人力资源管理(PPT-146页)[1].ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人力资源管理(PPT 146页)1,*,人力资源管理(PPT 146页),2026/11/8,人力资源管理(PPT 146页)1,第一单元 概述,1.1 人力资源定义,生产要素 劳动者 劳动能力 总和,共性化要素-知识 技能 经验 健康,个性化要素-个性 兴趣 团队精神,情绪化要素-态度 努力 情感,企业资源：智本（人力）资金 品牌,1.2 人力资源性质,组合性 生物性 能动性 累积性 社会性 时效性,1.3 人力资源管理的含义,MANAGE,过程学说；职能学说；功能学说；,资源学说；领导学说；调整学说。,2,人力资源管理(PPT 146页)1,1.4 人力资源管理的产生与发展。,无人事管理阶段：资本劳动,产生阶段：分工 报酬 经济专制 经济人,专门化阶段：协调 标准化 等级管理,城市化作业 社会人 精神变革,行为化阶段：尊重人 团队 非正式组织,未来趋势：网络领导 共享民主 情感技术,劳动形态 工作地点 注重潜能,现代,人力资源管理产生的基础：,劳动专业化水平的提高；对劳资双方约束力,的劳动谈判；早期的工业心理学；日益增加的,政府人事活动；人际关系运动；社会立法,3,人力资源管理(PPT 146页)1,1.5 人力资源管理的任务,1）预测人力资源需求，合理布局。,2）合理获取人力资源。,3）合理开发人力资源。,4）调动人力资源的积极性。,5）善于培养和选拔人。,6）合理确定报酬，有效保护人。,德鲁克：管理实质（决策 协调 评价 沟通 培养）,管理阶段：,经验-效率-成本-质量-行为-知识-创新-文化-战略-群体,产品特点：农产品-工业产品-服务产品-知识产品,企业附加值：自然力，体力，机械力-智力，潜力，创意，激情,4,人力资源管理(PPT 146页)1,1.6,人力资源管理的原则,1)科学原则。2)人际关系原则。,3)确定标准原则。4)教育与培训原则。,1.7,人力资源管理与人事管理的区别,1)指导思想 2)层次 3)经济性,4)人本主义 5)模式 6)动态性,人力资源管理者的新观念：,明确人力资源管理的战略性职能；重新定位人力资,源管理者的角色；提高人力资源管理的有效性；建,立科学的人力资源管理体系；人与利益关系的平衡。,人力资源管理者的新角色：,克服单纯行政角色；战略伙伴；职能专家；员工支持,者；变革倡导者,。,5,人力资源管理(PPT 146页)1,人力资源管理者的工作内容：,1共同愿景：,规划目标 目标与期望整合 事业发展,2价值分享：,经济利益 信息 知识 经验 需求,3人力资本增值：,人力资源开发 培训,4授权赋能：,参与 评价 提升 责任 设计,5支持：,环境条件 团队 沟通 影响 情感,加里德斯勒人力资源管理提出人高于一切的价值观,1人力资源管理是任一管理者的职责，并非单一部门职责；,2赢得员工的精神是管理的基础。,6,人力资源管理(PPT 146页)1,人力资源管理部门的职能：,美厄威克,1战略性人力资源管理：,人力资源战略规划；环境分析；预测；管理策略。,2人力资源变革：,组织发展；机构调整；知识管理（潜能开发）；人力资,源优化配置；人力资源咨询（宣传，沟通）。,3人力资源程序化管理：,劳动关系管理；招聘甄选；培训开发；生涯规划；薪酬,福利管理；人事调配；考核评价；职位管理；人事信息,管理；职位资格管理。,4员工关系管理：,员工激励；目标管理；文化；团队；情感；安技；申诉；,仲裁。,7,人力资源管理(PPT 146页)1,1.8 人力资源管理的重要性认识,1)社会性提高趋向 2)资产结构的变化,3)市场经济的本质 4)激励方向的变化,5)管理内涵的变化 6)东西方文化交融,7)企业发展途径的变化 8)管理研究的变化,9)人才作用的突出 10)利益的扩大,11)管理要素的扩大 12)组织变革的压力,8,人力资源管理(PPT 146页)1,1.9 人力资源管理理论,1)人力资源所有理论,2)人力资源投资理论,3)人力资本理论(早期、现代),4)人力资源成本与收益理论,5)人力资源配置理论,6)人力资源市场理论,7)人力资源保护理论,9,人力资源管理(PPT 146页)1,第二单元 人力资源管理的基本原理,2.1系统优化原理,系统特点:1)关联性 2)目的性,3)社会性 4)多重所属性,5)有序性,优化要求:,1)整体功能 2)内耗最小,3)氛围 4)监控有效,5)动态调整 6)局部与整体的关系,10,人力资源管理(PPT 146页)1,2.2,能级对应原理,1)稳定结构,(二副八属),2)责、权、利、能的对应,3)能力差别,4)能力与权力的特点,5)相互助长作用,6)能级对应的时间,11,人力资源管理(PPT 146页)1,2.3 系统动力原理,动力种类:,群体动力：士气 凝聚力 规范 压力,规模,（收益社会惰化 冒险扩张）,2)个体动力：(1)物质动力,(2)精神动力,(直觉、辗转、辐射),(3)信息动力,12,人力资源管理(PPT 146页)1,3)行为动力结构：,组织压力,组织纪律,领导权力,奖惩政策,群体行为,相互竞争,工作兴趣,目标意义,报酬水准,领导威信,群体氛围,内动力（动机 价值观 责任感）,工作环境,工作行为,组织引力,工作任务,13,人力资源管理(PPT 146页)1,应用要求：,1)合力,2)正负方向,3)个体与群体,4)相对量,5)时间效应,6)刚性,7)压力与动力,8)数量,14,人力资源管理(PPT 146页)1,2.4利益相容原理,冲突种类：,1)群体冲突,：物质 安全 发展 情感 正式组织与群体,2)个体冲突：,双趋 双避 趋避 双重趋避。,3)任务型冲突,（目标）,；过程型冲突,（工作中）；,关系型冲突,（人际）；,权力型冲突。,冲突根源：,个人潜在的侵略意识；资源有限；角色冲突；职责,不清；组织变动；领导风气。,冲突影响：,1)内部影响 2)领导方式,3)约束作用 4)破坏作用,5)提高决策水平,(决策冲突),15,人力资源管理(PPT 146页)1,冲突解决：,1),目标的一致性 2)灵活性 3)策略,托马斯解决冲突二维模式：,武断,不武断 不合作 合作,组织解决方式：权力约束；适当隔离；联络沟通,强制 统合,妥协,回避 克制,16,人力资源管理(PPT 146页)1,2.5 竞争强化原理,竞争的特点：,天然性 经济性 推动性,种类：,1)攻击性；2)公开性；3)激励性；4)冒险性。,竞争与合作的关系:,1)工作的独立性；2)工作的责任；,3)工作的复杂性；4)群体氛围；,5)防止过度竞争。,海尔斜坡球现象,负强化的应用(批评方式),1)触动性；2)渐近式；3)商讨式；,4)提醒式(暗示)；5)即时式。,时间,时间,成绩,成绩,学生成绩竞争实验,17,人力资源管理(PPT 146页)1,2.6 个体差异原理,个性的组成,1)气质及分类,(强度，速度，稳定性，指向性）,希波德拉克（希腊）：,多血质 粘液质 胆汁质 抑郁质,古中医：太阴 少阴 阴阳平合 少阳 太阳,奥尔波特显著特征理论-刺激反应偏爱,2)性格及分类,（职业,向性,血型,体型,体液,地域）,3)能力及潜能,（智力，潜能，成就）,18,人力资源管理(PPT 146页)1,美凯兹能力分析,4)个性与岗位的适应性,年 龄,能力,10-,-17,18-,-29,30-,-49,50-,-69,70-,-89,知觉,100,95,93,76,46,记忆,95,100,92,83,55,判断,72,100,100,87,69,反应,88,100,97,92,71,基本能力要求,上层管理者,观念,中层管理者,人文 能力,下层管理者,技术能力 能力,能力发展水平差异,19,人力资源管理(PPT 146页)1,2.7 无形结构原理,无形结构的产生(霍桑实验),无形结构的特点：,1)情感；2)信息交换；3)群体地位；,4)态度模式；5)团体压力大。,无形结构的成因种类：,1)利益型；2)信仰型；3)目的型；,4)需求互补型；5)压力组合型；6)亲朋型；,7)娱乐型,无形结构的成员构成：,1)社会派别群-兴趣与价值观相同。,2)功能层群-知识与技术较高。,3)决策层群-资格、权力、背景。,20,人力资源管理(PPT 146页)1,无形结构的作用：,对员工：,1)归属感；2)良好氛围,；,3)兴趣、心理需要、发泄；4)后进转化；,5)工作帮助；6)信息沟通；7)变革酝酿地。,对组织：,1)决策的警觉性；2),正式组织的约束；,3)易于形成自我控制；4)增加管理力量。,无形结构的弊病：,1)抗拒组织；2)局部利益；3)谣言滋生地；,4)集体限制产量；5)隐性操纵群众。,21,人力资源管理(PPT 146页)1,2.8 互补增值原理,1）知识互补。,2）气质互补。,3）能力互补。,4）性别互补。,5）年龄互补。,6）技能互补。,7）功效互补。,22,人力资源管理(PPT 146页)1,2.9 弹性冗余原理,1）劳动强度适度。,2）脑力劳动适度。,3）劳动时间、定额适度。,4）系统目标要适度。,5）积极与消极弹性。多一手与留一手。,人力资源管理4P要点：,岗位分析（Position analysis）,绩效考评（Performance appraisal）,薪酬体系（Payment system）,激励机制（Passion machanim）,23,人力资源管理(PPT 146页)1,第三单元 人力资源规划,3.1 规划种类：,1)职务规划 2)补充规划 3)培训规划,4)配置规划 5)生涯规划。,作用：,加强适应性 优化结构 职位激励,3.2职务分析,1)职位概念（职系，职等，职级）,特点：事为中心 不随人变 数量有限,专业性 层次性 标准,设置原则：最低数量 系统原则 能级原则,2)职务分析内容,(1)工作实体 (2)工作内容(3)工作条件,(4)工作责任 (5)经验要求,24,人力资源管理(PPT 146页)1,3)职务分析的意义,(1)招聘的前期工作，基本需求。,(2)培训工作的基本依据。,(3)建立晋升渠道和职业发展路径。,(4)报酬的依据。,(5)考核的依据。,(6)提高效率。,(7)退休制度。,25,人力资源管理(PPT 146页)1,4）分析的程序及要求,(1)准备阶段,确定对象 样本 工作小组,(2)调查阶段,工作过程 工作环境 工作内容等方面,信息收集,(3)分析阶段,(4)完成阶段,编制职务说明书,分析要求,(1)特殊问题的分析,(2)相互关系,(3)工作说明与工作规范,26,人力资源管理(PPT 146页)1,3.3 职务说明书,1)职务识别,职能分工 专业分工 技术分工,2)职务说明,(1)职务概要 (2)责任范围,(3)工作条件,3)工作规范,(1)职务资格 (2)工作权利,(3)工作举例 (4)考核标准,(5)报酬水准 (6)升迁、培训方式,27,人力资源管理(PPT 146页)1,3.4 工作分析要素,Who(谁做)What(做什么),Why(目的)Whom(为谁做),When(时间)Where(工作地点),How(工作方法),How much(报酬),3.5 职位分类归级,1)组织机构图：表明部门设置、管理层次及相互,关系的图。,2)组织职务图：表明机构内职务名称及种类的图。,3)组织职能图：表明职能人员职务责任关系的图。,28,人力资源管理(PPT 146页)1,3.6 工作分析方法,1）工作实践法 亲身体验,2）直接观察法 具体测量 写实 测时,3）面谈法 工作周期长 无法观察,4）问卷法 开放式 结构化,5）典型事例法 典型行为(有效 无效),6）统计分析法,29,人力资源管理(PPT 146页)1,职位评价要素：,1.知识与学历（基础 专业 相关）,2.能力 （技术 操作 管理）,3.工作复杂性（内容 过程 方法）,4.所需创造性,5.工作负荷,6.职权与影响,7.所予指导,8.劳动强度,9.责任,10.工作环境,30,人力资源管理(PPT 146页)1,3.7 工作评价方法,1）组织排列法 与管理层次一致,非技术性工作,2）间距排列法 多单元工作 相对比较,3）工作等级法 重要度 规模,4）评分法 工作因素 责任 技能,5）因素比较法 代表因素比较,31,人力资源管理(PPT 146页)1,3.8 人力资源计划的编制,1）人力资源计划的新趋势,美沃克,(1)计划期缩短,与战略计划相适应。,(2)注重关键性环节。,(3)注重特殊环节的数据分析。,(4)注重将长期计划转为具体的行动计划。,32,人力资源管理(PPT 146页)1,2)编制程序,(1)规划组织人力资源的供给状况,岗位要求 员工流动 年龄结构,组织发展 员工接续,(2)预测组织人力资源的需求,(3)供需比较分析,(4)制定相应的政策与措施,供小于需,培训提升 延时 增加负荷 招聘,供大于需,辞退 培训储备,(5)人力资源规划的审核,33,人力资源管理(PPT 146页)1,3)需求预测技术,定性方法,经验预测法 分合性预测法 德尔菲法,定量方法,趋势分析 比率分析 相关分析(人与事),4)供给预测,技能清单(能力特征记录),核查法（岗级分类法）,管理人员置换图(绩效 晋升可能性 培训),员工接续计划,马尔克夫计划,34,人力资源管理(PPT 146页)1,3.9组织成长阶段人力资源管理侧重点：,1)创业阶段：机构精简，奉献精神，事必躬亲。,2)规范阶段：岗位规范，建章建制，技术开发。,3)成熟阶段：分工精细，战术与战略分离，合,理授权，民主管理。,4)创新阶段：潜能开发，权变管理，团队建设，,理念创新，职务部分社会化。,35,人力资源管理(PPT 146页)1,3.10人力资源战略,战略模型,（奥斯特曼）,：,1技能战略：市场劳动力供给充分，市场参与者技术熟练，,按市场支付工资，随时解聘，不提供福利及保障。2第二种战略：市场劳动力供给充分，市场参与者无技能，,员工缺乏职业安全感，报酬较低。,3产业战略：员工岗位专业化，流动性弱，强调资历，一般,不大受劳动力市场的影响，提供有限的职业发展计划。,4工资化战略：将员工看作竞争优势的关键资源，组织提高,有力的保障，明确职业发展计划，工资及福利较高,战略模型,（戴尔）,：,1诱导战略：强调成本控制，职能人员较少，职责明确，竞争强。,2投资战略：组织有灵活性，鼓励创新，报酬差别较大。,3参与战略：分权组织结构，专业化人员，报酬差别较大。,36,人力资源管理(PPT 146页)1,综合模型：,勒派克战略：,承诺战略；传统战略-家长式战略；,合作战略-自由战略；服从战略-次级战略。,从内部获取资源,从外部获取资源,结果控制,过程控制,承诺战略,家长式战略,自由战略,次级战略,企业战略,组织特点,人力资源战略,成本领先战略,严格成本控制，过程监督，制造为主，持续投资，组织结构化明显。,效率生产，详细规划，绩效评估为控制手段，强调技术资格，工作为基础的薪酬，工作说明详细。,差异化战略,营销能力强，注重研究，科技领先，创造性强。,强调创新，弹性工作，注重培训，个人为基础的薪酬，绩效评估为发展手段，招聘频繁。,集中化战略,结合上述两者特点。,结合上述两者特点。,37,人力资源管理(PPT 146页)1,文化战略,（奎因）：灵活性,家族式企业文化 发展式企业文化,内向性 外向性,官僚式企业文化 市场式企业文化,稳定性,经营战略,文化战略,人力资源战略,低成本价格战略,官僚式企业文化,引诱式：规章制度，层次严明，注重稳定。,独创产品经营战略,发展式企业文化,投资式：强调创新，结构较松散。,高品质产品经营战略,家族式企业文化,参与式：强调内部人际关系，传统性，忠诚。,38,人力资源管理(PPT 146页)1,第四单元 人力资源,的获取,4.1,人力资源,获取的含义,1)招聘的意义,首要环节 宣传组织影响费用 影响流动 短期雇用弊病,2)应聘心理考虑,3)招聘途径,内部 外部 就业机构教育机构(用友培训班,招聘)猎头公司,4)辞职回聘制度,(摩托罗拉)优点:熟悉企业文 减少培训,成本 认同感 忠诚感 (应考虑时间问题),39,人力资源管理(PPT 146页)1,优点,缺点,内部招聘,有利建立晋升渠道；调动积极性；培养忠诚；节约成本；风险较小。,未得到职位有不公平感；结帮派；如形成惯例排斥外人；近亲繁殖。,外部招聘,缓和内部紧张关系；带来新方法；扩大对外形象。,需要适应时间；双方缺乏了解；对内积极性影响。,内部招聘与外部招聘比较,40,人力资源管理(PPT 146页)1,招聘来源有效性评价,美245个样本组织调查,有效性,行政办公,生产作业,专业技术,销 售,经 理,一,报 纸,报 纸,报 纸,报 纸,内部晋升,二,内部晋升,自 荐,内部晋升,员工推荐,报 纸,三,自 荐,内部晋升,教育机构,内部晋升,就业机构,四,员工推荐,员工推荐,员工推荐,就业机构,猎头公司,五,就业机构,就业机构,自 荐,自 荐,员工推荐,41,人力资源管理(PPT 146页)1,4.2 影响招聘的因素,1)国家政策 2)劳动力市场,3)企业因素(形象 前景 福利),4)报酬水平(供给方 需求方),5)地理位置 6)时间与资金,7)招聘政策(内部主导 外部主导),8)公司文化(桑南菲尔德)：,学院型年轻人，重培训，专业化。,俱乐部型重资历，忠诚感，通才型。,棒球队型创新性，热情高，冒险精神。,堡垒型原则性，稳重。,42,人力资源管理(PPT 146页)1,4.3 招聘方式,(1)证件挑选 (2)直接挑选,笔试 测试,面试（单一，小组，成组，压力）,(3)提问技巧,开放式 封闭式 清单式(专题),假设式 确认式 举例式,注意问题：,(1)气氛,（预选与临选）,(2)内容,(相关 空间),(3)引导,方式,(4)技巧设计(5)矛盾提问,(盲点 非表演）,(6)心理效应,(首因 晕轮 月光 从众 趋中 定势 次序),(7)对比效应(8)扩大负面信息(9)对象的防御心理,(10)真实工作预览(真实 详细 全面 利弊),43,人力资源管理(PPT 146页)1,4.4 素质测评,1)知识测评,2)技能测评,3)品德测评,（卡特尔16因素问卷16PF）,乐群 聪慧 稳定 恃强 兴奋 敏感,有恒 敢为 怀疑 幻想 世故 忧虑,实验 独立 自律 紧张,187个题 直觉反应,4,),气质测评,5)人格测试：,麦尔斯-布里格斯指示器(MBTI）,外向型 E 与 内向型 I；感觉型 S 与 直觉型 N,思考型 T 与 情绪型 F；认知型 P 与 判断型 J,44,人力资源管理(PPT 146页)1,4.5人格属性,1）JMDigman五因素模型：,外向度：社交，自信，友善 保守，羞怯，安静,认同度：合作，温和，可信-冷淡，敌意,责任心：负责，可靠，纪律-无组织，不可信赖,稳定性：冷静，沉着-焦虑，沮丧,开放度：创造，好奇，敏感-守旧,2）情绪劳动：,空姐微笑 葬礼主持悲伤 法官庄重,3）霍兰德人格类型模型：,（1）人格具有差别（2）不同种类,工作（3）人格与工作适合率高而减少离职。,4）风格特征理论,（麦柯比）,工匠型：热爱技术，刻苦钻研，不善于处理人际关系，魄力不足；,斗士型：渴望权力，敢冒险，不容分享权力；,企业型：忠实可靠，兢兢业业，较保守，怕变革；,赛手型：成功欲强，善于团结，能力较强。,45,人力资源管理(PPT 146页)1,霍兰德人格类型与职业样本,类型,特点,人格特点,职业样本,现实型,技巧，力量，协调,诚恳，稳定，实际,机械师，操作工,研究型,思考，组织，理解,分析，创造，独立,经济师，产品设计,社会型,帮助，关心他人,友好，合作，宽容,教师，法律，医生,常规型,规范，秩序，明确,高效，遵循，稳固,会计，出纳，档案,进取型,追求权力，影响他人,自信，野心，专断,经理，行政，律师,艺术型,创造性，无系统行为,情感，想象，视觉,形象设计，广告,46,人力资源管理(PPT 146页)1,人格类型气质类型与岗位类型的关系,人格类型,气质类型,岗位类型,稳定外向型,多血质,开拓性 适应性 敏捷性 激情性,稳定内向型,粘液质,原则性 自制性,稳重性 持久性,不稳定外向型,胆汁质,刚毅性 情绪性,冒险性 竞争性,不稳定内向型,抑郁质,严肃性 审慎性,细心性 合作性,47,人力资源管理(PPT 146页)1,4.6 职业生涯管理,1)职业：,社会劳动 稳定收入 存在价值 社会角色,职业锚：,职业意向定位，职业发展围绕的中心。,技术型 管理型 独立型 创造型,职业确定方式：,组织确定；员工(应聘)决定；组织,提供职业选择环境,互相确定。,2)职业选择理论：,帕森斯-职业与人匹配理论；,霍兰德-人与职业互择理论；,现实R型 思维I型 艺术A型 社会S型 企业E型 常规C型,佛隆-职业动机理论。（竞争系数 职业效价）,3)职业生涯设计：,明确职业生涯目标 自我评估 职业生涯机会评估,职业意向匹配 职业目标设定 职业生涯路线选择,评价与调整,48,人力资源管理(PPT 146页)1,组织结构类型与职业发展环境：,1简单结构型：,组织规模较小，上司干预明显，缺乏规章，跟随者机,会较大，工作接触面大，感受工作意义。,2生产型结构：,管理严格，高效率，专业化，等级分明，看重能力与,技术，缺乏人性化，易于形成官本位，垂流动意愿强。,3事业型结构：,强调自身素质，缺乏有力控制，自我发展意愿强。,（高等学校）,4有机型结构：,创新性强，工作弹性大，自主性强，职位目标不明显，,职业发展具有随机性，易于形成共赢文化，水平流动,意愿强。,5分散型结构：,大机构下的独立组织，自主性强，能力较强，垂直流,动意愿与水平流动意愿均可。,卡兹曲线：,1 2 3 4 5 年,组织最佳年龄区,49,人力资源管理(PPT 146页)1,4.7员工培训,1）入职培训：,基础性企业情况，规章制度，员工守则。,适应性岗位特点，技术规程，职能范围。,2）在职培训：,职业技能提高。生产附着性，长期性，,速效性，连续性，专题性。,3）转岗培训：,技术变化，新岗要求。,4）岗位资格培训：,国家规定，企业规定，授权机构。,5）晋升培训：,发展规划，职业方向。,6）培训激励与考核制度。,50,人力资源管理(PPT 146页)1,培训方法有效性比较,美卡罗尔调查,培训方法,知识,态度,技巧,人际沟通,参与,知识保持,案例研究,讨 论 会,互动讲课,游 戏,电 影,程序教学,角色扮演,敏感训练,电视教学,2,3,9,6,4,1,7,8,5,4,3,8,5,6,7,2,1,9,1,4,9,2,7,6,3,5,8,4,3,8,5,6,7,2,1,9,2,1,8,3,5,7,4,6,9,2,5,8,6,7,1,4,3,9,培训评估（柯克帕特）,反应：培训项目是否满意 学习：学到什么,行为：是否发生变化 结果：对组织是否产生影响,51,人力资源管理(PPT 146页)1,学习立方体模型（费奥）,自主,实践,交往,特征,举例,A,低实践 低交往 低自主,主管讲授,B,低实践 低交往 高自主,员工自行研究,C,高实践 低交往 高自主,员工自行设计,D,高实践 低交往 低自主,主管帮助设计,E,低实践 高交往 高自主,员工之间探讨,F,低实践 高交往 低自主,主管与员工探讨,G,H,高实践 高交往 高自主,高实践 高交往 低自主,员工之间设计,主管与员工设计,52,人力资源管理(PPT 146页)1,4.8 员工职业管理,1）新入员工特点：,环境变异，失落感，偏激，目标盲目。,措施：,及时沟通，分享组织秘密，岗位培训，提供机会，,身份平等，文化印象。,2）中年员工特点：,生活压力较大，关注组织地位，成功渴,望加大，安全感减小。,措施：,适当委以重任，强化专业特点，注意人际关系，考,虑生活保障。,3）老年员工特点：,潜在悲观情绪，逃避责任，心态失衡，,工作惰性。,措施：,尊敬与承认，形成未来保证心理契约，贡献经验。,53,人力资源管理(PPT 146页)1,组织的职业管理模式,1）城堡型：外部劳动力市场开放程度高，内部晋升竞争程度低，,就业安全来自组织外部。,例如零售业。,2）棒球队型：外部劳动力市场开放程度高，内部晋升竞争程度,高，就业安全来自组织外部和内部。,例如演艺公司。,3）俱乐部型：外部劳动力市场开放程度低，内部晋升竞争程度,低，就业及职业发展均安全。,例如金融企业。,4）学术型：外部劳动力市场开放程度低，内部晋升竞争程度,高，就业及职业发展取决于自我表现。,例如高等院校。,54,人力资源管理(PPT 146页)1,第五单元 绩效管理,5.1概念,比较系统性评估(行为修正 潜力评定),麦格雷戈:绩效考评常认为是人事管理的技术,当用于管理的目标时是战略管理的一部分。,比奇：系统性工作。,史密斯：组织对员工的贡献排序。,目的：1）了解自身工作成绩。,2）为奖惩提供依据。,3）建立个人档案，有利人事决策。,绩效管理过程：,绩效计划绩效实施绩效考评绩效沟通绩效指导,55,人力资源管理(PPT 146页)1,功能：,(企业),管理功能 竞争功能 改善功能 监督功能,(员工)规范功能 激励功能 发展功能 沟通功能,5.2考评种类,1)资源评估,2)工作测评,3)考核,(1)多因性 P=F(SOME)（技能 机会 激励 环境）,(2)多维性 (3)动态性,4)提升考评(1)能力型(2)开发型 (3)通才型,(4)专家型(5)综合型,5)工作评估,SMART原则：,Specific具体 Measurable可度量,Attainable可实现 Realistic 现实,Tame-bound 时限的,56,人力资源管理(PPT 146页)1,5.3 考评方式,1)时间(日常 定期 长期 不定期),2)内容(绩效、能力、态度、改进),3)目的(1)行政性 (2)改正性(3)功能性,(4)开发性 (5)判断性 (6)发展性,4)方法(1)定性（考评）(2)定量（考核）,5.4 考评程序,1)工作程序,(1)标准制定 (2)考评实施,(3)结果分析 (4)反馈与修正,2)管理层次,(1)操作层(2)职能层(3)决策层(4)知识型,57,人力资源管理(PPT 146页)1,(5)职业化行为：职业素养 职业技能 职业行为规范,管理层次的职业化行为特征：,基层管理者,中层管理者,高层管理者,任务管理,目标管理,方针管理,团队建设,组织建设,文化建设,资源利用,资源管理,资源建设,提供信息,参与决策,促成决策,绩效指导,业绩管理,组织发展,58,人力资源管理(PPT 146页)1,麦肯锡公司员工生态表,A:非常重要 B:比较重要 C:一般重要,规则,雇用,培养,派任,奖励,高层主管,C,C,A,C,A,知识员工,B,B,A,A,B,中层主管,C,B,A,A,A,技术工人,A,B,B,A,B,体力工人,A,A,C,A,C,行政人员,B,C,A,C,C,59,人力资源管理(PPT 146页)1,3)选择考评者（360度技术）,上级 同级 下级 自我 专家,美韦恩卡肖,4)时间的确定,5)绩效考评的限制,(1)同分限制法 (2)正态分布法,(3)群体配赋法(群体好指标多),(4)奇数分层与偶数分层,(5)人性化管理与标准。,用 途,上 级,同 级,下 级,自 我,客 户,人事决策,适 合,适 合,不适合,不适合,适 合,自我发展,适 合,适 合,适 合,适 合,适 合,60,人力资源管理(PPT 146页)1,6)注意的问题,(1)多头上级考评 (2)协调性考评(部门间矛盾),(3)上级认定(非方案决定)(4)保密主义,(5)任务绩效与周边绩效,5.5 考评要求,1)全面系统 2)相关有效 3)明确具体,4)重点 5)原则性 6)公正性,7)民主透明度 8)差别性 9)反馈性,5.6 考评实施,1)指标法（硬评价）,2)比较法（软评价）,(1)分级法 (2)清单法 (3)关键事件法,(4)评语 (5)成对比较 (6)现场考评法,(7)强制分配法 (8)行为锚定法,61,人力资源管理(PPT 146页)1,评价方法比较：,一致 性,明确 性,信度,效度,可接受性,改变难度,成本,晕轮效应,偏向性,居中趋势,交替排序,无,无,低,高,中,低,低,有,无,无,配对比较,无,无,较低,较高,较高,较低,较低,有,无,无,因素排序,无,无,较低,较高,较高,较低,较低,有,无,无,强制分配,无,无,低,高,中,低,低,有,无,无,图表清单,有,有,中,低,较高,较高,中,无,有,有,行为锚定,有,有,高,高,较高,高,高,无,无,无,目标管理,有,有,较高,中,高,中,较高,无,无,无,关键事件,有,有,较高,较低,高,中,中,有,有,有,62,人力资源管理(PPT 146页)1,3)目标管理法,组织目标确定,合作目标确定,目标沟通,目标讨论,可行性研究,咨询,资源,计划执行,阶段检查,绩效考评,63,人力资源管理(PPT 146页)1,5.7 考绩结果的分析与评价,1)信度(一致性、稳定性),2)效度(相关性),3)情感因素(偏见),4)普遍性,5)连续性,6)特殊性,7)环境条件,8)检验方法,64,人力资源管理(PPT 146页)1,5.8 考评方案设计,1)逻辑关系方案设计,2)相关关系方案设计,3)制约关系方案设计,4)区间关系方案设计,65,人力资源管理(PPT 146页)1,例：,P,0,0.01 Q3000,Q,合,(1P,i,)Q,Q,基,1+(1 Pi,/,P,0,)di Q,合,dii/,n,工作岗位,1 2 3 4 5 6 7 8 9 10,责任系数,d,i,1/55 2/55 3/55 4/55 5/55 6/55 7/55 8/55 9/55 10/55,实际水平,pi 0.01 0.0050.02 0.01 0.0050.0060.020.008 0.008 0.006,1 1.01 0.94 1 1.045 1.043 0.871.03 1.032 1.072,2718 2767 2569 2718 2840 2835 2373 2797 2805 2915,66,人力资源管理(PPT 146页)1,分类法检验：,K U1 U2 U3 Uk ,N X1,X2,X3,Xn,Qn(n1)Xi(Xi)/n/nUjUj,当 Q ()时 有显著差异,67,人力资源管理(PPT 146页)1,一致性检验：,A B C D E F G H,一 6 2 3 5 7 1 8 4 n5,二 8 2 1 5 6 7 3 4 k8,三 6 7 2 4 8 5 1 3 5(8+1)/2,四 6 4 5 7 3 1 8 2 22.5,五 8 5 1 2 6 7 4 3 S(ui),34 20 12 23 30 21 24 16 352,12S/n(kk)0.335,n(k1)570.33511.7,0.05(81)14,无一致性,68,人力资源管理(PPT 146页)1,顺位法检验：,Y,i,顺位 1 2 3 21,X,1,i,顺位 4 6 1 18,X,2,i,顺位 5 4 2 19,X,3,i,顺位 2 7 4 15,16(,Y,i,X,a,i,),/n(n1),yx,1,0.915,yx,2,0.72,yx,3,0.36,查相关系数表,自由度,n219 0.05 0.433,Y,与X1、X2明显相关,69,人力资源管理(PPT 146页)1,权重比例法：,测评指标三项：知识水平 技术能力 创造性,权 重：,0.5 0.3 0.2,评 价 等 级：1 0.8 0.5 0.1,61/10 51/10 41/10,20.8/10 30.8/10 20.8/10 0.5,10.5/10 20.5/10 00.5/10 0.3,10.1/10 00.1/10 40.1/10 0.2,=0.53 0.184 0.055 0.013 0.782,70,人力资源管理(PPT 146页)1,5.9工作改进,1）对领导者：,个人素质 管理风格 业务能力,管理方法 员工关系 情绪影响,2）对部门：,组织氛围 工作顺序 相关关系,资源占用 人员配备 部门形象,3）对员工：,工作环境 工作方法 工作技能,工作态度 工作发展 工作认可,美JE亨特调查,高水平与平均水平绩效差异,操作工人,工作人员,管理人员,技术人员,销售人员,15,17,28,46,42,71,人力资源管理(PPT 146页)1,第六单元 员工激励,6.1 行为影响因素,1)心理影响 2)生理影响 3)环境影响,4)情势影响 5)社会态度影响,6)组织内因素影响,6.2 人性假设,1)自然人 2)经济人,3)社会人 4)自动人,5)复杂人 6)自己人,7)信息人 8)多元文化人 9)团队人,72,人力资源管理(PPT 146页)1,人性假设及管理对策：,经济人上层管理，下层无管理；任务管理；严格控制。,社会人人机变人际；关心员工；归属感；上下沟通；,共同管理；集体奖励；非正式群体与组织平衡。,自动人被动为主动；专业拓宽；服从变平等；工作挑,战性；内在奖励；控制变目标管理；职业指导。,复杂人多变的组织形式；弹性领导方式；注重个性。,信息人潜能开发；良好的工作环境；减小权力制约。,73,人力资源管理(PPT 146页)1,6.3 人性理论,1)X理论 2)Y理论,3)Z理论 4)超Y理论,任西斯里卡尔特组织体系:,基于X理论 基于Y理论,对下属无信心不信任 信任下属,高层决策 分散决策,惩罚下被迫工作 参与管理,控制权集中 控制权分散,对立 包容,74,人力资源管理(PPT 146页)1,6.4 需要种类,1)自然需要 2)社会需要,3)需要层次,早期,(马斯洛)：生理、安全、,社会、荣誉、自我实现,当代,(爱德弗):ERG理论(生存、关联、成长),(麦克兰莱):(成就、情谊、权力),高度成就需要的人的特征：,（1）高度责任感；（2）善于调整成就目标；,（3）愿意得到上级的评价。,自我实现人：领会自己、他人、社会的能力；,现实感受能力；自主；创造；和谐；良好,人际关系；顶峰经验。,75,人力资源管理(PPT 146页)1,4)需要效能：,连续满足 相对比较 接近满足,5),需要层次及激励因素与组织措施的关系,需要层次,激励因素,组织措施,自我实现,成就 成长晋升,挑战性工作 创造性工作,组织提升,荣誉,承认 地位自尊 自重,职称 奖励 授权 表彰,社会,志同 友谊情感,和谐 气氛 领导者关怀,安全,安全 保障稳定,工作条件 报酬 职业,生理,生存,福利 生活条件,76,人力资源管理(PPT 146页)1,6.5 激励,1)激励理论,激励特点：以心理为出发点,产生动机 发挥潜力 对象有差异,(1)内容型：需要满足理论,双因素理论 (保健 激励),需要层次理论 双因素理论,自我实现需要 成就、意义工作、进展,尊重的需要 地位、提升、赞赏,社会的需要 人际关系、方针、组织,安全的需要 工作性质、保障、条件,生理的需要 生活、薪水,激励,保健,77,人力资源管理(PPT 146页)1,赫茨伯格对美国9个公司研究结论：,影响因素,50 40 20 10 0 10 20 30 40 50(),成就,被赏识,工作意义,升迁,薪水,人际关系(上司),人际关系(同事),领导,公司政策,工作条件,个人生活,低工作态度组 高工作态度组,78,人力资源管理(PPT 146页)1,(2)过程型：,期望理论(佛隆)：,激发力量=效价获取概率,处理好四个关系：,期望与努力,；,努力与成绩；成绩与奖励；奖励与满足。,公平理论(亚当斯)：自己 他人,报酬/代价=报酬/代价,纵向比较 横向比较,报酬公平 程序公平(机会)交互公平(情感)公平文化,平衡理论：,个人：认知 情感 意志,系统：,强化理论,(斯金纳)：,79,人力资源管理(PPT 146页)1,归因理论：韦纳外因 内因,凯利归因理论分析：,一贯性 普遍性 差异性 对象,一贯性 普遍性 差异性 本人,一贯性 普遍性 差