二级培训与开发复习.ppt

*,*,*,*,*,*,*,*,*,*,*,*,*,*,*,*,*,*,*,*,培训与开发重点回顾,2013-4,目录,第一节 企业员工培训规划与课程设计,第一单元 员工培训规划的制定,第二单元 教学计划的制定,第三单元 培训课程的设计,第四单元 企业培训资源的开发,第五单元 企业管理人员的培训设计,第二节 企业员工培训效果的评估,第一单元 培训评估体系的设计,第二单元 培训评估标准的确立,第三单元 培训效果评估的方法,第四单元 撰写培训效果评估报告,第一节 企业员工培训规划的制定,一、制定培训规划的要求,二、培训规划的主要内容,三、制定培训规划的基本步骤,简答题：,10,分（,2007/05,）,请简要说明企业制定员工 培训规划的基本步骤,。,答案要点（下）：,描述培训目标。编制目标手册。（,1,分）,确定培训内容。根据培训目标确立培训的具体项目和内容。（,1,分）,选择培训方法。根据培训项目的内容选择培训方式方法。（,1,分）,设计评估标准。选择测评的工具，明确评估的指标和标准。（,1,分）,试验验证。对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。（,1,分）,技能复习题,2.,简述培训课程要素、培训课程设计的原则和程序。,答案,培训课程的要素包括,：,课程目标；,课程内容；,课程教材；,教学模式；,教学策略；,课程评价；,教学组织；,课程时间；,课程空间；,培训教师；,学员。,培训课程设计的原则包括,：,培训课程设计要符合企业和学员的要求；,培训课程设计要符合成人学员的认知规律；,培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。,培训课程设计的程序是,：,培训项目计划（企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划）；,培训课程分析（课程目标分析、培训环境分析）；,信息和资料的收集（咨询客户、学员和有关专家，借鉴其他培训课程）；,课程模块设计；,课程内容的确定（课程内容的选择、课程内容的制作、课程内容的安排）；,课程演练与试验；,信息反馈与课程修订。,技能复习习题,3.,简述培训手段的设计方法,答案,培训手段的设计方法主要包括：,课程内容和培训方法：不同的课程内容需要利用不同的培训方法进行培训；,学员的差异性：选择培训手段时，还要考虑学员的差异性；,学员的兴趣与动力：要想取得比较好的效果，必须使用有效的培训手段来提高学员的兴趣和动力；,评估手段的可行性：在选择培训手段时，需要评估这种手段是否具有可行性。,答案（上）,培训教师的来源主要包括外部聘请和内部开发。,外部聘请的特点是,：外部聘请选择范围大、可获得高质量的培训教师资源；可带来全新的理念；对学员具有较大的吸引力；可提高档次，引起企业各方面的重视；容易营造气氛获得良好的培训效果。,内部开发的特点,是：对各方面比较了解，使培训更有针对性，有利于提高培训效果；与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅；培训相对易于控制；内部开发师资成本低。,技能复习习题,5.,简述企业管理人员培训的内容和方法。,答案,企业管理人员培训的内容主要包括：知识补充与更新；技能开发；观念转变；思维技巧。,企业管理人员培训的方法主要包括：在职开发；替补训练；短期学习；轮流任职计划；决策模拟训练；决策竞赛；角色表演；敏感性训练；跨文化管理训练。,C,D,近年理论真题分析,52,、以下不属于培训课程内容的选择原则的是,(P153 ),A,、适应多样化的学员背景,B,、满足学员在时间方面的需求,C,、针对相同背景的学员设计培训课程,D,、使学员掌握生产技术和技能,53,、培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括,(p167),A,、强调课程重点,B,、提高学习效果,C,、关注信息反馈,D,、节约培训时间,B,ACE,54,、不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的，对于高层管理人员而言，,(P171 ),是最重要的。,A,、专业技能,B,、理念技能,C,、人文技能,D,、协调技能,102,、在制定培训规划时，设计培训方法的途径有,(P147 ),A,、经验总结,B,、中介机构,C,、小组讨论,D,、查阅文献,E,、专家咨询,ABCDE,ABE,103,、外部培训资源的开发途径包括,(P168 ),A,、聘请专职的培训师,B,、聘请本专业的专家、学者,C,、从大中院校聘请教师,D,、在网络上寻找并联系教师,E,、从顾问公司聘请培训顾问,104,、管理技能开发的基本模式包括,(P173 ),A,、在职开发,B,、替补训练,C,、出国学习,D,、拓展训练,E,、决策模拟训练,C,B,近年理论真题分析,50,、在制定培训规划时，设计评估标准的目标是（,P147,）。,（,A,）明确员工现有技能与理想状态间的差距,（,B,）收集有关新岗位和现在岗位要求的数据,（,C,）选择测评工具，明确评估的指标和标准,（,D,）明确培训的要求，预测培训的潜在困难,51,、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量（,p166,）。,（,A,）扩张经营范围（,B,）提高创业者的营销公关能力,（,C,）建设企业文化（,D,）提高中层管理人员管理能力,A,D,52,、在选择培训方法时，知识的传授多以（,P169,）方法为主。,（,A,）课堂授课（,B,）示范模拟,（,C,）角色扮演（,D,）情景模拟,53,、（,p173,）不属于企业中层管理人员的培训目标。,（,A,）提高其经验、知识和技能,（,B,）培养业务骨干分子成为接班人,（,C,）使其适应不断变化的环境,（,D,）对目前的业务工作能更加熟练,ABCD,BCDE,近年理论真题分析,102,、在企业培训规划中，培训目标是结合培训资源配置的情况，将培训目的（）,（,A,）具体化,（,B,）指标化,（,C,）数量化,（,D,）标准化,（,E,）专业化,103,、培训课程计划的内容主要包括（）,P-156,（,A,）培训目标的选择,（,B,）培训范围的确定,（,C,）开发时间的估算,（,D,）主要课题的界定,（,E,）课程开发费用的初步预算,近年技能题分析,1,、简述员工培训环境分析的内容。（,16,分）,1,、评分标准：,撰写培训评估报告的步骤：,（,1,）撰写导言，介绍评估实施的背景、目的和性质，说明评估方案以往的实施情况；（,2,分）,（,2,）概述评估实施的过程，交待清楚评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标；（,2,分）,（,3,）阐明评估结果，应与方法论密切相关；（,2,分）,（,4,）解释、评论评估结果和提供参考意见；（,2,分）,（,5,）撰写附录，包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等；（,2,分）,（,6,）撰写报告提要，帮助读者迅速掌握报告要点。（,2,分）,考点小结,容易掌握点,1,、不同企业发展阶段采取不同的培训内容,2,、培训教师的来源,3,、管理人员的层级等次和技能组合,难点,1,、培训的费用（直接和间接费用）,2,、制定培训规划的基本步骤,(,选择题的最爱）,3,、企业不同层次管理人员培训的内容（可出综合）,4,、管理技能开发的基本模式（必考题）,技能复习习题,6.,简述培训效果评估的基本概念、类型、形式、作用和具体步骤。,答案（上）,培训效果评估的基本概念,是：通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效的实施等进行全面的检查、分析和评价，然后将评估结果反馈给主管部门，作为以后制定修订员工培训计划、以及进行培训需求分析的依据。,培训效果评估的类型包括,：反应评估；学习评估；行为评估；结果评估。,培训效果评估的形式包括,：非正式评估和正式评估；建设性评估和总结性评估。,答案（下）,培训效果评估的具体步骤为：,作出培训评估的决定（评估的可行性分析、确定评估的目的）；,制度培训评估的计划（选择培训的评估人员、选定培训评估的对象、建立培训评估数据库、选择培训评估的形式、选择培训评估的方法、确定方案及测试工具）；,收集整理和分析数据；,培训项目成本收益分析；,撰写培训评估报告；,及时反馈评估结果。,知识要求,P186,评估层级,评估内容,评估方法,评估时间,评估 单位,反应评估,衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度,问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈,课程结束时,培训 单位,学习评估,衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度,提问法、角色表演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表,课程进行时、课程结束时,培训 单位,行为评估,衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致,问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、,360,度评估,三个月或半年以后,学员的直接主管,结果评估,衡量培训给公司的业绩带来的影响,个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、,360,度满意度调查,半年或一二年后员工以及公司的绩效评估,学员的单位主管,培训效果四个评估层次的主要特点,表,3-11,培训效果的四级评估,技能复习习题,7.,简述培训评估的层级体系的特点、评估标准及评估方法的应用。,答案,培训评估的层级体系的特点,：将培训成果划分为四个层级的框架体系，第一层次是受训者对培训的反应；第二层次是受训者的学习收获；第三层次是员工态度、行为的变化；第四层次是受训者的实际成果。第一、二层级的培训成果信息是在受训者返回岗位之前，在员工培训的过程中收集的，而第三、四层级的培训成果信息是在受训者培训之后，在工作实践的活动中取得的。,培训评估的层级体系的评估标准包括：,相关度（标准干扰、标准缺陷）；信度；区分度；可行性。,培训评估的层级体系的评估方法的应用主要包括：,反应评估：在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程序；学习评估：着眼于学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获；行为评估：评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变；结果评估：通过对质量、数量、安全、销售额、成本利润、投资回报率等企业和学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。,技能真题分析：,15,分,企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？,答案要点,（,1,）认知成果。,它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。（,3,分）,（,2,）技能成果。,它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。（,3,分）,（,3,）情感成果。,它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。（,3,分）,（,4,）绩效成果。,它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。（,3,分）,（,5,）投资回报率。,投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。（,3,分）,技能真题分析：,15,分,简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。,答案要点：,访谈法的具体步骤：,（,1,）明确要采集的信息。（,3,分）,（,2,）设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。（,3,分）,（,3,）测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。（,3,分）,（,4,）全面实施访谈。（,3,分）,（,5,）对资料进行分析，编写调查信息报告。（,3,分）,技能真题分析：,10,分,简述培训评估报告的撰写步骤。,答案要点：,评分标准：（每项,2,分，最高,10,分）,（,1,）撰写导言。即介绍评估实施的背景、评估目的和评估性质，并说明此评估方案以往的实施情况。（,2,分）,（,2,）概述评估实施的过程。交待清楚评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标，这是评估报告的方法论部分。（,2,分）,（,3,）阐明评估结果，应与方法论密切相关。（,2,分）,（,4,）解释、评论评估结果和提供参考意见。（,2,分）,（,5,）撰写附录。主要内容包括收集和分析资料使用的图表、问卷、部分原始资料等。（,2,分）,（,6,）撰写报告提要。对报告要点进行概述，使读者能掌握报告要点。（,2,分）,C,A,近年理论真题分析,55,、培训效果的建设性评估的优点不包括,(P179),A,、有助于培训对象改进自己的学习,B,、帮助培训对象明白自己的进步,C,、在数据和事实的基础上作出判断,D,、使受训者产生满足感和成绩感,56,、在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是,(p185),A,、受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进,B,、受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获,C,、受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩,D,、受训者对培训项目的主观感或满意程度如何,D,A,57,、培训的五大类成果中，,(P188),的评估标准是缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。,A,、技能成果,B,、情感成果,C,、认知成果,D,、绩效成果,58,、在评估培训效果时，,(),更适用调查面窄、以开放式问题为主的调查。,A,、访谈法,B,、问卷调查法,C,、观察法,D,、电话调查法,BCDE,105,、培训前效果评估的内容包括,(P177 ),A,、培训环境评估,B,、培训对象工作成效及行为评估,C,、培训计划评估,D,、培训对象知识和工作态度评估,E,、培训需求整体评估,BCE,BD,106.,对培训效果进行学习评估的具体方法有,(P186 ),A,、访谈法,B,、角色扮演,C,、演讲法,D,、行为观察,E,、笔试法,107,、员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括,(p188),A,、劳动效率,B,、直接成本,C,、专利项数,D,、间接成本,E,、质量要求,ABCD,ABCD,近年理论真题分析,106,、培训效果评估的作用包括（）,（,A,）可以检查出培训的费用效益,（,B,）可以客观地评价培训者的工作,（,C,）可以为管理者决策提供所需的信息,（,D,）可以对培训效果进行正确合理判断,（,E,）可以找出不足，发现新的培训需求,培训中的作用,107,、对培训效果进行定性评估的优点包括（）,（,A,）简单易行,（,B,）需要的数据资料少,（,C,）综合性强,（,D,）可充分利用评估者的经验,（,E,）结果真实,注重记忆点,1,、培训效果评估的形式,非正式评估：评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字证明,适用于：评估培训者与培训对象之间的关系以及培训对象对待评估的态度问题,优点：培训对象不知情，增强有效性和客观性方便易行,正式评估,适用于：评估结论被高级管理者作为决策依据向特定群体说明培训的效果,优点：基于数据和事实，更有说服力更容易用书面形式表示易于核对,建设性评估：,在培训过程中以改进而,不是以是否保留培训项目为目的的评估；非正式的主观的评估,总结性评估：,在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性进行的评估。正式而客观,总结性评估终局测试者身份正规，具有较强的说服力，适用情况包括：当评估结论作为决定给予受训者某种资格，或为组织的决策提供依据才采用，无论结局如何，只能用于决定培训项目的取舍，不能作为培训项目改进的依据，只能用于决定是否给受训者某种资格，无助于受训者学习的改进。不能全面评估受训者所学习的全部内容,成果分类,标准举例,测量方法,认知成果,安全规则，电工学原理，绩效考评步骤,笔试、工作抽样、访谈,技能成果,操作规范、技能等级、质量标准、定额标准,现场观察、工作抽样、专家评定,情感成果,对培训的满意度、工作态度、行为方式,访谈、关注某小组、态度调查,绩效成果,缺勤率、事故发生率、劳动效率、专利项数,现场观察、原始记录、统计日报,投资回报率,直接成本、间接成本,预算 统计分析,