理包括环节：绩效计划检测沟通考评诊断结果应用31绩效计划是绩效管理活动首要和关键的环节33绩效考评与评价是绩效管理活动的中心环节34员工技能开发包括：教育培养训练35现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究人员素质测评36人员素质测评涉及基本慨念：人员素质测评