行为面试培训课件.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,*,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,行为面试培训课件,行为面试培训课件行为面试培训课件,面试评价,面试提问,胜任力模型,招聘基本知识,行为面试法,面试程序,目 录,常见错误,面试技巧,面试能力,工作表现,招聘期望,错误招聘的代价,0.75,1.5,倍,的职位,年薪,高级主管的代价要达到,2.5,倍以上年薪,据,哈佛商业评论,的研究显示，,职位契合度,是唯一的，而且是职业成功最重要的部分。,职务越高，软技巧越重要,录用标准,面试方法,心理测试,面谈,情景测试,个性特征分析,PPA,学习潜能测试,TST,情商,EI,360,反馈,无领导小组讨论,案例分析,角色扮演,公文筐测验,沙盘模拟,辩论比赛,团队建设活动,半结构化面试,一对一反馈（,EAP,）,理论依据,心理学家：,过去行为是未来业绩最精确的预测因素,。,企业运用实证,面试方法,成功率,行为面试法,81%,评价中心,46-53%,结构化面试,38%,案例分析,30%,最有效的面试方法,面试评价,面试提问,行为面试法,胜任力模型,招聘基本知识,面试程序,目 录,常见错误,面试技巧,面试程序,面试之前,1.,以终为始，确定职位成功标杆,胜任力,2.,就,KPI,和有关胜任力，提前准备面试问题,3.,明确候选人评估标准,面试之中,就有关行为用途力，向同一职位所有候选人提同样,/,同类的问题,面试之后,采用相同的、预先设定的评估标准评估候选人,面试评价,面试提问,行为面试法,胜任力模型,招聘基本知识,面试程序,目 录,常见错误,面试技巧,定义胜任力,胜任力是指在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的行为特征。,胜任力的基本原则,-,原则：能否显著区分工作业绩，是判断一项胜任力的唯一标准。,-,依据：优秀业绩必须以客观数据为依据。,GOD,法确定职位胜任力,G：Goals,职位关键业绩目标,O:Obstacles,完成目标过程中的障碍、挑战，即,“,关键事件,”,D:DOs,克服障碍的关键行为，即优秀的员工最可能表现出来的，对结果至关重要的行为特征,胜任力模型,总经理,Knowledge,知识,energy-saving and environment-friendly industry insight,节能环保行业常识,Finance and Accounting,财务与会计,Marketing and PR,市场营销与公共关系常识,Legality,法律常识,Experience,经历,People&multi-functional responsible,人员及多部门管理,胜任力模型,销售总监,Knowledge,知识,energy-saving and environment-friendly industry insight,节能环保行业常识,Basic accounting,基础会计,Experience,经验,Sales management,销售管理,面试评价,面试提问,行为面试法,胜任力模型,招聘基本知识,面试程序,目 录,常见错误,面试技巧,面试提问,关键事件法,MSA,MSA,要素：,-,相关：根据事先,GOD,法确定的职位胜任力，要求候选人就相关（类似）的,“,关键事件,”,举例；,-,证据：每一项胜任力背后至少有一个过去实际行为事例来支持；,行为包括：所做、所说、所想、所感,避免无效提问,六种面试问题类型,1.,客观类问题,2.,案例,/,分析型问题,3.,情景,/,理论类问题,4.,主观类问题,5.,压力面试问题,6.,行为面试问题,专业胜任力,行为胜任力,面试追问方式,漏斗式,漏斗式提问技巧,-,由开放式提问开始，随后用探究式提,问层层深入，直到获得所需要具体证据。,漏斗式提问原则,-,由广及深，以终为始。适用于探究任何方面的信息。,面试追问,STAR,模型,S -Situation,情形,/,背景,T -Task,目标,/,任务,A -Action,行为细节,R -Result,最终结果,面试评价,面试提问,行为面试法,胜任力模型,招聘基本知识,面试程序,目 录,常见错误,面试技巧,面试回答,金字塔模型,标签,标准流程,基于具体事例的,行为描述,倾听的五个层次,倾听的五个层次,直觉式倾听,-,倾听那些没被明确说出来的内容、情感,听并询问更多,给及忠告,/,指教,/,评判,给出自己的经验,等待说出更多,辨别真伪,辨别真伪,说真话的语言及非语言特点：,-,用第一人称、过去时态,-,语调自信,-,表达自然、松驰,-,目光坦然、接触,-,表述清楚、前后一致，及其它已知信息无冲突之处,人说假话时：,-,眼神,7%,回忆时第一反应是眼向左上方看，,想像、撒谎、编故事时，第一反应是眼向右上方看,-,语调,38%-,言辞,55%,一个谎言需要,10,个谎言支持,皮诺曹反应,-,摸鼻动作,面试评价,面试提问,行为面试法,胜任力模型,招聘基本知识,面试程序,目 录,常见错误,面试技巧,常见面试错误,面试之前,-,未作充分准备（胜任力模型，简历筛选,/,分析等）,面试之中,-,采用不合适的场所,-,不知道该问什么问题，如何提问,-,难以判断真伪,-,不知怎样控制面试,面试之后,-,不知道如何评估及得出结论,-,不认真做背景调查,其它,-,忽视,/,不遵守内部标准招聘流程,-,有面试偏见,常见的面试偏见,人们喜欢聘用,“,个性和自己相似,”,的人,因推荐渠道而产生的偏见,第一印象偏见,背景类似偏见,“,光环,”,偏见,对那些看上去比自己更好,/,更有能力的人所产生的偏见,对比偏见,面试评价,面试提问,行为面试法,胜任力模型,招聘基本知识,面试程序,目 录,常见错误,面试技巧,掌控面试技巧,礼貌、得体地打断,-,当候选人说得太快或太慢时，以控制面试节奏,-,当候选人滔滔不绝时,-,当候选人词不达意,/,跑题时,运用深层探究及跟进问题,-,当候选人说得过少时,-,当候选人使用概括性词语时,合理运用沉默,-,当候选人需要时间思考、回忆时,-,当您不满足于候选人的描述、理由时,行 为 面 试 法 演 练,谢谢观赏！,2020/11/5,30,