如何耐心地指导新员工.ppt

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,干部教育培训教材,*,干部教育培训教材,如何耐心地指导新员工,一、新员工定义,新员工是指：新近录用的人。有时也指内部转换岗位尚未熟练掌握工作的人。,每一个人都经历过新人阶段，都得到过别人的指点，对指导过自己的上司、同事，许多人都记忆犹新，甚至终身不忘。初入公司，新人都有要度过三至六个月不等的试用期，过了试用期，就成了正式职员。,一旦成了正式职员之后，便意味着可以独立担当相关方面的工作了,。,新员工特点,90,年代的,“,新生代,”,心理上具有以下一些特点：,1,受教育程度高，心高气盛。,2,躲避公务，利己主义较浓。,3,情感上时常迷惑彷徨。,4,喜欢同龄、同学的群体活动，不愿意与前辈一块活动。,管理人员对新人要事先提出各种忠告，告诉新人要避开哪些工作上的“陷阱”，事后要及时一起总结经验教训。如果失败，要助其一臂之力，多给一次机会，不能以一次成败论英雄！,对策：,追求绝对的务实主义，很少认同工作是为了社会、国家、民族作贡献之类的信念，而认为工作只不过是谋一条生计罢了。因此己所不欲之公务，难度大的工作，不愿竭尽全力主动完成，有时要在上司严令之下才去完成。,2,、躲避公务，利己主义较浓盛,快去做,-,！,管理人员要承认不同年代的人之间，在信念上确实存在着代沟，非某个人的意愿可以消除。没有必要将自己的信念强加在别人头上，只要结果达到目标要求，其他的就不要干涉。,对策：,当工作上出现难题，或是个人情感失落时，不愿主动向人披露,(,因此得不到别人的帮助,),，害怕别人知道自己的不足，而自己却摸不准方向在哪，因此内心苦闷异常。,3,、情感上时常迷惑彷徨,参加工作的头几年，私人来往的圈子不大，人多数是二五个同学或同龄人，在私人时间，喝酒、唱卡拉,OK,、旅游之类的，总是几个同龄人或同学凑在一起，别人很难插得进去。,4,、喜欢同龄、同学的群体活动，不愿意与前辈一块活动,二、实战时盲点注意：,第一步：,消除新人的紧张情绪,新人有以下方面的心理压力：,不熟悉公司的各种规章制度，害怕违反而造成负面印象。,周围陌生面孔多，不知他们对自己是否友善。,新上司的性格不了解，害怕误解上司的指令。,新的工作刚开始时，无论是谁，心里都免不了有几分紧张。如果培训人员也板着脸的话，那新人就不知于脚该放哪了，结果越紧张越错，越错越紧张。在正式开始培训之前，可先找一两个轻松、无关工作的话题，打消对方的紧张心理。心里一旦轻松，培训也就成功了一半。,二、实战时盲点注意：,第二步：,解说和示范,要点：由基础到应用,一种产品：一台设备；甚至是一种现象，表面上看起来挺神奇或很复杂似的，其实将其原理、结构说开来后，也不会复杂到你的新员工不能理解的地步。指导新员工时，要从基础原理说起，一直到其应用，以及现状如何，说得越详细，新员工越容易接受,二、实战时盲点注意：,第二步：,解说和示范,要点：从简单到复杂,要指导新员工的东西有很多，谁都想尽快教会新员工，其实新员工也想快点学会。如果一下子就让其接触高难度的问题，肯定不会有好的结果让你满意。先从解析小的、简单的问题开始，再到大的、复杂的问题，分阶段来，不要操之过急。,二、实战时盲点注意：,第三步：,一起做和单独做,待解说和示范完了之后，就叫与其一起做。如果在工序内就地进行的话，则必须准备相应的器材，从第一步开始，每做完一步，就让新人跟着重复一步，对每一小步的结果都进行比较。当负出现差异的话，得说明原因在哪，并让新人自己来修正。反复进行数次后，可单独让其试做一遍。此时，要站在一旁观察，以策万全，此外：,每做对一小步，都立即口头表扬，意在消除对方紧张心理和增强信心。,关键的地方让其口头复述一遍，看是否记住。,新人单独做的过程中，培训动口不动手，让其自行修正到,OK,为止。,只确认新人单独完成,套的过程是远远不够的，如培训人员时间允许，可多确认一些。,二、实战时盲点注意：,第三步：,一起做和单独做,要点：让其动手看看,解说和示范的目的，都是为了让新员工在头脑里有一个认识，认识之后就要动手去做，做，才是我们培养新员工的真实目的所在。不要害怕新员工会失手，会做出一大堆废品出来，这是免不了的学费，只要不是太昂贵就可以了。,二、实战时盲点注意：,第三步：,一起做和单独做,要点：让其积极地提问,新员工在接受新知识、新技能时，有时有自己的看法，出于某种原因，又不敢直接对上司提出来。高明的上司应该看透这一点，多鼓励新员工提问，井尽一切可能给予回答。如果新员工能提出有水平的问题，至少证明其有相当程度的理解了。,二、实战时盲点注意：,第四步：,确认和再指导,要点：不停地关心、鼓励,新人对一切都十分好奇、敏感、迷惑，此时最需要别人的关心和鼓励。上下班时打声招呼，遇到难题时，多多鼓励几句，取得成果时，夸上几句，这会使新人信心大增。,二、实战时盲点注意：,第四步：,确认和再指导,要点：提高传授能力,有的技术类人员在培训新员工时，缺乏得当的指导方法，只顾自己说自己的，全然不理会对方是否理解，或是心里有“料”，但“倒”不出来。同样道理，要提高别人的技能，首先要提高自己才行。,三、培训人员的心态,有的培训人员害怕新人超过自己，留上一两手,“,绝活,”,，怎么也不外传。这是一种狭隘、缺乏远见的行为。如果该教的不教，关键部分时刻都要自己动手才行，那么自己要是不在，谁来继续这些工作呢？无人接替自己，自然也就没肓升迁的机会。要有勇气承认新人的创新；,更要有勇气正视新人超过自己，这是为人师表所应有的胸怀。,师傅对我们真好！,同学们,-,笑,-,三、培训人员的心态,新人的特点各不相同，不要以为三到六次的培训就能塑造出一个完美新人来。如果说一个作业动作花上几小时、几天就能教会的话，那么经营管理能力、技术管理、生产管理、品质管理,通常都要花上几年时间才有正果，没有耐心是教不出好,“,徒弟,”,的。,期待部下的办事能力,谁都害怕失败，第一次工作失败，对人的积极性打击最大。部下通常只会完成你所要求的项目，其他高难项目不说不做。对部下所寄予的期待，应符合其本人的能力，这样才有机会成功；才有可能满足其本人想得到承认的心理：其本人才不会从,开始就躲避工作。,1,、莫要过分期待，要等值期待,期待部下的办事能力,口头上说支持，说放手让部下去做，可实际上又不兑现，大小,切事务还是自己点头才算。这样还不如不说的好，反而造成部下对你的信任危机。,2,、不能只是口头期待，更关键的是要给子机会和环境。,期待部下的办事能力,奖励不能停留在口头上的赞扬，处罚也不能停留在口头上的责骂，要有真行动,!,一支在一线作战的部队，假设只以一个口头表扬和责骂为奖惩方沾，哪有谁会第一个冲锋陷阵呢,?,褒贬之后，还要设法重新开始，多给,次机会，莫要以一次成败论英雄,!,3,、成功则奖，失败就罚，机会照给。,五、新员工必知,不要害怕与人打交道。,接受指示、情报时，要,“,答、记、唱、问,”,(,应答、记录、复述、反问,),。,越是不妙的情报，越要早报告。,严守时间之约。,凡事迅速反应，确实联络。,2,作为组织一员，处事的态度：,五、新员工必知,热悉自己,(,本小组,),所担负的职责，知道全部业务流程。,自己的事情自己完成，尽量不麻烦他人，当天的事情，当天完成。,知道对方的职责所在，尽力给予配合。,3,作为组织一员，协同配合工作的态度,五、新员工必知,自己一举一动代表组织，一人在外失态，组织蒙羞。,对任何人都有礼在先，礼多人不怪，千万不要以为自己有，什么来历，对人粗暴、苛刻。,遣词造句，行文走笔，亦要有条不紊，有理有据。,4,作为组织一员，有礼的态度：,六、,OJT,简介,OJT(On the Job-Training),是指：上司对部下所担负的工作内容进行培训指导，使部下掌握工作上所必须具备的能力，由于是在工作过程中进行培训，也称在岗培训。,Off JT(Off the Job-Training),是指：通过专门的培训机构，在工作外的时间对部下进行培训指导，以提高他们的工作技能，也称脱岗培训。,人的工作能力主要是通过以下两种途径获得的,工作能力,OJT,OFF OJT,全新独创,模仿他人,教育培训,自学成才,岗位培训,脱岗培训,主要是通过,OJT,来获得良好的工作技能,OJT,的範圍,1.,現場的集中訓練,OJT,範圍,3.,團隊互動學習,2.,主管的個別指導,OJT,訓練之重點分配,現場集中訓練,主管個別指導,團隊互動學習,資深人員,中堅人員,新進人員,THE END,