人力资源管理师二级-劳动关系管理.ppt

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务供给过程中的,主要劳动条件由供给主体负责,；劳务需求主体所接受的是,劳务行为的使用价值，即劳务成果,而不是依附在劳动者身上、可以让渡的劳动力的使用权。,在劳务派遣这种特殊的劳务关系中，劳务的供给者通常,在劳务需求者的场所中实施劳务供给行为，劳务供给过程要,受到需求主体某些规则的约束等；,4,此外，劳务关系作为两个或多个平等主体之间的,经济关,系,，一方供给劳务的,使用价值,，另一方支付,劳务成果的对价,作为一种民事法律关系由,民法调整,，其典型表现形式是,承揽,合同,。,劳务派遣的第二种含义是指,组合劳动关系,。在组合劳动,关系中存在多重关系中的主要方面为,劳动关系，应由劳动法,调整,。,劳动合同法,使用劳务派遣这一术语在于在,形式上突,出了劳务派遣单位的全部业务对于用工单位的服务性质,。,在劳动经济学的基本理论中，将具有劳动能力的人即劳,动者亦称之为,劳动力,，所以，,劳动合同法,使用,劳务派遣,等同于劳动力派遣,。,5,举例：保姆是劳务派遣吗？,案例,2007,年，某劳务派遣公司将几名劳动者派遣到某学校从事后勤工作，工资及保险费由学校交劳务派遣公司支付和缴纳，同时，学校向劳务派遣公司支付每人每月,50,元的管理费。劳动合同及劳务派遣协议都是两年一签，且期限相同。,2009,年,2,月，两个合同均到期。在此之前，学校曾表示无法明确是否续签及续签多久，但仍将继续用工一段时间，劳务派遣公司及劳动者均未提出异议。因此合同到期后，这几名劳动者仍在该校工作。直到,2009,年,6,月，学校后勤表示将退工，并告知劳动者和劳务派遣公司，劳务公司开出了退工通知单。于是，几名劳动者要求支付经济补偿金，以及,3,月,6,月没有签订劳动合同的双倍工资，并将劳务派遣公司及学校一起列为被申诉人，诉诸劳动争议仲裁。学校方表示愿意承担经济补偿金责任，但没有签订劳动合同是由劳务派遣公司造成的，因此，双倍工资应当由派遣公司来承担。劳务派遣公司则认为自己只是按照学校的要求来管理，没有续签劳动合同也是由于学校责任所导致，因此，应当由学校来承担全部责任。三方就责任的承担引起了争议。,劳动争议仲裁委员会如何裁定？,劳动争议仲裁委员会最终裁定两被申诉人向派遣员工支付经济补偿和双倍工资。,劳动合同法实施条例,第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未及劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并及劳动者补订书面劳动合同；劳动者不及用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。,劳动合同法,第,92,条规定，派遣单位违法，给派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位及用工单位承担连带赔偿责任。同样，,劳动合同法实施条例,第,35,条规定，因用工单位违法而给被派遣劳动者造成损失的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。,（二）劳务派遣的性质,相对于正规就业而言，劳务派遣是一种典型的非正规就,业方式，及传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的,职工借调有某些相似之处，但其性质截然不同。,借调及劳务派遣的区别,1,、借调多是因为工作上的需要而产生的行政明令或单位间,的商请。这种借调一般是无偿的；而劳务派遣则是一种出于,市场需要的商业行为，双方都要付出相应的对价。,2,、借调劳动中的原单位有自己的生产经营任务，并不专门,从事此类派遣员工的行为，劳动者被借调只是偶然的行为，,借调完成以后，劳动者仍然要回原单位从事自己的工作；而,劳务派遣中的派遣单位则是以劳动者的派遣为职业的，劳动,者在派遣单位并没有工作岗位，一个派遣期间结束，劳动者,或者被派往其他用工单位，或者等待下一次派遣，或者及派,遣单位解除合同。,10,通过描述劳务派遣现象，可以将劳务派遣定性为是一种,组合劳动关系,。,在劳务派遣中，存在三种主体和三重关系。,三种主体,是劳务派遣单位、接受单位和被派遣劳动者；,三重关系,是劳务派遣单位及被派遣劳动者的关系，劳务,派遣单位及接受单位的关系，接受单位及被派遣劳动者的关,系。,劳务派遣中派遣单位及接受单位对于被派遣劳动者两者,之间的关系都是劳动关系。一种是形式劳动关系，一种是实,际劳动关系，但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。,两种不完整的劳动关系能够组合在一起的桥梁或者纽带是劳,务派遣单位及接受单位的,劳务派遣协议,。,劳务派遣的本质特征是,雇用和使用相分离,。,11,二、劳务派遣的成因,（一）形式劳动关系的运行,劳务派遣单位是,形式劳动关系,的主体之一，是以劳务派,遣形式用工的用人单位，,其职责,：,1,、派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将劳动者派遣,到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴,纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准,和劳动条件；,2,、收取派遣劳动者的接受单位支付的派遣服务费；,3,、行使和履行及劳动者订立的以劳务派遣形式用工的劳动,合同，以及及接受单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方,享有和承担的其他权利和义务。,及此相应，被派遣劳动者享有和履行,劳动合同,约定的权,利义务。,12,（二）实际劳动关系的运行,派遣劳动者的接受单位是,实际劳动关系,的主体之一，是,获得劳动者实际劳动给付的用工单位。,其职责,：,1,、为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，,实施劳动安全卫生管理，制定和实施及派遣劳动者相关的内,部劳动规则，实施其他的劳动管理事务；,2,、向劳务派遣单位支付派遣服务费，行使和履行及派遣单,位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权,利义务。,及此相应，被派遣劳动者行使和履行,劳动合同以及劳务,派遣协议,约定的应由,本人,享有和承担的权利义务。,13,（三）劳动争议处理,劳务派遣中的劳动争议，既可能发生于派遣劳动者及派,遣单位之间，也可能发生于派遣劳动者及接受单位之间；派,遣单位及接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者,的利益，但,不属于劳动争议，而是属于民事纠纷,。,在形式劳动关系及实际劳动关系的运行中发生的劳动争,议，应当依照,一般劳动争议,的处理原则和程序进行处理；,在形式用人单位和实际用人单位合谋共同侵害劳动者的,合法权益时，形式用人单位和实际用人单位,都应当作为被诉,人,。在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争,议中，如果争议处理结果及另一用人单位有直接的利害关,系，,前者作为被诉人，后者作为第三人,。,14,异地劳务派遣中的劳动争议，由于派遣单位和,接受单位不在同一地区，就涉及案件的地域管辖问,题。,处理异地劳动争议可以参照以下原则,：,1,、被派遣劳动者及派遣单位的劳动争议由派遣单,所在地管辖；,2,、被派遣劳动者及接受单位的劳动争议由接受所在地管辖；,3,、被派遣劳动者及派遣单位和接受单位的劳动争,议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人,选择派遣单位所在地或接受单位所在地管辖。,15,在劳务派遣这一组合劳动关系的运行中可以清晰地看,到，正是由于劳动者的雇用和使用的分离，使得在正常的劳,动关系中的用人单位的职能分割为被派遣单位即,形式用人单,位的职能,和接受单位即,实际用人单位的职能,；,完整的劳动管理分割为,派遣劳动者的接受单位的生产作,业型劳动管理,及,派遣单位的劳动管理,两个相互联系、相互依,存又相互独立的部分。如果舍掉雇用和使用的分离这个环,节，组合劳动关系及正常劳动关系实质上并无差异。,（四）劳务派遣的成因,1,、降低劳动管理成本；,2,、促进就业；,3,、为强化劳动法制提供条件,4,、满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。,16,三、劳务派遣的管理,（一）劳务派遣单位的管理,1,、资格条件。,劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资,本,不得少于,50,万元,。,2,、合同体系,在组合劳动关系的运行中，存在两个合同,：其一为劳务,派遣单位及被派遣劳动者的劳动合同；其二为派遣单位及接,受单位的劳务派遣协议。,劳动合同的内容除应当具备劳动合同的一般法定条款之,外，为适应劳务派遣的特殊需要，还应增加法定条款，如,接,受单位、派遣期限、接受单位的工作岗位等,；,17,为保护被派遣劳动者的合法权益，,劳务派遣单位应当及,被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付,劳动报酬,。,被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所,在地人民政府规定的,最低工资标准，向其按月支付报酬,。,此外，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动,者享有的劳动报酬和劳动条件，按照,用工单位所在地的标准,执行,。,劳动合同法,规定：劳务派遣协议应当约定,派遣岗位,和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额及支,付方式以及违反协议的责任,。,3,、劳务派遣单位,不得克扣,接受单位按照劳务派遣协议,支付给被派遣劳动者的,劳动报酬,。劳务派遣单位和接受单位,不得向被派遣劳动者收取费用,。,18,（二）被派遣劳动者的管理,被派遣劳动者管理的特殊性主要在于,避免可能出现的劳,动歧视问题，即单位的正式雇员及被派遣劳动者在地位、待,遇方面的差别对待。,为了协调控制被派遣劳动者及接受单位正式雇员的关,系，防范和制止对被派遣劳动者的歧视，在管理中应注意的,要点,：,1,、被派遣劳动者及正式雇员享有平等的法定劳动权利，如,参加工会的权利、民主参及的权利、提请劳动争议处理的权,利等，工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动标准统一,适用；实际用工单位的集体合同规定的劳动条件标准同样适,用于被派遣劳动者。,19,2,、在同一岗位使用的被派遣劳动者及正式雇员应当同等待,遇，同岗同酬。被派遣劳动者及正式雇员待遇的差别对称于,劳动义务的差别，而不能有身份的差别。应当告知被派遣劳,动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供,及工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作,岗位所必须的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。,3,、实际用工单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标,准、劳动纪律、绩效评价等对被派遣劳动者及正式雇员一律,平等。,20,4,、实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要及劳务派遣,单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期,劳务派遣协议。,5,、被派遣劳动者可以依据,劳动合同法,的有关规定，及,劳务派遣单位解除劳动合同。,6,、被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以,及不能胜任工作等,劳动合同法,规定的相应情形的，用工,单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以及劳动,者解除劳动合同。被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告,知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。,7,、实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单,位。,21,三、应用案例,(p358),案例一,：,WT,人力资源有限公司是经过劳动行政部门批准成立的一家劳务派遣专业机构，具有独立的法人资格。,2008,年,5,月，为了筹备参加将于,10,月开幕的中国国际高新技术成果交易会，,SHE,电子科技有限公司要求,WT,公司以劳务派遣的方式提供日语翻译一名，服务期限为半年。,接到,SHE,公司的请求后，,WT,公司随即在人才市场发布了招聘日语翻译的广告。,2008,年,6,月,10,日，拥有日语翻译资格证书的方珠看见,WT,公司的 招聘广告后即前往应聘。经过面试，方珠顺利被,WT,公司录用，并及该公司签订了为期半年的劳动合同。该劳动合同中特别载明：方珠的用工单位为,SHE,公司，派遣期限为,6,个月，工作岗位为日语翻译。,方珠办理好入职手续后随即被派遣至,SHE,公司工作。,6,个月的派遣期限期满后，,SHE,公司将方珠退回,WT,公司，,WT,公司随后以劳动合同期满为由宣布终止及方珠的劳动合同。但方珠认为,WT,公司的决定是违法，遂提起劳动仲裁。,请问：你认为,WT,公司的决定违法吗？理由是什么？,参考答案：,WT,公司的决定是违法的。根据我国,劳动合同法,的规定，劳务派遣单位应当及被派遣的劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，,WT,公司及方珠签订的劳动合同只有半年的有效期，这已违反了法律的强制性规定，应予纠正。,案例二：,王婷系,ZTZ,家政服务有限公司的员工。,2008,年,1,月，,ZTZ,公司及,SD,酒店签订劳务派遣协议，王婷等,10,名员工被,ZTZ,公司劳务派遣至,SD,酒店从事保洁工作。,2008,年,6,月,7,日，王婷在执行保洁任务时不小心从,SD,酒店一楼的窗台上跌落倒地，导致小腿骨折。,SD,酒店的老板及时将她送到医院治疗，但是拒绝支付医疗费。伤愈后，王婷找回,ZTZ,公司索要医疗费。,然而,ZTZ,公司老总拒绝赔偿，对王婷说：你是为,SD,酒店打扫卫生时受的伤，应该找他们索赔。,请问：王婷的要求合法吗？为什么？,参考答案：,王婷的要求是合法的。根据我国劳动合同法的规定，劳务派遣单位违法给被派遣劳动者造成损害的，劳动派遣单位及用工单位应承担连带赔偿责任。由于劳务派遣单位,ZTZ,公司拒不支付医疗费的行为已经侵犯了王婷的合法权益，给王婷造成了损害。因此，劳务派遣单位,ZTZ,公司及用工单位,SD,酒店对王婷的医疗费承担赔偿责任。,案例三：,吴梅于,2008,年,1,月进入,CF,人力资源有限公司从事家政劳务派遣工作。劳资双方签订了为期三年的劳动合同。该劳动合同约定：吴梅每个月工资为,1800,元，劳动合同期内应服从单位的工作安排。,2008,年,5,月，吴梅及一中学同学结婚。两个月后，吴梅怀孕了。得知吴梅怀孕，,CF,公司老总非常高兴。他想借机炒掉吴梅，以节约公司人力成本。,2008,年,8,月,1,日，,CF,公司通知吴梅：因她怀孕不能胜任工作，公司决定以额外支付一个月工资的方式解除及她的劳动合同。,请问：,CF,公司的做法正确吗？为什么？,参考答案：,不正确，根据,劳动合同实施条例,第三十二条规定：,“劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行”，而四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的用人单位应当继续履行，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。因此，该公司应该支付赔偿金,3600,元。,第二节 工资集体协商,一、工资集体协商,（一）工资集体协商的含义,工资集体协商,是指企业工会（雇员）代表及企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。,工资协议是,指专门就工资事项签订的,专项集体合同,。,29,在工资集体协商制度建设的过程中，应逐渐使各类企业,短期工资的决定方式由雇主单方决定的机制过渡到通过集体,协商，建立工资分配的共决机制，建立工会代表职工及企业,就工资分配的制度、形式、水平、支付及调整办法等进行协,商共决的机制。及此同时，形成工资增长机制及工资分配的,监督机制：,通过工资协商使雇员工资收入随企业效益增长而增长，,随企业劳动生产率、政府工资指导线标准和本地城镇居民消,费价格指数提高而提高；,企业工资分配、支付和工资集体合同履行情况等应通过,职工代表大会、平等协商、公开栏等渠道定期公开，接受职,工监督。,30,（二）,工资集体协商的内容,1,、工资协议的期限；,2,、工资分配制度、工资标准和分配形式；,3,、职工年度平均工资水平及其调整幅度；,4,、奖金、津贴、补贴等分配办法；,5,、工资支付办法；,6,、变更、解除工资协议的程序；,7,、工资协议的终止条件；,8,、工资协议的违约责任；,9,、双方认为应当协商约定的其他事项。,31,2011,年,5,月简答题,简述工资集体协商的主要内容。（,16,分）,评分标准：,P360,（每项,2,分，最高,16,分）,工资集体协商的主要内容包括：,（,1,）工资协议的期限；,(2,分,),（,2,）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；,(2,分,),（,3,）职工年度平均工资水平及其调整幅度；,(2,分,),（,4,）奖金、津贴、补贴等分配办法；,(2,分,),（,5,）工资支付办法；,(2,分,),（,6,）变更、解除工资协议的程序；,(2,分,),（,7,）工资协议的终止条件；,(2,分,),（,8,）工资协议的违约责任；,(2,分,),（,9,）双方认为应当协商约定的其他事项。,(2,分,),案例,陈某及某玩具厂签订了为期,3,年的劳动合同,该合同书中规定了试用期为,1,年,在试用期内陈某不得单方提出解除劳动合同。试用期满后,陈某要求解除合同时,需提前,60,天通知厂方,并须征得厂方的同意,否则厂方不负责转移档案关系。问题：该份合同哪些内容违反劳动法规定,？,答案：,（,1,）试用期为,1,年违反劳动法规定。劳动法规定劳动合同期限试用期最长不得超过,6,个月,而不是,1,年。（,2,）合同中规定劳动者提出解除劳动合同需提前,60,天通知用人单位,这一约定违法。劳动法规定劳动者提出解除劳动合同需提前,30,天通知用人单位,而不是,60,天。（,3,）试用期内不得单方提出解除劳动合同,这一规定违法。劳动法规定劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。,(4),劳动者要求解除劳动合同须征得厂方同意,这一约定违法。劳动法规定劳动者解除劳动合同,应当提前,30,日以书面形式通知用人单位,并没有规定必须征得用人单位同意,因此广方不负责转移档案关系的约定也是违法的。,二、工资指导线制度,（一）工资指导线制度的含义,在市场经济的运行中，国家为实现促进经济社会持续稳,定发展、促进就业和物价稳定等政策目标，都要对经济运行,实施宏观调控。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府,宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增,长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是,调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的,劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。,35,（二）工资指导线的作用,1,、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利,于企业形成正常的工资增长机制。在市场经济条件下，市场,机制对工资分配起基础性作用，劳动力市场供求规律形成的,市场均衡率,，,决定了工资必须围绕劳动力价值波动,。,2,、引导企业自觉控制人工成本水平。政府在工资的宏观调,控方面，,总的原则是实施企业工资总额的增长低于经济效益,的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长，同时在工,资的调控上由总量控制向水平控制转变,。,3,、完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下,的“政企分开”。,36,三、,制定工资指导线应遵循的原则,1,、工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增,长的总体要求，坚持,企业工资总额的增长低于企业经济效益,的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则,。,2,、工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状,况，综合考虑,地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇,居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工,成本水平和对外贸易状况,等相关因素制定。,3,、制定工资指导线实行协商原则，由,省、自治区、直辖市,人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会,研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，,经地方政府批准，由地方政府（或其委托劳动保障行政部门）颁布,。,37,四、工资指导线的主要内容,（一）经济形势分析,国家宏观经济形势和宏观政策分析,；,本地区上一年度经,济增长、企业工资增长分析,；,本年度经济增长预测以及及周,边地区的比较分析,。,（二）工资指导线意见,工资指导线有三条线：,上限（警戒线）,，,基准线,，,下线,。,工资指导线上线也称预警线，是,对工资增长较快、工资,水平较高企业提出的预警和提示,。,工资指导线基准线是,年度货币工资平均增长目标，是对,生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平,。,工资指导线的下线,主要适用于经济效益差或亏损企业，,这类企业的平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零,增长或负增长,。,38,五、劳动力市场工资指导价位,（一）劳动力市场工资指导价位制度的内容,劳动力市场工资指导价位制度,是劳动保障行政部门按照,国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企,业中不同职业的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形,成各类职业的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场,供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工,资水平和各类人员的工资关系。,劳动力市场工资指导价位分为,年工资收入和月工资收入,。,随着市场经济体制的深入发展和完善，国家对企业工资,分配的宏观调控已经由计划经济体制时期的直接控制转向间,接控制，由,调控工资总量转变为调控工资水平,。,我国是,1999,年,开始在部分城市进行试点，目前已经覆,盖全国近,200,个城市。未来几年，劳动力市场工资指导价位,将以,中心城市,为依托，广泛覆盖给类职业。,39,（二）,劳动力市场工资指导价位制度意义,1,、建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，能够为劳动,力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调,节作用提供条件。,2,、有利于政府劳动管理部门转变职能，由直接的行政管,理，即对企业内部劳动管理事务直接进行干预，转为充分利,用劳动力市场价格信号，指导企业根据劳动力供求状况和市,场价格，合理确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业,内部科学合理的工资分配体系。,3,、有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之,间的就业结构，使劳动力价格机制及劳动力供求机制紧密结,合，构建完整的劳动力市场体系。,4,、可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，,也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。,40,企业劳动关系在参考劳动力市场工资指导价位,时，必须正确处理好以下关系,：,其一是指导价位及企业短期货币工资决定方式,的关系。,其二是指导价位及企业经济效益的关系。,其三是指导价位及“两低于”原则的关系。,劳动关系双方协商选择参考指导价位时，仍然,要受到“两低于”原则的约束，,即工资总额增长速,度应低于经济效益增长速度，平均工资增长速度应,低于劳动生产率增长速度。,企业参考工资指导价位,时，应该把工资指导价位及“两低于”原则有机地,结合起来。,41,案例一,：,某纺织厂值班员范某月薪,600,元（当地月最低工资为,450,元）。,2000,年,7,月，范某因违反劳动纪律，在岗吸烟引 发一场大火，造成工厂,5,万元损失。事后征求工会意见，厂 长会议决定范某赔偿,5,万元损失。赔偿金在范某下一年的工 资里扣，每月扣,200,元。范某对此不服，称厂里这种扣工资 的做法违反劳动法。,问：纺织厂对范某作出的处理决定合法吗？,答：厂里决定每月从范某工资里扣,200,元赔偿金，该扣除数 额不合法。,企业职工奖惩条例,规定单位可以扣工资赔偿 损失。但,工资支付暂行规定,规定每月扣除的金额不得超过劳动者当月工资的,20%,，若扣除后的工资低于当地最低工资标准，则按最低 标准工资支付。本案扣除的赔偿金额超过了劳动者 的当月工资的,20%,，而且扣除后的工资低于当地最 低工资标准。,注意，,企业职工奖惩条例,适用于全民所有制企 业和城镇集体所有制企业的职工。,注意：扣除分为代为扣除和自主扣除，不论哪类扣 除，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的,20%,，且扣除后剩余的工资不得低于本市最低工 资。,案例二,：,某已婚女青年是某厂调度员，一次私自离岗造成该厂,10,余万元的财产损失。该厂根据职工代表大会通过的劳动纪律奖惩办法，决定解除及该女工签订的劳动合同。该女工回家后不久，经医院检查确认怀孕,3,个月，于是持医院证明要求该厂“重新考虑”。问该厂解除劳动合同的处理是否合法？,答：该厂的处理是合法的，可以不予考虑女工的请求。因为：（,1,）该厂解除合同的情形符合,劳动法,第,25,条有关用人单位一方即时解除劳动合同的规定，且解除合同的根据是职代会通过的“奖惩办法”，其决定是合法的。（,2,）,劳动法,中“女职工在孕期、产期、哺乳期内不得解除劳动合同”的规定并不适用于因职工严重违纪而解除合同的情形。所以该厂无须“重新考虑”。,能力要求,一、工资集体协商的程序,（一）工资集体协商代表的确定,工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由,工,会,代表，未建立工会的企业，由,雇员民主推举代表,，并得到,半数以上,雇员同意。雇主一方代表由,企业法定代表人和法定,代表人指定的其他人员担任,。,协商双方应各自确定一名首席代表。雇员一方的首席代,表应当由,工会主席担任,，工会主席也可以书面委托其他雇员,方面的代表作为首席代表；未成立工会的，,由雇员集体协商,代表推举,。雇主一方的首席代表应当由,法定代表人,担任，法,定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表。,协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方,代表，但委托人数不得超过本方代表的,1/3,。,46,（二）工资集体协商的实施步骤,1,、提出方应事先向另一方提出,书面的协商意向书,，明确协,商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于,20,日内,予以书面答复，并及提出方共同进行工资集体协商。,2,、在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按,照对方的要求，在协商开始前,5,日内,，提供及工资集体协商,有关的真实情况和资料。,3,、协商形成的工资协议草案，应提交,职工代表大会,或,职工,大会,讨论审议。,4,、协商双方达成一致意见后，由,企业行政方,制作,正式工资,协议文本,，经,双方首席代表签字盖章后成立,。,47,协商代表在进行工资集体协商、确定工资水平时应保证,协商确定的职工年度工资水平符合国家有关工资分配的宏观,调控政策，并综合参考下列因素，,包括,：,1,、地区、行业、企业的人工成本水平；,2,、地区、行业的职工平均工资水平；,3,、当地政府发布工资指导线、劳动力市场工资指导价位；,4,、本地区城镇居民消费价格指数；,5,、企业劳动生产率和经济效益；,6,、上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平，以及其,他及工资集体协商有关的情况。,48,（三）工资协议的审查,1,、工资协议签订后,7,日内,，由,企业将工资协议一式三份及说,明,，报送,当地（县级以上）劳动保障行政部门,审查。,2,、劳动保障行政部门应在收到工资协议,15,日内,，对协商双,方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。,3,、工资协议报送,15,日后,，协商双方未收到劳动保障行政部,门的,工资协议审查意见书,，视为劳动保障行政部门同,意，该工资协议即行生效。,4,、在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于,5,日内,，以,适当形式,向双方人员公布。,（四）明确工资协议期限,工资集体协商，,一般情况下一年进行一次,。雇员和雇主,双方均可在原工资协议期满前,60,日内,，向对方提出,书面协商,意向书,。,49,二、劳动力市场工资指导价位的制定程序,劳动力市场工资指导价位的制定分为,信息采集,、,价位制,定,和,公开发布,三个步骤。,（一）信息采集,信息采集主要通过,抽样调查方法,取得。调查内容为,上一,年度企业中有关职业在岗职工全年工资收入及有关情况,。调,查时间为,每年一次,。,（二）价位制定,工资指导价位的制定是将同一职业调查全部的职工工资,收入从高到低进行排列，对有关数据进行检查、分析及做必,要调整后，分别确定本职业工资指导价位的高位数、中位数,和低位数。高位数指工资收入数列中前一定百分比（,5,10%,）的数据的算术平均数；中位数为处于工资收入数列中,间位置的数值；低位数为工资收入数列中后一定百分比,（,510%,）的数据的算术平均值。,50,劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点,：,1,、坚持市场取向原则,依据市场上劳动力供求关系、就业状况、物价水平及居,民生活水平制定各职位劳动力市场工资指导价位。,2,、坚持事实求是原则,信息调查采集必须真实、规范，各类数据应是,各行业、,各经济类型企业实际支付劳动者的工资水平,，以此为基础确,定各职业劳动力市场工资指导价位。调查数据,应以列入劳动,工资统计年报的范围为准，反映的是全年的平均工资水平,。,（三）公开发布,工资指导价位在每年,67,月发布，每年发布一次。,51,我国劳动力市场工资指导价位制度仍在建设、完善之中。,制度建设的,总体目标是,，建立以中心城市为依托，广泛覆盖,各类职业，国家、省（自治区）、市多层次汇总发布的劳动,力市场工资指导价位制度，使之成为科学化、规范化、现代,化的劳动力市场的有机组成部分。,具体目标是,：,1,、建立规范化的信息采集制度，保证统计调查资料的及时,性、准确性；,2,、建立科学化的工资指导价位制定方法，保证工资指导价,位能真实反映劳动力价格，并体现政府宏观指导意图；,3,、建立现代化的信息发布手段，使工资指导价位直接、及,时、便捷地服务于企业和劳动者。,52,案例一：,黄某是某汽轮机厂的机械维修工。,2006,年,5,月来厂工作，并及该厂签订了为期,5,年的劳动合同。从,2008,年开始该厂效益出现滑坡，个人收入也受到了很大影响。黄某便以此为由，受雇于某保险公司，利用上班时间，做兼职保险推销员。厂人事部门得知此事后，发布书面通知，要求黄某立即停止兼职回厂上班。黄某接到通知后找各种理由进行推托，并伪造医院证明，请病假继续从事保险推销。在其请病假期间，工厂返聘了一名退休技工代替其工作。汽轮机厂认为，黄某在合同期内不能完成本职工作，违反了单位规定擅自及其他单位建立劳动关系，经提出后拒不改正，在单位造成了极坏影响。因此作出决定，解除及黄某的劳动合同。并将追究保险公司的连带赔偿责任。,问题：你认为公司的作法合法吗？,答案,:,根据劳动法第三十九条第四项的规定，黄某在合同期内违反单位规定，不能完成本职工作，并擅自及其他单位建立劳动关系，经提出后拒不改正，致使劳动合同不能继续履行。该厂可以单方面解除及黄某的劳动合同。另外，根据本法第九十条的规定，黄某的兼职行为违反了本法的规定，导致了劳动合同的解除，给该厂造成了损失，其应承担赔偿责任。同事，根据本法第九十一条的规定，保险公司招用及该厂尚未解除或者终止劳动合同的黄某从事保险推销，保险公司应当承担连带赔偿责任。,案例二：,石某在一所技校学烹饪，毕业后到黄河饭店做厨师。饭店及石某签订了为期,4,年的劳动合同。约定试用期为半 年，期满考核不合格则延长试用期半年，饭店每月付给工资,1500,元。石某在试用期内积极、勤奋，但由于经验不足，在 试用期满考核中，未能及格。饭店决定延长试用期半年，并 将石某的工资减半为,750,元。石某认为自己工作勤奋，饭店 不应降低工资，于是找到经理要求拿原工资，但遭到经理的 拒绝。经理的理由是在延长试用期内降低工资的做法是饭店 的一贯做法，也是饭店内部劳动规则的一项内容。双方为此 协商不成，石某向该地劳动仲裁委员会申请仲裁。仲裁委经 核查属实，裁决饭店有关延长试用期及在延长试用期内工资 减半的规定违法，无效。,问题：黄河饭店有关延长试用期及在延长试 用期内工资减半的规定为何被裁决无效？,答案：这涉及到用人单位内部劳动规则的合 法性问题。我国劳动法,21,条规定：劳动合同 可以约定试用期，试用期最长不得超过,6,个 月。本案饭店关于试用期的内部规定是违反 法律的，这部分应认定为无效。所以违反劳 动法律法规的内部劳动规则对劳动者是无效 的，没有约束力。,劳动法第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年 的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以 上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上 固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超 过六个月。,同一用人单位及同一劳动者只能约定一次试用期。,以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合 同期限不满三个月的，不得约定试用期。,试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试 用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,第三节 劳动安全卫生管理,劳动安全卫生管理制度的种类：,一、安全生产责任制度,二、安全技术措施计划管理制度,三、安全生产教育制度,四、安全生产检查制度,五、重大事故隐患管理制度,六、安全卫生认证制度,七、伤亡事故报告和处理制度,八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度,九、劳动者健康检查制度,58,一、安全生产责任制度,企业法定代表人对本单位安全卫生负,全面责任,，分管安,全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负,直接责任,，总工程,师负,安全卫生技术领导责任,，各职能部门、各级生产组织负,责人,在各自分管的工作范围内对安全卫生负责,，工人,在各自,的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务,。,二、安全技术措施计划管理制度,此项制度是指企业在编制年度生产、技术、财务计划的,同时，必须编制以改善劳动条件、防止和消除伤亡事故和职,业病为目的的技术措施计划的管理制度。,主要包括,：安全技术措施，劳动卫生措施，辅助性设施,建设、改善措施以及劳动安全卫生宣传教育措施等。,安全卫生技术措施所需资金，按照计划专款专用，专户,存储，在,更新改造基金,中予以安排。,三、安全生产教育制度 四、安全生产检查制度,59,五、重大事故隐患管理制度,其要点为,：,1,、重大事故隐患分类；,2,、重大事故隐患报告；,3,、重大事故隐患预防及整改措施；,4,、劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完,成情况的检查验收。,六、安全卫生认证制度,其要点为,：,1,、有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证；,2,、有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全,资格、劳动安全卫生防护用品设计、制造单位的资格认,证等。,3,、及劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品质量认证。,60,七、伤亡事故报告和处理制度,包括以下内容,：,1,、企业职工伤亡事故分类；,2,、伤亡事故报告；,3,、