企业如何构建高效招聘体系.ppt

企业如何构建高效招聘体系2招聘体系的构成qNASO1.需求：需求确认系统 Need2.发布：信息发布系统 Advertisement3.面试：面试甄选系统 Selection4.入职：归化引导系统 Orientation第一部分需求确认系统4需求信息传递战略需求人力资源部运营需求内部/外部招聘培训/开发51 填写招聘需求表 部A.职位，需要人员 名，最晚于 入职B.职位，需要人员 名，最晚于 入职q招聘原因A.新设职位 空缺职位 任务分担 人才储备B.新设职位 空缺职位 任务分担 人才储备q招聘标准A.学历、工作经验、团队工作、异地工作B.学历、工作经验、团队工作、异地工作62 需求分析q确定是人员需求还是技能需求qPTR：Post Time RatioqPTR=Task hour Working hour q岗位工时率=任务时间工作时间q从理论上来说，PTR1都是技能需求qPTR太低的职位考虑工作扩大或外包q例如：招聘专员，每年60天招聘q60240=0.2573 招聘标准分析q三大类标准1.任务对人的要求n任职要求：任务对任务承担者的最低要求n绩效特征：达成高绩效的特征2.人员关系对人的要求n人际特征：与同事友好协作的特征n追随特征：与上级友好协作的特征n领导特征：与下级友好协作的特征83.组织对人的要求n价值取向：终极价值观与企业文化一致n行为方式：工具价值观与企业文化一致n组织知识：对组织的理解与组织结构一致q能职匹配/人职匹配n能力与工作匹配n人与团队匹配n人与组织匹配94 招聘标准确定培训计划上级讨论胜任特征TPE分析该职位的各项任务各项任务对人的要求招聘标准10销售人员任职要求(例)1.顾客拜访n乐观亲和(基本素质)n人际沟通(基本素质)n服务意识(入职培训)n商务礼仪(入职培训)n函电沟通(入职培训)2.顾客需求分析n行业知识(入职培训)n顾客档案(入职培训)3.产品推介n学科知识(基本素质)n产品解说(入职培训)4.客情维护n关系维护(基本素质)n定期回访(绩效考核)5.商务谈判n合同条款(入职培训)n问题处理(入职培训)6.自我管理n计划性(基本素质)n服从力(基本素质)n成就动机(基本素质)n目标管理(基本素质)n时间管理(基本素质)n团队协作(基本素质)11TPE分析qTop Performance Employee 优秀绩效员工1.列出该职位或同类职位的TPE2.分析TPE在知识、技能和能力上的一致性3.把一致性最高的项目列为胜任特征12上级讨论q与招聘职位的直接上级讨论招聘标准q让直接上级列出该职位关键的胜任特征q并大致说明每项关键胜任特征的理由q注意：1.上级的描述不一定是对的2.上级的描述不一定是能测评的q例如AT&T公司由经理评定的销售人员胜任特征是“责任感”和“协调能力”，由顾客评定的是“亲和力”、“沟通能力”和“果断”13能力：冰山模型技能知识思维情绪态度动机自我可见的可见的隐藏的隐藏的表层的表层的深层的深层的人格特征人格特征14能力q生理能力1.健康状况2.肌肉力量3.身体活动性4.身体协调性q认知能力1.自我认知能力2.思维判断能力3.情绪管理能力4.问题处理能力q资源管理能力1.时间管理能力2.财务管理能力3.技能发展能力4.知识学习能力q社会能力1.情绪互动能力2.沟通交流能力3.责任承担能力4.团队协作能力15胜任特征q独立工作能力1.尽责性2.严谨性3.目标导向4.主动性5.挑战性6.自信心7.分析能力8.洞察力9.创新能力10.适应能力11.服务导向12.自我发展能力q人际工作能力1.倾听能力2.语言表达能力3.书面表达能力4.人际关系能力5.协作精神6.利他精神7.获得胜任能力8.会议发言能力9.会议主持能力10.冲突处理能力11.组织公民意识12.工作/家庭平衡q管理领导能力1.决策能力2.计划能力3.组织能力4.领导能力5.控制能力6.授权能力7.预案开发能力8.下属指导能力9.下属开发能力10.结构塑造能力11.文化建设能力12.变革发动能力16思考问题q高学历还是低学历q名校还是普校q老鸟还是新手q好人还是能人q兴趣还是专业q消防队还是御林军注意q招聘认同企业文化的人q不要迷信经验q兴趣是最长久的激励q硬指标不必太硬q软指标不能太软17配置/开发战略qStaffing&developing strategyq一系列关于人员招聘、任用、选拔、培训和开发的决策倾向：1.获取或发展2.内部或外部3.现在或未来4.补缺或后备5.核心或事务185 测评方案开发 q列出最终确定的胜任特征q针对各项胜任特征明确：1.测评工具(面试提问、情景模拟、工作样本等等)2.测评标准q与直接主管一起模拟测评过程q结合模拟过程调整测评方案第二部分信息发布系统20招聘信息发布q内部招聘/外部招聘q媒体，Media is the message.q内容1.企业介绍2.职位名称3.职责概述4.职位信息5.任职要求6.报偿承诺21招聘广告q企业信息n实质性的企业介绍，营业额、行业排名等n企业文化介绍，例如以人为本、快乐工作等q工作信息n职位名称n职责概述n清晰的、条理化的工作说明n工作中各项任务22q职位信息n汇报线路，直接上级n直接下级、下属人数q任职要求n明确的、条理化的任职要求，没有模糊概念n任职要求与绩效表现有明确的逻辑关系n没有歧视性的任职要求23q报偿承诺n说明薪酬和福利的竞争力，不能有高诱惑性的描述q读者立场n需要突出个性和创新能力的职位，招聘广告可以适当突出个性和适当创新。q统一格式n可以设计好求职申请表，让应聘者在网站上下载24招聘广告(例)q企业情况及企业文化介绍q职位：商业咨询业务代表q任务1.顾客访问2.顾客信息维护3.q任职要求：1.管理类专业学士学位2.乐观宜人、人际沟通能力强3.适合在团队中工作、问题处理能力强4.能胜任多任务和有一定压力的工作5.q有竞争力的薪酬、系统培训和生涯发展规划第三部分面试甄选系统26常见的甄选过程1.简历筛选2.电话面试3.结构化面谈4.笔试5.非结构化面谈6.评价中心选拔q千里马常有，伯乐不常有271 简历筛选1.基本条件2.表述逻辑：是否根据任职要求来证明自己适合这个职位3.工作意愿：对企业的了解、工作兴趣、自我发展方向、对企业文化的认同4.工作经历：经历与职位要求的相似性281.基本面：学历、资格2.社会面：社会经历3.个性面：个性特征4.人际面：人际交往特征5.动机面：求职动机q逻辑：从各个方面证明自己适合职位要求。简历包含的内容29简历(有经验者)1.基本面2.工作、职位变化轨迹3.目前岗位的各项任务4.任务目标的描述5.所带领的团队6.直接汇报对象、汇报频率7.绩效表现8.有成就感的业绩302 电话面试q初试，排除性面试q节约双方的时间和成本q要点：1.事先约定2.5分钟左右3.结构化问题4.标准评分313 结构化面谈q预先设计的提问q根据回答及表现评分q根据评分判断适合度q结构化面试，效度为0.57n适合于初试(排除性)n复试(优选性)324 笔试q专业知识q逻辑思维q阅读理解能力q写作能力、书面表达能力n目的性n逻辑性n条理性335 非结构化面试q开放面试，效度0.02(北美地区抽样调查)n可能适合于排除性的面试n常用于终试(最后的决定性面试)q情景面试n工作样本n文件筐n情景描述n无领导小组讨论346 评价中心选拔q小组/集体面试q压力面试，递进式提问n您在过去一年中最有成就感的一件事是什么？n当时是什么情景？n您为什么认为这事是一种成就？n您不认为在XX方面的成就是更大的成就吗？q人才测评35无领导小组讨论q你们将要进入森林探险，只能带7件物品：q指南针、压缩饼干、牛肉罐头、纯净水、睡袋、雨衣、帐篷、多用军刀、军用铲、急救包、消炎药、手电筒、猎枪、猎枪子弹、绳索、手机、收音机、GPS、手表、照像机、蚊香、野炊锅、煤油炉、煤油、火柴、肥皂、牙膏、牙刷、盐、烟雾弹。q要达成一致意见q每组选派一名代表陈述q讨论和陈述的时间在15分钟之内36其他测评手段qPPT (Personality Projective Test)人格投射测试n提问或看没有明确意义的图形，然后说出你看到了什么，考察求职者的人格特征qTAT (Thematic Apperception Test)主题统觉测试n看图说话，看一幅图，然后就某个主题展开联想，常见的主题如成功、团队q纸笔测试 Pencil and paper testq墨渍测试 Ink-blot test37沟通3839第一节常见的面试问题及判断标准41针对职业素质(初级职位)1.请您用两分钟的时间做一个简短的自我介绍2.请介绍一下您的家庭好吗？3.您在学校中最喜欢的课程是什么？为什么？4.您有哪些爱好？5.在老师和同学眼中，您分别是什么样的人？6.您朋友多吗？能不能描述一下您最好的朋友？7.能向我介绍一下您最喜欢的老师吗？8.请说一说您个人最大的优点和缺点9.您平时喜欢看什么样的书？最近看的是哪本书？10.在过去的经历中，您最有成就感的事是什么？11.在过去的经历中，您觉得压力最大的一件事是什么？您是如何来应对压力的？42针对职业素质(续)12.您在学校的时候有没有为自己设计一个目标，然后再努力实现这个目标。13.请用一个具体的事例说明，您在团队中一般是扮演什么角色14.请用一个具体的事例说明，您是如何与您不喜欢的人合作的15.在与他人的合作中，您遇到过的最大问题是什么？问题的根源是什么？16.您为什么应聘我们公司的这个职位？17.如果公司聘用了您，您将为公司带来哪些价值？18.正式的面试提问结束了，我们会在 天通知您面试的结果，您有什么要问我的吗？431 自我介绍q考察点：1.倾听能力：2 minutes,brief2.思维逻辑性：I am the right person for the post3.自我意识倾向：focus on which side of selfn私我 private selfn公我 public self442 家庭介绍q替代问题：校园生活介绍1.对家乡的认同2.对父母的认同n对自我的认同3.对父母的理解n思维的独立性453 最喜欢的课程1.自我情绪识别：I know what I like best2.爱好方向：people or information,arts or science 3.洞察力：connection between information and me464 个人爱好q独立类：如阅读、写作、跑步等等q对手类：如下棋、乒乓球、羽毛球、q搭档类：国标舞q集体类：如一起逛街、现场看球q合作类：足球、排球q抽象型：例如阅读、听音乐、艺术欣赏q具体型：电脑硬件、机电q发展型：书法、钢琴q竞争型：如足球、反恐、乒乓球q表现型：唱歌、角色扮演游戏q创造型：写作、画画475 客体思维 Who is meq老师和同学眼中的我1.客体丰富程度：to whom I am me2.社会适应性：what kind of me shall I be3.自我道德标准：I see what I caren社会化n个人化486 老师q替代问题：最喜欢的上级q权威定义：the picture of leadern知识n指导方式n工作风格n人际交往方式n与我的关系2024/4/18 周四49507 优点和缺点1.优点和缺点的定义n社会化的优点/缺点n个人化的优点/缺点2.自我明示性518 阅读习惯1.情绪性2.工具性3.方向性4.系统性529 成就感q成就感的来源：1.外部评价：上级、同辈、下级2.自我评价q成就定义：n累积型：长期努力获得的（延迟满足）n爆发型：短期努力获得的n计划型：按计划获得的n偶然型：因机会获得的5310 归因倾向q曾经遇到的问题，及问题的根源1.问题的定义：n想象n现象n损失和风险2.归因模式n内部归因：根源在自己n外部归因：根源在他人n综合归因：自己、他人、情景5411 合作性q和不喜欢的人合作1.目标导向2.原则导向3.情绪导向5512 求职动机q为什么应聘我们公司1.内在动机：工作兴趣、职业发展、文化认同2.外在动机：金钱、社会地位、工作环境q为什么是这个职位1.主观思维：need2.客体思维：fit5613 个人承诺q您能公司带来哪些价值1.意向承诺：努力、勤奋、忠诚2.行为承诺：多问、多做、多学3.资源承诺：知识、技能、能力、经验5714 自信与现实性q您还有什么问题要问我吗1.自信心：成交预期（什么时候上班）2.现实性：工资、福利、培训、发展机会58简易流程q排除因素：现实投入性低1.自我介绍太长（没有听清问题）2.目光接触低于50%（在自言自语）q思考：q还有哪些表现可以判断为现实投入性低？第二节面试前的工作601 面试通知q注意保护在职者的隐私q面试的时间、地点、交通方式q如不能通知落选者，请在广告中说明1.电话通知2.书面通知3.邮件通知4.短信通知61面试通知q按每组每小时面试6人、天/组面试40人的数量，把入选简历编号，并与面试时间对应。q如果是系列面试，尽量安排在同一个半天内q上午不早于8点30分，上午结束不晚于11点30分，下午结束不晚于17：30分(如需要较长的交通时间，开始时间延后、结束时间提前，如果要耽误应聘者就餐，请安排工作餐)；q通知前要准备来公司的公交线路和大概的路程时间，以方便应聘者准时到达；62通知人数12550010试用人数参加终试人数参加复试人数参加初试人数有效简历数50入职人数63面试通知(电话)qX先生/女士，(您现在方便听电话吗？)我叫刘向明，是XX公司的人事经理，感谢您对我们公司招聘信息的关注，面试时间定在 月 号，星期 的 点，地点在 。希望您能来参加面试。如果您还有其他问题，请您随时打电话或发邮件给我，我办公室的电话是：7788 0414，邮件是 ；q如果应聘者想了解更多信息，请他浏览公司网站；如应聘者问关于工作和薪资的问题，请如实告知；q确认入选者是否会来参加面试，表述方式为：您方便来参加面试吗？那好，很期待和您见面，再见。64落选通知(例)刘向明先生您好 感谢您对我们公司招聘信息的关注，也感谢您对我们工作的支持。根据您简历内容，我们认为这次招聘的职位不适合您。希望您继续关注我公司其他岗位的招聘信息，我代表公司对您再一次表现感谢。祺祝万安XX公司人事部经理：张伟（签名）2008年3月1日652 面试培训q面试小组人选的确定n由不同性别、不同职级、不同年龄段的人员组成面试小组n提问人的年龄应该大于应聘者n提问人的亲和力最重要n如果招聘号召力很强，采用一票否决制q面试小组人员培训（模拟面试）第三节招聘日的安排671 环境q面试当天办公环境要整洁q卫生间、楼道、电梯要打扫q指示牌q事先通知保安和门卫q(如门卫需要登记，在面试通知时告知应聘者)q如在宾馆进行面试，要避免现实冲击682 现场q安排专门的等候休息室；q面试在不被打扰的房间里进行；q面试房间最好类似宾馆标间大小；q主试人和候选人的座位应该一样高；q主试人和候选人座位距离在1.0-1.5米之间；q候选人座位不要背对门，要避免阳光直射；q候选人座位旁放茶几或矮柜，方便放置个人物品；q如在宾馆面试，租用小会议室或套间；q在候选人背后的墙上挂一个时钟；q如面试中有笔试，另外安排适合笔试的房间。693 物品q指示牌q休息室备好纸杯、饮用水、有点心最好；q纸巾、废纸桶、(烟灰缸)q休息室张贴企业介绍和企业文化介绍；q足够的面试评分表：候选人数面试人数q录音、录象设备704 人员q门岗：面带微笑迎接候选人；q前台：把应聘者引导到等候室；q等候室：有专人引座、倒水；q接待人员不要离开休息室，以方便应聘者问讯(如卫生间位置等)；q面试小组(提问人、测评人)第四节面试中的观察项目72相貌、仪态q相貌？q站姿：身体直立、视线水平或微微下垂、双手在身体前交叉或自然下垂；q坐姿：坐直、双腿平行或交叉，不抖动；q走路：速度偏快、步幅适中；q表情：表情自然、放松，脸带笑意、眼带笑意q表情互动n微笑对微笑 鼓励对积极n皱眉对警觉73着装q与岗位性质相匹配q倾向职业化、成年化和中性化；q创新类职位的应聘者着装可能倾向个性化，例如广告策划；q着装不要过于昂贵；q着装过于时尚可能说明价值观不稳定，工作中的稳定性可能也有关联；74着装q着装过于突出性别特征可能是表现欲较强，和/或思维的象征性特征较强；q服装色彩鲜艳可能说明自我意识较强；q服装比自身实际尺码大一号，可能说明表现欲较强；q青年人服装风格明显小于实际年龄，可能说明依赖性较强；q成年人服装风格倾向青少年，可能说明叛逆性较强。75表达方式1.内容大于形式2.回答问题偏慢，不抢话头3.表述的条理性：第一、第二、第三4.没有很强烈的好恶，用词偏中性5.单音节的词汇少6.不清楚的问题有反问7.非语言内容与语言表述内容一致76笔迹q整体：书法是发展型的技能，字迹漂亮说明自我管理能力较强、延迟满足的周期较长；q字形：字形偏大可能有自我中心倾向，自信积极；字形偏小可能是慎重小心；q笔力：笔迹重可能说明严肃、刻板；笔迹轻可能说明开朗、善于社交、不稳定；q字体：字体规矩可能说明严谨；字体圆润可能说明灵活。第五节面试中的非面试目的78面试的公关价值q应聘者都是潜在的顾客和投资人q面试是外部人员参与意愿最高的活动q面试感受很可能是应聘者对企业的永久印象n应聘者的理解：1.把面试中的地位感受理解为企业的领导风格2.把面试提问方式理解为工作流通方式3.把面试的不规范理解为企业不正规4.把面试的不专业理解为企业不成熟791 尊重q正式的面试环境；q面试小组成员着装职业化（职业套装）；q提问人的年龄应该大于应聘者；q面试全程中都不说“你”，只说“您”；q面试过程中小组成员应该关掉手机，不与他人交谈；q如果面试过程需要录音和录像，事先征求应聘者的同意；q如果面试过程中有纸笔心理测试，事先征求应聘者的同意；q如果有时间压力，事先说明每个单元的时间，不要打断应聘者的表述；(例如：请您用一分钟做一个自我介绍)q每个应聘者的面试时间不少于10分钟；q如果在面试过程中已经发现应聘者不适合，也要按流程把面试进行完。802 亲和q由亲和力强的主试者提问；q面试过程中，提问人要始终面带微笑；q非语言交流充分，目光接触、点头；q面试开始前对应聘者有问候；q面试开始前和结束前要对应聘者表示感谢；q面试开始前小组成员要站起来一一和应聘者握手；q面试提问事先审核，不应该让应聘者感到难堪；q面试结束后，小组成员要站起来和应聘者握手。813 公正q初试采用结构化面试，对所有应聘者问同样的问题；q同一个提问人以相同的笑容、语气、语速提问；q在正式结果出来之前，不做任何倾向性的暗示（面试过程中，不对应聘者做任何暗示性的评价，如称赞应聘者不错、很适合这份工作等）。824 专业q组成正式的面试小组，由多人面试一人；q有正试的面试评分表；q面试提问要针对职位的胜任特征。q注意：如果专业与尊重、亲和有冲突，可采用系列面试，初试一定要体现尊重、亲和。83面试与忠诚度q员工忠诚度n与招聘号召力有正比关系n与面试时间有正比关系n与面试次数有正比关系n与面试专业程度有正比关系n与主试者的年龄和职位有正比关系第六节面试中的问题851 不了解工作考察项目与工作无关应对办法：1.事先准备好工作说明书、任职要求2.根据任职要求确定面试测评手段3.事先评估测评手段862 快速判断q根据第一印象做判断q形成第一印象只需要17秒q解决方案：结构化面试表、小组面试、按正常状态把面试完成，逐项评分873 缺点放大坏印象变好难，好印象变坏容易应对办法：1.注意过程，不要事先出结果2.按正常状态把面试完成，逐项评分884 环境干扰主试者与他人打招呼、接电话等等无关人员的出入应对办法：1.选择适合的面试环境2.专注于面试895 人格干扰q不同的人格类型有相互吸引/排斥倾向q容易引起循环论证q排除办法：1.结构化小组面试2.一票否决3.情绪脱敏o不喜欢的人：想他/她的优点o喜欢的人：想他/她的缺点906 次序干扰q经验和预期会影响判断q容易引起甄选标准偏移q排除办法：1.结构化小组面试2.面试结束后马上讨论917 过度进化q在小环境中形成的优选标准不适合大环境的要求，反而降低了适应性q例如：对学历、经验的过度追求q工作分析qN1928 测评者效度q效度与信度q面试专家的成长过程1.学习人力资源管理 2.学习心理学(定义能力、素质)、领导学(定义领导力)3.自己设计甄选方案及面试问题4.比较甄选结果和绩效结果5.坚持，相同的问题、相同的测试手段6.把面试变成体力劳动第四部分归化引导系统94归化1.文化归属感n企业文化培训n注意：选择认同企业文化的候选人2.环境归属感3.人际关系归属感95引导qHow to deal with people?qHow to deal with job?qHow to deal with self?q入职培训q试用期任务表96谢谢大家建议阅读书目1.心理学(美国)David G.Myers 著 人民邮电出版社ISBN 7-115-14389-72.组织行为学 (美国)Stephen P Robbins著 人民大学出版社ISBN 7-300-06218-03.领导学(美国)Richard L.Hughes等著 清华大学出版社ISBN 7-302-08324-X 4.结构化面试方法(新西兰)Paul J Taylor 等著 轻工业出版社ISBN 7-5019-5219-1 5.瞬间洞悉人心 (日本)桦旦纯著 科学出版社ISBN 7-03-013329-32024/4/18 周四97