人力资源管理三级分章详细总结.doc

第一章 人力资源规划企业人力资源规划从内容上看，区分为：1战略规划 2组织规划3制度规划4人员规划 5费用规划（预算、核算、审核、结算、控制）工作岗位分析是对各类工作岗位的：1性质任务2职责权限3岗位关系4劳动条件和环境5员工承担本岗位任务应具备的资格条件工作岗位分析的内容：P2工作岗位分析的作用：1为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2为员工的考评、晋升提供了依据 3是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4是制定有效的人力资源管理规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤工作岗位分析信息主要来源于：1书面资料2任职者的报告3同事的报告4直接观察岗位规范的内容包括：1岗位劳动规则（时间、岗位、组织、协作、行为） 2定员定额标准 3岗位培训规范 4岗位员工规范岗位规范的结构模式：1管理岗位知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）2管理岗位培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲、推荐教材）3生产岗位技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）4生产岗位操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调和配合程度）工作说明书的分类：岗位、部门、公司工作说明书的内容主要包括：1基本资料（岗位名称，岗位等级，岗位编码，定员标准，直接上下级和分析日期） 2岗位职责 3监督与岗位关系 4工作内容与要求 5工作权限 6劳动条件和环境 7工作时间 8资历 9身体条件 10心理品质要求 11专业知识和技能要求 12绩效考评工作岗位分析的程序：（一）准备阶段1工作岗位的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料 2设计岗位调查方案 3为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作 4根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，一遍逐项完成 5组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。（二）调查阶段 （三）总结分析阶段工作岗位设计的基本原则：1确任务目标的原则 2合理分工协作的原则3责权利相对应的原则 4“因事设岗”原则改进岗位设计的基本内容：1岗位工作扩大化和丰富化 2岗位工作的满负荷3岗位的工时制度 4劳动环境的优化工作岗位扩大化包括：横向将分工很细的作业操作合并后由几个人共同完成几道工序；单调工作中个增加一些变动元素；采用包干责任制；减低流水线传动速度，延长加工周期纵向将经营管理者的部分只能转由生产者承担为了使岗位丰富化，应该考虑的因素有：1任务多样化 2明确任务的意思 3任务的整体性4赋予必要的自主权 5注意信息的沟通与反馈工作岗位设计的基本方法中的程序分析包括：1作业程序图 2流程图 3线图 4人机程序图 5多作业程序图 6操作人程序图编制包括：1机构编制 2人员编制（行政编制，企业编制、军事编制）劳动定员和劳动定额的区别：1单位不同 2应用范围不同企业定员的原则：1定员必须以企业生产经营目标为依据 2定员必须以精简、高效、节约为目标 3各类人员的比例关系要协调 4要做到人尽其才，人事相宜 5要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 6定员标准应适时修改企业定员管理的作用：1合理的劳动定员是企业用人的科学标准 2是企业人力资源计划的基础 3是企业内部各类员工调配的主要依据 4有利于促进员工队伍的素质核定用人数量的基本方法1按劳动效率定员 2按设备定员 3按岗位定员4按比例定员 5按组织机构、职责范围和业务分工按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为：1单项定员标准 2综合定员标准按照定员标准的具体形式，企业定员标准可分为：1效率定员标准 2设备定员标准 3岗位定员标准4比例定员标准 5职责分工定员标准企业定员标准的分级：1国家劳动定员标准 2行业劳动定员标准3地方劳动定员标准 4企业劳动定员标准编制定员标准的原则有：1定员标准水平要科学、先进、合理 2依据依据要科学 3方法要先进 4计算要统一 5形式要简化 6内容要协调定额定员标准层次划分：篇、章、条段定员标准的总体编排：1概述（封面、目次、前言、首页） 2标准正文（标准名称、范围、引用标准）3补充（提示的附录、脚注、条文注、表注、图注）劳动定员标准表的格式设计：1表的编号 2表的接排 3表格的画法 4表头的项目设计（序号、编码、工种或岗位名称、主要设备名称、岗位主要工作职责要求、劳动定额定员的形式、人员素质要求）制度化管理的特征P42制度化管理的优点：1个人与权利相分离 2制度化管理以理性分析为基础 3适合现代大型企业的需要制度规范的类型：1企业基本制度 2管理制度 3技术规范4业务规范 5行为规范企业人力资源管理制度体系的特点：1企业人力资源管理体系体现了人力资源管理的基本职能 2体现了物质存在与精神意识的统一企业人力资源管理的五种基本职能：1录用 2保持 3发展 4考评 5调整企业的两种管理哲学与管理模式的比较P46人力资源管理制规划的原则：1共同发展原则 2适合企业特点3学习与创新并重 4符合法律规定5与集体合同协调一致 6保持动态性人力资源管理制度规划的基本步骤：1提出人力资源管理制度草案 2广泛征求意见，认真组织讨论 3逐步修改调整、充实完善制定具体人力资源管理制度的程序P50审核人力资源费用预算的基本要求：合理性、准确性、可比性审核人工成本预算的方法：（一）注重内外环境变化，进行动态调整 1关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线基准线预警线控制下线 2定期进行劳动力工资水平的劳动调查3关注消费者物价指数（二）注意比较分析费用使用趋势（三）保证企业支付能力和员工利益人力资源费用支出的原则：1及时性原则2节约性3适应性4权责利相结合人力资源费用支出控制的程序：1制定控制标准 2人力资源费用支出控制的实施 3差异的处理第二章 人员招聘与配置企业员工招募内部招募是通过：1内部晋升2工作调换3工作轮换4人员重聘企业员工招募内部招募优点：1准确性高2适应较快3激励性强4费用较高企业员工招募内部招募缺点：1因处理不公、方法不当或员工个人原因坑能会产生矛盾2容易抑制创新企业员工招募外部招募优点：1带来新思想和新方法2有利于招聘一流人才3树立形象的作用企业员工招募外部招募缺点：1筛选难度大，时间长2进入角色慢3招募成本大4决策风险大5影响内部员工的积极性选择招聘渠道主要步骤：1分析单位的招聘成本2分析潜在应聘人员的特点3确定适合的招聘来源4选择合适的招聘方法参加招聘会主要程序：1准备展位2准备资料和设备3招聘人员的准备4与协作方沟通和联系5招聘会的宣传工作6招聘会后的工作内部招募的主要方法：1推荐法2布告法3档案法外部招募的主要方法：1发布广告2借助中介（人才交流中心，招聘洽谈会，猎头公司）3校园招聘4网络招聘5熟人推荐笔试的适用范围：1一般知识和能力2专业知识和能力筛选简历的方法：1分析简历结构2审查简历的客观内容3判断是否符合岗位技术和经验要求4审查简历中的逻辑性5对简历的整体印象筛选申请表的方法：1判断应聘者的态度2关注与职业相关的问题3注明可疑之处提高笔试有效性注意问题：1命题是否恰当2确定评阅积分规则3阅卷及成绩复核面试的基本程序：1面试前的准备阶段2面试开始阶段3正式面试阶段4结束面试阶段5面试评价阶段面试的方法：1按所达到的效果：初步面试和诊断面试2按结构化程度：结构化面试和非结构化面试面试问题的主要来源是：1招聘岗位的工作说明书2应聘者的个人资料面试提问的方式：1开放式提问2封闭式提问3清单式提问4假设式提问5重复式提问6确认式提问7举例式提问心理测试主要包括：1人格测试2兴趣测试3能力测试（普通能力倾向测试，特殊职业能力测试，心理运动机能测试）4情景模拟测试法（语言表达能力测试，组织能力测试，事务处理能力测试）情境模拟测试的应用：1公文处理模拟法2无领导小组讨论法信度包括：1稳定系数2等值系数3内在一致性系数效度包括：1预测效度2内容效度3同侧效度人员配置的原理：1要素有用原理2能位对应原理（决策层，管理层，执行层，操作层）3互补增值原理4动态适应原理5弹性冗余原理对过细的劳动分工进行改造：1扩大业务法2充实业务法3工作连贯法4轮换工作法5小组工作法6兼岗兼职7个人包干负责员工配置的基本方法：1以人为标准进行配置2以岗位为标准进行配置3以双向选择为标准进行配置“5S”活动：1整理2整顿3清扫4清洁5素养劳动环境优化：1照明与色彩2噪声3温度与湿度4绿化工作轮班组织应该注意的问题：1工作轮班的组织，应该生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力2要平衡各个轮班人员的配备3建立和健全交接班制度4适当组织各班工人交叉上班5工作轮班制对人的生理、心理产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大（适当增加夜班前后休息时间；缩短上夜班的次数）四班三运转制的优点：1人休设备不休，提高了设备利用率2缩短了工人工作时间3减少了工人连续上夜班的时间，利于工人的休息和生活4增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平5有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量外派劳务项目的审查需要提供下列材料：1填写完整、准确的外派劳务项目审查表2与外方、劳务人员签订的合同，以及外方与劳务人员签订的雇佣合同3项目所在国政府批准的工作许可证证明4外方的当地合法经营及居住身份证明5劳务人员的有效护照及培训合格证聘用外国人的审批：1拟聘用的外国人履历证明2聘用意向书3拟聘用外国人原因报告4你聘用外国人从事该项工作的资格证明5拟聘用的外国人健康状况证明6法律、法规规定的其他文件聘用外国人就业的基本条件：1年满18周岁，身体健康2具有从事该工作所必须的专业技能及相应的工作经历3无犯罪记录4有确定的聘用单位5持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件第三章 培训与开发培训需求分析的作用：1有利于找出差距确立培训目标2有利于找出解决问题的方法3有利于进行前瞻性预测分析4有利于进行培训成本的预算5有利于促进企业各方达成共识需求分析的三个层次：战略层系、组织层次、员工个体层次组织层次分析主要是分析组织的：目标、资源、环境培训需求分析的实施程序：（一） 做好培训前期的准备工作】1建立员工背景档案 2同各部门人员保持密切联系 3向主管领导反映情况 4准备培训需求调查（二） 制定培训需求调查计划1培训需求调查工作的行动计划 2确定培训需求调查工作的目标 3选择合适的培训需求调查方法 4确定培训需求调查的内容（三） 实施培训需求调查工作1提出培训需求动议或愿望 2调查、申报、汇总需求动议 3分析培训需求 分析培训需求需注意（1）受训员工的现状（2）受训员工存在的问题(3)受训员工的期望和真实想法4汇总培训需求意见，确认培训需求（四） 分析与输出培训需求结果1对配训需求调查信息进行归类、整理 2对培训需求进行分析总结 3撰写培训需求分析报告培训需求分析报告包括以下内容：1需求分析实施的背景 2开展需求分析的目的和性质 3概述需求分析实施的方法和过程4阐明分析结果 5解释、评论分析结果和提供参考意见 6附录 7报告提要培训需求信息的收集方法：（一）面谈法 （二）重点团队分析法 1 培训对象分类 2安排会议时间及会议讨论内容 3培训需求结果的整理（三）工作任务分析法（工作说明书、工作规范、工作任务分析记录）（四）观察法 （五）调查问卷（问题清楚无歧义，语言简洁，匿名，客观问题，主观问题足够空间）培训需求分析模型：1循环评估模式 2全面性任务分析模式3绩效差距分析模式 4前瞻性培训需求分析模式实施培训需求信息调查工作应注意问题：1了解受训员工的现状 2寻找受训员工存在问题 3调查中，应知道受训员工期望达到的培训效果 4资料收集以后，仔细分析找出培训需求培训规划的主要内容：（一）培训项目的确定 1列出培训需求优先顺序，并先满足排在前面的需求 2明确培训的目标群体及其规模 3确定培训目标群体的培训目标（二）培训内容的开发-满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质（三）实施过程的设计 1充分考虑各个环节和阶段，合理安排进度2合理选择教学方式 3全面分析培训环境（四）评估手段的选择 1如何考核培训的成效 2如何进行中间效果的评估 3如何评估培训结束时受训者的学习效果 4如何考察在工作中的运用情况（五） 培训资源的筹备 （人、才、物、时间、空间、信息）（六） 培训成本的预算年度培训计划的构成：1目的2原则3培训需求4培训的目的或目标5培训对象6培训内容7培训时间 8培训地点 9培训形式和方式 10培训教师 11培训组织人12考评方式 13计划变革或者调整方式 14培训费预算 15签发人制定培训规划的步骤和方法：（一）培训需要分析 （二）工作说明 （三）任务分析 （四）排序 （五）陈述目标（六）设计测验 （七）制定培训策略（ 八）设计培训内容 （九）实验年度培训计划的制定：1根据培训需求分析的结果汇总培训意见制定初步计划2管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批3培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作4后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实5培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位年度培训计划的经费预算1确定培训经费的来源2确定培训经费的分配与使用3进行培训成本收益计算4制定培训预算计划5培训费用的控制及成本降低培训前对培训师的要求如下1做好准备工作2决定如何在学员之间分组3对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍培训师的培训1授课技巧培训2教学工具的适用培训3教学内容的培训4对教师的教学效果进行评估5教师培训与教学效果评估的意义培训计划拟定阶段涉及事情1学员、培训师的选择 2培训时间，场地的安排 3教材、讲义的准备 4培训经费的落实 5培训评估方法的选择培训课程的实施与管理（一） 前期准备工作1确认并通知参加培训的学员2培训后勤准备，确认场地和设备。培训性质、交通情况、培训设施与设备、行政服务、座位安排、费用等3确认培训时间。原则上白天8小时，晚上3小时。4相关资料的准备。课程资料编制、设备检查、活动资料准备。座位或签到表印刷、结业证书等。5确认理想的培训师第四章 绩效管理绩效管理系统的设计包括1绩效管理制度的设计-是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范2绩效管理程序的设计-管理的总流程设计 -具体考评程序设计绩效管理总流程设计包括五个阶段 P170（一） 准备阶段（是绩效管理活动的前提和基础）1、明确绩效管理活动对象参与者：考评者、被考评者、被考评者的同事、考评者的下级、企业外部人员上级考评-熟悉无顾虑 同事考评-了解，易受人际关系影响下级考评-了解，心存顾虑 自我考评-受个人多种因素影响外部人员考评-能客观，但是不了解具体考评者有哪些人员组成包括三个因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准被考评者包括四类人员：生产人员、管理人员、技术人员、市场营销人员2、根据绩效考评对象，正确选择绩效考评方法选择方法考虑三因素：管理成本、工作实用性、工作适用性基本原则：1）成果产出可进行有效测量的，采用结果导向型考评方法2)考评者有机会和时间观察被考评者的，采用行为导向型3）上述两种情况都存在，采用两种或某种方法4）两类都不存在，采用品质导向型3、根据考评方法，提出企业各类人员绩效考评要素和标准体系4对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求1） 考评时间的确定 2）工作程序的确定为了保证企业绩效管理制度和管理系统有效性和可行性，具体办法是：获得高层领导的全面支持赢得一般员工的理解和认同寻求中间各层管理人员的全心投入（二）实施阶段应注意问题：1、 通过提高员的工作绩效增强核心竞争力提高绩效：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五2、收集信息并注意资料的积累原始资料登记制度：1）所收集材料尽可能是文字形式，有利、不利2） 所收集资料应说明是考评者直接获得的第一手资料还是间接的他人观察的3） 详细记录事件发生的事件、地点以及参与者4） 采集材料在描述员工行为时，应以文字描述记录为依据，可保证考评质量5） 进行考评时，应以文字描述记录为依据，可保证考评质量（二） 考评阶段（重心）1考评的准确性2考评的公正性1） 公司员工绩效系统 监督各部门领导 针对绩效考评中存在的问题，提出对策 对考评结果复审、复查 对存在严重争议结果甄别、防止冲突2） 公司员工申诉系统 允许员工对结果提异议，可发表自己意见看法 给考评者一定的约束和压力 减少矛盾和冲突3考评结果的反馈方式4考评使用表格的再检验1） 考评指标相关性检验 2）考评标准准确性检验3）考评表格的复杂简易程度检验5考评方法的再审核（成本、适用性、实用性）（四）总结阶段（重要阶段）1对企业绩效管理系统的全面诊断（1） 对企业绩效管理制度的诊断（2） 对企业绩效管理体系的诊断（3） 对绩效考评指标和标准体系的诊断（4） 对考评者全面全过程的诊断（5） 对被考评者全面全过程的诊断（6） 对企业组织的诊断2各个单位主管应承担的责任（1） 召开月度或季度绩效总结会（二）召开年度绩效管理总结会3各级考评者应掌握绩效面谈的技巧总之，在总结阶段要完成的工作是：（1） 各个考评者完成考评工作，形成考评结果分析报告（2） 针对绩效诊断揭示出的问题，写出具体详尽分析报告（3） 制定出下一期员工培训与开发计划（4） 汇总各个方面的意见，在反复论证基础上，提出调整和修改具体计划（五）应用开发阶段1重视考评者绩效管理能力的开发2被考评者的绩效开发3绩效管理的系统开发4企业组织的绩效开发绩效面谈的种类按集体内容划分：1绩效计划面谈 2绩效指导面谈 3绩效考评面谈 4绩效总结面谈按具体过程和特点划分：1单向劝导式面谈 2双向倾听式面谈 3解决问题式面谈 4综合式绩效面谈绩效管理系统中问题产生原因：1系统故障 2考评者以及被考评者，对系统的认知和理解的故障使其运行不畅提高绩效面谈质量的措施和方法：（一） 绩效面谈的准备工作1拟定免谈计划，明确主题，事先告知被考评者时间地点以及要准备资料2收集各种与记绩效相关的信息资料（二） 提高绩效面谈有效性的具体措施1有效的信息反馈应具有针对性2真实性3及时性4主动性5适应性绩效改进的方法与策略：（一）分析工作绩效的差距与原因1分析工作绩效的差距（1）目标比较法 （2）水平比较法（本季度、上季度）（3）横向比较法（各部门、各成员）2查明产生差距的原因企业外部环境、企业内部文化、员工个人生理、员工个人心理（二）制定改进工作计划策略1预防性策略、制止性策略2正向激励策略和负向激励策略负向作用：一、对表现差的员工是一种“激励” 二、对组织中其他员工起到警示告诫作用 三、有利于健全和完善企业竞争、激励与约束机制 为保证激励有效性，应遵循原则： （1）及时性原则（2）同一性（3）预告性 （4）开发性3组织变革策略与人事调整策略（1） 劳动组织调整（2） 岗位人员的调动（3） 其他非常措施，如解雇、除名、开除等绩效管理中的矛盾冲突与解决办法：1员工自我矛盾 2主管自我矛盾 3组织目标矛盾 化解矛盾的办法：1绩效面谈中，应以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段2绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后的目标适当区分3适当下放权限，鼓励下属参与第五章 薪酬管理薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利、保险等。薪资包括：1薪金（月薪、年薪） 2工资（计时工资、计件工资）薪酬包括：外部回报 直接薪酬基本工资、绩效工资、红利、利润分成等 间接薪酬-福利、非工作日工资、各种保险、单身公寓、免费工作餐 内部回报 自身心理上感受到的回报参与企业决策、获得更大工作空间影响员工薪酬水平的主要因素P211企业员工薪酬管理的基本目标：1保证薪酬的劳动力市场上有竞争性，吸引并留住优秀人才2对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应回报 3合理控制人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品竞争力4通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中期、短期经济利益有机结合、谋求企与员工共同发展企业薪酬管理的基本原则：1对外具有竞争力 2对内具有公正性原则 3对员工具有激励性原则 4对成本具有控制性原则企业薪酬管理的内容：1企业员工工资总额管理2企业员工薪酬水平控制3企业薪酬制度设计与完善4日常薪酬管理工作企业薪酬设计的基本要求：1体现保障、激励、调节三大原则2体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态3体现岗位的差别：机能、责任、强度和条件4确立科学合理的薪酬结构，对人工成本有效控制5建立劳动力市场的决定机制6合理确定薪资水平，处理好工资关系7构建相应的支持系统衡量薪酬制度的三项标准：员工的认同度、感知度、满意度制定企业薪酬管理制度的基本依据：1薪酬调查2岗位分析与评价3明确掌握企业劳动力供给与需求关系4明确掌握竞争对手的人工成本状况 5明确企业总体发展战略规划的目标和要求 6明确企业的使命、价值观和经营理念7掌握企业的财力状况8掌握企业生产经营特点和员工特点确定和调整最低工资标准应考虑的因素：1劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2社会平均工资水平3劳动生产率增长率4劳动就业实际状况5地区之间经济水平的差异单项工资管理制度制定的基本程序：1准确标明制度名称2明确界定单项工资制度的作用对象和范围3明确工资支付和计算标准4涵盖该项工资的管理的所有工作内容（支付原则、等级划分、过渡办法等）常用工作管理制度制定的基本程序P217工资奖金调整的几种方法：1奖励性调整2生活指数调整3工龄工资调整4特殊调整工资奖金调整方案的设计方法P218工作岗位评价特点：1工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”而不是现有的人员2工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程3工作岗位评价是对同类不同层级的岗位的相对价值衡量评比的过程工作岗位评价的原则：1工作岗位评价中评价的是岗位而不是员工2让员工积极地参与到工作岗位评价中来3工作岗位评价结果应该公开工作岗位评价的基本功能：1为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据2对岗位工作的繁简易程度，责任权限大小，所需要资格等量化3单位内各岗位之间比较4为企事业单位的岗位归级到等奠定了基础工作岗位评价主要步骤P224共组岗位评价要素的分类：1主要要素（高度相关-0.8以上，显著相关-0.80.5）2一般因素（中度相关0.40.5）3次要因素（低度相关0.30.4）4极次要相关（极低相关或不相关0.3以下）工作岗位评价指标的特点和构成：1劳动责任要素2劳动技能要素3劳动强度要素4劳动环境要素5社会心理要素确定工作岗位评价要素和指标的基本原则：1少而精的原则2界限清晰便于观察的原则3综合性原则4可以性原则工作岗位评价指标的积分标准制定：通常由计分、权重、误差调整三项组成计分 单一指标计分标准 自然数法 系数法 函数法 常数法 多种要素综合计分标准 简单相加法 系数相乘法 连乘积法 百分比系数法权重-概率加权法误差调整 事先调整 加权 事后调整 平衡系数调整法工作岗位评价的方法：排列法、分类法、因素比较法和评分法排列法 简单排列法 1由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作 2了解情况，收集有关岗位方面的资料数据 3评定人员事先确定评价标准，对本企业单位同类岗位的重要性逐一评判排序 4将经过评判的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和后除以人数 选择排列法 （交替排列法）选出第一和倒第一，再选出第二和倒第二 成对比较法 两两比较分类法 1由专门人员组成评定小组，收集各种有关资料 2按照生产经营过程中各岗位作用和特征，将全部岗位分成几个大系统，再划分中若干子系统3将各系统中的岗位分成若干层次4明确各系统，个档次岗位资格要求5评定出不同系统岗位之间的相对价值和关系因素比较法1先从全部岗位中选拔出1520主要岗位，其所得报酬应该是公平合理的2选定各岗位共有的因素，作为工作岗位评价基础（智力条件、技能、责任、身体条件、劳动环境条件）3将每一个岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度高低进行排序4岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，经认真协调，按上述五种因素进行分解，找出对应工资份额5找出企业单位其他岗位，与现有评定后的岗位进行比较评分法1确定工作岗位评价的主要影响因素 1岗位复杂难易程度 2岗位的责任 3劳动强度与劳动环境 4岗位作业紧张和困难程度 2根据岗位性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目 3对各类评价项目区分出不同级别，并赋予一定点数 4将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的重要性分别给定权数 5可将工作岗位评价的总点数分成若干级别人工成本包括1从业人员劳动报酬2社会保险费用3住房费用4福利费用5教育经费6劳动保护费用7其他人工成本确定合理人工成本应考虑因素：1企业的支付能力 实物劳动生产力2员工的生计费用 销货劳动生产率3工资的市场行情 人工成本比率 劳动分配率 附加价值劳动生产率 单位制品费用 损益分歧点 人工成本核算程序1核算员工成本的基本指标2核算人工成本投入产出指标员工福利的形式全员性福利、特殊福利、困难补助福利管理主要内容1确定福利总额 2明确实施福利目标 3确立福利的支付形式和对象4评价福利措施的实施效果福利管理的主要原则1合理性原则2必要性3计划性4协调性社会保障的三个基本要素1具有经济福利性2属于社会化行为3是以保障和改善国民生活为根本目标各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下P263第六章 劳动关系管理劳动法律关系：是指劳动法律规范在调整劳动关系的过程中形成的雇员与雇主之间的权利义务关系劳动法律关系的特征：1、 劳动法律关系的内容是权利和义务2、 劳动法律关系是双务关系3、 劳动法律关系具有国家强制性劳动法律关系的构成要素1劳动法律关系的主体 （雇主与雇员 工会是团体劳动法律关系的形式主体）2劳动法律关系的内容 （是指劳动法律关系主体依法享有的权利和义务）3劳动法律关系的客体 （是指主体权利义务所指向的事物，即劳动关系所要达到的目的和结果，如劳动、工资、福利保险、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等）劳动法律事实：劳动法律行为-以当事人意志为转移 包含：合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为 符合：1行为人的意思表示必须包含建立、变更和中止劳动行为关系的意图 2意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和中止的必须内容 3行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部 劳动法律事件：不依当事人的意志为转移 包括：企业破产、劳动者伤残、死亡、战争等物质利益原则含有丰富内涵1物质利益激励机制 2物质利益平衡机制 3物质利益调节机制 4物质利益约束机制集体合同的特征1集体合同是规定劳动关系的协议2工会或劳动者代表职工一方与企业签订3集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序集体合同与劳动合同区别1主体不同2内容不同3功能不同4法律效力不同集体合同的作用1订立集体合同有利于协调劳动关系2加强企业的民主管理3维护职工合法权益4弥补劳动法律法规的不足订立集体合同应遵循的原则1遵守法律、法规、规章及国家有关规定2相互尊重、平等协商3诚实守信、公平合作4兼顾双方的合法权益5不得采取过激行为集体合同分为主件和附件，现阶段，我国法定集体合同的附件主要是工资协议集体合同均为定期合同，我国为13年集体合同的内容1劳动条件标准部分2一般性规定 包含集体合同的有效期限，集体合同条款的解释、变更、解除和中止等3过渡性规定 监督、检查、争议处理违约责任等4其他规定签订集体合同的程序（一）确定集体合同的主体劳动者一方的签约人-基层工会委员会；无工会，由企业职工民主推荐并需得到半数以上员工统一的代表同人单位一方-用人单位行政机关，即法定代表人（三） 协商集体合同集体合同主要采取协商会议的形式1协商准备 双方人数对等，至少三名2协商会议 P2823政府劳动行政部门审核4审核期限和生效5集体合同的公布用人单位内部劳动规则的特点1制定主体的特定性2企业和劳动者共同遵守的行为规范3企业经营权与职工民主管理权相结合的产物用人单位内部劳动规则含义1劳动合同管理制度2劳动纪律3劳动定员定额规则4劳动岗位规范制度规则5劳动安全卫生制度6其他制度用人单位内部劳动规则制定程序1职工参与 2正式公布 职工代表大会制度主要在国有企业中实行，非国有企业则实行民主协商制度职工代表大会制度特点组织参与-职工代表大会制度岗位参与-质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制个人参与-各类合理化建议、技术创新等职工代表大会职权1审议建议权2审议通过权3审议决定权4评议决定权5推荐选举权平等协商与集体协商的区别1主体不同 2目的不同 3程序不同 4内容不同 5法律效力不同 6法律依据不同信息沟通制度（一） 纵向信息沟通1