应用心理学-北师大课程.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,应用心理学,王昌海,北京师范大学管理学院,内容简介,人的知觉,人的性格,人的学习,人如何沟通,人的需求与激励,人在群体中的表现,专题讲座：人,的心态与解压,人的知觉,人是活在自己所编织的意义之网中的。,我们并不是看到现实，而是对自己所看到的东西做出解释，并称它为现实。,斯蒂芬 P 罗宾斯,知觉的概念,选择、组织和解释感觉刺激，使之成为一个有意义的和连贯的现实映象的过程,。,核心：知觉是对刺激的解释，而不是准确的记录。,价值：我们的行为是基于我们对现实的知觉（或认为“看”到的现实，而不是现实本身）。这个世界是我们知觉到的世界，这对行为是十分重要的。,知觉过程的模式,刺激情景,感受器,感觉,解释,反应,注意,内部加工,个性,动机,态度,学习,知觉的性质,知觉的选择性,人们寻找自身最有意义的事物为知觉对象。,选择性表明了作为个体知觉过程的主动性。,知觉的选择性：,认识能力是有限的；,兴趣爱好是不同的；,大脑皮层优势兴奋中心状态差异。,知觉的整体性,人们把现实对象作为一个统一的整体来知觉。,知觉的恒常性,由于知觉经验的参与，当知觉的条件（距离、角度、照明度）在一定范围内改变时，对于对象的知觉保持相对稳定。,我们站在山顶向下眺望：人变成了蚂蚁、汽车变成了甲壳虫、公路变成了丝带。,测测你的知觉能力,高雪社丰,兴会瑞义,年烈采主,社会主义兴高采烈瑞雪丰年,心天1y,0n1oM天开e,Money110天天开心,东王大海泽一毛伟昌般,毛泽东伟大王昌海一般,影响知觉的因素,知觉对象因素：,一个愿望：,曾经有人说，在图形上选一条螺旋线，如果走到图形的中心，我将帮助你达成一个愿望。,影响知觉的因素,知觉者因素：,（我们看到和听到的东西是我们想看到和听到的东西）,兴趣、需要和动机,个性特征,如 场依存-场独立,过去的经验,影响知觉的因素,情境因素：,时间与场合,工作情境,社会与文化背景,5.0,10K,“泡泡糖”,“拖拉机”,五十年代出生人,八十年代出生人,社会知觉的概念与分类,社会知觉：,指个人对他人的心理状态、行为动机和意向做出推测与 判断的过程。,社会知觉过程的偏差,选择性知觉,晕轮效应,对比效应,投射作用,刻板印象,期待效应,社会知觉中的归因法,归因的概念,指人们对他人或自己的行为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程，即把他人或自己的行为加以解释和推测。,归因理论的假设,我们试图理解我们的世界,我们会以相当符合逻辑的方式进行归因。,你如何面对成功与失败？,在工作中和在家里，人们对同一件事情会作出同样,的归因吗？为什么？,归因错误,基本归因错误,在对他人的行为进行判断时，低估外部因素的影响而高估内部或个人的影响,自我服务偏见,倾向于把自己的成功归因于内部因素（如能力或能力），而将失败归因于外部因素（如运气或条件）,小 练 习,我庆幸自己遇到了一个好老板，他教会了我好多东西,我真的不行了，我太笨,教师教得不好,那有什么天才，我把别人喝咖啡和牛奶的时间都用在写作上了,运动员：我这块金牌的取得完全是党和人民培养的结果,教练：他的身体素质特别好，而且脑子很灵，他训练非常刻苦,社会知觉研究在人力资源管理中的应用,知觉偏差对各项人力资源政策可能会带来什么影响？,聘用面试：,认同、对比、首因偏差，强调负面，假设验证,绩效考评：？,薪酬设计：？,亲密关系中的社会知觉,我们对伴侣过去的了解：信心与准确性,对浪漫关系判断的准确性：朋友、父母和本人，信心与准确性,将伴侣理想化，好吗？,幸福婚姻中的归因,伴侣对亲密关系的记忆,预期的影响：对大学男生的研究；颠倒的研究,印象管理,人的性格,“所有的希腊人都生活在同一个天空下，所有的希腊人都接受同样的教育，却为何有形形色色的性格特征降临到我们身上？”,泰奥弗拉托斯（古希腊哲学家）,性格的概念,性格是一组稳定的特点与倾向，它决定人们的心理行为（思想、情感、行动）的相同与相异之处，具有时间上的连续性。,试图理解和描述任何情境下人的心理行为表现的尝试对人的本质做出解释,稳定的、时间上的连续性,相同与相异：象所有的人；象一些人；,不象任何人,性格差异的根源,“给我一打健全儿童，我可以随你所愿将它们训练成为大盗、罪犯、律师、医生”,“龙生龙、凤生凤，老鼠的孩子会打洞”,性格差异的根源,性格,遗传,环境,文化,家庭,群体成员身份,生活经历,英国科学家、探险家和“差异心理学之父”高尔顿从17681868这一百年间英国的首相、将军、文学家和科学家共977人的家谱中发现，其中89个父亲，129个儿子，114个兄弟共332人也很有名望。而在一般老百姓中4000人才有一个有名望的人。他从30家有艺术能力的家庭调查中发现，他们子女的64%也有艺术能力；而150家无艺术能力的家庭，他们的子女只有21%有艺术能力。,波查德以四组双生子为调查分析的对象：即在同一环境中喂养的异卵双生子（DIT）、分开喂养的异卵双生子（DIA）、在同一环境中喂养的同卵双生子（MIT）和分开喂养的同孵双生子（MIA）。,假如后天的养育经验决定智力与人格的发展，那DIT和MIT在个性的发展方面都应呈现高度相关，而DIT和MIA由于缺乏共同的养育经验，则在这些方面不应相关。,波查德却发展：在智商方面，DIT相关系数仅为0.14，MIT是0.78，但MIA是0.71。这一结果说明,遗传在决定智力方面约占70%的比例,；在人格特点方面，儿童与其养父母和一起长大的异父母兄弟姐妹之间无明显类似之处。而同卵双生子无论是否在一起长大，其人格特点上的相似之处都具有高度的相关。,泰勒根等人以多维人格问卷法调查双生子的,攻击性、成就感、保守性与社交能力等人格特征，发现这些特点的可遗传性在0.500.60之间。,双生子实验,梅耶布里基斯类型指标（Myers-Briggs Type Indicator）,以瑞士心理学家荣格划分的,8,种类型为基础，加以扩展，形成四个维度：,外倾,(E),内倾,(I)：关注方向,感觉,(S),直觉,(N)：收集信息,思维,(T),情感,(F)：决策,判断,(J),知觉,(P)：适应方式,四个维度如同四把标尺，每个人的性格都会落在标尺的某个点上，这个点靠近那个端点，就意味着个体就有哪方面的偏好。如在第一维度上，个体的性格靠近外倾这一端，就偏外倾，而且越接近端点，偏好越强。,梅耶布里基斯类型指标说明,外倾,(E),内倾,(I),我们以自身为界，可以将世界分为自身以外的世界和自我的世界两个部分，也可称为外部世界和内部世界。外倾的人倾向于将注意力和精力投注在外部世界，外在的人，外在的物，外在的环境等，而内倾的人则相反，较为关注自我的内部状况，如内心情感、思想。两种类型的个体在自己偏好的世界里会感觉自在、充满活力，而到相反的世界力则会不安、疲惫。,梅耶布里基斯类型指标说明,外倾,(E),内倾,(I),外倾型,内倾型,与他人相处精力充沛,独自度过时光精力充沛,喜欢成为注意的中心,避免成为注意的焦点,行动，之后思考,思考，之后行动,喜欢边想边说出声,在心中思考问题,易于“读”和了解；随意地分享个人情况,更封闭，更愿意在经挑选的小群体中分享个人的情况,说的多于听的,听的比说的多,高度热情地社交,不把兴奋说出来,反应快，喜欢快节奏,仔细考虑后，才有所反应,重于广度而不是深度,喜欢深度而不是广度,梅耶布里基斯类型指标说明,感觉,(S),直觉,(N),不同类型的个体接受信息的方式不同，这便有了感觉型与直觉型之别。,面对同样的情景，两者的注意中心不同，依赖的信息通道也不同。感觉型的人关注的是事实本身，注重细节，而直觉型的人注重的是基于事实的含义、关系和结论。注重细节的结果是感觉型的人擅长记忆大量事实与材料，而直觉型的更擅长解释事实，捕捉零星的信息，分析事情的发展趋向。,感觉型的人对待任务，习惯于按照规则、手册办事，而直觉型的人，习惯尝试，跟着感觉走。感觉型习惯于固守现实，享受现实，使用已有的技能，直觉型的人更习惯变化、突破现实。简言之，感觉型注意“是什么”；直觉型则更关心“可能是什么”。,梅耶布里基斯类型指标说明,感觉,(S),直觉,(N),感觉型,直觉型,相信确定和有型的东西,相信灵感和推断,喜欢新想法除非它们有实际意义,为了自己的利益，喜欢新思想和概念,重视现实性和常情,重视想象力和独创力,喜欢使用和琢磨已知的技能,喜欢学习新技能，但掌握之后很容易就厌倦了,留心具体的和特殊的；进行细节描述,留心普遍的和有象征性的；使用隐喻和类比,循序渐进地讲述有关情况,跳跃性地展现事实,着眼于现实,以一种绕圈子的方式着眼于未来,梅耶布里基斯类型指标说明,思维,(T),情感,(F),这是从作决策的方式来看。仅看这个维度的名称，也许你会觉得，思维型的人是理性的，而情感性的人是非理性的，事实上并非如此。两类人都有理性思考的成分，但作决定或下结论的主要依据不一样。,情感型的人常从自我的价值观念出发，变通地贯彻规章制度，做出一些自己认定是对的决策，比较关注决策可能给他人带来的情绪体验，人情味较浓。思维型的人则比较注重依据客观事实的分析，一以贯之、一视同仁地贯彻规章制度，不太习惯根据人情因素变通，哪怕做出的决定并不令人舒服。,梅耶布里基斯类型指标说明,思维,(T),情感,(F),思维型,情感型,退后一步思考，对问题进行非个人因素的分析,超前思考，考虑行为对他人的影响,重视符合逻辑、公正、公平的价值；一视同仁,重视同情与和睦：重视准则的例外性,被认为冷酷、麻木、漠不关心,被认为感情过多，缺少逻辑性，软弱,只有情感符合逻辑时，才认为它可取,无论是否有意义，认为任何感情都可取,被渴望成就而激励,被为了获得欣赏而激励,很自然地看到缺点，倾向于批评,很自然地看到优点，倾向于表扬,梅耶布里基斯类型指标说明,判断,(J),知觉,(P),从喜好的生活方式来看。如果我们看看人们的办公桌上、包内或柜子里摆放的物品，可以发现，有些人经常是井然有序，而有些人就不那么习惯于保持整齐，前者是判断型具有的特征，后者是知觉型的人经常有的状态。,在处事方式上，判断型的人目的性较强，一板一眼，他们喜欢有计划、有条理的世界，更愿意以比较有序的方式生活。知觉型的人好奇性、适宜性强，他们会不断关注新的信息，喜欢变化，也会考虑许多可能的变化因素，更愿意以比较灵活、随意、开放的方式生活。在做决策时，判断型的人较为果断，而知觉型的人总希望获得更多信息后再决断。逛了两天商场，还决定不了买什么的人，多半是知觉型的。,梅耶布里基斯类型指标说明,判断,(J),知觉,(P),判断型,知觉型,做了决定后最为高兴,当各种选择都存在时，感到高兴,有“工作原则”：工作第一，玩其次(如果有时间的话),“玩的原则”：现在享受，然后再完成工作(如果有时间的话),建立目标，准时地完成,随着新信息的获取，不断改变目标,愿意知道它们将面对的情况,喜欢适应新情况,着重结果(重点在于完成任务)满足感来源于完成计划,着重过程(重点在于如何完成工作)满足感来源于计划的开始,把时间看作有限的资源，认真地对待最后期限,认为时间是可更新的资源，而最后期限也是有收缩的,梅耶布里基斯类型指标结果分析,内倾感觉思维判断,（ISTJ）,内倾感觉情感判断,（,ISFJ,）,内倾直觉情感判断,（,INFJ,）,内倾直觉思维判断,（,INTJ,）,内倾感觉思维知觉,（,ISTP,）,内倾感觉情感知觉,（,ISFP,）,内倾直觉情感知觉,（,INFP,）,内倾直觉思维知觉,（,INTP,）,外倾感觉思维判断,（ESTJ）,外倾感觉情感判断,（ESFJ）,外倾直觉情感判断,（ENFJ）,外倾直觉思维判断,（ENTJ）,外倾感觉思维知觉,（ESTP）,外倾感觉情感知觉,（ESFP）,外倾直觉情感知觉,（ENFP）,外倾直觉思维知觉,（ENTP）,梅耶布里基斯类型指标（Myers-Briggs Type Indicator）,描绘的是正常行为不会对被试本人构成威胁。,使用的是迫选法，减少了社会赞许性和模糊性问题。,个体在那个维度上占优势，就属于哪个维度。,信、效度指标较高。,人格类型和职业选择之间存在较高相关。,一些大公司采用，用于团队。,大五人格理论（the big five personality model）,外向性（extraversion）,宜人性（agreeableness）,情绪稳定性（emotional stability）,责任感（conscientiousness）,经验开放性（openness to experience）：,稳定、自信 神经质、自我怀疑、忧郁,热情、信任、合作 独立、冷漠、粗鲁,合群、精力充沛、自我表现 腼腆、谦逊、孤僻,计划性强、可靠、干练 粗心、不负责任,想象力丰富、好奇、有独创性 想象力贫乏、迟钝、刻板,大五人格因素与工作绩效,元分析发现：,责任心和情绪稳定性时所有工作绩效的最佳个性预测指标,外向性和宜人性在要求高人际关系的工作中是必要的,对于经验开放性，没有一致的证据,团队成员在责任心、宜人性、外向性、情绪稳定性上得分越高、整个团队的绩效越高。,个性可以预测,工作绩效,工作满意度,培训表现,领导力,其它与工作相关的行为与态度,“大五”与职业的匹配,维度,高分,低分,情绪稳定性,航空飞行员和外科医生,社会外向性,营销人员、政治家和娱乐业工作者,产品经理、自然科学家,宜人性,教师和社会工作者,企业家和军事领导者,责任感,经理主管人员以及那些高成就者,艺术家和音乐家,思维开放性,企业家，变革者，艺术家和理论科学家,会计师，产品经理,控制点,马基雅维里主义,成就需要,风险倾向,自尊,影响组织行为的主要人格特征,影响组织行为的主要人格特征,控制点：内控型和外控型,根据对生活和工作自己能有多大影响力的感知区分:自己 vs 运气或机遇。,？型对工作满意度更低？为什么？,缺勤率的差异,流动率的争议,不同情境下的表现,影响组织行为的主要人格特征,内控型和,外控型,工作需要复杂的加工与学习,vs,工作简单、易学,工作需要开创性和独立性,vs,工作需要服从和保持一致,Pg80,自我认识练习,影响组织行为的主要人格特征,马基雅维里主义,马基雅维里主义者重视实效，保持情感距离，认为为了目标可以不择手段，操纵他人。,适合的工作情境：,需要面对面的与人交往的工作,工作的规则和限制少，自由发挥空间大,无需情绪卷入时,Pg99自我认识练习,影响组织行为的主要人格特征,成就需要,麦克利兰主导需求理论提出三种需要：,高成就需求,的人渴望把事情做得更完美。,特征：,他们愿意为自己设立目标，极少随波逐流，总是力求有所建树，寻求挑战。,他们不会选择高难度的目标，宁愿选择中等难度的目标。这样既不会因为太容易而缺乏满足感，也不会太困难而全凭运气。,他们喜欢能即时提供反馈信息的工作。,影响组织行为的主要人格特征,麦克莱兰认为不同文化中的成就需求有差别。,每种文化中的儿童读物是一面反映该文化成就动机水平的镜子。例如，如果这种书本中充满了有关成就的主题，那么，我们就可以得出这样的结论：这种文化强调成就，这些儿童将将用这种方法适应社会。,问题：中国文化中的成就动机是高是低？,麦克莱兰发现，随着儿童故事中有关成就动机的主题数量的增加，这个国家的电力消耗量也会增加。,工商企业吸引了众多的高成就需求者。而搞科研的人则更多的是兴趣导向。陈省身为2002年世界数学家大会少年论坛题词：“数学好玩。”,影响组织行为的主要人格特征,高权力需求,的人喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。,高归属需求,的人渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通和理解。,许多证据表明高成就需求者在企业颇有建树，但是，他们并不一定是优秀的管理者。大企业的优秀管理者未必是高成就需求者。往往优秀的管理者是权力需求很高而归属需求很低的人,。,自我效能感,自我效能感是一种对自身能力的信念系统，其本质是一种自我信任。,有较高自我效能感的员工相信：,（a）他们具有必要的能力；,（b）他们能付出努力；,（c）外在事件不会妨碍他们高水平地完成任务。,自我效能感较低的员工，会认为无论怎样努力，总会有一些东西阻碍他们达到想要的成就水平。,影响组织行为的主要人格特征,自我效能感对组织行为的影响,自我效能感会使人产生一种心理状态良好的整体感觉，它使个体处于一种较高的动机和操作水平之上。从学习角度看，自我效能感在三个方面影响学习,。,自我效能感影响个体选择将要进行的活动和达到的目标。自我效能高的员工会给自己选择有挑战性的工作和目标。,自我效能感影响员工对工作的努力程度。高自我效能感的人努力学习新知识，并坚信付出努力一定会得到回报。低自我效能感的人对自己成功的能力缺乏信心，认为无论如何都可能失败，因而为之付出额外努力是徒劳的。,自我效能感影响员工在完成复杂任务时的持久性。自我效能感的人相信自己会有出色表现，即使遇到困难，也会坚持。而低自我效能感的人动机水平较低，因而也较容易放弃。,影响组织行为的主要人格特征,如何发展员工的自我效能感,不要暗指员工缺乏能力。,不要对员工的工作成绩吹毛求疵。,不要藐视员工的工作或任务的重要性。,不要当着同事的面批评员工。,为员工的适宜努力表扬他们。,要求他们投入。,仔细听取他们改进工作的主意。,让他们与同事共享积极的反馈信息。,Pg81自我认识练习,影响组织行为的主要人格特征,影响组织行为的主要人格特征,自尊：,是个人对自己的行为、能力、外貌以及价值的看法与接受的程度,与成就需要高度相关,低自尊者易于为他人左右，喜欢取悦他人,高自尊者喜欢接受挑战,目标设定,Pg82自我认识练习,影响组织行为的主要人格特征,自我监控：个人对自己行为根据外界的情况进行计划、监督和调整的倾向和能力。,高自我监控者，对环境线索十分敏感，能根据不同情境采取不同行为，在公开我和私人我自己的差异很大适应力强，善于处置好多种角色。,低自我监控者,？高自我监控者的适应和低成就者的适应有何不同,?,如果此时外面有一艘宇宙飞船着陆，你会走进去吗？如果它可以去任何一个地方，你会要求它把您带到哪里？（一家投资银行的面试官所问的问题。）,影响组织行为的主要人格特征,风险倾向,人们接受冒险的意愿不同，从而对管理决策所需要的时间和信息量都有影响。,冒险倾向性影响还影响工作选择,思考题,收集相关证据，应用大五人格理论，对毛泽东、邓小平、江泽民、胡锦涛任何一人进行性格分析。,七绝 咏蛙,独坐池塘如虎踞，绿杨树下养精神。春来我不先开口，哪个虫儿敢作声？,人格研究在人力资源管理中应用,工作分析,招聘与甄选,人员安置,员工职业生涯规划,人的学习,学习是什么？,个体由于经验作用而发生的行为相对持久的改变。因此，具有以下特征：,涉及改变（心理或行为）,通过活动获得,相对持久,操作条件反射理论,（operant conditioning）,斯金纳与白鼠,人们是通过行为与其带来的后果之间关系的经验来改变自己的行为的，即行为是其结果的函数：,R=f（S,A）式中S环境，A行为。,操作条件反射理论,（operant conditioning）,行为结果与强化,斯金纳（B.F.Skinna）是对强化理论做出重要贡献的学者，他对强化做出了基本分类。按照操作学习理论，行为是由其结果决定的，行为的结果有四种状态：,得到好的事物,去掉不好的事物,去掉好的事物,给予不好的事物,行为结果与强化,正强化（positive reinforcement）,：行为的结果是积极刺激增加，从而使该行为逐渐增强。即RS（积极）R（促进）。,负强化（negative reinforcement）,：行为的结果是消极刺激减少，从而使该行为逐渐加强。即RS（消极）R（促进）。,消退（extinction）,：行为的结果是原有的积极刺激减少，从而使行为反应逐渐减弱。即RS（积极）R（减弱）。,惩罚（punishment）,：行为的结果是消极刺激增加，从而使行为反应逐渐减弱，即RS（消极）R（减弱）。,好的,不好的,给予,正强化,惩罚,去掉,消退,负强化,操作性学习理论在组织中的运用,忽略在组织中的运用,忽略用于减少无助于组织目标的员工行为。,忽略过程包括：,识别拟减少或消除的行为,识别支持行为的强化刺激,停止强化刺激,可能是强化行为的失败。,最好和其他促进希望行为的强化方式结合使用。,惩罚在组织中的运用,惩罚应该预先让员工知道。,即刻惩罚原理,目标惩罚原理,惩罚规模原理,惩罚在组织中的运用,惩罚的负效应,不符合需要的行为重现,不良情感反应,进攻性、破坏性行为,冷漠、无创造性绩效,害怕经理,流动率大、缺勤率高,前提,不符合需要的行为,经理实施惩罚,员工不符合需要的行为,短期,内减少,长期导致,倾向于强化,惩罚在组织中的运用,惩罚的有效运用,“公开表扬，私下批评”,快速、直接针对目标行为，而非针对员工本人,同时给出符合需要的行为,注意对象自身的人格特质,平衡运用令人愉快和不快的事件,“四一法则”：随身携带一张卡片，把你每天实施的正面强化和惩罚手段记录在上面。如果两者的比例低于4：1，就一定要设法增加正强化的比重。,“积极纪律”：清晰的行为和绩效要求；逐渐增强的预警信号；员工反思与参与。,负强化在组织中的运用,负强化的特点与运用,不愉快刺激出现在行为发生之前，发生时消除。,逃逸学习，避免学习。,取消对表现的要求后表现水平马上下降。,负强化是“不得不”做的行为，通常是正式行为。在需要遵守规则或达到最低水平表现的环境中，负强化往往能够起到良好作用。,正强化在组织中的运用,即刻强化,对不同人选择价值最大化的强化物,强化行为而不是结果,强化可控制的行为,社会强化和实物强化结合,关注工作强化,关注同事和管理者的强化,强化程序,连续强化。,连续强化指对需要的行为每次的出现都给予化。,间隔强化程序。,间隔强化可以从时间与数量两个维度加以划分，分为固定时距强化、可变时距强化、固定比例强化和可变比例强化。,时距,比率,固定,固定时距,固定比率,可变,可变时距,可变比率,方法,奖励形式和示例,对绩效影响,固定时距,按固定时间奖励：月薪,导致平庸、不规则绩效,固定比率,奖励与次数挂钩：计件工资制,快速导致高效稳定绩效,可变时距,不定期奖励：突然检查或表扬,导致较高稳定绩效,可变比率,对某些行为奖励：销售奖励,导致很高绩效,强化程序比较,小练习,张东是师大体育学院二年级学生，在期末选修课考试中作弊被发现，学校给以其留校察看一年的处分：如果无悔改表现，将给以开除处分；如果有进步将撤销处分。一年后张东因为不仅无不良表现，而且学习行为和态度提高很大，学校因而撤销了对其留校察看的处分。,问题：运用操作性条件反射学习理论，分析学校采取的措施。,作弊留校察看 惩罚,无悔改表现开除 惩罚,有进步撤销处分 负强化,0,10,20,30,40分钟,保持程度,新信息,总结,练习,低沉期,高效期-1,高效期-2,如何进行学习时间安排的研究,0,20,40,60,80分钟,课时长度,20分钟,40分钟,80分钟,在学习情境中高效期与低沉期的大致比例,高效期-1,低沉期,高效期-2,1 2 3 4 5 10 15 20 25 30,0,10,20,30,40,50,60,70,80,90,100,时间(天数),保持百分比,艾宾浩斯遗忘曲线,从,信息加工的角度看待人的学习,摘自：David A.Sousa,脑与学习,中国轻工业出版社,摘自：David A.Sousa,脑与学习,中国轻工业出版社,摘自：David A.Sousa,脑与学习,中国轻工业出版社,新学习信息,产生情绪的信息,影响生存的信息,工,作,记,忆,研究发现与启示,学员在感到,身体安全,和,情绪安定,的情况下，才能将注意力集中在培训学习方面。,研究发现与,启示,成年人工作记忆的容量为,7,+,2,：,一次记忆不可太多，分段记忆。（小学生为,5,+,2,）,成年人可以在工作记忆进行,10-20,分钟的加工，之后出现疲劳和厌烦：,需调整记忆项目的处理方式。（小学生为,5,+,10,分钟）,研究发现与,启示,有价值、可理解的信息更易被长时间存储,价值更重要,24,小时内信息最容易遗忘,中等,到高,非常高,非常低,中等,到高,否 是,信息可以被理解吗？,是 否,信息有意义吗？,研究发现与启示,过去的经验常常影响新的学习,认知信念系统是我们对周围世界及其运行方式的看法，影响了对信息的接受与否和加工快慢,积极和消极的自我概念对信息加工影响巨大,高 中性 低,自我概念,学习研究在人力资源管理中的应用,绩效考评,培训与发展,薪酬管理,录像观看,讨论：中国人的心理,人,如何沟通？,沟通的定义,沟通是指一般人与人之间的信息交流过程，必须包括两个方面：意义传递和意义理解。,人醒着的时候大约有70%的 时间在进行沟通。,在组织中沟通的效能越高，员工的满意度也就越高。,高级管理人员把大约78%的时间花在口头沟通上，专业技术人员把61%的时间花在口头沟通上，在几乎所有的管理层次中，约有75%的时间花在各类沟通中。从研究者对中层管理人员的研究来看，以管理人员用于沟通的时间可以预测管理人员的工作绩效。,沟通的过程模型,信息源,信息,编 码,信息,通 道,信息,解 码,信息,接受者,反 馈,上述模型适用于机器,机器，机器,人，人,人之间的沟通过程,人的沟通特殊性在于：语言是沟通的重要工具,信息包括了情感、思想、态度、观念，不仅仅是消息,心理因素在沟通中有重要意义,容易出现特殊的沟通障碍,沟通的过程模型,编码和解码的影响因素,技能,态度,知识,社会文化系统,信息的影响因素,信息本身的内容,编码方式,编码与内容的组合安排,讲台,57%61%57%,37%54%37%,41%51%41%,31%48%31%,空间位置对学生课堂参与的影响,100,90,81,73,66,59,100,90,81,73,两种层级制度下自上而下的沟通损失比较,总裁,副总裁,分公司经理,部门经理,主管,员工,层级,总裁,分公司经理,主管,员工,层级,沟通的方式,正式沟通：通过组织明文规定的渠道进行信息的传递和交流,非正式沟通：在正式渠道之外进行信息的传递和交流，,正式沟通,链式沟通 轮式沟通 全通道式沟通,指,标,链,式,沟,通,轮,式,沟,通,全,通,道,式,沟,通,速,度,中,快,快,精,确,性,高,高,中,领,导,的,出,现,中,高,无,成,员,的,满,意,度,中,低,高,非正式沟通的方式,单线传播 流言式 随机式 簇式（集束式）,关于小道消息的研究,簇式（集束式）是最为常见的小道消息传播模式：有选择的告诉自己的朋友或有关的人,戴维斯的研究：总经理邀请郊外野餐；36名被邀请的经理在接到请帖以前都已经知道；只有两名未邀请知道，消息传播者误以为他们在被邀之列。对67 名经理人员的调查表明，10%是小道消息传播者，往往人员固定。,75%的小道消息是准确的。,小道消息的特点,大多数员工都认为比高层管理者通过正式渠道解决问题更可靠。,小道传播了正式沟通渠道不愿意传播的信息。,小道的传播速度非常快，这使管理者很难对付不应有的谣言。,小道消息越过公司的等级而自由的流动。,小道消息很有影响力。,小道消息的功能,缓解焦虑,使支离破碎的信息合理化,把群体成员组成为一个整体,表明信息发送者的地位或权力,小道消息的,情绪信息理论,前苏联心理学家西蒙诺夫提出了情绪信息理论：,E=N（H-C）,E情绪、N信息需要、H预测满足需要所需要的信息、C可以掌握的信息。,如果信息的需要等于0（N=0），消息不会使人产生任何情绪，因此小道消息也没有产生的基础。,如果预测满足某种需要所需的信息等于现在已经掌握的信息（H=C），也不会产生小道消息。,当一个人没有掌握采取行动和满足需要所需的任何信息时（C=0），情绪会达到最大值，他会感到极大的不安，因而也为小道消息的传播提供了最有利的条件。,减少小道消息消极影响,管理者中有53%的人认为小道消息是组织中的负面因素，有27%的人认为它是积极的因素，20%的人持中立的态度。如何减少消极影响？,研究小道消息，了解小道消息的传播者是谁，传播的消息是什么，小道消息如何起作用，采取相应对策。,公开进行重大决策的时间安排，公开解释看起来不一致或隐秘的决策和行为,强调事情积极的一面也要指出其不利的一面,公开讨论事情的最差结局。,有意向非正式沟通渠道透露一些消息，从而使小道消息有更正确的信息，让小道消息为组织服务。,非言语沟通,通过身体动作、说话的语调与重音、面部表情以及发送者和接收者之间的身体距离来传递信息。,身体语言学认为每一个身体动作都有意义。,非言语是言语信息的有效补充，并使其复杂化；,言语和非言语信息冲突时，人们往往更关注非言语信息,（会议信息转述中的信息丧失，表情倒错障碍，面试实验）,英国泰晤士报6月2日文章称，八国峰会的官员都表示，伊拉克战争给美英与法德之间造成的紧张已经消除，国家领导人关系已经和解，但至少法国总统希拉克与英国首相布莱尔的身体语言透露了相反的信息战争创伤仍没有愈合。,泰晤士报还说，希拉克当日欢迎布什时两人握手时间非常短暂，希拉克的笑容也很“勉强”，而且也不像欢迎其他到访领导人那么热烈，说明两位总统的紧张关系没有太大缓和。晚些时候，希拉克又讲话说，他所理解的“多极世界”与大多数国家的理解是一样的，这无疑又将了美国一军。,身体讯息和语言表达间关系如下,：,重复（Repeating）：重复口语内容。例如看病时，同时用口语和手势指出不舒服的部位。,矛盾（Contradicting）：非语言与语言讯号不一致。例如交叉双臂、看着地上，木着脸说：我赞成你的看法。,等同（Substituting）：看到有人眼眶泛红，泪光莹莹，不用解释也知道他正伤心难过。,强调（Accenting）：以行动加强语意。例如皱眉、掩鼻说：他的位子真是脏死了！,调节（Regulating）：例如用眼神暗示下一位可以准备发言；说话速度放慢表示快结束了等等。,姿势、表情和动作，可以透露人真实的个性与想法，依据隐藏的情绪可份为几大类:,开放温暖：咧嘴而笑；掌心打开；双眼平视。,合作协力：谈话时，身体前倾，坐在椅子边缘；全身放松、双手打开；解开外套钮扣；手托着脸。,自信：抬高下巴；坐时上半身前倾；站立时抬头挺胸、双手背在身后；手放在口袋时露出大拇指；掌心相对、手指合起来呈尖塔状；翻动外套领子。,紧张：吹口哨；抽烟；坐立不安；以手掩口；使劲拉耳朵；绞扭双手；把钱、钥匙弄得叮当响。,缺乏安全感：捏弄自己的皮肤；咬笔杆；两个拇指交互绕动；啃指甲。,挫折：呼吸急促；紧握双手不放；拨头发；抚摸后颈；握拳；绞扭双手；用食指点物。,防卫：双臂交叉于胸前；偷瞄、侧视；摸鼻子；揉眼睛；笑时紧闭双唇；紧缩下巴；说话时眼睛看地上；瞪视；双手紧握；说话时指着对方；握拳作手势；抚摸后颈；摩拳擦掌；双手交握放在后脑勺，整个人向后靠在椅背上。,学习身体语言,如果你希望给别人好印象，就必须淘汰那些负向的身体语言。在说话时，对自己的手势、姿态保持警觉。避免行为和言语出现矛盾，让别人不信任或产生敌意。,此外，也要随时注意对方身体发出的讯息，解读他们真正的想法。以下几种情境，将提示你如何藉身体语言达到目的或解决问题。,学习身体语言,如果你希望给别人好印象，就必须淘汰那些负向的身体语言。在说话时，对自己的手势、姿态保持警觉。避免行为和言语出现矛盾，让别人不信任或产生敌意。,此外，也要随时注意对方身体发出的讯息，解读他们真正的想法。以下几种情境，将提示你如何藉身体语言达到目的或解决问题。,情境1：你正驾车赶赴约会，不知不觉愈开愈快。当你看到照后镜里警车的闪光灯，才知道自己违规超速。警察拦下你准备开罚单。这下你不仅迟到，还要破财消灾。,你可以怎么做：,千万别想解释你超速的理由，试图说服警察不开罚单，这只会让双方僵持在罚单上，甚至演变成争吵。,面对警察时，态度一定要服从恭敬；乖乖下车，用低姿态和警察交涉。你可以强调自己的愚蠢、不负责任，而警察每天要处理这么多像你一样的人闯的祸，是何其辛苦伟大。记得，说话时掌心朝外，用颤抖的声调请求他可否原谅你一次。如此代表你并无敌意且真心忏悔，警察可能因此扮演起父母的角色，生气地责备但还是原谅你，最后收回罚单。,情境2：,你得到一个工作的面试机会。你跃跃欲试，而且有自信胜任愉快，因此你非常紧张，希望能给主考官一个好印象。,你可以怎么做：,从见到主考官的那一刻，你就必须注意自己的身体语言。微笑并直视对方，如果他回以微笑，表示你有一个好开始。但如果对方面无表情，也不要使自己焦虑。注意眼神的接触，正向响应主考官的身体语言，突破他的防线：他紧绷着脸，你就面露微笑；他姿势僵硬，你就放松，像照镜子一样。,记得别交叉手臂，也不要跷起二郎腿；双脚略为平行，正对主考官而坐。双手轻松垂下或置于膝上，眼睛平视，不要乱瞄或东张西望。坐时微向前倾可以给人积极的印象，但别太靠近免得造成压迫感，如果注意到主考官不自觉后退，试着放松你的姿势，稍微向后靠。,情境3：,你的孩子放学回家时，带回来一个全新的玩具。他告诉你这是朋友送的，你却不这么想。你担心玩具可能是他从学校借回来的，甚至是到店里顺手牵羊。,你可以怎么做：,如果你希望孩子爽快地认错，问问题时，别忘了要求孩子正视你，缓缓拉近距离并摸摸他，握住他的手，解除其防备和慌张。这种亲密互动能加深孩子说谎的不安，为了纾解压力而吐露真相。当孩子承认错误之后，别忘了坦白从宽，称许他的诚实。如果父母揭穿谎言后立刻动怒，孩子将认为说实话不是好事，而不再愿意认错。,沟通在组织中的重要作用,信息的不确定性越低，工作满意度越高,员工从管理者那里得到的反馈越多，感受到的工作压力越小,沟通可以预测流动率,从期望理论的角度来看：努力-绩效、绩效-报酬、报酬-目标满足，个体如果不能得到必要的信息让他认识到这三者之间的联系，就不会有很高的动机。,有效沟通的障碍,过滤（filtering）：发送者有意操纵信息，以使信息显得对接受方更有利。（大坝建设，广告宣传）,选择性知觉（selective perception）：接受者根据自己的需要、动机、经验、背景及其个人特点有选择的接受信息。（大坝建设，广告宣传）,情绪,语言（行话、人的等级、文饰等）,积极的倾听,沟通首先是倾听的艺术,耳朵是通向心灵的道路,会倾听的人到处都受欢迎,首先细心倾听他人的意见松下幸之助,一位优秀的管理人员应该多听少说，也许这就是上天为何赋予我们两只耳朵，一张嘴巴的缘故吧玛利 凯,一个人力资源经理应该花65%的时间倾听,20%的时间发言,15%的时间用于阅读和写作William R Tracey,积极的倾听,使用目光接触,展现赞许性的点头和恰当的面部表情,避免分心的举动和手势,提问,复述,避免中间打断说话者,不要多少说,使听者和说者之间的角色顺利转换,测测你的倾听能力,请看一下下面的题目是否代表了你的表现，请填“是”或“否”,1.我常常试图同时听几个人的交谈,2.我喜欢别人只给我提供事实，让我自己做出解释,3.我有时假装自己在认真听别人说话,4.我认为自己是非言语沟通方面的好手,5.我常常在别人说话之前就知道他要说什么,6.如果我不感兴趣和某人交谈，我常常通过注意力不集中的方式结束谈话,7.我常常用点头、皱眉等方式让说话人了解我对他所说内容的感觉,8.常常别人刚说完，我就紧接着谈自己的看法,9.别人说话的同时，我也在评价他的内容,10.别人说话的同时，我常常在思考接下来我要说的内容,11.说话人的谈话风格常常影响到我对内容的倾听,12.为了弄清对方所说的内容，我常常采取提问的方法，而不是进行猜测,13.为了理解对方的观点，我总会很下功夫,14.我常常听到自己希望听到的内容，而不是别人表达的内容,15.当我和别人意见不一致时，大多数人认为我了解他们的观点和想法,沟通焦虑,5%-20%的人存在沟通焦虑,口头沟通或书面沟通或两者兼而有之的焦虑,沟通焦虑者会回避要求沟通的情境或要求,沟通焦虑者会歪曲对沟通的要求,乔韩窗口,自己知道的 自己不知道的,别人知道的 别人不知道的,A 公开区,B 盲目区,C 隐秘区,D 未知区,乔韩窗口理论,当一个人的公开领域扩大，则其生活的更加真实，不论是与人交往还