员工招聘与员工甄选.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,09 十一月 2026,员工招聘与员工甄选,第四章 员工招聘,进行工作分析之后，人力资源管理的下一环节便是根据企业的人力资源规划与工作描述及工作说明书，进行员工招聘与甄选。这是人力资源规划的具体实施。选人选的好，育人就容易，用人得心应手，留人也方便。,一、员工招聘,二、员工甄选,一、员工招聘,1、招聘的定义,2、招聘的作用,3、招聘的程序,4、招聘的方法,1、,招聘的定义,招聘,组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，从组织内部、外部吸收人力资源的过程。,招聘的前提和依据：人力资源规划、工作分析,招聘的来源：内部、外部,招聘的目的：更好的实现组织的目标,2,、,招聘的作用,是实现人力资源充足供给的重要手段,是组织的一个形象工程,是人力资源规划和甄选之间的桥梁,从外部吸收人力资源可为组织输入新生力量,有利于劳动力的合理流动,（1）招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工,用人部门,人力资源部门,1、招聘计划的制定与审批,2、招聘岗位的工作说明书及录用标,准的提出,3、应聘者的初选，确定参加面试的,人员名单,1、招聘信息的发布,2、应聘者申请登记，资格审查,3、通知参加面试的人员,4、负责面试、考试工作,4、面试、考试工作的组织,5、个人资料的核实、人员体检,5、录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定,6、正式录用决策,7、员工培训决策,8、录用员工的绩效评估与招聘评估9、人力资源规划修订,6、试用合同的签订,7、试用人员报到及生活方面安置,8、正式合同的签订,9、员工培训服务,10、录用员工的绩效评估与招聘评估,11、人力资源规划修订,3、招聘的程序,（2）招聘基本流程,工作分析,人力规划,招聘计划,计划审批,发布招聘信息,应聘者申请,甄选,体检、资料核实,考试,面试,预审、发面试通知,安排,试用,正式录用,评 估,-招募,-选拔,-录用,-评估,招聘收益金字塔,录用,试用,测试与面谈,求职申请,1,5,15,20,招聘收益：经过招聘过程的各个环节筛选后留下的应征人数量，留下的越多，招聘收益越大；反之招聘收益小。,招聘收益金字塔可以帮助企业的人力资源管理部门对招聘的宣传和实施过程有一个准确的估计和设计，帮助企业决定为了招到足够数量的合格员工，需要吸引多少应征者。,接到面试通知者6:1,实际接受面试者4:3,接到录用通知者3:2,新雇佣人员,1200,200,150,100,50,招聘选拔金字塔,4、,招聘的途径和方法,由于招聘岗位不同，人力需求数量与人员要求不同，员工到岗时间与招聘费用的限制，决定了招聘对象的来源与限制；决定了招聘方法。,按招聘对象的来源：内部招聘,外部招聘,（1）内部招聘,从组织内部选拔人才补充职位空缺,提升,从内部提拔一些合适人员来填补职位空缺是常用的方法。,一种最省时、省力、省钱的方法。,调换,职务级别不发生变化，工作岗位发生变化，即同一级别的调换。,可提供员工从事组织内多种相关工作的机会，为员工今后的提升做准备。,适用于中层管理人员，时间较长，甚至是永久性的。,轮岗,使员工在不同工作岗位之间轮换。,适用于一般员工。,既可以使有潜力的员工在各方面积累经验，为晋升做准备；,又可以减少员工因长期从事某项工作而带来的枯燥乏味感。,内部公开招聘,在企业内部公开打招聘广告，利用墙板、布告栏、内部报刊、局域网等。,使组织中的全体员工都了解职务空缺，对此职务有兴趣的即可报名申请。,（2）外部招聘,从组织外吸收人才补充职位空缺,校园招聘,校园招聘是吸收初级专业人员和技术人员的一个重要途径。,优点：大学以系、专业为单位，容易找到某个特定领域的专门人才；,可录用率高；,费用低；,社会效益好。,企业选择学校的因素：与本公司相关的专业领域的学术水平；,符合公司技术要求专业的毕业生人数；,以前毕业生在本公司的工作表现,职业中介机构,委托专门从事职业介绍所和协调的专业机构进行人员招聘。,形式：公共就业服务机构,私营职业中介机构,猎头公司（专门从事高级人才服务）,（2）外部招聘,从组织外吸收人才补充职位空缺,发布招聘广告,通过新闻媒介向社会传播招募信息。,特点：信息传播范围广、速度快、应聘人数多、,层次丰富、组织选择余地大,根据招聘岗位的类型选择媒体：,低层次的职位可以选择地方性报纸、杂志、电台、电视台,高层次的职位可以选择全国性或专业性报纸、杂志等,招聘广告的设计：注意、兴趣、欲望和行动,招聘广告的内容：组织的基本情况、政府劳动部门的审批情况、,招聘的职位、数量、条件、招聘的范围、薪资待遇、,报名时间、地点、方式及所需资料、其他注意事项。,上海浦东发展银行南汇支行成立于1993年10月7日，是总行在上海地区较早开设的支行之一，现辖南汇支行营业部、周浦支行、新川支行、北蔡支行四家网点。南汇支行自成立以来，以“建设区域内一流股份制商业银行”为奋斗目标，以市场营销为核心，以产品创新为动力，以强化机制体制建设为保证，积极进取，稳健经营，各项业务保持快速健康发展态势，整体经营步入规模、质量、效益协调发展的良性轨道，经营规模在浦发银行上海地区总部排名前列。,为支持南汇经济发展，服务临港新城人民，经我行上海地区总部批准，决定筹建上海浦东发展银行临港支行。现面向社会公开招聘各级经营管理人才及各专业工作人员。,我们诚挚地欢迎立志于创业发展、勇于接受挑战、德才兼备、追求卓越人生价值的业界精英加入我们的团队。让我们共品创业激情，共筑职业平台，共享成功荣耀，实现浦发银行与您的共同发展！,上海浦东发展银行南汇支行招聘启事,一、招聘具体岗位与要求如下：1、临港支行行长：1名具体要求：年龄40岁以下，条件特别优秀者，年龄可适当放宽；大专（含）以上学历，具有担任商业银行部门负责人或二级支行负责人3年以上工作经历；具有人行任职资格，在银行业或监管机构无不良记录；知识结构较全面，熟悉银行主要业务流程和管理规定，熟谙相关产品、客户或业务的市场规律和运作特点，在本领域具有独到的见解和丰富的实践经验，有一定的客户资源；具有较强的综合分析、组织协调和管理推进能力。,2、临港支行营业科长：1名具体要求：年龄35岁以下，条件特别优秀者，年龄可适当放宽；大专（含）以上学历，从事商业银行存汇管理岗位三年以上工作经历；掌握银行业务政策法规，有良好的业务技能；具有较强的内控管理、客户维护和团队管理能力。,3、客户经理：2名具体要求：年龄35岁以下，大专（含）以上学历，具有3年以上市场营销工作经验，熟悉本外币资产业务、负债业务和中间业务操作，有较强的市场开拓能力、公关能力、客户分析和风险管理能力以及丰富的客户资源，具有资产营销能力，现实际操作资产业务，具备良好的团队协作精神。有当地业务资源或具有营销外资企业成功经验者优先。,4、柜面业务人员：4名具体要求：年龄30岁以下，大专（含）以上学历，从事商业银行存汇操作岗位三年以上工作经历，熟悉银行本外币会计、出纳、储蓄、结算等业务，具有较强的工作责任心、良好的团队合作精神和协调、沟通能力。具备业务技能特长，具有理财经验和能力者优先。以上各岗位同时要求：政治素质优良，为人正派，有敬业精神，在现岗位工作业绩良好，在银行业或监管机构无不良记录。,二、招聘事项：凡符合上述应聘条件并有意应聘者，请将个人简历（包括个人基本信息、联系方式、主要工作学习经历、奖惩情况、家庭关系、主要业绩、应聘理由及其他需要说明的问题）附相关证明（身份证、学历证、能力资格证）等复印件邮寄至上海浦东发展银行南汇支行，并在信封上注明应聘岗位。通讯地址：上海市南汇区惠南镇人民东路3388号，上海浦东发展银行南汇支行办公室（请在信封上注明“应聘”，邮编：201300）。招聘截止时间：2006年4月26日。未被录用人员，我行将为您严格保密。本次招聘所接收的应聘材料不再退还，敬请原谅。,（2）外部招聘,从组织外吸收人才补充职位空缺,人才交流会,通常是由有资格的政府职能部门或下属机构主办，专门针对一个或少数几个领域开展人才交流活动，为组织和人员搭桥引线。,优点：申请的组织所需广告、宣传等由主办提供，无须费力；,主体明确，有利于寻求合适人选；,供需双方可以直接面对面相会了解；,较比规范，信誉好。,网络招聘：对于人力资源的吸纳、选择具有开创性意义。,熟人介绍：利用人际关系网寻找人才，如员工推荐。,招聘来源的有效性比较,有效性,行政办公,生产作业,专业技术,佣金销售,经理,第一,报纸招聘,84,报纸招聘,77,报纸招聘,94,报纸招聘,84,内部晋升,95,第二,内部晋升,94,申请人自荐,87,内部晋升,89,员工推荐,76,报纸招聘,85,第三,申请人自荐,86,内部晋升,86,校园招聘,81,内部晋升,75,私人就业机构,60,第四,员工推荐,87,员工推荐,83,员工推荐,83,私人就业机构,44,猎头公司,63,第五,政府就业机构,66,政府就业机构,68,申请人自荐,64,申请人自荐,52,员工推荐,64,20世纪80年代末，美国曾公布一个包括245个组织的调查结果，显示了这些组织对不同招聘来源有效性的评价。,（表格中的数字是调查组织中采用该种招聘渠道的百分比）,当前美国人力资源管理的主流看法,招聘专业人员最有效的三个途径是：员工推荐,广告,就业机构,招聘管理人员最有效的三个途径是：员工推荐,猎头公司,广告,招聘的方式,应聘者内部来源,在50年代，美国有50%的管理职位由公司内部人员填补；90年代这一比率已经上升到90%以上。,思考：内部补充机制的优缺点？,招聘广告,媒体的选择。,广告词的结构。,广告的结构要遵循AIDA四个原则，既注意(Attention)，兴趣(Interesting)，欲望(Desire)和行为（Action）。,职业介绍机构,4.员工推荐与申请人自荐,位于美国马里兰州洛克维尔市的联合微机系统公司拥有2000万美元资产和400名员工，其中60%的员工都是通过内部员工引荐受聘的。该企业规定，如果被引荐者受到雇用，在该公司工作达4个月以上，引荐者将得到300至1000美元的奖金。如果被引荐者是一位优秀的高级管理人员或技术骨干，引荐者除得到1000美元奖金之外还将得到一台电脑的奖赏。美国佐治亚州寿险公司采取提高引荐者奖金标准和分段发给等方式，鼓励内部员工引荐合适人才。台湾一些企业近年来也鼓励内部员工引荐合适人才，规定凡荐成功者，企业将对引荐者予以奖励，发给一定数额的奖金。这种做法有利于节约人才招聘成本，有利于保证引荐人才质量，因为引荐者出于维护企业利益、对企业负责的考虑，一般不会引荐太差的人才。有的企业为了保证内部员工引荐人才的质量，增强引荐人才的责任心，还实行引荐人才酬金的分期付款，被引荐者到企业上班，即付与引荐者全额引荐奖金的30-60%，其余40-70%到试用期满、按期转正之后才付给。,（3）内部招聘和外部招聘的比较,内部招聘,外部招聘,优点,1、有利于激励员工,2、节约招聘费用,3、简化招聘程序,4、提高招聘质量,1、给企业带来新的经验、理念、技术等资源,2、通过鲶鱼效应给内部员工带来外在压力,3、更大的选择范围有利于寻找更多优秀的人才,缺点,1、人员的选择范围较小,2、内部竞争可能会影响员工之间的关系,3、“近亲繁殖”不利于企业创新,1、可能挫伤内部员工的积极性,2、外部人员会出现水土不服的现象,3、双方信息的不对称往往造成“逆向选择”,4、程序复杂并费用高,（4）企业选择招聘方式时应遵循的原则,对不同层次的人才、不同环境和阶段的企业，应采取不同的选择，必须试企业的实际情况而定。,高级管理人才的选拔，应遵循内部优先原则；,外部环境剧烈变化时，应采取内外结合的人才选拔方式；,快速成长的企业，应广开外部招聘渠道。,二、员工甄选,（一）人员甄选在人力资源管理中的作用,（二）甄选方法科学性的指标,（三）心理测试,（四）知识考试,（五）面试,（六）情景模拟,（一）人员甄选在人力资源管理中的作用,1、有关组织的生存与发展,2、是提高组织效益，减少运营成本的重要途径。,（二）甄选方法科学性的指标,1、效度,测试的测量结果与想要测量内容的相关程度。,测试中首先要考虑效度，取值在0,1之间。,内容效度、效表关联效度,2、信度,即稳定性、可靠性，一个人在同一测试中两次测量结果的相关性。取值在0,1之间。,再测信度、复本信度、分半信度,3、常模,测试中的比较标准。测试中常用的标准化样本的分数（没有常模，测试的结果就会变得毫无意义）。,（三）心理测试,1、,定义：,心理测试是通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿于人的全部行为活动中的心理特点做出推论和数量化的一种科学手段。,目的是提高对行为的预测力，注重对应聘者潜力的测试，从而为招到理想的人才提供依据。,菲尔博士一个著名的测试,1.你何时感觉最好？,a）早晨 b）下午及傍晚 c）夜里,2.你走路时是,a）大步的快走 b）小步的快走,c）不快，仰著头面对著世界 d）不快，低著头,e）很慢,3.和人说话时，你,a）手臂交叠的站著 b）双手紧握著,c）一只手或两手放在臀部 d）碰著或推著与你说话的人,e）玩著你的耳朵、摸著你的下巴、或用手整理头发,4.坐著休息时，你的,a）两膝盖并拢 b）两腿交叉,c）两腿伸直 d）一腿卷在身下,5.碰到你感到发笑的事时，你的反应是,a）一个欣赏的大笑 b）笑著，但不大声,c）轻声的咯咯地笑 d）羞怯的微笑,这是一个目前很多大公司人事部门实际采用的测试。,菲尔博士一个著名的测试,6.当你去一个派对或社交场合时，你,a）很大声地入场以引起注意 b）安静地入场，找你认识的人,c）非常安静地入场，尽量保持不被注意,7.当你非常专心工作时，有人打断你，你会,a）欢迎他 b）感到非常恼怒 c）在上两极端之间,8.下列颜色中，你最喜欢哪一颜色？,a）红或橘色 b）黑色 c）黄或浅蓝色,d）绿色 e）深蓝或紫色 f）白色 g）棕或灰色,9.临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是,a）仰躺，伸直 b）俯躺，伸直,c）侧躺，微卷 d）头睡在一手臂上 e）被盖过头,10.你经常梦到你在,a）落下 b）打架或挣扎 c）找东西或人,d）飞或漂浮 e）你平常不做梦 f）你的梦都是愉快的,现在将所有分数相加，再对照后面的分析分 数,1.（a）2（b）4（c）6,2.（a）6（b）4（c）7（d）2（e）1,3.（a）4（b）2（c）5（d）7（e）6,4.（a）4（b）6（c）2（d）1,5.（a）6（b）4（c）3（d）5,6.（a）6（b）4（c）2,7.（a）6（b）2（c）4,8.（a）6（b）7（c）5（d）4（e）3（f）2（g）1,9.（a）7（b）6（c）4（d）2（e）1,10.（a）4（b）2（c）3（d）5（e）6（f）7,1、低於21分：内向的悲观者,人们认为你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的，是须人照顾、永远要别人为你做决定、不想与任何事或任何人有关。他们认为你是一个杞人忧天者，一个永远看到不存在的问题的人。有些人认为你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是这样的人。,2、21分到30分：缺乏信心的挑剔者,你的朋友认为你勤勉刻苦、很挑剔。他们认为你是一个谨慎的、十分小心的人，一个缓慢而稳定辛勤工作的人。如果你做任何冲动的事或无准备的事，你会令他们大吃一惊。他们认为你会从各个角度仔细地检查一切之后仍经常决定不做。,他们认为对你的这种反应一部分是因为你的小心的天性所引起的。,3、31分到40分：以牙还牙的自我保护者,别人认为你是一个明智、谨慎、注重实效的人。也认为你是一个伶俐、有天赋有才干且谦虚的人。你不会很快、很容易和人成为朋友，但是是一个对朋友非常忠诚的人，同时要求朋友对你也有忠诚的回报。那些真正有机会了解你的人会知道要动摇你对朋友的信任是很难的，但相等的，一旦这信任被破坏，会使你很难熬过。,4、41分到50分：平衡的中道,别人认为你是一个新鲜的、有活力的、有魅力的、好玩的、讲究实际的、而永远有趣的人；一个经常是群众注意力的焦点，但是你是一个足够平衡的人，不至於因此而昏了头。他们也认为你亲切、和蔼、体贴、能谅解人；一个永远会使人高兴起来并会帮助别人的人。,5、51分到60分：吸引人的冒险家,别人认为你是一个令人兴奋的、高度活泼的、相当易冲动的个性；你是一个天生的领袖、一个做决定会很快的人，虽然你的决定不总是对的。他们认为你是大胆的和冒险的，会愿意试做任何事至少一次；是一个愿意尝试机会而欣赏冒险的人。因为你散发的刺激，他们喜欢跟你在一起。,6、60分以上：傲慢的孤独者,别人认为对你必须小心处理。在别人的眼中，你是自负的、自我中心的、是个极端有支配欲、统治欲的。别人可能钦佩你，希望能多像你一点，但不会永远相信你，会对与你更深入的来往有所踌躇及犹豫。世界本来就是层层嵌套，周而复始；不以任何的意志而改变。,（三）心理测试,2、形式：,（1）智力测试：,对观察力、想象力、思维力、记忆能力、语言能力的测试。,（2）个性测试,个性：一个人比较稳定的心理活动特点的总合。性格、兴趣、爱好、气质、价值观等。,特定的工作需要特定员工的个性。,自陈式测试：卡特尔十六项人格因素测验（形成个性特剖面图）,投射测试：主题视觉测试、罗夏墨迹测试,（3）综合职业素质测试,职业能力倾向测试,职业兴趣测试,情商测试（自我意识、控制情绪、自我激励、认识他人的情绪、人际交往技巧）,3、心理测试的评价,（1）优点：,迅速,比较科学,比较公平,可以比较,（2）缺点：,可能被滥用,可能被曲解,（3）对策：,标准化,严格化,（四）知识考试,1、定义,通过执笔测试的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。,2、作用,许多岗位需要特定的知识,知识面广的人掌握知识较快,可以迅速筛选掉一些不合格的应聘者,3、形式,综合知识考试、专业知识考试、相关知识考试,4、知识考试的评价,（1）优点：,公平,费用较低,迅速,简便,（2）缺点：,试题可能不科学,过分强调记忆,阅卷不统一,（3）对策,尽量由专家出题,严格执行考试操作中的各项原则,（五）面试,面试（五道关）,1、定义,2、种类,3、步骤,4、评价,5、面试中的主观偏见,6、有效的面试,1、面试定义,被试者用口头语言来回答主试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。,为主试提供机会来观察应聘者,给双方提供了解工作信息的机会,可以了解应聘者的知识、技巧和能力等,2、面试的类型,（1）从面试所要达到的效果：初步面试和诊断面试。,（2）从参与面试过程的人员：个别面试、小组面试、,成组面试,（3）从面试的组织形式：结构面试、非结构面试、,压力面试,（3）从面试的组织形式来看：,结构面试在面试之前已有一个固定的框架（或问题清单），根据框架控制整个面试的进程，严格按照框架对每个应聘者分别作出相同的提问。,优点：,对所有应聘者按统一标准进行，可以提供结构和形式相同的信息；便于分析和比较，减少主观性；对考官要求较少。,缺点：,过于僵化，难以随机应变；所收集的信息范围受到限制。,（3）从面试的组织形式来看：,非结构面试在面试过程中无固定的模式，主考官在掌握组织和职位基本情况的基础上，根据现场对应聘者进行随机应变的提问。,优点：,灵活自由，问题可因人而异，能获得更深入的信息；有助于测试应聘者的理解能力和应变能力。,缺点：,由于缺乏统一性的标准，易带来偏差；对主考官的要求较高，需要具有丰富的经验和较高的素质。,（3）从面试的组织形式来看：,压力面试主考官提出一个意想不到的问题，通常带有敌意和攻击性的，以此考察应聘者的反应，了解其承受压力、情绪调节以及解决紧急问题反应能力。,面试方法最新研究成果,BD面试,行为描述面试（Behavior Description Interview,）,基于行为的连贯性原理发展起来的，通过应聘者对其某一行为的描述来获得信息的面试方法。,如：“能否谈谈你过去的工作经历和离职的原因？”,“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过？”,3、面试的步骤,（1）面试的准备,审查应聘者的申请表，对模糊或突出的地方进行标记；,熟悉工作说明书和工作描述，建立清晰的理想职员模型；,准备面试提纲；,与面试官之间的沟通,做好面试安排,（2）建立和谐气氛,通过一些无关紧要的话题来缓解紧张情绪，营造良好的氛围。,一方面可以让应聘者正常发挥；另一方面公司也能建立良好的形象。,3、面试的步骤,（3）面试提问,提问、回答、记录是面试最关键的环节。,提问要注意：,避免使用肯定/否定式提问，多用开放式的问题，,让应聘者充分表达意见；,认真聆听应聘者的回答，鼓励他们表达自己的想法；,对应聘者要尊重友善；,避免漫谈式的面试，不能让应聘者支配整体面试。,面试中的提问技巧,简单提问,在面试刚开始时，通常采用简单提问来缓解面试的紧张气氛。,“一路上辛苦吗？”,“你乘什么车来的？”,“你家住在什么地方？”,递进提问,简单提问之后，可采用递进提问的方式将问题向深层次引申。,对应聘者的工作经历、技能、成果、工作动机、个人兴趣等提出开放式问题。,“你为什么要离职？”,“为什么要来本公司？”,“你如何处理这件事情？”,面试中的提问技巧,比较式提问,要求对两个或更多的事物进行比较，了解应聘者的个人品格、工作动机等。,“你在以往的工作经历中，你认为你最成功的地方是什么？”,“如果现在有一个晋升机会与培训机会，你将如何选择？”,举例提问,这是面试的一项核心技巧。,要求在回答时举例说明，以此了解应聘者实际的工作能力。,“请举例说明你对员工的管理成功之处？”,面试中的提问技巧,客观评价提问,要求应聘者客观对自己的优缺点进行评价，或曾在主考官身上发生的某些事情，以此引导应聘者毫无戒备的回答有关敏感的问题，以此获得更加深刻的了解。,“世上没有十全十美的人，比如说我在处理突发问题的时候就易冲动，今后有待进一步的改善。你觉得你在那些方面需要改进？”,练习：,某公司要招聘一位高级营销经理。面试官在半个小时里，对应聘者提了三个问题：,1、“这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？”,2、“你在团队工作方面变现如何？这个职位需要到处交流、沟通，你觉得自己的团队精神好吗？”,3、“这个职位压力很大，而且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？”,3、面试的步骤,（4）面试结束,在面试结束时，应留有时间回答应聘者的问题，向对方提供必要的组织资讯，以积极的态度结束面试。,“你有什么问题吗？”,“我们会在两周内给你答复。”,（2）复审,及时检查面试记录，迅速补齐，力求完整。,面试官要及时沟通对应聘者的印象，得出基本一致的结论，以便决策。,4、面试的评价,（1）优点：,适应性强；,可以进行双向沟通；,可以多渠道的获得应聘者的有关信息。,（2）缺点：,时间较长；,费用较高；,可能存在各种偏见；,不容易量化。,5、面试中的主观偏差,（1）首因效应（第一印象）,在前几分钟就对应聘者做出判断，一般不会改变自己的想法,（2）晕轮效应（负面信息扩大化）,以偏盖全的偏差。,（3）顺序效应,出场顺序会影响人们的判断。,（4）像我效应,对与自己有相同背景、经历的人抱有好感。,（5）刻板效应,对人或事产生一种固定的印象。,（6）近因效应,对最后几个应聘者者印象清晰。,（8）其他因素,着装、性别、吸引力、对岗位信息不明、身体语言的影响等,6、提高面试效果的对策,（1）面试前做好准备功课,岗位分析、应聘者材料,（2）用结构型面试控制面试进程,设计面试问题清单、时间、重点和范围（尽量问与工作有关的问题）,（3）选择合适的面试场所,清洁干净、地点便利、无干扰、无心理压力,（4）鼓励应聘者多谈,（5）认真倾听并记录面谈信息,（6）培训主试,提高接受信息的能力、评价信息的能力和观察行为的能力、综合分析的能力、运用标准答案的能力、防止主观偏差的能力。,（六）情景模拟,1、定义,根据应聘者可能承担的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在,模拟的、逼真的,工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，来测评其心理素质和潜在能力的方法。,