人力资源管理师二级总复习课件.ppt

*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,总复习,:,人力资源管理师,(,二级,),主讲人：龚尚猛,考试情况介绍,卷册一,第一部分：职业道德（,25,分）,第二部分：理论知识（,100,分）,单项选择题：,2685,题，每题,1,分，共,60,分,多项选择题：,86,125,题，每题,1,分，共,40,分,成绩折算方法：理论成绩,=,职业道德成绩,+,理论知识成绩*,90%,考试情况介绍,卷册二,专业能力（,100,分）,简答题,案例分析题,设计题,总复习正式内容,各章重要知识点,各章后练习,简答题汇总,综合分析,题型在章节的分布预计,简答,2009,年,11,月,2009,年,5,月,1,人力资源内部供给预测、人力资源供不应求；,5,激励员工的薪资制度；劳动合同管理,2,素质测评和评分标准表；,4,绩效管理；,5,激励员工的薪酬制度,2008,年,11,月,2008,年,5,月,2,选拔性素质测评、团队管理能力素质测评要素；,3,管理人员培训；,5,薪酬设计,3,培训师的基本标准、面试中常见问题、无领导小组讨论；,4,考评体系；综合,2007,年,11,月,2007,年,5,月,3,面试选拨、面试问题类型；,5,薪酬制度、宽带薪酬；,1,组织结构设计、组织结构图、组织变革方法,5,薪酬体系；,1,组织结构设计、组织结构图；,2,面试实施技巧、面试问题设计,案例分析,2010,年,5,月：,组织结构、组织变革；员工培训开发系统,与员工培训制度；技能工资制,1,章特别重点,组织结构的新类型、组织结构变革实例,19,尤其：多维立体 企业集团 模拟分权,p4,人力资源需求预测的方法,40,尤其：工作定额分析 转换比率 劳动效率定员,53,人力资源供给预测的方法,64,尤其：马尔可夫 管理人员接替模型,2,章特别重要知识点,员工素质测评的基本原理,72,；,员工素质测评的类型和原则,74,面试的操作程序,101,以及常见问题,107,和实施技巧,109,；,无领导小组讨论的特点,127,及题目设计流程,139,3,章特别重要知识点,起草员工培训规划应该注意的问题,143,培训规划的内容,144,课程内容选择的基本要求,165,企业不同阶段的培训,166,企业管理人员的培训,173,培训效果评估形式、,基本步骤,185,4,章特别重要知识点,考评方法：日清日结 短文 强制选择,图解式量表法,205,绩效考评指标体系的设计程序,250,关键绩效指标的含义,245,平衡记分卡的概念和特点,249,360,度考评注意事项,267,5,章特别重要知识点,工作岗位分类的基本概念、内涵,294,；工作岗位横向分类与纵向分级的基本原则及其程序,297,企业工资制度分类,308,设计原则,325,薪酬调查的作用,271,企业工资制度设计的主要内容,320,（工资水平与影响因素，工资结构及其类型）、,程序,327,（包括工资策略、工资水平、工资结构、工资等级的确定等）,宽带式工资结构的内涵、作用,333,6,章重要知识点,劳动者派遣的特点,352,对劳动者派遣机构的管理,356,工资指导线的作用,361,劳动争议的特征,277,劳动争议仲裁的原则,381,调解的特点,379,所有的原则,组织设计的,5,条原则,2,人力资源规划,4,原则,25,素质测评的原则,日清日结的,3,原则,206,绩效考评指标体系设计的,3,原则,234,绩效考评标准设计的,4,原则,239,选择关键绩效指标的,5,原则,247,确定工作产出的基本原则,4,原则,248,劳动争议处理原则,379,劳动争议仲裁原则,381,所有的方法,需求预测方法,38,供给预测方法,64,测评方法,84,培训方法,173,培训效果评估方法,193,考评方法,204,薪酬调查方法,270,总复习正式内容,各章重要知识点,各章后练习,简答题汇总,综合分析,总复习正式内容,各章重要知识点,各章后练习,简答题汇总,综合分析,简答题,有两种类型，一种是直接问，书上可以找到直接的答案；,另一种是类似案例分析，结合具体情况分析，需要运用理论知识。后者关键是审题,灵活性很强。,注意：其实任何题型都可以由简答题演变而来，最好的应试方法就是多准备简答题。,简答题：与工作相关，点数在,5-9,点,各章都有可能，第六章必考，其余张均有可能。,根据往年考题，结合教材进行分析,总复习正式内容,各章重要知识点,各章后练习,简答题汇总,综合分析,方案设计,要求考生对题目所提供的案例进行分析，提出解决问题的对策或实施方案，或要求考生根据题意起草一项操作性更强的专项管理的制度、计划，或者设计出一些日常管理中经常使用的调查统计表格，如招聘申请表、员工满意度调查表、企业薪酬调查表、培训需求调查表、培训效果评估表。,方案设计（很关键，高难度题目）,第一章,:,人力资源规划书,第二章,:,面试提纲或者面试试题设计,第三章,:,培训课程设计方案,第四章,:,绩效考评方法,(,表格制作,),第五章,:,薪酬管理制度,案例分析,几个小问题，所以其实可以看成是,简答题的汇总,不一定要按照书本上的知识回答，根据,自己的理解回答，一定要多写，写得有,条理，卷面整洁也很重要,考察考生的实际专业能力,要求考生根据人力资源管理的原理和方法,对案例中存在的问题进行深入分析,紧密结合工作实际,或者说明自己的具体意见,或提出切实可行的对策建议,或指出解决问题的途径和方法。,答题注意点：多写，注意逻辑性、合理性,跨章节,根据情境找问题,提出改进措施或建议，最终落实到方案方法的可行性,注意跨章节考题。有跨章节的要求,但实际上题目比较难出。因此也就一道差不多。,如果看到生题,以不变应万变，只要知道招聘测评、培训、绩效、薪酬工作正确的做法，题目怎么出都不用怕！,以下内容，在考试过程中可以加以应用,招聘与配置，如何做或者是哪些方面出现问题：,1,、甄选方法在招聘中的利用是非常关键的。方法的选择一定要注意：需要测评的素质是否合理匹配,素质测评的步骤,:p86,思路：,由点到面：,2,、甄选方法中，面试是一个最常见的方法，在面试的过程,p101,中要注意采用行为描述面试排,p114,的方法，注意面试要有一定的结构,p118,，在提问的技巧上,p113,也要注意。,3,、无领导小组讨论方法的优点和特点。,（培训工作不外乎涉及到培训需求分析，培训内容的确定，培训方法的选择以及培训评估的操作）,培训需求评估，先进行开发性测评，发现员工的一些不足和优势，明白需要提升的素质。做培训需求分析，让受训发现自己的不足。主动要求希望自己的管理技能获得提升。,根据不同工作的性质、工作技能要求，设计不同的培训内容和方法；,如果是管理人员，可以考虑的培训内容可以考虑采用知识技能、观念、思维等。可以考虑用灵活有序方法，比如决策模拟法、敏感性训练等。,要注意作好培训效果评估，观察受训经过培训取得的收获和变化，以及对公司业绩的贡献，并取得高层的支持和理解。,方案举例：,方案举例：,1,）首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识,了解员工的要求；,2,）对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点，培训经费预算，培训讲师的安排甚至对讲师的培训等；,3,）选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；,4,）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；,5,）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。,3,、绩效管理,选择合适的考评方法,指标体系的制定（绩效标准模糊 不客观）,指标的选择要注意科学性、针对性和明确性,注意绩效考评的战略导向,动态观点,:,不断改进,不断优化,战略观点,为了实现公司战略，根据战略决定考评内容。,方案举例：,薪酬管理可能出到问题,/,存在的问题,1,、薪酬制度要体现薪酬管理的原则。,2,、薪酬趋势线合理要求：有比较大的斜率，曲线,3,、可能是薪酬没有体现岗位的价值，要注意经过岗位评价来确定岗位薪酬；,4,、不同类型员工的薪酬结构应该有所不同,5,、薪酬没有体现出战略性。在企业不同阶段，需要不同的薪酬策略与之匹配。,328,6,、岗位评价为了解决岗位的相对价值，保证对员工的公正性。并且，岗位价值应该与薪酬等级相对应。,7,、高级别岗位的级差应该大一些。,8,、高级别岗位的员工应该采取长期激励方法。,293,通过市场调查，保证薪酬对外具有竞争力,对岗位进行评价,进行科学合理公平公正的绩效考评制度,采用合适的薪酬结构,考虑使用宽泛式薪酬（宽带薪酬）,高层实行股票期权等长期激励计划,常用的句子：,人尽其材 才尽其用 人事相宜 人力资源的优化配置,能者上，庸者下，平者让,待遇留人 事业留人 情感留人 公司前景留人,吸引 人才 留住人才 发挥人才的作用,提高企业竞争能力（核心竞争力）实现企业战略,提高员工满意度，提高员工积极性，主动性，创造性,建立和谐稳定的劳动关系,创造高绩效的员工队伍,*是艺术性和实践性很强，具有很深的奥妙，,跨章节的综合分析具体例子,可出跨章节的几条线索,人员流失,/,原因分析 绩效 薪酬等,;,原因分析 激励措施,企业发展阶段 组织结构 薪酬策略企业培训（,10 116 328,）,工作分析 岗位评价 薪酬制度,战略是核心，是树干。,各章内容都围绕战略展开，都与战略有联系,简答题：简述企业组织结构设计的基本程序。,思考题：如何开展企业内部人员供给预测。,综合分析题：某大型汽车销售公司从现有销售分公司选拔了,20,名候选人作为后备人才，为此决定对它们进行战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标的测评。请你为领导技能指标设计一份含,A,、,B,、,C,、,D,四个等级的评分标表。,如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？,请设计一个行为描述面试的实施方案。,简答题：企业组织培训评估时，应根据那些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？,案例分析：请分析什么原因导致教学质量问题的发生？要提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作？（,54,页）,如何提高和保证企业培训的效果？,简答题：简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。,案例分析题,（,44,）：该公司在企业人力资源管理方面目前存在的问题有哪些？根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。,你认为企业绩效管理的难点是什么？如何提高企业绩效管理的水平？,综合题（,23,页）：该公司现行工资体系存在哪些问题？如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？,案例：工程师杨军在深圳市某运动鞋企业工作五年了，月工资固定,3500,元，他技术水平高，工作努力，深得领导重用，考虑到领导对自己不错，几次,5000,的月薪的跳槽机会都放弃了，最近得知，另外一个新来的同事的工资竟然有,5800,元，杨军呆不下去了，马上找公司领导递交了辞职报告书，杨军很快在另外一家运动鞋企业找到了工作，月薪,6000,元，还有月奖，年终奖。杨军走后，又有一批骨干员工辞职，其中几个人到了杨军的企业。,那么，大家从这个案例中看出这个企业在管理上存在什么问题的？,（公平性、标准、长期激励、引进与培养）,企业薪酬管理的主要目的是什么？如何实现？,简答题：工资集体协商包括哪些内容？,案例：,2006,年,3,月,10,日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于,1300,元，每天工作用,8,小时。同年,3,月,17,日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在,15,日内未提出异议。所以，,2006,年,4,月,2,日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。,2006,年,5,月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年,5,月,18,日与刘某签订了为期,2,年的劳动合同，合同规定其每月工资,1000,元，每天只需工作,6,小时。,1,个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于,300,元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于,2006,年,7,月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准,1300,元履行劳动合同，并补足,2006,年,5,月至,2006,年,7,月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？,（,1,）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。,（,2,）本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经,2/3,以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。,（,3,）本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起,15,日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。,（,4,）本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。,综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：,（,1,）振兴公司补发刘某,2,个月的工资差额：即：,（,1300,1000,）,2,600,元。,（,2,）在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于,1300,元的标准，支付刘某的工资；,（,3,）振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。,最后提醒,考试过程中保持清醒头脑,出过多选的，一般不出简答题，所以，在课间看一下没有考到过的既可以出多选又可以出简答的题目,比如组织结构设计的原则、人力资源规划的作用、原则、影响人力规划的环境因素；群体决策的特点、无领导小组讨论的优点和缺点；薪酬调查的作用、宽带式薪酬的作用、薪酬制度设计的原则；培训规划的制定要求等等。,超越在于创新,预祝大家考试成功！,