组织行为学04.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,10 十一月 2026,组织行为学04,教学目标：,了解和掌握价值观的基本类型,了解霍夫斯泰德的价值观、集体主义和个人主义 价值观对企业管理、员工绩效的影响,掌握态度改变的几种基本理论,掌握员工态度调查的基本方法,了解工作满意度以及内容,2,第一节 价值观,一,、什么是价值观,价值观代表一系列基本信念和看法：从个体或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反或不同的行为类型或存在状态更可取。,二、价值观类型,（一）奥尔波特的价值观分类,二、价值观类型,（二）罗克奇价值观调查,二、价值观类型,（三）格雷夫斯价值观七个等级类型,级 别,类 型,价 值 观 特 点,第一级,反应型,第二级,第三级,第四级,第五级,第六级,第七级,部落型,依赖性,服从于传统习惯和权势,并没有意识到自己的周围的人是作为人类而存在的,他们总是照着自己基本的生理需要作出反应,而不顾其他任何条件.这种人非常少见,实际等于婴儿,自我中心型,信仰冷酷的个人主义,爱挑衅,比较自私,主要服从于权利,坚持己见型,对模棱两可的意见不能容忍,难于接受不同的价值观,希望别人介绍他们的价值观,玩弄权术型,通过戏弄别人,篡改事实,以达到个人目的,积极争取地位和社会影响,把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，接受现实主义,、,权力主义和坚持几见者的排斥,社交中心型,存在主义型,能高度容忍模糊不清的意见和不同观点的人,对制度和方针僵化,空挂的职位,、,权力的强制使用,敢于直言,三、中国当今劳动力中占主导地位的价值观,（一）中国当今劳动力中占主导地位的价值观,（二）企业管理者职业价值观,在职业价值观中10个内容上的价值取向依次为自主、进修、升迁、学以致用、环境、待遇、同事、福利、工作时间、休闲（刘广珠，2001）。,8,四、三种经营价值观,五、集体主义与个人主义价值观,个人主义者,相信个人的目标与需求最重要，每个人都被视为独一无二的，人们对自己的评价主要依据自己的成就、地位以及其他特征。,集体主义者,则相信成为群体成员是一项主要的考虑，群体的需要至关重要，主要依据人们所属的群体加以评价，家庭、社会阶层、组织和团队等社会群体皆优先于个人。,有学者将集体主义和个人主义作了进一步的划分，即:,集体主义分,垂直集体主义,和,水平集体主义,个人主义分,垂直个人主义,和,水平个人主义,11,第二节 态度及其改变,小资料：员工不满意引致业绩下滑,一、态度的概念,态度是指主体对特定对象作出价值判断后的反应倾向要么喜欢，要么不喜欢。,态度包括,认知,“老板很有魄力，非常随和”,情感,“我很钦佩我的老板”,行为,“我愿意与我的老板一起讨论事情，有时也偶尔开开玩笑”,等三个成分,13,二、态度改变的理论,（一）菲斯廷格的认知失调理论,费斯汀格将认知元素间的关系划分为三种：,(1)不相关 (2)协调 (3)不协调,不协调认知项目的数量认知项目的重要性,不协调程度=,协调认知项目的数量认知项目的重要性,14,认知不协调,认知不协调,认知不协调的解决:,(1)改变行为，使对行为的认知符合态度的认知。,(2)改变态度，使其符合行为。,(3)引进新的认知元素，改变不协调的状况。,小资料：认知协调理论的实验,15,(二)海德的认知平衡理论,海德（Heider，1958）认为，我们的认知对象包括世界上各种人、物、事、概念等，这些对象有的互不相关，有的互相联结。海德将构成一体的两个对象的关系称为单元（Unit）；对于每种认知对象的感情和评价（喜恶、赞成、反对）称为情绪。当对一个单元内两个对象的看法一致时，其认知体系呈现平衡状态；当两个对象有相反看法时，就产生不平衡状态。海德强调一个人（P）对某一认知对象（X）的态度，常受他人（O）对该对象态度的影响，即海德十分重视人际关系对态度的影响力。,16,海德平衡理论示意图,17,（三）凯尔曼的态度转变与形成三阶段论,心理学家凯尔曼（H.C.Kellmen，1927）通过研究，提出态度的形成过程主要经历了三个阶段：服从、同化和内化,18,（四）墨菲的沟通改变态度理论,沟通改变态度理论起源于心理学家墨菲关于对黑人态度的研究。,19,（五）预言实现改变态度理论,员工的行为=（管理者的期望对待方式）,美国曾经流传过“斯尼奈奇迹”的故事。斯尼奈原是某一药物计算中心扫地工，中心的负责人预言，他将来会成为计算机专家，并把预言告诉这个工人，对他多方鼓励。结果工人真的成了计算机专家，实现了中心负责人的预言。,20,三、如何转变员工的态度,（一）影响员工态度转变的因素,1.外部因素,(1)人际影响,(2)企业内部的信息沟通,(3)企业文化的影响,21,2.内部因素,第一，员工的认知,第二，员工的需要,第三，员工的个性心理特征,小资料:宝洁公司、世界四大会计师事务所和北京港澳中心瑞士酒店等企业,22,（二）转变员工态度的方法,小资料：“低价引诱”,1,宣传法,双向、单向宣传,几种效应：,（1）权威效应（2）名片效应,（3）“自己人”效应,2,员工参与法,3,组织规范法,23,五、员工态度的调查,员工态度调查就是为了解员工对与工作有关的变量的态度的认真的有系统的调查,员工态度调查具有三种作用：(1)测量(2)沟通(3)管理过程，即调查结果可以帮助企业发现问题，纠正失误。,小资料：美国企业员工态度问卷调查,24,员工态度调查方法,（一）问卷法,员工态度问卷调查通常有五个步骤：,(1)准备阶段：调查者确定要调查的问题并设计问卷。,(2)问卷填写阶段：调查者发放问卷并回收问卷。,(3)问卷分析阶段：调查者分析数据，得出结论，写出结果报告。,(4)追踪阶段：调查者组织员工分析数据和调查结果并做出相应的改革建议。,(5)庆祝阶段：调查者报告调查工作的情况和根据建议所做的相应改革的结果。,25,问卷法之1：坐标法,26,问卷法之2：句子完成法,工作意味着,如果工厂倒闭，我,我一个人工作时，,大家认为我,我在厂里感到,领导待我,我们厂的产品,我的工作环境,家庭对我来说,工厂对我来说,27,（二）面谈法,各种会议、座谈会、现场谈话、离职面谈。,小资料：松下对“跳槽”员工的态度,28,（三）行为观察法,观察法是指调查者深入现场观察员工的行为，根据员工的言语、表情及行为表现来推断其对某事物的态度。,第三节,工作满意度,30,什么是工作满意度,工作满意度是指个人对他所从事工作的一般态度。,联邦快递公司认为“无法想象一个连内部顾客都不满意的企业，能够提供令人满意的服务给顾客”。,小资料：菲律宾快乐峰食品公司,31,一、工作满意度的内容,工作本身,员工所从事的工作有趣的程度，和提供进一步学习的机会和承担更多的责任。,报酬,所得到的报酬多少、报酬的公平性和支付报酬的方式。,升职机会,升职的现实可能性。,上司,上司的技术和管理能力,上司对员工及其利益关心的程度。,同事,同事友善,有技术能力和支持合作的程度。,32,二、影响工作满意度的因素,1年龄,年长的员工,有较高的,工作满意度,33,2职业阶层,2职业阶层,员工的职业,阶层越高,满足感越强,34,人们仍计划选择同类工作的比例,层次,职业团体,比例%,白 领,公立大学教授,93,数学家,91,公司律师,85,学校负责人,85,新闻工作者,82,私人律师,75,白领工人,43,蓝 领,熟练的印刷工人,52,报社工人,42,熟练的汽车工人,41,纺织工人,31,蓝领工人,24,不熟练的钢铁工人,21,不熟练的汽车工人,16,35,小资料：雇佣保安和空姐,3教育年限,教育年限少时工作满意度一般,教育年限中等时工作满意度较低,教育年限多时工作满意度越来越大,。,36,其它因素,4组织规模,5领导风格,6工作的丰富程度,三、工作满意度的现状,（一）工作满意度的测量,1工作描述指数量表,最常用的工作满意度测量量表是,工作描述指数,（Job Description Index），由史密斯等人（Smith,Kendall,&Hulin，1969）编制。量表要求描述总共五个方面的内容，即工作、监督、报酬、晋升、同事。每项内容有若干个问题，用“是”与“否”进行回答。,2洛克的工作满意度量表,3明尼苏达满意问卷,4面孔量表,波特需求满意度量表,39,（二）员工工作满意度测量的一般程序,杜汉和史密斯（Dunham&Smith，1979）提出的这种测量的步骤如下：,（1）是否有进行员工态度调查的必要？,（2）对象是什么？,（3）材料和用途的确定；,（4）设计调查；,（5）组织调查；,（6）处理结果；,（7）使用结果；,（8）善后工作。,40,（三）员工工作满意度的现状,1935年美国工人有近1/3的人对工作不满意。1986年不满率只有10%20%的水平。,70%80%的美国工人报告他们对工作是满意的，老工人则表现出了最高的满意度（65岁以上的人为92%），即使年轻人也报告了较高程度的满意度（73%）。,可见，随着时代发展，工作满意度的总体水平也在发生变化。,41,42,四、员工如何表达他们的不满,按建设性和积极性两个维度将员工表达不满的方式分为四种，如图4-3:,图4-3 对工作不满意的反应,43,五、如何提高员工满意度,把职工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量满足职工的需要。,让职工参与企业的决策，使其有主人翁责任感及对企业的归属感。,鼓励职工提合理化建议，管理人员帮助实现，以满足职工实现自我成就感。,小资料：通用电器公司,“大家出主意”会议,44,如何提高员工满意度（续）,为职工营造一个良好的工作环境。,管理人员实行走动管理，经常与职工自由交谈，保持上下沟通，促进了解，消除误解。,重视职工培训。,建立精神的激励机制。,小资料：福特公司员工培训,第四节 组织承诺,组织承诺,通常是指员工对组织及其目标的认同感，以及对组织的归属感。组织承诺代表了员工对组织的忠诚度。,45,一、组织承诺的概念和内容,阿伦和梅耶（Allen&Meyer，1991）认为，组织承诺（organizational commitment）是个体体现出的一种对组织的感情倾向，以及对离开组织造成损失的认知和对组织应负的道德责任。并将组织承诺划分为三个维度，即,感情承诺,、,规范承诺,、,继续承诺,。,46,感情承诺,是指个体对其所在组织的感情依恋、认同和投入度，是指个体对组织的积极情感，包括认同组织的价值和目标、为自己是组织的一员而感到自豪、愿意为组织利益做出牺牲等。,规范承诺,是指个体基于义务和社会责任而继续留在组织内工作的认知。个体在社会化的过程中，不断地被灌输和强调这样的一种观念或规范，即忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，以至于在个体内心中产生顺从这种规范的倾向。,继续承诺,是指个体对离开组织所导致损失的认知而不得不继续留在该组织内的一种意愿。这种承诺建立在物质利益基础之上，具有浓厚的交易色彩。员工进入一个组织，有着维持生活、提升自我、获取成就等方面的期望和需要。员工通过为组织努力工作，这些需要得到满足。,二、影响组织承诺的主要因素,（一）环境因素,从劳动力市场看，失业率的高低决定了个人就业机会的多少，失业率与员工的组织承诺水平正相关；,从社会文化角度看，在主张创业、冒险、单干的社会文化中，员工的组织承诺水平较低；,从行业性质看，人才竞争激烈的行业中，员工的组织承诺较低，同行的人才争夺使得员工更换工作的收益提高，推动员工在行业内部流动。,（二）组织和工作因素,组织变革,组织特性,职业工种,人际关系,工作投入,（三）个体因素,根据影响组织承诺水平的个体特征来源，可以分为三类：,年龄和工作年限,工作年限越短，年纪越轻，员工的继续承诺越低，而流动率越高。工作年限长的员工倾向于有更高的组织承诺。,性别,女性比男性的组织承诺水平较高。,婚姻,一般地说，已婚员工的组织承诺明显高于未婚员工，离职率也低于未婚员工。,50,三、组织承诺的作用,（一）组织承诺对降低员工离职率的作用,（二）组织承诺对组织公民行为的促进作用,（三）组织承诺对工作绩效的影响,