劳动力市场中的摩擦力.ppt

,*,现代劳动经济学,第5章 劳動力市場中的摩擦力,前面的分析以劳动力市场的两个假定为基础,第一，雇主必须支付的工资是市场给定的。,第二，全部劳动力成本是可变的。如果工作时间减少，可变劳动力成本就随之下降。,本章考察，當员工和企业根据劳動力供应和需求条件来调整自已的行為會产生较高的成本時，劳動力需求會受到怎样的影响。,借用物理學的概念摩擦力,员工发现,换一个雇主代价很高,第一节,雇主发现,雇佣或解雇员工成本同样也很高,后三节,5.1 员工壹方碰到的摩擦力,本节的分析包括三個方面,第壹，员工在不付出任何成本的状况下在雇主之间转换工作這样假设包括的假定，以及推翻這壹假定的证据；,第二，员工的流動要付出成本的假设，建立壹种工资和雇佣决策模型；,第三，探讨這個模型的劳動力市場预测。,5.1.1 單壹价格定理,简朴的劳動力市場模型是建立在這样壹种假设的基础上：劳動者可以没有成當地在不壹样雇主之间变换工作。,拥有同样技能从事同一职业的劳动者可以获得相同的工资。,单一价格定理,市場保证拥有同样技能的所有员工得到相似的工资。,0,工资率,劳动者人数,供给,假如壹家企业減少1分小時工资，會流失所有员工。,假如支付市場水平的工资，就能要到所需要的所有员工。,没有任何壹位雇主可以支付超過市場水平的工资中获利。,這在現实中是不存在的！,奥尔巴尼市,25.73,美元,麦迪逊市,28.95,美元,萨克拉门托市,37.65,美元,注册护士,平均小时工资,达拉斯地区收入最高的25%的小時工资21.22美元,达拉斯地区收入最低的25%的小時工资16.50美元,职业操作护士,技能差别小,金融保险公司工资考勤员,制造业企业工资考勤员,同样的工资考勤员工作,高出,50%,假如劳動者在不壹样雇主之间可以完全自由流動，這种差异不也許维持住（除非支付高工资和支付低工资的企业在工作条件方面存在非常大的差异）。,高工资企业,低工资企业,哪怕意味著必须变化自已居住区域或者所從事的行业,高工资企业,低工资企业,劳動力流動是要付出成本的,奥尔巴尼市,25.73,美元,麦迪逊市,28.95,美元,萨克拉门托市,37.65,美元,注册护士,花费时间和精力发现高工资,去求职、面试,离开熟悉的亲朋好友,必须付出很高的成本,劳動力流動成本,打印简历、购置参与面试的服装、租用交通工具。,填写简历、放弃目前工作提供的某些有价值的非货币性的福利、离開熟悉的环境到壹种陌生的工作环境。,不壹样的劳動者對非货币成本做出的评价不壹样样的，因此成本也不壹样。,员工流動付出成本這個假设，對雇主所面對的劳動力供应曲线的形状有深刻的意义。,0,律师助理工资率,律师助理人数,供给,0,律师助理工资率,律师助理人数,供给,0,图,5-1 A,企业劳动力供给曲线,9.25,0,工资率美元,雇佣人数,9.50,E,L,E,H,9.00,E,N,E,0,E,M,弹性较小,弹性较大,A企业現工资9.25美元，准备涨到9.50美元，劳動力的供应量E0到EH：吸引流動成本较低其他企业员工；減少本企业的离职。但不能吸引所有劳動力。,但不能吸引所有劳動力,有人會发現变化雇主的成本太高了，目前這种有限的工资增長局限性以弥补更换雇主的成本。,注册护士,No,！成本太高，算了！,0,图,5-1 A,企业劳动力供给曲线,9.25,0,工资率美元,雇佣人数,9.50,E,L,E,H,9.00,E,N,E,0,E,M,弹性较小,弹性较大,A企业現工资9.25美元，准备降到9.00美元，劳動力的供应量E0到EL：既有企业员工的离职，但不是所有劳動力离职。,也不是所有离职,有人會发現变化雇主的成本太高了，這种变化的局限性以弥补更换雇主的成本。,注册护士,No！成本太高，我還是在這裏吧！,流動成本的变化怎样影响劳動力供应量,变化雇主的成本提高，则流動率減少；供应曲线弹性变小。,注册护士,0,图,5-1 A,企业劳动力供给曲线,9.25,0,工资率美元,雇佣人数,9.50,E,L,E,H,9.00,E,N,E,0,E,M,弹性较小,弹性较大,A企业現工资9.25美元，准备涨到9.50美元，劳動力的供应量E0到EM。,0,图,5-1 A,企业劳动力供给曲线,9.25,0,工资率美元,雇佣人数,9.50,E,L,E,H,9.00,E,N,E,0,E,M,弹性较小,弹性较大,A企业現工资9.25美元，准备降到9.00美元，劳動力的供应量E0到EN。,劳動力流動成本与劳動力供应弹性,劳動力的流動成本越高，單個企业面對的劳動力供应曲线越陡峭。伴随劳動力的流動成本下降，在其他条件不变的状况下，單個企业面對的劳動力供应曲线更平缓。,实证研究,壹项研究，企业減少了工资，但弹性非常小。,另壹项研究，提高了工资，但劳動力的供应弹性也不是無穷大。,5.1.2买方独家垄断劳動力市場：壹种定义,买方独家垄断的劳動力市場供应曲线,單個雇主面對的自左下方到右上方倾斜的劳動力供应曲线存在，為劳動力市場买方独家垄断发明了条件。,市场面对的劳动力供给曲线,单个雇主面对的劳动力供给曲线,讨论,区别,劳動力市場的唯壹买者。,买方独家垄断企业,佛吉尼亚偏僻小镇一家煤矿,夏威夷小岛上菠萝种植园,雇主面临的是市場劳動力供应曲线,产品市场,垄断者,在产品市场上面临一条向右下方倾斜的,产品需求曲线,劳动力市场,垄断者,在劳动力市场面临一条向右上方倾斜的,劳动力供给曲线,垄断,垄断,0,水的产量,（加仑）,价格,（美元）,总收益,（美元）,平均收益,（美元）,边际收益,（美元）,Q,P,TR=PQ,AR=TR/Q,MR=TR/Q,0,1,2,3,4,5,6,7,8,11,10,9,8,7,6,5,4,3,0,10,18,24,28,30,30,28,24,-,10,9,8,7,6,5,4,3,10,8,6,4,2,0,-2,-4,垄断者的总收益、平均收益和边际收益,壹种經典的向右下方倾斜的需求曲线,回忆,垄断者的需求曲线和边际收益曲线,0,成本,水的数量,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,-1,-2,-3,-4,1,2,3,4,5,6,7,8,需求（平均收益）,边际收益,回忆,工资率,工人数量,0,S,要增長劳動力需求必须提高工资,佛吉尼亚偏僻小镇一家煤矿,要增長劳動力需求必须提高工资,向右上方倾斜的市場劳動力供应曲线决定,吸引外地区劳動力来當地工作；,吸引從事其他行业的劳動者；,吸引不在劳動力队伍的人。,买方独家垄断市場,第3章我們假设产品市場和劳動力市場都是完全竞争的，绘出了劳動力需求曲线。但没有分析什么条件下也許是非完全竞争的。,劳動力市場并非完全竞争：劳動力的流動成本阻碍了劳動力進入和退出各個不壹样企业的時候。,有关买方独家垄断市場的阐明,第壹，并不是只考虑完全垄断；,第二，單個雇主面临的劳動力供应曲线是向右上方倾斜的，而不是水平的。,原因之一：唯一,的,雇主；,原因之二：劳动者,发现流动成本很,高。,向右上方倾斜的劳动力供给曲线的原因,原因并不重要,借用买方独家垄断术語,5.1.3,买方独家垄断下的利润最大化,边际收益产品边际费用時，继续增長雇佣劳動力，當边际收益产品=边际费用時，雇佣活動停止。,MRP,L,=ME,L,MRP,L,=ME,L,MRP,L,ME,L,MRP,L,工资率。,ME,L,=W,ME,L,W,0,律师助理工资率,律师助理人数,供给,0,律师助理工资率,律师助理人数,供给,两种市場企业面临的劳動力供应曲线不壹样,因此工资率有差异,當企业面临产品需求曲线是水平時，产品的边际收益=价格。,竞争市場和垄断市場,边际收益与价格,當企业面临产品需求曲线向左上方倾斜時，产品边际收益价格。,MR=P,MR,P,ME,L,W,壹家新開办的企业必须從其他企业吸引员工。它的潜在雇员发現，假如变化工作必须承担成本，對其中有人而言，需要承担的成本比其他人要高，這家企业面临的劳動力供应曲线如表。,為何劳動的边际费用工资率,支付的工资水平（美元）,劳动力的供给量,每小时劳动力总成本（美元）,劳动力边际费用（美元）,8,10,80,9,11,99,19,10,12,120,21,11,13,143,23,表5-1 壹家买方垄断市場上企业劳動力供应表,我們似乎在哪裏見過？,為何边际费用超過工资水平這样多呢？,如從10名员工增至11名時，這家企业不得不在本来计划的每壹名员工的工资基础上额外每小時增長1美元，同步還要給新雇佣的壹名员工支付每小時9美元。,0,水的产量,（加仑）,价格,（美元）,总收益,（美元）,平均收益,（美元）,边际收益,（美元）,Q,P,TR=PQ,AR=TR/Q,MR=TR/Q,0,1,2,3,4,5,6,7,8,11,10,9,8,7,6,5,4,3,0,10,18,24,28,30,30,28,24,-,10,9,8,7,6,5,4,3,10,8,6,4,2,0,-2,-4,垄断者的总收益、平均收益和边际收益,壹种經典的向右下方倾斜的需求曲线,回忆,0,图,5-2,基于表,5-1,中企业数据的图形表示,0,工资率，劳动力边际成本（美元）,雇佣人数,8,劳动力供给,9,10,11,19,21,23,10,11,12,13,劳动力边际费用,劳動的边际收益产品=边际费用,MRPL=MEL,MEL W,MRPL W,企业對工资率和雇佣水平的选择,為理解释劳動的边际费用工资率的影响,图5-3,0,图,5-3,买方垄断市场上企业利润最大化雇佣量和工资水平,0,工资率，劳动力边际成本（美元）,雇佣人数,W,E,X,Y,劳動力供应,劳動力边际费用MEL,劳動力边际收益产品MRPL,买方独家垄断企业与雇佣有关的决策,决策,数量,价格,决定雇佣多少员工,决定給開多少工资,MRP,L,=ME,L,图上的,X,点,产量,=,供给,图上的,Y,点,0,图,5-3,买方垄断市场上企业利润最大化雇佣量和工资水平,0,工资率，劳动力边际成本（美元）,雇佣人数,劳動力供应,劳動力边际费用MEL,劳動力边际收益产品MRPL,X,E*,Y,W*,0,数量,需求（平均收益）,边际收益,成本和收益,垄断价格,0,边际成本,平均总成本,Q,MAX,1.MR=MC點决定了利润最大化的产量,2.這時需求曲线給出了其与数量壹致的价格,0,数量,需求（平均收益）,边际收益,成本和收益,垄断价格,0,边际成本,Q,1,平均总成本,Q,MAX,Q,2,企业调整其生产水平直至产量到达Qmax時為止，這時MR=MC。,垄断者的利润最大化产量是,MR=MC,买方垄断市場企业支付給员工的工资低于劳動力的边际收益产品。,买方垄断的条件及企业工资决策,劳動的边际收益产品=边际费用,MRPL=MEL,MEL W,MRPL W,0,图,5-3,买方垄断市场上企业利润最大化雇佣量和工资水平,0,工资率，劳动力边际成本（美元）,雇佣人数,劳動力供应,劳動力边际费用MEL,劳動力边际收益产品MRPL,X,E*,Y,W*,竞争性企业劳動力的边际收益产品=工资率。,竞争市場和垄断市場MRPL与W,买方垄断企业劳動力边际收益产品工资率。,MRP,L,=W,MRP,L,W,买方独家垄断企业工资决策的限制,买方独家垄断企业在工资决策上与否可以完全自由？,买方独家垄断企业工资决策的限制,限制,劳动力市场,产品市场,劳動力的供应曲线和边际收益产品曲线的限制。两条曲线是給定的。,企业還必须保证這些决策可以使它們在产品市場上有竞争力。,买家独家垄断企业也許對同等技能水平的劳動者支付不壹样水平工资。虽然在同壹种劳動力市場上，不壹样企业面對的劳動力供应曲线和劳動力边际收益产品曲线很也許是不壹样的。,水平完全等同的员工在不壹样企业的边际生产率及得到的工资水平不壹样。,A,企业工资,500,B,企业,600,使用旧设备的企业,使用新设备的企业,劳動力的边际收益产品低，對具有相似技能的员工支付低工资的方式,劳動力的边际收益产品高，對具有相似技能的员工支付较高工资的方式,企业共存,5.1.4买方独家垄断企业對劳動力供应曲线的移動的反应,买方垄断市場企业没有劳動力的需求曲线,利润最大化的,雇佣水平和工资率,企业能决定,企业不能决定,劳动力的供给曲线边际收益产品曲线,反应工资和劳動力需求量之间关系的具有规律性的左上方到有下方倾斜的曲线。,什么是劳動力需求曲线？,假如劳動力的供应曲线移動了，那么在短期和長期對买方独家垄断企业理想的雇佣水平會产生怎样的影响？,劳動力供应曲线移動引起MEL上升,劳動力的供应曲线左移，在任何壹种既定的工资水平上，乐意工作的人数減少了。,0,工资率,人数,供应,劳動力的供应曲线左移，在既定的雇佣量上，工资上升，边际费用就上升。,0,工资率,人数,供应,根据竞争性劳動力需求模型，市場劳動力供应曲线左移會引起市場工资率的上升和雇佣量的下降，就像雇主沿著他們的劳動力需求曲线左移同样。,劳動力供应曲线左移,两方面影响,雇佣量,工资率,引起,Me,L,的上升,图5-4劳動力边际收益产品曲线是固定的，劳動力的供应曲线左移，我們可以用本来的和新的劳動力的供应曲线比较。,假如是买方独家垄断市場？,0,图,5-4,买方垄断企业对劳动力供给曲线左移的短期反应,0,工资率，劳动力边际成本（美元）,雇佣人数,S,W,E,ME,L,劳动力边际收益产品,MRP,L,S,ME,L,W,E,买方垄断市場劳動力供应曲线左移效应,提高劳动力的边际费用和工资率，同时降低企业理想的雇佣水平。,短期,企业找到成本最小化的,劳动力和资本组合,，雇佣量下降幅度大。,长期,W /MP,L,=C /MP,K,两种要素投入均衡式,ME,L,/MP,L,=C/MP,K,MRP,L,=W,ME,L,=W,竞争市場,垄断市場,MRP,L,W,ME,L,W,某些非市場势力强迫企业支付比其目前所付的工资水平更高的工资，會发生什么状况？,企业理想的雇佣量會下降吗？,强制工资所产生的影响,企业的短期反应表目前图5-5,0,图,5-5,买方垄断下的最低工资效应,0,工资率，劳动力边际成本（美元）,雇佣人数,S,W,0,ME,L,劳动力边际收益产品,MRP,L,E,m,E,0,E,l,W,m,W,m,A,B,C,D,E,M,0,图,5-5,买方垄断下的最低工资效应,0,工资率，劳动力边际成本（美元）,雇佣人数,S,W,0,ME,L,劳动力边际收益产品,MRP,L,E,m,E,0,E,l,W,m,W,m,A,B,C,D,E,M,强制工资被定在,Wm,劳動力供应曲线BDS，发明出了水平段BD，边际费用曲线BDEM,0,图,5-5,买方垄断下的最低工资效应,0,工资率，劳动力边际成本（美元）,雇佣人数,S,W,0,ME,L,劳动力边际收益产品,MRP,L,E,m,E,0,E,l,W,m,W,m,A,B,C,D,E,M,强制工资被定在,Wm,點D，是工资在Wm時，劳動者乐意供应的劳動量E1。,0,图,5-5,买方垄断下的最低工资效应,0,工资率，劳动力边际成本（美元）,雇佣人数,S,W,0,ME,L,劳动力边际收益产品,MRP,L,E,m,E,0,E,l,W,m,W,m,A,B,C,D,E,M,边际费用曲线BDEM,MRPL=MEL,C點意义：工资：Wm；产量：Em,企业工资提高了，為何雇佣量反而上升了？,企业工资提高了，為何雇佣量反而上升了？,强制性工资规定會同步提高劳動力的平均成本，和減少劳動力的边际费用。,边际费用的下降导致企业在短期扩大产出规模和增長雇佣量。,0,图,5-5,买方垄断下的最低工资效应,0,工资率，劳动力边际成本（美元）,雇佣人数,S,W,0,ME,L,劳动力边际收益产品,MRP,L,E,m,E,0,E,l,W,m,W,m,A,B,C,D,E,M,边际费用曲线BDEM,MRPL=MEL,為C點意味著工资：Wm；产量：Em,企业工资提高了，雇佣量反而上升了,强制工资下雇佣量增長的第壹种条件,强制性工资必须确定在W0和Wm之间時，雇佣量才會上升。假如强制性工资在Wm之上，劳動力的边际费用上升，從而导致利润最大化水平會減少到E0如下。,满足两個条件,0,图,5-5,买方垄断下的最低工资效应,0,工资率，劳动力边际成本（美元）,雇佣人数,S,W,0,ME,L,劳动力边际收益产品,MRP,L,E,m,E,0,E,l,W,m,W,m,A,B,C,D,E,M,产量增長的条件：工资在W0Wm之间，假如在Wm之上，雇佣量下降到E0如下。,强制工资下雇佣量增長的第二個条件,边际收益产品曲线是固定的，因而只描述了买方垄断企业對强制性工资的短期反应。,長期反应：比较复杂,满足两個条件,买方独家垄断企业强制性工资長期决策,替代效应,规模效应,假如强制性工资率不是太高，企业的边际费用會下降，劳動力替代资本。,劳動的边际费用下降了，但劳動的平均成本上升了，虽然本来的产出水平，费用也提高，利润下降。,产生规模效应两类企业强制性工资决策,假如企业产品是完全竞争的，利润下降带来正常利润的损失，某些企业就會退出市場。,完全竞争企业,垄断企业,假如企业产品是垄断的，规模效应足够大，壹旦实行强制性工资，雇佣量就會下降。,图14-4 竞争企业長期供应曲线,0,成本,产量,MC,ATC,在長期中，假如P ATC，企业在MC曲线上生产。,P ATC,，企业,退出。,結论：竞争企业的長期供应曲线是MC曲线位于ATC曲线之上的那壹部分。假如价格低于ATC，企业退出市場。,14.2.5 企业退出或進入壹种市場的長期决策,多数企业在短期中不能避开固定成本,。,停止营业的企业仍然必须支付固定成本,。,长期中可以避开,，,退出的企业既可以节省固定成本，又可以节省可变成本。,短期,决策,长期,决策,停止营业,两个概念,退出,0,惊人的结论,竞争企业,P=MC,时,，利润,最大化,；,企业,自由进出，使,P=ATC,（经济利润为零）,；,P=MC;P=ATC;MC=ATC,。,强制性工资引起企业的劳動力边际费用的下降，企业對雇佣量的反应？,劳動力,边际费用下降,增長雇佣量,劳動替代资本,劳動力,平均成本上升,減少雇佣量,減少企业规模,短期,長期,假如是竞争性企业退出,劳動力供应曲线向左移動（市場行為，非强制性工资政府行為）使企业的劳動力边际费用提高了，企业對雇佣量的反应？,毫不疑問：減少雇佣量,5.1.5买方独家垄断条件和最低工资立法對雇佣量的影响,法定最低工资水平提高對雇佣量會产生怎样的影响，這是壹件很令人困惑的事情。,并非所有可信的实证研究都证明，雇佣量出現向右下方倾斜的劳動力需求曲线所预测的那样。,虽然下降，比预期的幅度要小得多（4章）。,為何？,劳動力,边际费用下降,增長雇佣量,劳動替代资本,劳動力,平均成本上升,減少雇佣量,減少企业规模,短期,長期,表4-1列举的弹性数据比上述方式研究出来的弹性数据要大。為何？從图5-4推导出来，劳動力供应曲线左移使工资上升，雇佣量下降。,供应曲线左移,雇佣水平下降,反应,弹性,市場力量,弹性估计,短期的规模效应,英国的制造业企业,1974-1982,年,-0.53,替代效应,运用工场或狭义的行业数据进行的,32,项研究,平均值：,-0.45,典型浮动范围：,-0.15-0.75,总体的劳动力需求弹性,英国的工厂：,1984,年,英国的煤矿：,1950-1980,年,-0.93,-1.0-1.4,表4-1 劳動力需求的自身工资弹性的构成：采用工廠资料進行的經验估计,0,图,5-4,买方垄断企业对劳动力供给曲线左移的短期反应,0,工资率，劳动力边际成本（美元）,雇佣人数,S,W,E,ME,L,劳动力边际收益产品,MRP,L,S,ME,L,W,E,比较图5-4和图5-5，买方独家垄断時，发現反应也許不壹样：市場力量引起的和法定最低工资引起的雇佣量的变化是不壹样样的。,最低工资变化,雇佣,水平,反应,弹性,非市場力量,0,图,5-5,买方垄断下的最低工资效应,0,工资率，劳动力边际成本（美元）,雇佣人数,S,W,0,ME,L,劳动力边际收益产品,MRP,L,E,m,E,0,E,l,W,m,W,m,A,B,C,D,E,M,0,图,5-5,买方垄断下的最低工资效应,0,工资率，劳动力边际成本（美元）,雇佣人数,S,W,0,ME,L,劳动力边际收益产品,MRP,L,E,m,E,0,E,l,W,m,W,m,A,B,C,D,E,M,强制工资被定在,Wm,劳動力供应曲线BDS，发明出了水平段BD，边际费用曲线BDEM,0,图,5-5,买方垄断下的最低工资效应,0,工资率，劳动力边际成本（美元）,雇佣人数,S,W,0,ME,L,劳动力边际收益产品,MRP,L,E,m,E,0,E,l,W,m,W,m,A,B,C,D,E,M,边际费用曲线BDEM,MRPL=MEL,為C點意味著工资：Wm；产量：Em,买方独家垄断是使法定最低工资對雇佣量影响小或变化方向不确定的原因吗？,青少年流動也要付出成本，不過成本没成年那么大。青少年壹般只打算工作很短時间，与未换工作而投入的時间和精力相比，找到收入水平更高的工作带来的收益并不那么大。P129,最低工资涉及青少年,5.1.6工作搜寻成本与其他劳動力市場成果,為何工资會伴随劳動者的劳動市場經验增長以及在同壹雇主处工作時间的延長而上涨？,理由诸多，本章仅對工作搜寻成本進行讨论,流動,成本,买方,垄断,带来,不過，买方垄断不是生产能力相似的劳動者获得不壹样工资唯壹的原因,生产能力相同的劳动者获得不同工资,导致,8,章,不壹样的工作条件,9,章,不壹样的在职培训规定和培训机會,11,章,不壹样的鼓励生产率的工资支付方式,12,章,种族、性别或民族等原因,导致工资差异的原因诸多,运气不好的劳動者要搜寻新的雇主；劳動者寻求与雇主最佳匹配状态，需要付出的成本。,工资差异与搜寻成本,工资差异：生产能力相似的劳動者获得不壹样工资,一些劳动者比较幸运,人往高处走！,寻找新工作更积极,比较,与雇主匹配状态,较好,的劳动者,与雇主匹配状态,不好,的劳动者,工资的上涨取决于两個年限,年限,劳动力,市场经验,劳动力,在职年限,那些在劳動力市場上花费更多時间的劳動者获得更好的工作机會的也許性越大，也更有也許改善匹配水平。,那些在企业中工作年限最長的员工，往往也是壹開始在這家企业中工作時工资水平相對较高的人。,工作年限長,工资水平高,因,果,工作搜寻成本与失业,工作搜寻成本有助于理解失业的出現。,较高的工作搜寻成本會延長失业者的失业周期。,5.1.7买方独家垄断条件和竞争模型之间的有关性,竞争性劳動力市場模型和买方独家垄断模型之间的重要区别是与否存在劳動力流動成本的假设。,买方垄断,劳動力市場模型,竞争性,劳動力市場模型,冲突,毫無用处？,劳動力流動成本短期高于長期,奥尔巴尼市,25.73,美元,麦迪逊市,28.95,美元,萨克拉门托市,37.65,美元,注册护士,护士和全家搬迁到奥尔巴尼市劳動力流動成本很高。,制造业工厂,保险行业就职,一个制造业的考勤员,也是壹件很让人烦心和花费時间的事情。,還没有决定在哪裏定居，或哪個行业工作的人来說，找工作的相對成本低得多。,這些新员工看到某些地区或某些行业中工作的好处的。,刚刚大学毕业,刚刚移民美国,長期内工资差异會消失,通過壹段時间後，由运气原因导致的工资差异就消失虽然劳動力流動成本在短期内還存在。,壹项研究发現，新移民汇集在那些工资高的州中，這有助于缩小地区之间的工资差异。,否则，他們在吸引、留住以及鼓励员工方面都會碰到困难。,买方垄断下工资,竞争下市场工资,不會太遠,不要仅仅由于竞争不是百分之百的完美，就认為它主线不存在。在對工资支付的影响方面，這個世界是竞争力量和某种程度的垄断力量两者之间的壹种混合体。那些试图将自已的工资确定在過低水平上的企业很快會认识到這壹點。它們壹開始這样做的時候，也許什么都不會发生。不過，最终它就會发現，它的员工的离职速度會比其他状况下要快诸多。企业會越来越难以招募到具有相似质量的员工，同步，那些目前仍然在职的劳動者的绩效和生产率也會变得越来越低。,保罗萨缪尔森,5.2雇主壹方碰到的摩擦力,劳動力市場中雇主壹方也要碰到的摩擦力。這些摩擦力导致企业必须承担有关成本，這些成本被称為“准固定”成本。,成本,可变,固定,与员工的工作時间有关的成本，增長或減少工作時间可以增長和減少的成本。,搜寻雇员的成本為“准固定”成本。,准固定成本的类型,雇主在寻找员工時面對的摩擦力，承担与雇佣人员有关的成本，称為“准固定”成本。,成本,劳动力投资,员工福利,劳動力投资,雇主有了职位空缺之后必须寻找合适的员工,发生雇佣人员相关的成本,招聘广告,筛选求职信,对潜在候选人面试,对稀缺人才宴请,即使是低技能劳动者,雇佣发生的成本,1982年的调查，筛选和面试求职者花费的時间22人/每小時。,岗前培训,名字列入工资表,壹旦录取尚有新成本的发生,對新老员工正式的非正式的培训,成本损失,显性的,隐性的,正式的聘任培训教師以及提供培训材料,非正式的培训-让有經验的员工向受训者演示工作程序产量的损失，占用受训者時间,20世纪90年代壹项研究发現，壹位员工進入壹家企业的前三個月，30%的時间都花在培训上。,培训活动的类型,平均小时数,培训人员提供正式指导时间,管理人员在岗前培训、非正式培训以及额外的指导监督方面花费的时间,由同事以非正式方式进行培训的时间,新员工观摩他人的工作所耗费的时间,19,59,34,41,合计,153,表5-2 企业在新员工到职的前三個月中提供的培训時间，1992年,培训雇佣成本,发生在目前，只能未来获得收益。并且投资自身是有風险的，壹旦付出，成本就“沉没”了。,尚有解雇员工成本不能忽视,遣散费,其他补偿,例,5.1,就业保护法真的保护劳動者了吗？,欧洲诸多国家采用了就业保护政策，使得解雇劳動者的成本更高了。這些政策中包括的条款明确界定，什么時候解雇是“不合法的”或“不公平的”。,希腊走得更遠，规定企业业务局限性或员工能力不够，都不构成解雇员工的合法理由。,只要将准备解雇的转到其他企业,或重新培训,其他国家将解雇掉的员工,但假如“不合法”，壹般要支付相称于8-12個月工资的遣散费。,雇主解雇雇员時還碰到程序上的不便,企业要告知或得到第三方（工會）的同意；,员工有权通過法律對雇主解雇决定提出挑战；,集体裁员時，程序更复杂以及時间上的迟延；,對雇佣临時工和固定期限的协议工规定。,减少就业变成失业,减缓失业者就业的速度,劳動力流動规模缩小了，減少理解雇的也許性，同步減缓了劳動者從失业人群中流出的速度，阻碍了雇主发明新岗位。,就业保护法的後果,尽管失业人口的流入和流出速度會對总失业率的数值产生壹种抵消效应。,但研究发現，较為严格的就业保护，往往与長期失业以及女性劳動者和青少年的低就业水平联在壹起。,非工资性薪酬：醫疗和人寿保险、退休金计划、带薪假期、社會保障支付和其他员工福利。,员工福利,员工福利,工作小時,员工人数,“准固定”成本,法定缴费,社会保障,工伤保险,失业保险及其他,8.0,5.6,1.8,0.6,（,2.20,）,（,1.54,）,（,0.48,）,（,0.18,）,退休金,根据福利公式计算的雇佣成本（给付确定计划）,与工资性报酬成比例的雇主成本（缴费确定计划）,4.4,2.8,1.6,（,1.21,）,（,0.76,）,（,0.44,）,保险,（医疗保险和人寿保险）,8.2,（,2.26,）,带薪的假期、节假日以及病假,7.0,（,1.94,）,其他,2.5,（,0.96,）,总计,30.1,（,8.30,）,表5-3 员工福利占总薪酬的比例，（括号每小時平均成本美元）,這些与员工人数有关，与工作小時無关，属于“准固定”成本。，平均看每壹位员工年度平均“准固定”成本大概10 000美元。,這些對企业决策（雇佣新人還是加班）有影响。,员工福利,医疗保险,人寿保险,带薪的假期、节假日以及病假,退休金,工伤保险,失业保险,社会保障税,5.3 雇佣新人与增長工作小時数之间的权衡,前面仅仅談到劳動力的数量問題,雇佣的员工人数,周平均工作时间,区别,没有提及壹家企业,员工人数,周平均工作时间,关系,增長,減少,壹家企业需要的劳動力由劳動時间决定,MP,M,新增加,1,名,员工,带来的产量的增加量,每,1,名员工周均增,1,小时,带来的产量的增加量,MP,H,增加雇佣人数,减少长每一位员工周平均工作时间,减少雇佣人数,延长每一位员工周平均工作时间,MP,M,新增加,1,名,员工,带来的产量的增加量,每,1,名员工周均增,1,小时,带来的产量的增加量,MP,H,ME,M,新增加,1,名,员工,带来的费用的增加量,每,1,名员工周均增,1,小时,带来的费用的增加量,ME,H,壹家企业最优的雇佣人数和工時组合,是什么？,员工人数和工時数量组合的决策,员工人数,周平均工作时间,组合,员工人数与工時数量组合决策,利润最大化的决策,ME,M,/MP,M,=ME,H,/MP,H,W/MP,L,=C/MP,K,增長雇佣壹名员工来,多生产壹件产品的成本,增長既有员工工作小時来多生产壹件产品的成本,相等,公式的含义,ME,M,/MP,M,=ME,H,/MP,H,ME,M,上升,ME,H,替代,ME,H,上升,ME,M,替代,0,图5-6 MEM/MEH 和加班工作小時数之间的关系估计,0,ME,M,/ME,H,每位员工每周加班小时数,B,H,0,H,l,（,ME,M,/ME,H,）,1,（,ME,M,/ME,H,）,0,相對于MEH，MEM上升（雇佣1名员工的边际费用上升），每位员工周平均工作時间會延長。,例,5.2,把“租用”员工作為壹种应對雇佣成本的措施,临时雇佣服务公司增长,雇佣员工的准固定成本,导致,临时雇佣服务公司,劳动者,招募,公司,派往,临时雇佣服务公司每小时收取的费用，高于这些公司自己直接去雇佣员工时支付的工资。,临时雇佣服务公司,劳动者,支付,公司,收取,临時雇佣服务企业每小時收取的费用，高于這些企业自已直接去雇佣员工時支付的工资。,临時雇佣服务企业每小時支付的工资，低于這些劳動者自已直接找工作時得到的工资。,公司,节省,企业节省雇佣有关的投资成本,劳動者节省寻找和申請的成本,劳动者,企业和劳動者节省搜寻和雇佣成本的愿望究竟有多强烈呢？,1995,年有,200,万受雇于临时雇佣服务公司,20,世纪中期,1/4,新增就业量是在这个行业实现,政策分析：加班工资,1938,年,公平劳工标准法,领取小时工资,非监督管理岗位,法案覆盖的雇员,必须支付加班工资,每星期,超过,40,小时以上,至少按照高于正常小时工资率的,50%,支付加班工资,50%,非正常加班,应急的加班，加急订单、员工缺勤、机器故障。,正常加班,事先安排好的加班，,20%,以上的技术类产业的技术工人每周工作超过,44,小时。,可以理解的,不好理解的,规定加班的是雇佣成本和培训成本高的员工,增長员工带来准固定成本,男性技术工人中，每周工作时间超过,44,小时的占,20%,男性非技术工人中，每周工作超过,44,小时的人只占,12%,22%,12%,2004,年美国劳工部对加班工资规定的豁免职位进行了重新界定。,加班工资覆盖范围,小時工资的,非管理类的,低薪水的,2004,年美国劳工部对加班工资规定的豁免职位进行了重新界定。,加班工资不覆盖范围,薪水的、管理类的,電脑和外部销售类的,年平均工资10萬以上,支付正常小時工资壹倍半的加班工资，可以減少雇主對加班的依赖，“扩大工作机會”，從而保护劳動者。,果真如此吗？,？,?,加班和工作机會扩张,由于准固定成本企业是不乐意增長劳動力的数量的，尚有也許用资本替代劳動力。支付正常小時工资壹倍半的加班工资，也不壹定扩大工作机會。,不！,!,加班和总薪酬,公平劳工原则法修订,覆盖劳動者,未覆盖劳動者,总薪酬,影响,？,增長,減少,考虑新的加班工资支付规定之後，企业會減少计時工资的支付水平，使员工的总薪酬水平不变。,员工被规定工作時间更長。這些员工不乐意继续留任，除非涨工资。,加班工资规定劳動者的总薪酬的影响，并不會像它的支持者所宣传的那么深刻。,英国的壹项工资研究，某特定行业内部，各企业所支付的平均小時工资相称壹致。,那些支付高于平均水平的加班工资的企业，计時工资的低于平均水平；,那些支付高于平均水平的工资的企业，往往支付低于平均水平加班工资。,5.4,培训投资,培训投资,准固定成本,雇主承担？,员工承担？,员工或多或少會以某种方式承担其中壹部提成本,培训投资是独特的摩擦力,5.4.1,雇主的培训决策,雇主决定承担培训这名员工的成本,MRP,L,=ME,L,什么条件下雇主乐意承担這种投资？,培训期间,雇主只有在相信员工接受培训後能使自已得到投资收益的状况下,留住经过培训的员工,对培训进行投资的雇主,收益,留住经过培训的员工,1.员工接受培训之後所产生的边际收益生产率必须超過员工工资的增長。,2.员工必须在目前的企业中工作足够長時间，從而使雇主得到必要的收益。,5.4.2,培训的种类,实证研究,P142,壹般培训,風险很高的投资。只有當员工离职行為會受到较高的流動成本阻碍的時候，企业才乐意進行。,流動成本较低的時候，雇主通過在培训期间支付较低工资，或采用实习方式不支付工资的措施，让员工承担成本。,让员工理解独壹無二的设备，特定程序等。,雇主進行特殊培训的動机很强烈，由于這些员工對于与本企业竞争的其他组织没有那么大的吸引力。,但特殊培训员工离职，企业的培训投资就泡汤了。,特殊培训,5.4.3培训及培训後的工资增長,经过培训的员工,较大的工资上调,较小刺激,提出辞职,假如没有任何留下职工的保障措施，雇主不乐意承担這种投资的。,经过培训的员工,采取的方式：在受训期间得到的工资低于在其他地方得到的工资，培训结束后得到大幅度工资上涨。,培训成本员工承担,雇主就会舒服很多,他们可能因为,很小的刺激,就解雇员工。员工一方就惨了：投资就泡汤了！,雇佣和解雇成本很低,员工,雇主,假如劳動力市場摩擦力小,培训成本,分摊,投资收益,共享,假如员工支付部提成本，培训後的工资增長幅度會不小于有雇主所有承担成本時的状况；培训之後的工资增長會減少离职，保护企业的投资,假如雇主支付部提成本，培训後的员工工资增長幅度不會太多；不過有助于保护员工的投资，由于這使企业留住员工，除非员工犯了大錯。,实证研究,调查表明，雇主实际上承担了大部分培训费用，同步也获得了大部分培训收益。培训期间的工资显然没有压低到足以抵消雇主所承担的直接培训成本的地步，培训結束後的工资增長也就比生产率增長幅度要小得多。图5-7,图5-7 员工在职的前两年中的生产率与工资增長，根据职位和雇主最初提供的培训小時划分,职位类别（在就职三個月内接受培训的小時数）,雇主,之所以愿意承担成本,劳动力流动成本较高,他們认為，在培训後不壹定要将工资提高到较高水平才能留住這些接受過培训的员工。,5.4.4,雇主培训投资和衰退期的裁员,假设壹家企业已經對员工進行了培训投资，但发現“經济衰退”，员工的边际收益減少。,假如企业由于某种原因不能減少工资,企业會裁掉這些受過培训的员工吗？,MRP,L,=ME,L,壹般来說，只要员工給企业带来的收益不小于工资，企业就不會淘汰他們。,虽然边际收益生产率与工资之间的差距局限性以弥补企业培训成本，企业就不會淘汰他們。這些成本是“沉没成本”。,人力资本投资,寻求回报,裁掉,裁掉回报机会,。,劳動力市場两种現象验证,最不轻易被解雇,這些差距缓冲了边际收益产品下降的幅度，提供了继续留用的動机。,技能水平最高,在职年限最长的人,经济衰退期间,MRP,L,=ME,L,在衰退之前,边际收益产品和工资之间的差距较大,留住受過培训的员工，對經济复苏故意义,劳動力市場两种現象验证,平均劳動生产率-單位工時的产出水平,衰退早期是下降,复苏的早期是上升,5.5,雇佣投资,除了對员工進行培训之外，企业還必须做出与雇佣、替代以及晋升有关的决策時對员工進行评价。,一般性培训,帮助企业发现,新员工的學习能力、工作习惯以及工作動机,表面上是培训投资,实际上是信息投资,是获取對企业有用的特定员工信息的投资,這些信息将會在後来進行工作安排晋升决策時用到,例,5.3,临時雇佣服务企业為何提供免费