工资与福利.ppt

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,工资与福利,主要内容,工作报酬的设计,确定管理者和专业职位的工资水平,当前薪酬管理上存在的争议,比较与鉴别几种工资计划,几种福利计划的主要特点,薪酬管理的国际考察,一、工作报酬的设计,（一）什么是工作报酬（,employee compensation,）,员工因雇佣而获得的各种形式的支付。包括两部分：,1.,以工资、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬。,2.,以各种间接货币形式支付的福利，如保险、休假等。,Components of A Compensation Program,红利,奖励,养老金,补偿,（二）工作报酬设计原则与要求,1.,公平的原则,（,1,）内在公平。指组织内部员工的心理感受，同组织内其他人所得到的工资相比，应让每个员工认为他的工资是公平的。,（,2,）外部公平。同其他组织的工资水平相比，你支付的工资是优厚的，否则难以吸引和留住合格的员工。,调查问题：你对目前所拿工资的感觉怎么样？,当你的工资降低时，你认为是什么原因造成的？,（,2,）竞争性原则,提供市场上较高的薪酬水平当然是吸引人才的手段，但要综合考虑组织的财务状况以及所需人才的可得性等具体条件。目前劳动力市场是供大与求，但某些类型的人才（管理类，高级技工类）。,（,3,）经济原则,不惜提供工资报酬是留住人才的途径，但也有其他条件，另外要计算人力成本的投入和产出比率。（浙江某企业,50,万年薪聘用，,90,年代初期）,（,4,）激励原则,工资报酬的最终目的要获得员工全身心的投入工作，心理学上员工需要对工作报酬结构设计有直接意义。,（,5,）合法原则,遵守国家有关劳动法、保障制度等规定,（,6,）战略原则,通过工作报酬设计反映组织战略目标，把组织战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求体现在对员工的薪酬激励体系中。,（三,）,Compensation Administration Process,薪酬管理的重要性,公司视角,：成本、人才吸引与保留、工作积极性；,经理人员视角,：管理策略；,员工视角：,工作满意度；,薪酬管理的基本目标,公平性,竞争性,激励性,薪酬理论之一：最低工资理论,代表人物：,经济学家威廉,配第，魁奈；,基本观点：,工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值；,工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果；,政策意义：,最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。,薪酬理论之二：工资基金理论,代表人物,：英国古典经济学家；,基本观点：,穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金；,英国经济学家西尼尔在,19,世纪中期对此理论进行了修改。他将货币工资和实际工资划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分。他认为，工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。,政策意义：,他的这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。,薪酬理论之三：工资差别理论,代表人物：,亚当,斯密,基本观点：,企业内部和外部都客观上存在着工资差异；,造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性质差异；另一个是工资政策差异；,政策意义：,工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同；,这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系；,薪酬理论之四：边际生产力论,代表人物,：英国经济学家马歇尔、美国经济学家克拉克；,基本观点：,假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企业工资水平取决于劳动的边际生产力。,该理论虽然与劳动力市场的实际情况并不吻合，但是，从长期看，它与工资变化趋势有相似之处；,政策意义：,该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系。,薪酬理论之五：集体交涉工资论,代表人物：,美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、多布；,基本观点：,工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物；,薪酬理论之六：人力资本理论,代表任务：,美国经济学家贝克尔,基本观点,：,人力资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、技能等的含量总和；,从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之则反。,政策意义,利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异。,这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如，在发达市场经济国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收入增长快，双方的收入差距加大。,工资理论之七：效率工资理论,基本观点,：,工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资的函数。在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素和工人付出的努力。,较高的工资水平可以解决激励问题，消除他们的偷懒行为。,薪酬理论之八：公平理论,代表人物：,斯达西,亚当斯；,基本观点,：,决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收入水平，而是相对收入水平和个人对工资 公平性的认识；,根据员工比较工资水平的参照物不同，公平工资可以划分为三种类型即内在公平、内部公平和外在公平。其中，工资的内在公平是指员工所得到的工资与其自己所付出的劳动的比较是公平的；内部公平是指员工将自己的工资和劳动付出与相似工作岗位员工的工资和劳动付出的比较是公平的；外在公平是指员工将自己的工资和劳动付出与外单位相似工作的人所得到的工资和劳动付出的比较是公平的。,薪酬理论之九：分享经济理论,代表人物：,马丁、魏茨曼,基本观点：,员工工资应该与企业利润挂钩。在利润增加时，员工工资基金增加；利润减少时，员工工资基金减少。企业与员工之间劳动合同的关键就不在于固定工资的多少，而在于劳资双方分享比例的划分。,政策意义：,这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员问题，但是，也带来企业如何在工资下降时留住人才的问题。,薪酬制度,（一）基本工资制度,（二）激励工资制度,（三）员工津贴制度,（四）员工福利制度,企业薪酬制度,企业薪酬制度，又称为企业工资制度，是一种微观形式的工资制度，主要指企业根据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而制定的一系列规定、准则、标准和方法的总和。,一般而言，一项完整的工资制度通常包括总则、指导原则、适用范围、工资结构、调整机制等主要内容。,（一）基本工资制度的主要类型,计时工资制度,计件工资制度,岗位工资制度,技能工资制度,业绩工资制度,契约工资制度,工资制度之一：计时工资制,计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度；,计算方式：计时工资,=,特定岗位在单位时间的工资标准,X,实际有效的劳动时间；,适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等；,工资制度之二：计件工资制,指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度；,计算方式：计件工资,=,完成产品的数量,X,单件工资标准；,适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资。,工资制度之三：岗位工资制度,含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度；,基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同；,适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业；,岗位工资制度举例,工资制度之四：技能工资制度,含义：依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度；,基础：技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同；,适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业；,技能工资制度举例,薪酬制度之五：业绩工资制度,含义：又称绩效工资制度，是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度；,基础：员工的业绩越大，企业支付给员工的工资就应该更高；,适用范围：适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门；,薪酬制度之六：契约工资制度,又可以称为谈判工资制度，指员工的工资由企业和员工之间根据市场工资水平和员工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资制度；,基础：工资由劳动力市场或人才市场的价格决定；,适用范围：适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才；,契约工资举例,北京“北人”从,1997,年开始从原来的岗位技能工资制度该为谈判工资制度。,具体操作方法：将技术人员的岗位技能工资全部冻结，由技术科在审定的工资总规模内，根据每个技术人员的不同情况，参照劳动市场相应的工资水平，逐个单独确定一个新的工资数额。经过劳动人事科审核、厂务会批准，并征求工会意见后，由技术科和技术人员分别协商。,员工的工资数额保密。员工可以接受，也可以不接受。员工不再有奖金、津贴。,谈判工资每年审定一次。员工表现不同，工资水平有升有降。,“北人”企业在实行了这种工资制度以后，不仅使员工工资水平提高，而且，达到了吸引和留住人才的目的。,（二）激励工资制度,奖金制度,是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形式；,奖金是一种补充性薪酬形式；,奖金制度的主要特征,较强的针对性和灵活性；,可以弥补基本工资的不足；,具有明显的激励功能；,便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间的有机结合；,奖金制度的构成,一个完整的奖金制度通常包括奖励目标、奖金类别、奖励条件、奖励范围、奖励周期、奖励基金等内容。,利润分享制度,又称为劳动分红制度，指企业在年终时，按照预定比例从利润总额中提取部分作为员工分红基金，然后按照员工业绩状况进行分配的激励工资制度；,理论基础：按照生产要素进行分配；,与奖金制度具有本质差异；,长期激励工资制度,长期激励工资制度也是薪酬制度的一个组成部分；,通常适用于企业经营者和关键人才；,指企业为了激励经营者和部分关键人才为了企业长期持续发展而设置的一种激励工资制度；,企业经营者年薪制度,根据,1994,年国家劳动部、经贸委、财政部制定的方案，经营者年薪制是指以企业一个生产经营周期，即年度为单位确定企业经营者的基本报酬，并根据其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。,年薪制的收入构成为基本工资和风险工资构成；,年薪制举例,深圳市国有企业经营者实行年薪制,第一章 总则；,第二章 年薪的构成及核定办法；,第三章 年薪的支付；,第四章 年薪的管理；,第五章 附则,深圳市国有企业经营者年薪制实施办法,2003,年起深圳市国有企业经营者年薪的收入由基本年薪、绩效年薪和奖励年薪构成。,企业经营者年薪的收入为税前收入。其基本年薪是指企业经营者基本收入，共三档：一类企业经营者基本年薪为,12,万，二类企业为,10.8,万，三类企业为,9.6,万。,企业经营者基本年薪列入企业成本，由企业按月以现金支付。,如果企业当年经营优良，将可拿到,48,万奖励年薪，由此深圳市国有企业经营者年薪的收入可达到,60,万以上。,广州外企薪酬调查结果,（,2002-2003,年度）,职位 最小值 最大值 平均值,总经理,178,629 1,156,498 476,463,副总经理,187,951 1,046,420 413,462,销售经理,71,080 683,566 312,609,人力资源总监,113,202 620,983 212,582,财务总监,81,069 362,271 238,737,制造总监,36,327 325,095 146,271,技术开发总监,42,192 288,019 179,458,65.4%,的外企有定期调薪制度，比上一年度多出,9.1,个百分点，其中,93.6%,的外企每年调整一次。广州外企,2002-2003,年的平均调薪幅度为,6.1%,。在福利方面，员工除了政府规定的休假外，有薪探亲假可休,18-,31,天，大多数外企都为员工提供了工作餐、住房津贴等。,78.8%,的企业,建立了住房公积金解决员工住房。外企采取的措施依此为：加薪、重,用、重点发展、提出晋升的机会等等。,广州外企薪酬调查结果,（,2002-2003,年度）,培训费每人每年近,9000,元。,在培训费的投入上，,93.5%,的外企每年的培训费占销售收入的比例在,5%,以内。其中内训预算每人每年平均为,7896,元，外训预算为,1026,元,/,年。,在奖金方面，,80.6%,的公司都实行年底双薪，,87.5%,的公司发放销售奖，,37.5%,的公司销售奖每年发放一次，,31.3%,的企业每一季度发放一次，,62.5%,的公司每月发放一次。,上市公司高层管理人员薪酬状况,（最高年薪前,20,位）,排名 公司名称 地区 行业 年薪,（万元）,科龙电器 广东 制造,750.00,福跃玻璃 福建 制造,127.11,用友软件 北京 信息技术,123.33,青岛双星 山东 制造,100.00,鲁泰,A,山东 制造,100.00,大连创业 辽宁 制造,100.00,中国国贸 北京 社会服务,93.00,小天鹅,A,江苏 制造,86.00,浙江广厦 浙江 建筑,75.00,新兴铸管 河北 制造,70.00,青旅控股 北京 综合,61.00,中集集团 广东 制造,60.00,创智科技 广东 信息技术,60.00,大江股份 上海 制造,58.33,中兴通讯 广东 信息技术,56.16,粤美的,A,广东 制造,55.00,北方股份 内蒙古 制造,55.00,南天信息 云南 信息技术,55.00,深万科,A,广东 房地产,52.50,华工科技 湖北 制造,51.75,上市公司高层管理人员薪酬状况,（最高年薪排行最后,10,名）,排名 公司名称 地区 年薪（万元）,济南百货 山东,0.8,山大华特 山东,0.92,灯塔油漆 天津,1.00,春都,A,河南,1.00,宁城老窖 内蒙古,1.00,丹东化纤 辽宁,1.04,白唇鹿 青海,1.09,湖北车桥 湖北,1.10,长江控股 四川,1.23,潜江制药 湖北,1.25,（,2002,年，样本,1116,家）,独立董事薪酬排行前,20,名,排名 公司名称 地区 年薪,（万元）,创业环保 天津,26.50,宝钢股份 上海,20.00,深高速 广东,12.27,海王生物 广东,10.00,广州药业 广东,9.52,中集集团 广东,8.00,清华同方 北京,8.00,海南航空 海南,8.00,华纺股份 山东,8.00,兖州煤业 山东,7.00,广船国际 广东,6.54,深圳方大 广东,6.00,盐田港 广东,6.00,正虹饲料 湖南,6.00,凯迪电力 湖北,6.00,莲花味精 河南,6.00,荣华实业 甘肃,6.00,太太药业 广东,6.00,新安股份 浙江,6.00,华联超市 上海,6.00,（样本：,137,家）,期权、股权激励工资制度,指企业给予经理人未来以一定价格购买公司股票的选择权。,理论基础：代理成本理论和人力资本产权论。,在美国企业中，期权制度已经成为企业经理人员的常用方式。中国不少企业也在试行这种长期激励制度。,上市公司董事长持股排名前,20,位,排名 公司名称 地点 董事长 持股数（股）年末股价（元）董事长持股市值（元）,东方集团 黑龙江 张宏伟,2,813,899 7.77 21,863,995.23,宁波韵升 浙江 竺韵徳,891,000 24.27 21,624,570.00,浙江广厦 浙江 楼忠福,1,437,345 9.72 13,970,993.40,万向钱潮 浙江 鲁冠球,679,031 10.58 7,184,147.98,粤美的,A,广东 何亨键,559,859 10.12 5,665,773.08,东方电子 山东 隋元柏,739,200 6.04 4,464,768.00,浙江东方 浙江 刘宁生,200,448 21.12 4,233,461.76,雅戈尔 浙江 李如成,373,152 11.14 4,156,913.28,鲁北化工 山东 冯久田,309,777 13.15 4,073,567.55,农产品 广东 林家宏,308,283 13.16 4,057,004.28,梅雁股份 广东 杨钦欢,717,183 4.81 3,449,650.23,东软股份 辽宁 刘积仁,156,130 21.34 3,331,814.20,辽宁成大 辽宁 尚书志,222,300 14.58 3,241,134.00,永鼎光缆 江苏 顾云奎,200,000 12.62 2,524,000.00,深科技,A,广东 王 之,214,207 11.74 2,514,790.18,飞亚达,A,广东 李志正,124,416 17.83 2,218,337.28,中大股份 浙江 陈继达,190,125 10.00 1,901,250.00,深万科,A,广东 王 石,139,559 13.35 1,863,112.65,广州控股 广东 杨丹地,112,320 15.31 1,719,619.20,亚泰集团 吉林 宋尚龙,232,402 7.16 1,663,998.32,上市公司总经理持股排名前,20,位,排名 公司名称 地点 总经理 持股数（股）年末股价（元）总经理持股市值（元）,东方集团 黑龙江 安 英,1,707,797 7.77 13,269,582.69,深科技,A,广东 谭志文,714,025 11.74 8,382,653.50,浙江东方 浙江 吴建华,190,426 21.12 4,021,797.12,辽宁成大 辽宁 张德仲,177,840 14.58 2,592,907.20,宁波富达 浙江 徐来根,211,954 11.64 2,467,144.56,清华同方 北京 陆致成,103,623 20.17 2,090,075.91,中集集团 广东 麦伯良,78,078 26.66 2,081,559.48,三木集团 福建 陈维辉,164,454 12.60 2,072,120.40,海欣股份 上海 袁永林,113,514 16.85 1,912,710.90,中兴通讯 广东 侯为贵,72,000 23.46 1,689,120.00,深国商 广东 宋胜军,172,800 9.12 1,575,936.00,新疆屯河 新疆 张国,639,600 21.71 1,388,571.60,春晖股份 广东 吴 军,144,000 9.07 1,306,080.00,广州控股 广东 刘海涛,78,200 15.31 1,197,242.00,东方电子 山东 丁振华,184,019 6.04 1,111,474.76,江苏吴江 江苏 姚建林,68,400 16.02 1,095,768.00,上海金陵 上海 徐伟梧,130,127 7.24 942,119.48,山东黑豹 山东 孙显友,117,000 7.89 923,130.00,九发股份 山东 王洪清,49,920 17.45 871,104.00,ST,康达尔 广东 欧锡钊,141,588 6.09 862,270.92,信雅达公司给予,13,名员工股权奖励,2002,年,11,月在上海挂牌的浙江省首家上市民营软件企业创始人郭华强（占该公司,95%,的股权）将自己持有的股权几乎赠送般地转让给公司,13,名核心层员工的高层管理人员和科技骨干人员。在上市的当天，以每股一元转让的股权，其市价为,25.40,元。以此计算，,13,名核心层员工的股权价值最高的为,1.6,亿元，最低的也达到,1024,万元。,这是人力资本与价值资本的互动。企业确立优秀核心层人力资本团队，人力资本能力的释放促使企业实物资本与价值资本的增值，同时核心层人力资本团队全体成员集体增值，企业获取更优的经营绩效，实物资本与价值资本更大幅度的增值，这是一个企业良性循环的流程图。,（三）员工津贴制度,员工津贴制度,指企业对在特殊劳动条件下工作的员工所付出的额外劳动、费用支付及所受到的健康损害而给予的特殊补助。,津贴项目可以大致划分为劳动津贴和生活津贴两种类型。,（四）员工福利制度,员工福利制度,指企业为了满足劳动者的正常生活需要，在工资收入外，向员工本人或家属提供的货币、实物及服务的制度、规定总和。,福利制度是企业薪酬制度的重要组成部分。,福利制度具有补偿性、均等性等特征。,福利项目,福利项目大致可以划分为集体福利和个人福利两种类型。,集体福利项目大致有：住房公积金、员工食堂、免费工作餐、班车、年度体检、文化娱乐卫生设施、带薪休假、旅游等。,个人福利项目大致有：探亲假期、交通补贴、困难补助、婚丧假期等。,不同企业具有不同的福利项目。,员工福利基金,指企业依法筹集的、专门员工福利支出的资金，是企业实施员工福利制度的基础。,主要来源：按法律规定从企业资产和收入中提取、企业自筹、向员工征收。,国家有专门法律法规保护员工福利基金。,社会保障制度,按照国际劳工局的定义，社会保障是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御疾病、生育、工伤、失业、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护措施、保险以及补贴。,社会保障制度从广义看是福利制度的组成部分。,中国社会保障体系构成,灾民、残疾人、贫困户,养老保险、失业保险、工伤,保险、医疗保险、死亡保险、,生育保险,公共设施、居民住房、财政补,贴、生活补贴、集体福利,退伍军人安置、军人家属优待、,烈属抚,社会救济,社会保险,社会福利,社会优抚,军人及家属,全体居民,工资劳动者,社会贫困者,社,会,保,障,体,系,社会保险,养老金,企业,20%,个人,8%,医疗保险,企业,6.5%,个人,2%,失业保险,企业,2%,个人,1%,累积工龄,失业者年龄,头12个月每月的保险费,(,元,),第二个月起每月的保险费,(,元,),1,年至,10,年以下,35,岁以下,297,280,35,岁及以上,324,280,10,年至,15,年以下,35,岁以下,35,岁及以上,351,281,15,年至,20,年以下,40,岁以下,40,岁及以上,378,303,20,年至,25,年以下,45,岁以下,45,及以上,405,324,25,年至,30,年以下,50,岁以下,50,及以上,432,346,30,年或30年以上,所有,上海市,2003,年失业保险费,江苏企业最低工资标准,江苏省劳动和社会保障厅发文，从,2003,年,7,月,1,日起企业最低工资标准为：,一类：,480,元,/,月（南京市：,1995:210,元,1996:240,，,1997:280,，,1998:280,1999:320,2000:390,2001:430,，,2003:480,）,二类：,410,元,/,月（原,370,元,/,月）,三类：,340,元,/,月（原,320,元,/,月）,四类：,290,元,/,月（原,270,元,/,月）,个人所得税税率表,每月工资 不含税级距 税率,（,%,）,速算扣除数,不超过,800,元 不超过,745,元,5 0,超过,800,元至,2000,元 超过,745,元至,1825,元,10 25,超过,2000,元至,5000,元 超过,1825,元至,4375,元,15 125,超过,5000,元至,20000,元 超过,4375,元至,16375,元,20 375,超过,20000,元至,40000,元 超过,16375,元至,31375,元,25 1375,超过,40000,元至,60000,元 超过,31375,元至,45375,元,30 3375,超过,60000,元至,80000,元 超过,45375,元至,58375,元,35 6375,超过,80000,元至,100000,元 超过,58375,元至,70375,元,40 10375,超过,100000,元 超过,70375,元,45 15375,个人所得税,（免税部分）,深圳,1600,元,厦门,1300,元,广州,1260,元,南京,1200,元,上海,1000,元,四川,1000,元,重庆,929,元,辽宁,900,元,山东,880,元,吉林,860,元,其他地区,800,元,三、企业薪酬设计与改革,薪酬设计的指导原则,薪酬设计的标准选择,岗位工资制度的设计,企业薪酬改革,（一）薪酬设计的指导原则,薪酬设计的指导原则,帮助实现公司战略目标；,营造出一种独特的组织环境和氛围；,（二）薪酬设计的标准选择,标准选择之一,内部平等与外部平等的选择,；,标准选择之二,固定工资与浮动工资的选择,标准选择之三,岗位工资与个人工资的选择,标准选择之四,精英主义与平均主义的选择,标准选择之五,低于市场水平与高于市场水平的选择,标准选择之六,货币性回报与非货币性回报的选择,标准选择之七,工资公开与工资守密的选择,标准选择之八,集权式薪酬决策与分权式薪酬决策,确定薪酬政策时应该考虑的问题,企业的工资标准是高于市场水平或者低于市场水平或者部分高、部分低？,企业准备定位在哪个市场？不同的市场定位对工资政策会产生那些变化？,企业准备在何地招聘员工？何处提升员工？,理想的员工行为是怎样的？,对基本工资有何看法？,工资是否与业绩挂钩？福利、激励、津贴有何作用？,是否有必要让工资保持透明？,工资水平如何提升？,如何进行调资？,（四）工作报酬设计的基本流程,工资率：单位劳动时间的工资数额。,1.,进行薪资调查（,salary survey,），,下面是三种形式,（,1,）有些职位工资是对其他组织类似职位报酬情况的调查基础上，直接根据市场价格确定的。,（,2,）将调查数据用于确定基准职位（,benchmark jobs,），并根据其他职位在组织中的相对价值确定工资水平。,（,3,）调查搜集有关保障、病假、假期等福利信息，制定福利方案。,中国劳动力市场网（指导工资）,Developing Pay Surveys,Select Employers with Comparable Jobs,Determine Jobs to be Surveyed,Decide What Information Is Needed,Conduct Survey,2.,确定每个职位的相对价值,（,1,）职位评价（,job evaluation,）的目的：在于判定一个职位的相对价值。包括为确定一个职位相对于其他职位的价值所做的正式、系统的比较，并最终确定该职位的工资或薪水等级。,（,2,）报酬因素（,compensable factors,）,主观方法：主观评判职位的价值,集中考察基本因素（报酬因素）的相互比较，报酬因素的选择根据职位特点。,（,3,）职位评价的筹划和准备,评价委员会的确立：确定,10-15,个关键基准职位并进行评价；选择报酬因素；评价每个职位的价值。,（,4,）职位评价的方法,排序法（,ranking method,）,步骤一：获取职位信息,步骤二：选择等级参照物（避免把不同部门或职群的人员直接比较）,步骤三：选择报酬因素：通常是选择关键的报酬因素（通常为一个），根据职位的总体情况进行排序。,步骤四：对职位排序,优点：简单易行,缺点：主观估计，对职位相对价值没有说明，只知道次序。,海青卫生院职位序列,要素比较法（,factor comparison method,）：对排序法的一种改进。排序法把职位看成一个整体，以总的报酬指标排序，而要素比较法依据不同报酬因素进行多次排序，然后再综合考虑每个职位的序列等级。,步骤一：选择基准职位，,15-20,个职位群,步骤二：确定报酬因素：典型的五个报酬要素（心理要求、技术要求、身体要求、职责、工作条件）,步骤三：根据报酬因素将关键职位进行排序，通常由评价委员会每个成员分别将职位排序，然后再合议。如下图,根据报酬要素对关键职位排序,步骤四：根据报酬因素分解每个职位的工资率。评价委员会要根据五个报酬要素确定每个关键职位的工资水平，具体做法是赋予每个要素在职位工资水平确定中的权重。,如对焊工的每个要素在职位工资水平中的权重是,月工资为,980,元,心理要求：,400,元,生理要求：,40,元,技术要求：,300,元,责任：,200,元,工作条件：,40,元,步骤五：根据分解的岗位工资率再将关键职位排序，还是根据报酬要素排序，但排序的标准是每个要素在工资决定中的权重。先分别再合议。见下图,步骤六：根据两种排序结果选出不便利用的关键职位。如两者差异太大，该职位就不能作为关键职位。,步骤七：建立岗位报酬等级,步骤八：使用职位比较，假设要确定主管的工资水平，依据每个报酬因素上，它和其他关键职位的比较来确定它的位置。,优点：（,1,）精确、系统和量化。（,2,）对职位进行相互比较，确定相对价值（不仅有排序，还体现相互之间的差异有多大）。,缺点：难以向员工展示操作实例，另外对不同组织和职位群要素有所变化。,职位评价的网络,Job Evaluation:An Internet Application,www.hr-work,）,（,1,）直接计件工资制（,straight piecework plan,）：每制作一个零件得,0.4,元，每小时做,20,件，得,8,元。,（,2,）有保障的计件工资制（,guaranteed piecework plan,）：不论每小时是否做了,20,件，都要保障他每小时获得最低的工资率（如,8,元），但如果超出小时工作量,20,件的话，再按每个,0.4,元增加报酬。,传统上与每小时工资率严格挂钩，但有些提倡工人要分享生产率带来的收益，即高出正常标准以外，每件获利要增加。,(3),优缺点：便于计算，易于理解，计量原则公平,可能会随意提高产量标准,2.,标准工作时制（,standard hour plan,）：依据工人绩效高于标准水平的百分比付给工人同等比例的奖金。,假设,A,工人的基本工资是每小时,10,元，职位的产量标准是每小时产生,20,个单位的产品。一天的产量标准是,20X8=160,单位。如果,A,工人一天生产了,200,个单位的产品，,40/160=25%,，是他提供的产量，那么,A,工人的工资,10X8X,（,1+0.25,）,=100,元。产量高了,25%,，工资也相应高,25%,。,3.,班组或团队激励计划（,team or group incentive plan,）,Why Organizations Establish Team Pay Plans,How to conduct team incentives,（,1,）确定团队中每个成员的工作标准，然后：,A.,所有成员按产量最高的工人标准计算报酬；,B.,按最低，,C.,按团队平均水平,（,2,）根据团队最终的整体产出水平确定产量标准，然后以计件工资制或标准工作时制确定报酬。,（,3,）使用每件产品所耗费的总工时作为概括性指标。,（,4,）优缺点：,优：组内职位相互关联，加强相互合作。,缺：工人不能看见自己努力和报酬的直接联系。,（二）中高层管理人员的工资计划,1.,短期激励：年度奖金（,annual bonus,）,短期激励总额很容易随绩效的改变而发生波动，幅度在,25%,左右。,2.,长期激励计划或资本累计方案（,capital accumulation programs,）,（,1,）股票期权（,stock option,）：指在一定时间内，以特定价格购买一定数量公司股份的权利。其中的假设（股票价格以后会上涨，股票价格手企业获利和利润增长的影响，管理者对此可以影响，但也会受到不可控因素，如经济整体状况的影响）,（,2,）股票面值计划：允许以目前股票面值购买股票，离开公司时以新的、更高价格卖给公司。,（三）销售人员的工资计划,（,1,）薪资计划：,A.,适合的工作内容,开发性的工作：寻找新顾客,事务性的工作：开发销售与生产培训,参与贸易展销活动,B.,优点：预先知道收入，可预知的开支计划，鼓励员工培养长期客户。,C.,缺点：与业绩无关,（,2,）佣金计划,A.,直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬。,B.,优点：报酬明确与绩效挂钩,C.,缺点：只注重扩大销售额，忽视培养长期客户，不愿推销难以出售的商品，收入差距拉大，不去推销利润小的商品。,每个人都不一样，面向市场和产品不同。,（,3,）复合计划,第一级：月销售额在,18000,元以下，,基本薪资,+7%,的总利润,+0.5%,的销售总额,第二级：月销售额在,18000,25000,间，,基本薪资,+9%,的总利润,+0.5%,的销售总额,第三级：月销售额在,25000,元以上,基本销售额,+10%,的总利润,+0.5%,的销售总额,同时具备了前两者的优点和缺点,（四）组织的整体激励计划：全体员工都可参加,1.,利润分享计划（,profit-sharing plan,）,（,1,）现金计划：每隔一段时间，把一定比例（通常是,15%-20%,）的利润作为利润分享额,（,2,）提案制度：员工可以从实施其建议而节约的资金中获得奖励。,2.,员工持股计划（,employee stock ownership plan,）：公司把一部分股票（或可以购买同量股票的现金）交给一个信托委员会（它的作用就是为员工购买一定数额的企业股票），其数额通常依据员工年报酬总额的一定比例确定，但一般不超过,15%,。信托委员会把股票存入员工的个人帐户，在员工退休或不再工作时再发给他们。,3.,收益分享计划（,gain-sharing plan,）,（,1,）确定计划的总体目标：提高生产效率；增加班组工作量。,（,2,）定义具体的绩效测量标准：成本投入和回报收益,（,3,）确定基金规模衡量标准，明确计划参与者的资金分配额（一般为新增利润的,46.7%,）,（,4,）何种方法分配：平均或依绩效,（,5,）报酬数量应为工资额的,4%,5%,，有激励作用,（,6,）确定报酬方式,（,7,）决定发放周期,（,8,）建立员工支持或参与体制,4.,风险工资计划,员工低薪中的一部分是有风险的，例如：杜邦公司为,6%,，每个员工,94%,的工资没有风险。,员工的工资同组织经济目标的完成水平相挂钩。,（五）建立有效的工资计划,1.,确信绩效同报酬相挂钩,2.,必须易于员工理解，收益易于计算,3.,指定绩效标准：公平、略高一些、明确,4.,确保标准被执行,5.,确保最低工资率（最低工资标准）,五、几种福利计划,（一）补充性工资福利（,supplement pay benefits,）,当员工不工作时支付给他们的福利。,1.,失业保险（失业保险条例补充）,法国最早于,1905,年建立了失业保险制度。随即，挪威、丹麦两国也分别在,1906,年和,1907,年建立了类似于法国的失业保险制度。当时这几个国家实行的是非完全强制性失业保险制度，,1911,年，英国颁布了国民保险法，开创了强制性失业保险制度的先河，后被一些国家效法，构成了世界失业保险制度的主流。到,1997,年初，世界上已有,68,个国家和地区建立了失业保险制度，在基金来源上，一般与社会保险其他险种相同，通常由雇员和雇主平均分担，也有些国家规定全部保险费由雇主缴纳。,【,标题,】,失业保险条例,【,内容分类,】,失业保险,【,颁布单位,】,国务院,【,颁布日期,】19990122,【,实施日期,】19990122,【,发 文 号,】,国务院令第,258,号,中华人民共和国国务院令,第,258,号,失业保险条例,，已经,1998,年,12,月,16,日国务院第,11,次常务会议通过，现予发布，自发布之日起施行。,总理朱镕基,1999,年,1,月,22,日,2.,休假和节假休息日,（,1,）法定休假,国务院,全国年节及纪念日放假方法,全体公