企业人力资源管理师人力资源规划课程.ppt

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,*,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,企业人力资源管理师人力资源规划课程,企业人力资源管理师人力资源规划课程企业人力资源管理师人力资源规划课程人力资源管理师“理论+实操培训招生简章石家庄金色未来教育培训工程：,企业人力资源管理师三级,企业人力资源管理师二级,高级人力资源管理师一级,第一页，共83页。,人力资源管理师“理论+实操培训招生简章石家庄金色未来教育,培训工程：,企业人力资源管理师三级,企业人力资源管理师二级,高级人力资源管理师一级,第二页，共83页。,培训特色：,1,、品牌信誉，金色未来顶级名师,提供万无一失的学习保障。,2,、知名企业人力资源高管授课，实战互动演练！,3,、案例教学,+,考前串讲,=,能力,+,证书,4,、理论为辅,+,实训为主,=,实现人岗匹配,5,、超长课时,+,业内名师,=,培养,HR,精英,6,、低于官方报考条件，内部特批名额,7,、,HR,俱乐部终身会员，建立档案，长期共赢,8,、考试一次不通过,享受免费的面授重修,!,9,、考前模考与分析，考后分析与加强。,第三页，共83页。,第四页，共83页。,郑重承诺：凡在金色未来参加培训学员，一期不过、终身免费学习！,所有学员均可登陆HR平台下载、共享HR学习资料！,联系人：贾教师,电 话：0311-80815832 Q Q:2486829114,网 址：,地 址：裕华路育才街口金领大厦3-3-11楼,第五页，共83页。,人力资源管理根本知识,当代经济学家把地球上的资源划分为：,自然资源,资本资源,信息资源,人力资源,第六页，共83页。,人力资源管理根本知识,与其它资源相比，人力资源是最活泼、最重要的资源。有个比喻：如果把世界上的资源用“1后面加上几个“0来表示为“1000000的话，那么前面的“1就是人力资源，如果没有“1，后面的资源毫无意义。,人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源,第七页，共83页。,人 力 资 本,人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。,对人力资源进展开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。,人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。,第八页，共83页。,人力资源管理的定义,运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进展合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最正确比例，同时对人的思想、心理和行为进展恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。,第九页，共83页。,人力资源管理的内容,人力资源的战略规划,招聘、选拔和录用,培训与开发,绩效管理,薪酬福利,劳动关系管理,第十页，共83页。,什么是企业人力资源规划,根本涵义：又称人力资源方案，是企业总体规划的重要组成局部，并起决定性作用；是各项具体人力资源管理活动的起点、依据和纽带，具有先导性和战略性。,总体目标：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员包括数量、质量、层次和构造等，实现人力资源的最正确配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地鼓励员工，保持智力资本竞争的优势。,第十一页，共83页。,主要类型,狭义：即指进展人力资源供需预测，并使之平衡的过程，其实质是企业各类人员需求的补充规划。,广义：是企业所有各类各种人力资源方案的总称，包括战略开展规划核心、组织人事规划由组织构造调整变革方案、劳动组织调整开展方案和劳动定员定额方案三局部构成、制度建立规划保证人力资源管理吸引、录用、维持、评价、调整、开展六大职能的充分发挥、员工开发方案、费用规划。,期限：一年及一年以内为短期方案，一年至五年含五年为中期方案，五年以上为长期规划。,什么是企业人力资源规划,第十二页，共83页。,人力资源规划的内容,人力资源规划按照规划的用途与时间幅度分为：,战略层战术规划,5年或5年以上的长期规划，根据企业的战略目标预测未来企业对人力资源的需求，估计远期企业内部人力资源状况，协调需求与供给。是各种人力资源方案的核心。,战术层组织规划,25年属中期规划，包括企业现有员工的数量、素质情况、需求数量预测，内外部供给情况确定净需求量。,作业层制度规划、人员规划、费用规划,对一系列操作实务的规划，是短期的规划，包括人员审核、招聘、提升与调动、组织变革、培训与开展、工资与福利、劳动关系等操作的具体行动方案，对细节要求高。,第十三页，共83页。,人力资源规划的步骤,企业内外部环境的分析,人力资源需求预测,人力资源供给预测,人力资源供需平衡,人力资源规划书的撰写,第十四页，共83页。,岗位分析,岗位是:,一个组织构造的根本单位。,是一组工作职责的有机结合。,它属于组织，而不属于岗位任职者。,以职责为导向,动态的，而又是相对稳定的。,工作量饱满的。,第十五页，共83页。,岗位分析,岗位都有他们的相对价值,每一个岗位有一个相对价值,组织支付给岗位的薪酬就是这个岗位相对价值的重要表达之一,为了理解岗位的相对价值，我们需要对岗位进展了解。这个过程就是岗位分析。,第十六页，共83页。,岗位分析的一些术语,任务：是为到达某一个特定目的进展的一项活动。,职位：是一个人完成的任务和职责的集合。,工作：由组织为到达目标必须完成的假设干任务组成。,职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。,职业生涯：指一个人在一生中从事一系列职位、工作或职业，即履历。,第十七页，共83页。,主要内容名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象、工作资料,在完成岗位调查取得相关信息的根底上，对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，对岗位内在活动的内容进展系统的分析，并作出必要的总结和概括；,根据岗位岗位 自身的特点，明确岗位的素质要求；,按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制出工作说明书。,工作岗位分析的内容,第十八页，共83页。,工作岗位分析,岗位名称的分析如工种、职务、职称、等级等,岗位任务的分析,岗位职责的分析,岗位关系的分析,岗位劳动强度和劳动环境的分析,岗位对员工的知识、技能、经历、体格、体力等必备条件的分析,其中，上述前五项构成岗位描述一般性说明，第六项那么为岗位要求具体、动态。,第十九页，共83页。,成果：岗位标准、工作说明书、职务晋升图,作用：科学化、标准化,为企业选拔、任用合格员工奠定了根底通过人事考核、员工素质测评,为企业员工的考核、晋升提供了依据,是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件,是企业制定有效的劳动人事方案，进展人才预测的重要前提,是岗位评价的根底，而岗位评价又是建立、健全企业工资制度的重要步骤,工作岗位分析,第二十页，共83页。,岗位分析的目的,岗位设计的要求,企业不断提高工作效率，提高产出与效劳水平,企业员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契,企业员工的工作环境得到进一步改善,岗位分析的中心任务,为企业的人力资源管理提供依据，保证事(岗位)得其人，人尽其才，人事相宜,第二十一页，共83页。,工作岗位分析信息的主要来源,书面资料各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明；,任职者的报告通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告；,同事的报告从同事处获得资料以弥补其他报告的缺乏；,直接观察到任职者的工作现场进展直接观察，获取有关工作信息,第二十二页，共83页。,岗 位 规 范,岗位标准的概念,岗位标准的内容,岗位标准的模式,对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定,岗位劳动规那么,定员定额标准,岗位培训标准,岗位员工标准,管理岗位知识能力标准,管理岗位能力标准,生产岗位技术业务能力标准,生产岗位操作标准,第二十三页，共83页。,工作说明书,工作说明书的概念：组织对各类岗位的性质和特征、任务、权限、关系、劳动条件、环境、任职资格等事项所作的统一规定。,工作说明书的分类：岗位、部门、公司,工作说明书的内容：,根本资料 工作时间,岗位职责 资力,监视与岗位关系 身体条件,工作内容与要求 心理品质要求,工作权限 专业知识和技能,劳动条件和环境 绩效考评,第二十四页，共83页。,岗位标准与工作说明书的区别,从内容上，岗位标准要涵盖更广泛的内容,从主题上,岗位标准解决“什么样的员工才胜任本岗位工作的问题,工作说明书还要答复岗位的性质,从构造上,岗位标准有标准化,工作说明书不受限制,第二十五页，共83页。,岗位分析程序,准备阶段,掌握根本数据和资料,设计岗位调查方案,做好员工思想工作,分解任务,熟悉掌握调查内容,调查阶段：运用访谈、问卷、观察，小组集体讨论等方法,总结分析阶段,第二十六页，共83页。,岗 位 分 析,6W1H工作分析公式,WHO：谁来完成这项工作责任者,WHAT：工作具体做什么事工作内容,WHEN：工作何时完成工作时间,WHERE：工作地点在哪里工作岗位,WHY：为何这样做工作的意义,FOR WHO：为谁工作与其他岗位的关系包括上、下级，同级关系,HOW：如何工作工作方法,第二十七页，共83页。,岗 位 分 析,岗,位,分,析,岗,位,的,内,涵,岗,位,对,员,工,的,要,求,名称的分析,任务的分析,职责的分析,关系的分析,工作强度,工作条件和环境,知识水平的分析,工作经历要求分析,能力要求分析,身体素质要求分析,第二十八页，共83页。,起草和修改工作说明书的步骤,系统岗位调查之后，起草初稿,逐项修改至审批稿,第二十九页，共83页。,岗位说明书模板从六个方面对岗位进展完整地描述,Position,Date,AREAS OF RESPONSIBILITY,Deliverables,Headings,Ranking,IN ORDER TO,what results,1,2,3,4,5,6,7,Person,IDENTITY,Date,Organization,Unit,Position,Person,Approval,Supervisors position,Supervisor,Approval,PURPOSE (Why does the position exists,WITH what objectives and WITHIN what limits),Internal,External,External,MINIMUM REQUIREMENTS,Education/Experience,Specific knowledge,局部 1,局部2,局部3,局部4,局部5,局部6,第三十页，共83页。,岗位说明书(1)岗位根本信息,将岗位置于公司的大背景下进展身份识别，同时也定义了公司等级的架构。,识别号码日期,机构部门,岗位名称任职者,主管主管姓名,第三十一页，共83页。,目的 岗位存在的理由，限制和目标),岗位说明书,(2),岗位目的,“该岗位为什么存在,第三十二页，共83页。,目的,?,限制条件,?,为了,做什么,存在,Results 结果,Market Share 市场份额,Profit 利润,Sales 销售,Quantity 数量,Quality 素质,Service 效劳,Policy 政策,Principles 原理,Guidelines 准那么,Supervision 日常监视,Organize 组织,Direct 指导,Recommend 推荐,Plan 方案,Operate 操作活动,做什么,?,岗位目的书写,(,岗位目标,限制条件和存在的理由,),第三十三页，共83页。,岗位目的之写法例如:(营销总监),为了完成公司销售额、利润率和提高市场占有率,在公司的经营开展方向和产品战略影响下,制定营销策略和搭建销售部构造，提高部门成绩，完善效劳质量,限制范围,岗位存在理由,设立此岗位的目的,第三十四页，共83页。,为在最合理的资源条件下保证最正确的工程产出，,并同时追求最正确的本钱,限制范围,岗位存在理由,设立此岗位的目的,岗位目的之写法例如:(工程经理),根据公司制定的宏观工程方案，及公司对工程衡量要求的准那么,制订详尽的工程实施方案和工程衡量标准，组建和领导工程团队进展工程实施，保证工程优质、按期、最正确本钱的完成,第三十五页，共83页。,市场 Market,业绩 Performance,利润 Profitability,效率 Efficiency,生产率 Productivity,质量 Quality,效劳 Service,期限 Deadlines,平安 Safety,持续性 Continuity,法律 Laws,价值观Values,原那么 Principles,政策 Policies,策略 Strategies,方针 Guidelines,模型 Patterns,方法 Methods,技术 Techniques,体系 Systems,做法 Practices,习惯 Customs,程序 Procedures,条件 Conditions,模式 Models,规定 Rules,常规 Routines,指示 Instructions,规那么 Regulations,准那么 Criteria,岗位目标、限制的用词举例,“以何为目标,“有何限制,第三十六页，共83页。,岗位说明书,(3),工作网络,第三十七页，共83页。,EXTERNAL,外部,EXTERNAL,外部,INTERNAL,内部,Financial Director,财务总监,Auditor Manager,审计经理,Government,政府,Bank,银行,External Auditors,外部审计员,Auditor,审计员,Department Heads,部门主管,Government,政府,Bank,银行,External Auditors,外部审计员,Department Heads,部门主管,举例,第三十八页，共83页。,岗位说明书,(4),岗位最低要求,第三十九页，共83页。,人员条件描述的要点：,教育：为了胜任该岗位，常规情况下，任职者必须具备的最低的教育水平。包含学历和专业两方面。,工作经历：说明为了胜任该岗位，任职者必须具备的最起码的工作经历。一般从工作年限、工作经历的类型等方面描述，与教育程度相关连。,专业知识：是指为正确完本钱岗位职责所应必须具备的专业知识如人力资源岗位的劳动法律法规知识、财务人员对地区的财务规定知识等,技能：为了胜任该岗位，任职者必须具备的能力要素。,沟通能力，领导能力，逻辑思维能力等等,其它：对于特殊类型岗位，在品德、特殊能力等方面的特殊要求。如对财务人员的职业操守要求；对工程人员的吃苦耐劳精神的要求等,岗位说明书,(4),岗位最低要求,第四十页，共83页。,岗位说明书(5)职责描述4-8条,岗位：任职者：日期：,职责范围,职责名称,职责定义,交付成果,第四十一页，共83页。,首先确定职责范围,职责名称,职责定义,描述要点,一个词,/,短语,独立而穷尽,一句话/简洁的一段话,使用“为了，在下，做句式,例如,区域销售经理,制定销售计划,完成销售任务,管理销售组织,管理客户关系,职责,1,：制定销售计划,为了完成销售任务，在公司的销售战略和产品策略的指引下，制定所负责区域的年度和季度销售计划，确定销售目标，并与销售代表沟通，分解确定个人目标，以之指导个人工作开展,第四十二页，共83页。,行为动词参考,完成,执行,保证,建立,分配,建议,参与,实施,分析,分类,履行,跟进,评估,批准,计划,推动,指派,控制,提供,发起,协助,统筹,提议,维护,审核,委任,检讨,管,理,授权,决定,指导监督,激励,提议指导,发展,服从,协商,提供,/,支持,指导,测试,组织,审核,培训,预测,收集,第四十三页，共83页。,我这项工作的主要产出？,岗位说明书,(6),交付成果,第四十四页，共83页。,交付成果例如,某项工作在本岗位的交付成果：包括,直接产出的文档，如制度、政策、文件等,审核、批准工作,工作性反响,第四十五页，共83页。,岗位说明中常见的问题,根本信息,岗位名称的填写较为随意、不标准。应与人力资源部最近一次定编时的名称一致。如果属于新增岗位，那么应得到人力资源部的事先确认,岗位目的,填写未按照“为了，在下，做的格式填写，无法准确了解岗位存在的价值,填写内容空泛，与岗位联系不大,内容不准确，不能站在应有的高度,第四十六页，共83页。,岗位说明中常见的问题,人员条件描述的常见问题,过于泛泛，不能准确反映岗位的特性,条件明显过高或过低,往往不够清晰、准确，没有等级或水平的描述,第四十七页，共83页。,岗位说明中常见的问题,岗位职责描述的要点,每一句话只完整表达一项根本职责,职责要根据本岗位的“最近的将来要求来制定,不能根据现在人员的工作内容，或该人员能不能完成来制定,列出的职责一般不超过八项,职责中不应包含模糊、不确定的内容如临时分派工作等,条理清晰，层次清楚,按照职责的重要性进展排列,第四十八页，共83页。,岗位说明中常见的问题,岗位职责描述的常见问题,防止“不同岗位，职责一样的现象。,职责包含了结果和如何到达结果两方面的信息，不要仅罗列“做什么，要有“结果,包含模糊不清的内容。如：包含“上级临时指派的任务,第四十九页，共83页。,明确任务目标,合理分工协作,责权利相对应,岗位设计的根本原那么,第五十页，共83页。,岗位设计的根本原那么,因事设岗原那么。从“理清该做的事开场，“以事岗位分析、以岗定人。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业开展。按照企业各部门职责范围划岗位分析位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。,整体性原那么。在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工根底上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。,最少岗位数原那么。既考虑到最大限度地节约人力本钱，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，提高组织的战斗力和市场竞争力。,标准化原那么。岗位名称及职责范围均应标准。对企业脑力劳动的岗位标准不宜过细，应强调留有创新的余地。,客户导向原那么。应该满足特定的内部和外部顾客的需求。,一般性原那么。应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。,第五十一页，共83页。,目标：,满足企业劳动分工与协作的需要,满足企业不断提高生产效率、增加产出的需要,满足劳动者在平安、安康、舒适的条件下从事生产劳动过程中生理和心理上的需要能否鼓励员工努力工作的关键环节,原那么因事设职、因岗设人,根本方法特点把工作的内容、工作的资格条件同报酬结合起来，以满足员工和组织的需要 最早的系统设计工作的方法之一是泰勒所倡导的科学管理原理其理论根底为亚当斯密提出的职能专业化，但过于强调工作任务，缺乏对员工的社会需要和个人需要的关心,岗位工作设计及改进,第五十二页，共83页。,岗位设计与再设计的内容,扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务,工作扩大化,工作多样化,工作满负荷岗位设计与改进的根本任务,工作环境的优化,岗位的工时制度,第五十三页，共83页。,改进工作岗位设计的意义,位得其人,人尽其才,适才适所,人事相宜,第五十四页，共83页。,工作岗位设计的根本方法,传统方法研究,现代成效学方法,工业工程,第五十五页，共83页。,企业劳动定员管理,企业定员，即劳动定员或人员编制，是对企业配备各类人员所预先规定的限额。,以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象，与用工形式无关。,机构编制，人员编制,行政编制,企业编制,军事编制,第五十六页，共83页。,劳动定员与劳动定额,内涵完全一致,计量单位只有“量的差异,企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40%-50%,制定方法有所穿插,第五十七页，共83页。,企业定员管理的作用,是企业用人的科学标准,是企业人力资源方案的根底,是企业内部各类员工调配的主要依据,有利于提高员工队伍的素质,第五十八页，共83页。,企业定员的原那么,以企业生产经营目标为依据,以精简、高效、节约为目标,各类人员的比例关系要协调,人尽其才，人事相宜,创造一个贯彻执行定员标准的良好环境,应适时修订,产品方案设计要科学,提倡兼职,有明确分工和职责划分,第五十九页，共83页。,企业定员的主要方法,按劳动效率定员,按设备定员,按岗位定员,按比例定员,按组织机构,职责范围和业务分工确定定员人数,企业定员的新方法,第六十页，共83页。,定员标准的编写,定员标准是由劳动定额标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规定。,企业定员标准的分级分类,编制定员标准的原那么,科学、先进、合理，依据要科学，方法要先进，计算要统一，形式要简化，内容要协调,第六十一页，共83页。,定员标准的编写,编写依据,严格按照法规,编写格式完全符合?标准化工作细那么?,总体编排,概述、标准正文、补充,层次划分,篇、章、条段,劳动定员标准表的格式设计,第六十二页，共83页。,制度化管理,以制度标准为根本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。,实质在于以科学制定的制度标准为组织协作行为的根本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。,第六十三页，共83页。,制度标准的类型,企业根本制度企业的“宪法,管理制度约束集体性活动和行为的标准，主要针对集体而非个人,技术标准,业务标准,个人行为标准企业组织中层次最低、约束范围最宽，但也是最具根底性的制度标准。,第六十四页，共83页。,人力资源管理五项根本职能,人力,资源,管理,录用,保持,开展,考评,调整,第六十五页，共83页。,人力资源制度规划和企业其他规划的关系,人力资源规划,战略规划,组织规划,人员规划,费用规划,制度规划,岗位研究,供求平衡,录用 保持 开展 考评 调整,企业的开展,员工的开展,第六十六页，共83页。,人力资源管理制度规划的原那么,共同开展,适合企业特点,学习与创新并重,符合法律规定,与集体合同协调一致,保持动态性,第六十七页，共83页。,制定人力资源管理制度的根本要求,从企业具体情况出发;,满足企业的实际需求;,符合法律和道德标准;,注重系统性和配套性;,保持合理性和先进性,程序,第六十八页，共83页。,人力资源管理制度规划的根本步骤,提出人力资源管理制度草案,广泛征求意见，认真组织讨论,逐步修改调整，充实完善,第六十九页，共83页。,制定具体人力资源管理制度的程序,内容包括总那么、主文、附那么,实例,第七十页，共83页。,人力资源费用预算的编写,人力资源管理费用预算：企业在一个生产经营周期内，人力资源全部管理活动预期的费用支出的方案。,企业人力资源管理费用包含三大根本工程：,工资：由计时工资、根底工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资等组成,涉及职工权益的社会保险费以及其他相关的资金工程,其他工程,第七十一页，共83页。,编制费用预算的要求,各种工程的预算要客观合理，防止人为加大，宽打窄用，以至于出现有预算没使用的情况出现,密切注意某工程与其他工程费用预算之间的内在联系，防止顾此失彼，造成整体预算失衡。,秉持严肃认真、实事求是的工作作风，缜密地进展分析测算，来不得半点臆测猜测,第七十二页，共83页。,审核人力资源费用预算的根本要求,是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进展审核,确保费用预算的合理性,确保费用预算的准确性,确保费用预算的可比性,第七十三页，共83页。,审核人力资源费用预算的程序,首先核查预算工程以及子工程,审核时，保证工程齐全，并同时关注国家有关政策变化,第七十四页，共83页。,审核人工本钱预算的方法,注重内外部环境变化，进展动态调整,关注年度企业工资指导线,定期调查劳动力工资水平,关注消费者物价指数,注意比较分析费用使用趋势,保证企业支付能力和员工利益,三者应同时考虑,第七十五页，共83页。,人力资源管理费用预算的程序和方法,编制费用预算的根本依据：国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规,编制费用预算的根本程序,下一年度预算,预测下一,年度生产,经营状况,当年费用预算,当年已发生费用结算,上一年度预算,当年已发生费用结算,预算与结算比较,分析费用使用趋势,生产经营状况,预算与结算比较,分析费用使用趋势,生产经营状况,最低工资标准,工资指导线,物价指数,第七十六页，共83页。,人力资源管理本钱的根本概念,原始本钱与重置本钱,直接本钱与间接本钱,可控制本钱与不可控制本钱,实际本钱与标准本钱,第七十七页，共83页。,审核人力资源管理费用预算,首先分析人力资源管理活动过程,确定人力资源管理活动过程所需资源,费用预算与执行的原那么：分头预算，总体控制，个案执行,第七十八页，共83页。,人力资源费用支出的控制,作用,原那么,及时性、节约性、适应性、责权利相结合,程序,制定控制标准,支出控制措施,差异处理,第七十九页，共83页。,审核和评估人力资源管理实际本钱支出,目的：确定人力资源管理实际支出的合理性,审核的资料包括：本钱账目、核算结果、原始记录和凭证,评估的主要依据：既定的标准本钱,第八十页，共83页。,确定具体工程的核算方法,包括核算单位、核算形式和计算方法,本卷须知,人员招募与人员选拔的本钱应按实际录用人数分摊,在某些直接本钱工程中也包括间接本钱,某些本钱工程局部穿插，要防止重复核算,第八十一页，共83页。,谢谢欣赏,第八十二页，共83页。,内容总结,企业人力资源管理师人力资源规划课程。3、案例教学+考前串讲=能力+证书。所有学员均可登陆HR平台下载、共享HR学习资料。与其它资源相比，人力资源是最活泼、最重要的资源。它属于组织，而不属于岗位任职者。每一个岗位有一个相对价值。职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。企业不断提高工作效率，提高产出与效劳水平。对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。岗位设计与再设计的内容。谢谢欣赏,第八十三页，共83页。,