公立医院人力资源管理审计理论与实践探索.pdf

经济师 2023 年第 12 期摘要：医疗体制改革的不断深入，让公立医院在承担社会服务责任的同时，也将面对多元开放的市场。卫生筹资、资源配置、人力资源管控风险随之而来，切实可行的管理体系的建立，有利于公立医院的良性发展。专业人员的配备要求，人才梯队培养的计划，补贴的计放，专项绩效的分配等在考验人力部门的同时，也给审计监管带来了新的要求。关键词：公立医院人力资源管理审计中图分类号：F239文献标识码：A文章编号：1004-4914（2023）12-095-03“人才是第一资源”，作为各单位的重要资源，人力资源的价值越来越受到人们的重视和关注。近几年来，一些企业和高校在其内部审计中进行了尝试，通过对人力资源管理制度、程序、流程等各方面开展评价，梳理人力资源管理漏洞。对于公立医院来说，在新医改要求下，人力资源管理需要回归公益性。增强队伍稳定，提升岗位吸引，满足医疗服务需求。公立医院人力资源管理审计，需要基于公立医院的社会服务责任及多元市场冲击，充分发挥医务工作人员的积极性和潜力，促进医院高质量发展的实现。一、人力资源管理审计研究在国外学者研究中，最早提出人力资源审计是 FLORKOWSKI 和 SCHUL AER，他们在 1994 年提出了跨国公司管理管理审计理论结构和战略角度应用。基于传统起源角度，人力资源管理审计最早出现的部门其实是在公共管理部门，主要针对降低公共管理部门人力资源相关费用，提升效率以及检查是否符合民众要求。1955 年美国学者托马斯 J.卢克（Thomas Jefferson Luck）发表第一部人力资源管理审计相关著作 人事管理审计与评估（Personnel Audit and Appraisal）起人力资源管理审计成为了管理学研究的新方向。至 20 世纪七八十年代，人力资源审计已开启实践之路，如美国花旗银行制定了人事政策手册，英国国家审计署成立了人力资源分署。在我国，其实对于人力资源管理审计的有关情况研究，刚开始来源于对国外人力资源管理审计的情况介绍。20 世纪 80年代基于“胜任力”的人力资源管理审计理论开始应用于企业人力资源管理的人才选拔、能力测试和员工培训等环节，其在评估和分析人力资源管理系统有效性方面发挥着作用。2004年杨伟国的 战略人力资源审计 提出功能审计、规则审计、行动审计、基础结构审计和人力资本审计建立了人力资源系统审计。随着越来越多的学者加入，近几年来，一些企业在内部审计中进行了尝试，对企业内部的人力资源管理的政策、制度、程序、操作流程和人力资源信息运用等各个方面进行了监督、检查和评价，但仍偏重于查错纠弊。人力资源审计要更广泛的应用于人力资源管理、效率、效果等方面。不管是国内还是国外，针对人力资源管理审计的审计方法都是根据实践的经验总结，并没有和理论研究完全地结合起来。在进行研究资料收集中，几乎没有看到我国相关实施人力资源管理审计的案例。其实相对其它审计研究来讲，人力资源管理审计的实践不管是国外还是国内都是滞后的，而公立医院人力资源管理审计更是无从提起。二、公立医院人力资源管理审计的现状（一）人力资源管理审计意识薄弱对于公立医院人力资源管理，大多人认为只是进行简单的人员招聘及人员培训，科学可行的管理规划尚未有，如何进行其战略管理及成本控制，创造价值一直被忽略。人力资源如何配置仅对标对表到某一业务的发展，可能需要某专业某学历的专家，但是是否可以负荷该人力成本，是否真的有此业务量可以支撑。公益性对于公立医院发展来讲是一个基本考量因素，但是不可忽视医院在此基础上要考虑到医院的运营发展。人力资源管理的信息化搭建也是停留在人员信息登记、出勤情况报送、人员经费登记上，而分析管理上没有涉及。在公立医院审计方面，多针对的是财务数据审计，人力资源管理审计为什么做，怎么做，有何作用几乎为空白。（二）人力资源管理审计资源不足公立医院审计人员配置极少。除部分省处级医院外，医院审计科人数都在 2 人及以下，甚至存在与纪检部门共用工作人员情况。同时审计人员知识结构多为财务、审计、经济专业，没有相关人力资源管理专业人员，也没有相关知识点培训。人力资源管理信息化的缺乏，也导致人力资源管理审计开展无法获取到准确数据。（三）人力资源管理审计评价指标缺乏对于人力资源管理审计的研究大多集中在人力资源预算的执行方面，部分岗位会对其职能设置绩效考核指标，但是人力资源与物资资源不同，会受内外部环境的影响较大。其指标的设定往往在于理论上，而在实际开展中未进行细化，更不会根据审计目标的不同而进行调整。人力资源管理对象评价指标的不确定，致使人力资源审计难以开展。三、公立医院人力资源管理在公立医院里，人力资源管理涉及到人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理与薪酬福利管理、劳动关系管理等多个方面。（一）人力资源管理风险公立医院人力资源管理上，包括了外部风险和内部风险。外部风险包含了经济技术环境、医疗服务竞争、政策变化、信息不完整和不对称等。内部风险包含了薪酬福利制度、文化建设、管理者对人力资本的重视度、人力资源与岗位匹配性、人员培训需求满足等部分。通常情况下，医院人力资源管理审计关注的风险在于内部环节，主要在于预决策环节、人力资本引进环节、人力资本开发与培训环节、配置与使用环节，同时可扩展到代理风险和流失风险，投入与收益风险。（二）人力资源管理现状为贯彻全国卫生与健康等大会精神，国务院办公厅提出强化公立医院引领带动作用。公立医院的改革发展是深化医药卫生体制改革的重要内容之一，而医院人力资源管理是现代医院发展的核心资源。经历过频繁外派要求，人员专业要求公 立 医 院 人 力 资 源 管 理 审 计 理 论 与 实 践 探 索谢晓晶荫审计工作95要要经济师 2023 年第 12 期变化调整，加上经济环境变化致使异地就职率下降，打破了医院人力资源原有规划。在招聘与配置方面，目前医院的招聘模式大多为线下招聘和借助相应的平台发布岗位招聘信息。而就岗的不及时，极大影响了人力资源的最优化配置。医院是知识密集型的单位，需要通过知识培训与开发保持竞争优势。学术会、论坛、年会等有助于提升员工的知识、技能，同时也可提高职工对医院的认同感和归属感。随着外出进修、线下培训班、学术会议等的减少，影响到学习和交流。加上绩效管理与薪酬福利管理方面如果未充分与员工自身及工作进度、质量、效率、风险因素、技术难度等挂钩的话，会极大影响职工的满意度和忠诚度。劳动关系和谐是医院提高竞争力的前提。医务人员配置与实际需求不匹配，工作强度提高将导致劳动关系紧张，影响医院凝聚力的提升。四、公立医院人力资源管理审计人力资源管理审计模型的发展过程中，包括 SDW 模型和FRAIP 模型，从人力资源战略、管理规范、员工满意度审计过度到了功能、规则、行动审计，但仍未能将人力资源审计特征描述清楚。2009 年我国学者杨伟国提出了“天坛模型”，强调了人力资源管理审计的战略价值。在开展人力资源管理审计时，既要考虑人力资源管理的经济性、效率性更应考虑其效果性。郑石桥于 2014 年提出了系统论构建理论框架的观点，根据此观点我们可以将公立医院人力资源审计环境划分为医院的组织架构情况、人力资源体系情况、人力资源制度情况、人力资源审计认知情况等。人力资源的管理审计并不单纯在于流程规范、管理有效，还在于提供高质量的服务。（一）审计目标对于公立医院人力资源管理审计目标，既可以为分析人力资源在医院发展中的优势及劣势，同时也可以为人力资源的产出和效能，切实提高人事部门的治理水平，减少人力资源风险，“以人为本”助力医院高质量发展。（二）审计内容公立医院人力资源管理审计主要包括两个方面，管理活动的过程和管理活动的结果。依据系统理论和人力资源管理理论展开分析管理活动的有效性。核实制度方面是否建立和完善人力资源管理制度，是否做好医院人力资源规划；人力资源引进机制中有没有进行需求分析，有没有进行结果考核；招聘过程中，招聘程序及制度是否有效；在培训机制中，是否建立完善的培训管理体系，如培训计划制定、需求分析、对象确定、内容和方式选择，结果的考核和评价。人力资源使用过程中，是否对数量和质量进行配置，是否制定职业规划，是否重视文化环境建设等。考核人员的岗位胜任能力，是否符合岗位职责。根据成本收益理论确定人力资源管理互动成本和收益及其回报率当期与往期参数比较，核实是否具有收益性。（三）审计方法公立医院人力资源审计一般分为定性和定量评价两种方法。可以包括德尔菲法、询问法、调查问卷法和平衡计分法等。但是因为人力资源管理绩效难以量化，所以一般会采用定性评价方法，而最为常用的就是将问卷调查法和层次分析法相结合。但为了核实人力资源管理成本与收益，可以借助经济学人力资本概念。一是要明确审计的对象和主体，审计环境。开展定性分析，运用问卷调查法了解各类型人群对人力资源管理审核的关注点及需求性。构建层次结构模型，开展层次分析。二是在定量方面，采用成本收益法的经济学理论进行评价。用费用法对人力资源的投入成本进行核算。要关注到人力资本是包括显性和隐性两个部分。三是在人力资源收益方面，则需要借助函数将人力资本收益单独剥离出来。货币计量方面可以利用折现率，将人员将来的报酬净现值作为当前价值。四是在非货币计量方面则可以设定人力资源收益与其他收益之间的比例。这个时候可以引入美国经济学家 Cobb 和 Douglas提出的“Cobb-Douglas”生产函数，计算人力资本与资金成本在运营过程中相对重要性，同时利用 DEA 方式开展人员运行有效性的评价。人力资源的能动性相对于其他资本而言具有更大的升值空间，对医院高质量发展具有更大的贡献度。（四）审计指标由于人力资源管理审计的对象比较多辅助环节，比如规章制度、标准流程、管理活动，在管理指标上要考量规范性、完整性，内控管理要求的流程化、系统化。考核指标上要注重可操作性和公平性。因此，指标运用上要结合双指标，既考虑管理职能，又考虑管理效率。包括人员队伍建设方面需要有人员数量和质量，人员结构，人员入职与离职情况。业务管理部分要关注资源规划：需求与供给情况分析、规划目标及落实情况，岗位管理，招聘管理，培训管理，薪酬管理，绩效管理。当然也不能少了人力资源管理部门的体制建设、制度建设及信息化投入。（五）审计报告报告的出具应该包括对人力资源管理战略情况，也就是战略发展目标与实际达成情况的分析及建议，促进人力资源管理优化；人力资源管理制度方面设计的合理和执行力度的分析及建议，促进人力资源管理规范，包括培训制度、招聘制度；管理系统中管理者工作效率情况的分析和建议；薪酬及绩效管理措施是否有激励实效，相应的问题及改善建议。流程角度要考量内控管理流程。同时要注意的是，审计报告出具的目的在于切实有效的指导工作，而不是简单地报告出具，所以在建议和意见方面需要基于可行性来发表。（六）审计整改人力资源审计的后续阶段并不单纯地在于修订修改，要针对不足切实改进管理绩效，从管理系统作用激励出发，对可能引起结果的要素进行整合可能是另外一个需要考量的因素。人力资源管理审计是人力资源整合的依据，人力资源整合是人力资源管理审计的目标，最终助力于高质量发展的效果上。五、结语人力资源审计难点在于人力资源管理审计理论模型尚未建立。人力资源管理学科发展至今，理论多，体系多，范围内容和要求也在不断改变，要想真正开展审计，需要有科学模型，完善定量指标。人力资源管理审计不仅是针对管理的过程，更要考量管理的结果，人力资本的付出和其收益是否对等。而在收益方面如何确定，值得思考。医疗体制改革的不断深入，让公立医院在承担社会服务责任的同时，也将面对多元开放的市场。卫生筹资、资源配置、人力资源管控风险随之而来，切实可行的管理体系的建立，有利于公立医院的良性发展。从审计视角来进行研究，有利于为研究人力资源管理的公平性、可及性和效率等方面的现状及影响因素，提出合理化建议，从而提高医疗卫生资源效能。参考文献：1 王仕红，朱倩倩.公共部门人力资源审计评价指标体系构建研究J.审计研究，2017（05）：30-38.2 翟芹芹.公立医院人力资源管理存在的问题及解决措施J.经济研究导刊，2021（36）：138-140.3 田周超.人力资源审计的主要内容和常见问题J.人力资源，荫审计工作96要要经济师 2023 年第 12 期2020（02）：110-111.4 李红娟.公立医院人力资源管理的对策思考J.人才资源开发，2021（17）：35-36.5 胡凤玲，上官学进胜任力视角下人力资源审计管理体系设计 J 审计与经济研究，2013（03）：2834（作者单位：东莞市松山湖中心医院广东东莞523460）作者简介：谢晓晶，女，东莞市松山湖中心医院审计科负责人，高级会计师、高级经济师，研究方向：财务管理，审计研究。（责编：若佳）乡 村 振 兴 相 关 政 策 措 施 及 资 金 使 用 管 理 情 况 审 计吴海虹荫审计工作摘要：乡村振兴审计资金量大、范围广，文章结合 S 市实际情况利用了3S 分析技术，结合 SQL 查询，展开审计分析，并总结主要经验及成效。关键词：乡村振兴相关政策资金使用专项审计经验中图分类号：F239文献标识码：A文章编号：1004-4914（2023）12-097-02引言S 市农业优势突出，是“中国蔬菜之乡”，拥有 15.7 万个蔬菜大棚，瓜果蔬菜种植面积达到 60 万亩，年产量达到 450万吨。鉴于乡村振兴审计资金量大、范围广，故本文结合 S 市实际情况，围绕特色农业大棚保险和蔬菜废弃物情况，充分利用 3S 分析技术（RS、GIS、GPS），结合 SQL 查询，对大棚保险、农业面源污染防治情况开展审计分析。一、主要创新性做法（一）将研究型审计为引领，推动审计工作高质量发展1.强化政策研究。紧扣乡村振兴战略，以惠农政策目标完成情况为落脚点，通过核查账目、实地查看等方式，对蔬菜大棚保险、蔬菜废弃物回收利用等各项政策措施落实和执行效果情况进行审计，推动惠农政策落地见效。2.强化数据研究。树立大数据审计思维，坚持“以用为本”，积极探索“政策研究”+“数据分析”的方法路径，推动地理信息技术、无人机技术等大数据审计技术在乡村振兴审计中的应用，推行“数据先行”的大数据审计模式。3.强化成果研究。坚持以结果为导向，深化审计成果运用，将日常整改监督与问题清单整改工作融合，把查问题与提建议、抓整改与促改革结合起来，将整改重点放在屡审屡犯、制度缺失等方面。（二）将创新作为审计提质增效“第一动力”，强化大数据应用实效创新审计方式，探索应用“现场+非现场”“双主审”模式，成立了由“主要领导挂帅、分管领导牵头、业务骨干参与”的乡村振兴审计课题科研小组和数据分析攻关团队。创新技术应用，强化地理信息技术审计，融合运用 SQL、GIS、GPS、RS 等多种大数据审计技术，打造高精度的智慧审计模式。创新数据归集方式，采集多部门多行业关联数据，以数据为导向，采集了大棚保险数据、土地利用现状矢量数据、蔬菜废弃物暂存点点位数据、垃圾清运轨迹数据、遥感影像数据等多个行业关联数据。二、审计思路与方法步骤（一）政策性温室大棚保险投保真实性审计获取农业农村局蔬菜大棚种植明细数据与大棚保险投保数据，利用 SQL 和3S 系统对蔬菜大棚投保的真实性、投保比例、投保面积的准确性进行查询。1.投保比例分析。蔬菜大棚保险按户进行投保，因此按照身份证号对蔬菜大棚种植明细数据进行汇总。2.投保真实性分析。将蔬菜大棚种植明细数据与大棚保险投保数据通过“身份证号”字段进行 in 查询，对大棚保险投保真实性情况进行查询。3.投保面积的准确性情况。利用SQL 查询，将 A 镇大棚种植面积汇总数据与蔬菜大棚投保数据以“身份证号码”字段进行连接，查询投保面积与种植面积不一致的情况，并对种植面积和投保面积进行汇总。4.政策性温室大棚保险理赔合理性分析。实施政策性温室大棚保险补贴政策，促进了农业保险的快速发展，增强了温室大棚抵御自然灾害的能力，促进了农业防灾救灾方式由“政府救济”“事后救济”向“保险理赔”“事前防灾”的转变。但是受灾后，保险公司长时间定损查勘，受灾农户长时间得不到应有的赔偿，不能迅速恢复生产，减弱了保险的理赔功能，降低了农户投保的积极性。（二）3S 技术在蔬菜废物回收清理中的应用S 市农业优势突出，是“中国蔬菜之乡”，拥有 15.7 万个蔬菜大棚，瓜果蔬菜种植面积达到 60 万亩，年产量达到 450万吨。蔬菜大棚高质量发展的同时给生态环境带来了影响，蔬菜大棚每年产生120 万吨蔬菜废弃物，如何有效处理蔬菜废弃物也成为制约经济发展的一大难题。为了解决这一难题，S 市政府多次召开会议，出台了 S 市循环利用管理办法，对年处理蔬菜废弃物达到 5000 吨以上的企业进行财政补贴。同时投资400 多万元，由农业农村局牵头，由各镇街负责建设了多处蔬菜废弃物回收点。1.蔬菜秸秆回收设置情况。获取蔬菜大棚种植明细数据，利用 RS 技术对相关区域进行不同时间、多次的远程遥感影像采集，获取蔬菜废弃物堆放相关数据，并将上述数据与 RS 遥感影像数据进行叠加分析，并创建泰森多边形，对蔬菜秸秆和废弃农膜回收点设置情况进行审计分析。蔬菜大棚废弃秸秆回收点设置不合理。通过查询发现，其中有 7 个站点涵盖数量超过 1500 个，最多的为 A 村，97要要