3教师管理制度.doc

专业收集整理精品文档！-精品文档，值得下载，可以编辑！-！=教师管理制度 一、总 则 1、为了深化学校内部管理体制改革，合理有效地配制教育资源，提高学校用人效益和办学效益，促进学校教育教学持续、健康、协调地发展，根据上级有关文件精神，结合本学校实际，制定本方案。 2、实行校长负责制，建立由校长全面负责、党支部保证监督、教代会民主管理的“三位一体”的管理体制。 3、实行岗位目标责任制。学校根据学校规模和性质、特点，确定工作岗位及相应职责任务，同时制定出适应性强，便于操作的考核细则和办法，采取竞争上岗，然后在聘期内以考核结果为依据,决定人员的聘任和奖励，以此激励先进、鞭策后进。 4、实行教职工全员聘任制。按照按需上岗、双向选择、合理组合、竞争上岗、择优选聘、优胜劣汰的办法，对教职工进行聘任，推行聘约化管理。对专业技术职务的评聘，实行当年定期考核，动态管理，逐步打破聘用终身制。对工作责任心不强，没有完成岗位目标任务的教职工，可实行缓聘、试聘、解聘、不聘、待岗培训、下岗分流等。 5、实行结构工资制。学校根据工作需要按需设岗、以岗定薪，按考核结果实行档案工资和实际工资相分离的办法，进行工资二次或多次分配，逐步建立重实绩、重贡献的分配机制。 6、实行末尾考核制。学校根据管理权限，按照对教职工德、能、勤、绩的具体要求，从政治思想素质、业务水平、履行岗位职责、工作实绩、遵纪守法、师德表现等方面进行全面考核，依据考核情况对教职工进行末尾淘汰和聘任，并确定其相应待遇。 7、坚持聘任、考核、培养相结合的原则，着力提高教师素质。 8、本方案由学校委负责解释并实施，由学校党支部保证监督，经教代会通过后，自颁发之日起实施。 二、教职工聘任制实施细则 为了改进用人制度，促进教师整体素质的提高和教师资源的优化配置，调动广大教职工的工作积极性，提高用人效益和办学水平，制定本细则。 一、学校实行校长全面负责、党支部保证监督、教代会民主管理的“三位一体”的管理体制。 二、中学校长由教育行政和组织部门按任职条件考核选聘，校长享有学校法人所赋予在遵循有关法律和制度的前提下，学校内部机构设置、人员聘任、经费使用、内部分配及日常教育教学管理等权力。校长全面负责学校工作，认真履行校长职责，向上级主管部门和学校教职工、学生及社会承担办好学校的全部责任，并定期向教代会汇报工作。 三、中学副校长由教育行政和组织部门按任职条件考核选聘。 四、中学中层干部、小学校长、教导主任、年级组长、班主任的任用，采取内部竞争上岗，公开岗位、公开条件、择优上岗，庸者下、能者上，实行聘期目标管理。 五、党支部保证监督学校工作，其职能是保证学校正确的办学方向，协调各个方面的利益关系，约束和矫正不当行政和教育行为，并做好教职工的政治思想工作。六、通过民主选举教职工代表，建立教职工代表大会制度。教代会充分发挥民主管理学校的权力，尊重和支持校长行使职权，评议和监督学校各项工作，维护教职工的合法权益，听取和审议校长学年工作报告、工作计划，讨论和审查学校教育教学改革方面的重大问题等。 七、实施聘任制后，学校实行结构工资制，实施二次分配。教职工已经聘任，享受相应的工资待遇。 八、聘任考核实行层级聘任、层级考核，谁主管、谁聘任、谁考核的办法。 1、中学校长由主管部门考核，副校长由主管部门考核，校长参与考评意见。 2、中学中层领导、小学校长、学校教研员由学校主任（校长）负责聘任与考核。每学年考核一次，每三年重新竞聘一次。每学年结束，校长委托教师代表组成的考评小组依据责任书考核一次。考核分优秀、良好、称职、不称职四个格次。具体人员根据其职能分工侧重考核。 3、中学年级组长由中层领导负责考核，小学教导主任由小学校长负责聘任与考核，每学期考核一次。教研员参与聘任与考评意见。 4、中小学教研组长由教导处负责聘任与考核，每学期考核一次。 5、中学班主任、任课教师由年级组长聘任与考核，每学期考核一次。中层领导参与聘任与考评意见； 6、小学班主任、任课教师由小学校长负责聘任与考核，每学期考核一次。 7、其他岗位人员由相关负责人考核。 8、实施竞聘上岗和末尾考核的对象为学校全体教职工。（包括原有的教职工和新进教职工）。从2002年开始，对新进人员实行试岗试聘制。对新毕业的大中转生和外地调入的教职工实行合同制管理，三年签定一次合同，合同解除后解除教职工身份。 九、实行聘期目标责任制管理。学校及各校根据国家有关规定和本校教育教学及管理的需要，确定学校机构设置和教职工配置，定编定岗定员，并明确岗位和相应的职责。教职工的聘任及其待遇与工作表现、责任书考核挂钩。每学年末，学校及学校对各岗位人员进行责任书考核，考核结果作为新学年聘任的依据。 十、聘任逐步实行“岗级聘任”。即为实现多劳多酬、优劳优酬、按岗取酬的用人机制，实行“淡化身份、强化岗位、注重能力、突出贡献”的原则，鼓励能力强、水平高的教师申报、竞争要求高、责任重的岗位。实施一人多选、一人多岗的岗位竞聘制度。相应的不同的岗级享受不同的岗位津贴待遇。 十一、聘任步骤。聘任采用双向、分层多轮多元聘任，竞争上岗。聘任顺序是： 1、公布岗位； 2、个人申请：教职工根据设岗情况，填写上岗申请书，为聘任提供依据。 3、分层聘任：采用层层聘任的办法进行聘任。校长（学校主任）中层领导（小学校长）年级组长、教研组长（小学教导主任）班主任任课教师。 4、多轮聘任：各校及中学各年级组在聘任班主任及各科所需要的任课教师时，分轮次对聘余人员进行“不饱和”选聘，出现不平衡现象，再进行集体调整。 5、聘任小组审定，公布聘任结果。 6、签订聘任岗位责任书。聘任结束，自校长至班主任实行层级聘任，分层签定责任书；任课教师由校长直接聘任。各方在平等地位上签订书面岗位责任书，明确双方的权力、义务和责任，聘期为一年，受聘期内学校根据聘书中规定的有关内容对教师进行管理与考核，并以考核结果作为对教师奖惩、职称晋升、晋级及聘任等的主要依据。 7、分流落聘教师。 十二、聘任办法 1、有下列情况之一者，以试聘对待，试聘期为一年； （1）新调入本学校者； （2）新分配教师见习期； （3）分层多轮多元聘任未被聘任，学校协调确定其岗位者； 2、有下列情况之一者予以缓聘： 学年责任书考核处于末尾者，连续两年考核处于末二位、末三位者以末尾对待。 两次以上拒聘者； 主要岗位责任目标完成 极差者； 工作玩忽职守，发生责任事故，造成严重损失的人员。 3、有下列情况之一者，予以解聘或随时待岗： 违背教师职业道德，体罚或变相体罚造成严重后果者。 当年岗位考核不合格，又不服从组织安排者。 拒不接受学校安排的工作者 有严重违纪行为及其它不良行为造成狠坏影响者； 违反工作规章发生重大责任事故造成严重后果者； 无不正当理由擅自离岗1个月以上者。 学年责任书考核处于末尾者，连续两年考核处于末二位、末三位者以末尾对待。 4、为强化责任制管理，落实分层管理机制，管理岗位的责任人除工作需要正常调整外，由于工作失职或岗位职责履行不力，有下列情况之一者，职务予以解聘，并追究其他相关责任： 责任范围内学生流失率超警戒线严重者； 责任范围内发生重大或连续发生较大以上责任事故者； 责任范围内发生师德问题严重者； 岗位责任目标完成极差者或连续两年戒勉者； 责任范围内出现乱受费现象，受到主管部门批评处理者； 群众民主测评满意率低于60%以下； 十三、分流及待遇 1、试聘的待遇。试聘期内，聘期内，扣除全部岗位津贴。试聘期满，能胜任岗位工作，主要岗位责任目标完成，考核合格，则扣除的岗位津贴全部予以计发；否则，只计发50%。新分配人员工资实行定岗定薪制。 2、缓聘。校内提供两次新岗聘任机会。 对于缓聘重新上岗者，在学年内，扣除全部岗位津贴。缓聘期满，能胜任岗位工作，主要岗位责任目标完成，考核合格，则扣除的岗位津贴计发50%；否则，全部不予计发。 3、待岗。在本单位待岗，待岗期间，扣发月工资总额的平均日工资。待岗人员通过学习，认为业务能力有所提高，经本人申请，学校考核后确认能胜任工作的可重新聘用。若待岗人员待岗期满仍未能上岗者，人事档案关系经教育行政部门批准转教育系统人才交流中心代理。4、离职进修人员采取自愿申请和统一政策规定相结合的方式，确定具体人员。待遇上，离职进修人员离职期间，扣除全部地拨工资。 5、鼓励未聘人员外调，合理流动。待调期间学校安排临时性的工作，并享受相应的岗位工资（不含奖金和地方津贴）。逾期而未能调离者（6个月），其人事档案关系经教育行政部门批准转教育系统人才交流中心。 6、年老体弱多病者，可按有关规定经组织允许提前退休或病退，并享受退休、病退人员待遇。如达不到提前退休或病退条件，可以申请内退。内退期间，根据年龄及工龄，内退人员30年（女25）。 十四、监督。 1、对岗位聘任争议的处理办法：学校成立由党组织、行政代表、工会代表、教职工代表组成的岗位聘任争议调解小组。组长由工会代表担任。 2、调解小组按国家有关政策、法规调解本单位发生的聘任争议。凡经聘任争议调解小组调解达成协议的，双方当事人均应履行协议。申请人对调节不服的，可以向有关部门提出申诉。 三、结构工资改革方案（试行） 一、指导思想和原则1、为了进一步深化我校内部改革，调动专业技术人员的积极性，并与实施全员聘用制的人事制度改革相配套，逐步建立重实绩、重贡献的自主、灵活、激励的分配机制，根据上级有关文件精神，结全我学校实际，制定本方案。2、本结构工资方案实施对象是本学校在编并受校长聘任在岗的教职工，不包括外借人员、离退休、长病假、退休回聘、下岗待聘、留职停薪人员。3、实行档案工资与实际工资相分离的办法。档案中记入教职工经聘任或任命的职务所享有的国家规定的基本工资，以及按有关规定增加的工资，在调动或退休时按档案中记载的工资介绍工资和计发退休工资。4、实行岗位工资为主的分配制度，学校主要按岗位（职务）和上课时数（工作量）为基础确定人员的工资待遇。5、建立重实绩、重奉献的分配机制，学校内部分配向作出显著成绩、突出贡献和关键岗位的人员倾斜。绩效奖励在严格考核的基础上，拉开差距。6、发挥职级聘任和岗级聘任的导向，激励作用，学校根据教职工的实际能力、表现，将逐步实行低职高聘、高职低聘，并按实际聘任的职务确定教职工的工资待遇。二、结构工资的构成1、工资结构 2、工资来源 基础工资：即档案工资部分。 岗位绩效工资：个人投入为原工资构成中岗位津贴每月50元，以后随改革深化逐步增加；学校投入，从预算外资金中投入部分，并视学校创收、自筹资金状况上下浮动。小学管理岗位绩效视学校财力状况由学校批准方可执行。 以上工资构成中，个人投入的80%，学校拨付各校，由各校制定具体发放办法，支付工作量津贴、岗位绩效、教学奖罚等；个人投入的20%，学校留用，设立专帐支付其它绩效奖励，不足部分由学校自筹。 三、工作量计量标准及津贴发放办法 1、周额定课时和学科系数 2、管理、教辅、后勤岗位工作量情况 管理岗位：中学校长（兼学校主任）满工作量、中学书记5、中学副校长6、中学中层45，总务根据情况临定、教研员6、学校会计满工作量、小学校长5、小学教导主任3、工会常务副主席2、团总支书记兼少先大队总辅导员3 教辅岗位：教务干事5、学校干事（兼政教干事）5、校长助理4、实验室管理员（生化4、物理2、专业课2）、微机室管理员5、图书管理员2 工勤岗位：会计4、出纳5、门卫（包括收发、电话管理、放广播、管电、部分勤杂事务等）为满工作量、后勤干事（包括校产管理、部分勤杂事务等）为满工作量、宿舍管理员5. 3、适用说明 周额课时依据新工时制课程方案规定的课时，不包括加强课时和辅导课时。 结合学校实际，教师达到规定课时，以满工作量计；超欠课时核算超欠课时津贴，核算办法：（标准工作量个人课时量）超欠课时津贴。个人课时工作量（任课节数跨课头课时+补贴课时）学科系数。跨课头教师的课时工作量以所担任的学科系数较高的学科为标准工作量进行对比核算。（3）教师跨课头课时补贴办法：语文、数学、英语跨学科补贴2课时，跨课头语文、数学补贴1.5课时，英语补贴1.2课时；其它无论跨年级、跨课头或跨学科均补贴1个课时；补贴课时计入学科系数较低的学科。 （4）教龄在5年以内，工作量以12计，聘任岗位工作量达不到标准工作量，每个工作量每月扣岗位津贴20元。5年以上以10个计。50周岁以上教师完成规定的工作量及任务指标，每周补贴1课时。毕业班教师以当年教学质量完成情况一次性政策补贴，且每周补贴课时工作量的20%。 （5）课时工作量每月以实授课周次计，每学期核算一次，每学年扣发一次超欠课时津贴。全学年以15周计。 （6）任课教师学年末完不成规定的任务指标，所超课时者，不享受超课时津贴；超欠工作量津贴核算办法：超工作量津贴=补助津贴超工作量。补助津贴视学校创收、自筹资金状况上下浮动。 （7）第二课堂活动、体锻课及其他未列兼职工作或临时安排工作为份内工作，不再另行规定。 （8）小学超欠工作量津贴视学校创收、自筹资金状况自定。四、岗位责任书绩效计发办法 1、岗级设置2、适用说明： （1）每学年末，学校对各岗位聘任人员进行目标责任书考核，依考核得分核算岗级津贴。核算办法：岗位绩效=岗级系数考核得分。如有不同岗级，以所在岗工作量比例进行核算。即岗级绩效=责任书考核分（A岗级系数A岗工作量%+B岗级系数B岗工作量%）。教学人员的责任书岗位绩效=考核得分的50%标准系数2.6+考核得分的50%岗级系数。（2）教管岗位的津贴额根据责任书考核单列核算，其工作量不计入教学、教辅和工勤岗位。核算办法：岗位绩效=岗级系数考核得分。（3）超工作量因已计发超工作量津贴，核算岗位绩效以满工作量计。3、取得学科带头人、骨干教师称号的教师，完成岗位主要责任目标及新教师培训任务，根据级别直接享有津贴待遇，不再重复核算。若当年岗位主要责任指标没有完成或年度考核处于末三尾，不予享受计入。 乡校50元、40元， 区级100元 、80元，市级150元、120元；省级200元 180元 。4、岗位绩效每学年按责任书考核发；五、工作绩效工资（绩效奖励） 1、教学质量绩效依据各校制定的学年教学责任指标及奖惩办法执行。各层次责任部门依照校长中层领导年级组长（教研组长）班主任聘任层次，享有或承担10%的奖罚额。 2、各类先进奖励及所负责的部门获奖，根据评选条件评选，给予一定的奖励。 3、指导学生获奖，根据竞赛规格及学生获奖级别给予奖励。除奥赛外，其它竞赛根据情况决定。体育等级以区级等次为序奖励。 区级 60元 50元 40元 市级 120元 100元 80元 省级 150元 120元 100元 国家级 200元 180元 150元 4、公开课奖 乡校50元 40元 30元 区级 100元 80元 60元 市级 150元 120元 100元 省级 200元 180元 150元 国家级 300元 250元 220元 5、论文发表或交流获奖 市级 60元 50元 40元 地级 100元 80元 60元 省级 150元 120元 100元 国家级 200元180元160元 说明：以正式刊物或教育主管部门组织的评比为主，只有获奖证书而没有发表作品原件的不予奖励；字数不超过两千字给予60%的奖励；作者在两人以上以6：4的比例奖励；论文发表而未获奖，以三等奖对待。 8、学历达标须师范类：研究生200元/每年（享受五年），本科100元/每年（享受五年）；教材教法不过关者，当年每月停发岗位津贴50元。四、责任目标考核细则 为了正确评价教职工的师德表现、教学水平及工作实绩，激励本学校全体教职工努力提高政治业务素质，认真履行岗位工作职责，结合学校实际，制定本细则。 一、考核对象 学校在编并受聘任在岗的教职工。 二、考核内容 包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。 三、考核等级 考核结果分为优秀、良好、称职、不称职四个等次。考核结果分为优秀、良好、称职、不称职四个等次。四、考核形式、标准及适用1、过程考核。过程考核依据教育教学常规管理及月考核办法进行，由各校负责考核，每学年汇总一次。其考核得分占学年目标责任书的30%。 2、责任目标考核。 各岗位人员的考核依据岗位人员目标责任书进行，每学年考核一次。其考核成绩作为学年聘任的依据，并作为岗位绩效发放的依据。 3、职级考核。根据酒泉市中小学教职工年度考核意见，每年年底考核一次 。（1）考核成绩核算办法：考核成绩=考评组考核10%+学年责任书考核分65-70%+民主测评10%+加分项10-15%；（2）其考核成绩的适用除依照上级部门年度考核的有关规定执行。 4、教师发展性评价考核，依据教师继续教育实施方案执行，每学年考核一次。其考核成绩作为教师聘任、晋级、转正定级的重要依据，作为推荐评选不同级别的学科带头人、骨干教师及其他评优树模的重要依据。 五、考核方法和程序 1、考核方法 考核采取领导与群众相结合、平时与定期相结合、定性与定量相结合、过程与结果并重，把平时考核结果计入年度考核之中。为了力求使考核全面、公正、公平、实事求是，定性以定量为基础，年度考核以平时考核为基础，领导评价以群众测评为基础。 2、考核程序被考核人述职，并进行自评。群众民主评议，并进行测评。直接领导及考核组进行量化测评和综合评价。评分。考核组将考核结果提交领导小组审议。考核领导小组审定考核结果等次。将考核结果以书面形式反馈通知考核人。3、为体现分层管理、分层负责的原则，考核上采用以各校学年责任书考核结果，结合相关岗位人员的责任书考核，确定各岗位人员（校长、教导主任、教学人员）的考核位次及等级，确定末尾人员，确定各校教职工年度考核等级比例。 六、学校各岗位管理人员考核办法 为强化学校各岗位管理人员岗位责任意识和服务意识，提高其管理水平和管理质量，对各岗位管理人员单列考核。1、考核对象：中学中层领导、年级组长、教研组长、团总支书记、工会主席、副主席、小学校长、学校总会计等。2、按照谁聘任、谁考核的原则，中学中层领导、工会及团总支负责人、小学校长、学校总会计由学校主任（中学校长）负责考核，中学副校长参与中学中层领导及部分小学分管事务的考核；小教书记、教研员参与小学校长的考核。中学副校长和小教书记分别负责日常考核事务。中学年级组长、教研组长由中学中层领导进行考核，教导处负责日常考核事务。3、民主测评每学期测评两次，期中、期末各一次。测评最终得分=教师民主测评的70%+领导测评的30%，90分以上优秀，80-89分为良好，70-79分为称职。测评为良好以下，由党总支与聘任领导进行谈话戒勉；群众测评满意率低于60%或出现重大责任事故解除岗位职务。本测评结果占管理人员责任书的30%。4、管理岗位责任书的完成情况将与聘任人员的评优树模、职称考核、岗位绩效发放挂钩。个人职称考核结果结合各方面的考核结果综合考评确定。七、考核组织为保证各种考核的顺利进行，分别成立考核领导工作小组和考核小组，并严格履行其考核职责进行考核。八、附则1、为了使考核向一线或关键岗位的教职工做出倾斜，根据教职工的岗位特点及工作水平衡量范围，具有下列情形者，考核时适当区别对待：班主任和非班主任；毕业班和非毕业班；一线教师和后勤人员；关键岗位和基础岗位。2、工勤人员基本项的考核评分，结合其岗位特点及职责履行表现进行考核。 3、考核结果的适用及其它未作规定之处，依照上级部门的有关规定执行。4、校聘代课教师、幼儿园教师或其他人员也参与考核，考核结果不上报，仅作为学校内部对其工资发放、奖罚的依据。5、关于工作量计量标准及津贴发放办法、岗位责任书考核及绩效发放办法，教育教学常规管理及月考核办法，各校可结合本校实际适当调整，报学校备案监督。苗木供应合同书甲方：乙方：周至县哑柏镇绿星苗圃经甲乙双方协商同意， （以下简称甲方）从周至县哑柏镇绿星苗圃（以下简称乙方）购买银杏苗木，（用于渭政办发2010205号文件，渭南市区绿化），并就相关事宜达成以下协议：一、 苗木数量： 二、 苗木规格：胸径15cm以上，主干通直，树头完整，枝条匀称、丰满，无病虫害，树形美观。三、 苗木价格：每株计人民币四、 该价格包括：苗木费、挖掘费、包装费、装车费、拉运费五项。合计人民币（ ）五、 付款方式：任务完成后，10日内一次付清。六、 有关事项：1、 土球规格：苗木所带土球直径1.2米以上，厚度60cm以上，卸车前完整不破裂。2、 包装规格：土球包装腰带无间隙宽度12cm以上，纵扎草绳间隙在2cm以下。绳杆高度40cm，缠冠高度2米。3、 所有苗木必须是播种培育，均为本苗圃苗木，严禁从外省、外地调动，由此产生的不良后果，由乙方负责。4、 乙方必须按照甲方时间、地点、数量要求按时送苗。（送苗地点，渭南市城区）并保证我县任务完成居全市前三名。5、 苗木结算数量以接收方接收单上的数据为准，因不符合合同条款中苗木规格要求的，接收方拒绝接收的苗木由乙方自行处理。六、本合同未尽事宜，甲乙双方同意协商解决。七、合同条款违约，造成经济损失，由造成损失方全额赔偿。八、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自签字盖章之日起生效 二0一0年十二月=专业收集精品文档，您的最好选择=