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企业绩效考核管理.ppt

上传人:et****ng 文档编号:14779 上传时间:2020-07-10 格式:PPT 页数:19 大小:199KB
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资源描述

1、企业绩效考核管理,怎样设计绩效考核文件,绩效考核文件的内容:绩效考核制度/流程绩效考核标准绩效考核表步骤:1、设计绩效考核标准(考什么)2、设计绩效考核表(谁来考)3、制定绩效考核制度/流程(怎么考)(以“软件开发工程师”为例),设计绩效考核标准(考什么),第1步:软件工程师的工作内容是什么?(参考岗位职责、与软件工程师沟通)负责软件的概要设计、详细设计、编码和内部测试工作。第2步:工作的关键点是什么?(与部门经理、主管经理、总经理等沟通)1、按时完成工作任务最为重要,如果不按时完成任务,就会造成其他部门一系列的连锁反应。目前的现状是,软件工程师一般都要拖工期;,设计绩效考核标准(考什么),2

2、、软件工程师规范的工作习惯也很重要,比如如果编码不规范,就会让别人阅读起来很困难;如果没有备份源程序的习惯,一旦计算机出现问题,就要从头返工等等。3、现在的软件开发都不是单兵作战,而是一人负责一个模块,联合开发。所以员工自身的一些个性、品质等也对整个团队的协调有很大的影响。第3步:每个关键点的比重是多少?(与部门经理、主管经理、总经理等沟通),设计绩效考核标准(考什么),第1项占50%,第2项和第3项各占25%。第4步:将关键点如何进行细化?(与开发部门经理、技术主管经理等沟通)1、重要任务(按时完成任务)50%工作量及完成情况(50%)、技术难度(10%)、新技术使用情况(10%)、管理责任

3、(10%)、技术责任(10%)、其他临时工作(10%),设计绩效考核标准(考什么),2、岗位工作(工作习惯)25%编码水平、文档编写水平、建议及接受建议、工作总结和开发计划、备份源程序、技术保密六项平均分配3、工作态度(团队其他成员的认可程度)25%热情度、信用度、协助精神、是否积极工作、是否有好的建议、合作精神六项平均分配,设计绩效考核标准(考什么),第5步:细化标准“重要工作”较难细化,由考核人主观掌握。对“岗位工作”和“工作态度”进行了细化(见附件)第6步:确定分值满分180分,其中“重要工作”90分,“岗位工作”和“工作态度”各45分。,设计绩效考核表(谁来考),重要任务-直接上级考核

4、岗位工作-直接上级考核工作态度-员工互评为了了解员工对自己的认识-员工自评员工互评:工作态度互评表员工自评:技术人员自评表直接上级:技术人员绩效考核表(见附件),制定绩效考核制度/流程(怎么考),用制度的形式将考核固定下来(见附件)个人体会:1、每个阶段都要进行充分的沟通,经过多次的修改;2、文件制定完成后,要用多种途径征求意见,并且要进行宣讲。,制定绩效考核制度/流程(怎么考),3、文件制定完成后,肯定还会有很多遗留的问题没有解决,可以在执行过程中逐步解决。(本节结束),如何有效的实施考核,第1步、考核前的培训培训的具体内容包括:1、绩效考核和含义、用途和目的2、企业各岗位绩效考核的内容3、

5、企业的绩效考核制度4、考核的具体操作方法5、考核评语的撰写方法6、考核沟通的方法和技巧7、考核的误差类型及其预防,如何有效的实施考核,第2步、考核的实施绩效考核可以先从员工自评开始,然后进行员工互评,最后由上级进行考核并撰写考核评语。上述工作完成后,人力资源部门应该对考核资料进行审核,确定无误后,进入考核沟通阶段。,如何有效的实施考核,第3步、考核沟通考核沟通一般由考核人和被考核人单独进行,沟通的程序建议采用三明治法,即开始先对被考核人的工作成绩进行肯定,然后提出一些不足(这时要充分听取被考核人的意见,让其畅所欲言。)及改进意见,最后再对被考核人进行一番鼓励。考核人可以根据被考核人自评结果找出

6、可能产生争执的项目,并对相关内容进行客观而广泛地调查,这样才能有效的解除争执。,如何有效的实施考核,第4步、考核结果的统计和分析绩效考核考核完毕后,人力资源部门应该及时的对绩效考核结果进行归档、整理,并进行统计和分析。需要进行的统计和分析主要有:(1)各项结果占总人数的比例是多少?其中优秀人数比例和不合格人数比例各为多少?(2)不合格人员的主要不合格原因是什么?是工作态度问题,还是工作能力问题?,如何有效的实施考核,(3)是否出现员工自评和企业考核差距过大的现象?如果出现,主要原因是什么?(4)是否有明显的考核误差出现?如果出现,是哪种误差?如何才能预防?(5)能胜任工作岗位的员工比率占多少?

7、企业人力资源部门可以根据不同的需要,进不同的统计和分析。它有助于人力资源部门更科学的制定和实施各项人力资源管理政策,如招聘政策、选拔政策、培训政策等。(本节结束),行政人员的考核,职能部门的考核:工作效率(处理事务性工作的速度)工作效能(用最少的钱,办最多的事情)员工评价(其他员工对服务的评价)获取稀缺资源的能力(将很难办成的事情办成)应变能力(突发事件的处理能力),工程人员的考核,网络工程部的考核:工作质量(工程质量是否合格?是否需要经常维护)客户满意程度(客户对工程人员是否满意)工作规划和安排(需要多个工作同时安排时,是否具有规划和安排能力)应变能力(在施工过程中,对突发事件是否能妥善处理),销售人员的考核,销售部门的考核:销售量(是否完成了公司的销售任务)客户关系(是否能及时的在客户那里得到有价值的信息)市场发掘和销售规划(是否具有市场开发能力和销规划及预见能力),工作中的一些体会,1、考核的形式比内容更重要2、考核申诉的程序比结果重要3、考核系统只有与其他系统相结合才更有意义4、考核应该具有相对稳定性5、考核为解决公司的其他人力资源管理问题提供了依据,但并不代表这些问题就能解决6、考核并非越复杂越好,是否适用最为重要7、在制定绩效考核时,在目标上必须与高层管理者保持一致,否则考核很难实施。,

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