培训在服装及零售企业管理中的地 位和作用 使员工获得.ppt

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,管理资料,*,企业内部培训师培训课程,培 训 师,于 虹,2011,年,6,月,11-12,日,课程内容,培训前的准备,课程开发与,教案的编写,课程的结构,培训师技能要点,培训效果的评估与跟进,建议与提示,空杯心态,积极参与,讲练结合,目标：轻松愉快有收获！,培 训 前 的 准 备,台上一分钟 台下十年功,关于培训,培训是企业培养和挖掘自身智力资源的手段,培训是福利、责任，也是投资，培训投资同 样有风险,培训是一个内化的、延续的、再创造的过程,有奖励的培训更有效,培训是为管理服务的,培训师应具备的条件,*态度：-敬业 -热忱与激情 -亲和力 -宽容 -开放的心态 -理性,培训师应具备的条件,*知识：-了解组织文化与目标 -特定领域的知识 -企业及行业知识 -学习心理学知识,培训师应具备的条件,*技能：-应变能力 -敏锐的洞察能力 -优秀的沟通能力 -良好的记忆能力 -分析及整合能力 -学习与自我提升能力 -自我调控能力 -良好的体力,培训师应具备的条件,*经验：-行业工作经验 -演讲经验 -会议主持经验,成人学习的特点,有学习动机时，才会学得好,记忆力差，理解力佳,喜欢双向沟通,重趣味,但需与训练目标相结合,看重信任与尊重的氛围,体验重于理论,不能持久学习,自我防卫心理较强,培训需求调研与分析的作用,提供有关参训者的必要的信息,了解学员的难点和问题,确定主要培训内容,为培训提供材料,使管理者更多地参与,有助于估算培训成本,使你的培训做到量体裁衣,提供测量培训效果的依据,课程开发与教案的编写,培 训 计 划 要 素 表,WHAT,做什么培训 培训主题,WHY,为什么要做培训 培训目标,WHO,谁被教？培训对象,WHEN,何时做培训？培训日期培训时间多久 培训时间,WHERE,何处培训 培训场地、设施设备,HOW,如何做培训 培训资料 培训方法,培 训 计 划 要 素 表,WHAT,做什么培训 培训主题,WHY,为什么要做培训 培训目标,WHO,谁被教？培训对象,WHEN,何时做培训？培训日期培训时间多久 培训时间,WHERE,何处培训 培训场地、设施设备,HOW,如何做培训 培训资料 培训方法,有效目标的特征 -,Specific：,明确性,-,Measurable：,可衡量性,-,Attainable：,可达至性,-,Realistic：,现实性,-,Time：,时限性,培训目标的分解,知识培训,（知）,知识更新,技能培训,（会）,能力提升,思维培训,（创）,思维变革,观念培训,（适）,观念转变,心理培训,（悟）,潜能开发,课程目标举例,培训目标举例：,一、知识与智力：,完成课堂练习后，学员将能按轻重缓急原则区分各种工作的类型。,二、操作技能：,根据部门实际情况，制定有效的部门和个人月度工作目标。,三、感觉与态度：,在经过沟通练习后，学员将赞同定期与下属沟通的制度。,培 训 计 划 要 素 表,WHAT,做什么培训 培训主题,WHY,为什么要做培训 培训目标,WHO,谁被教？培训对象,WHEN,何时做培训？培训日期培训时间多久 培训时间,WHERE,何处培训 培训场地、设施设备,HOW,如何做培训 培训资料 培训方法,了解学员的情况,*人数 *教育程度 *资历与经验 *年龄 *职位 *男女比例,*培训经历 *存在的问题 *参训意愿、期望*特殊事件,培 训 计 划 要 素 表,WHAT,做什么培训 培训主题,WHY,为什么要做培训 培训目标,WHO,谁被教？培训对象,WHEN,何时做培训？培训日期培训时间多久 培训时间,WHERE,何处培训 培训场地、设施设备,HOW,如何做培训 培训资料 培训方法,有效学习环境的建设,硬件,设施,-,灯光,/,温度,/,通风,/,嘈杂程度,桌椅,摆放,教学,辅助用具,-,白板,/,投影,/,简报,/,电脑投影,/,录像,课堂原则,确立,培 训 计 划 要 素 表,WHAT,做什么培训 培训主题,WHY,为什么要做培训 培训目标,WHO,谁被教？培训对象,WHEN,何时做培训？培训日期培训时间多久 培训时间,WHERE,何处培训 培训场地、设施设备,HOW,如何做培训 培训资料 培训方法,从课程目标导出课程内容（,例,）,主题：内部培训师的任务与角色,目标,：使,学员了解培训师的角色,，以,及企业的要求与期待,了解：,环境因素,了解：公司期待,什么,？,了解：,培训师的任务,？,了解：,具备的条件,人力资源与企业发展,培训是人力资源获取的方法,培训的,內涵,公司人才培育理念,公司,对培训及培训师,期待,明确培训师的任务,培训师的角色,态度、知识、能力,其他,培 训 内 容,“,八卦图”的应用,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,“八卦图”绘制的要求（一）,不允许有批评性的评价,轮流发言,求数量不求质量,“八卦图”绘制的要求（二）,合并,筛选,内 容 选 择 与 组 织,培训目标,学员需求,优先顺序,:,-,必须知道的内容,-,应该知道的内容,-,可以知道的内容,80%,20%,“八卦图”绘制的要求（三）,确定结构,表述准确,内 容 结 构,什么-为什么,-,如何,-,（事例）,按年代顺序排列,问题-原因,-,解决方案-行动,优先顺序/重要性排序,常用培训方法,1,、讲授法,2,、头脑风暴法,3,、多媒体教学法,4,、角色扮演法,5,、案例分析法,6,、实做示范法,7,、游戏教学法,8,、辩论教学法,案例教学法要点,案例应根据教学目标选择和编写,案例叙述明确,案例应具有代表性,案例的选择要考虑到学员特点,案例通常只专注于单一事件，循序渐进,活动与分享,-,“,寻宝活动,”,的启发,选择培训方法时应考虑的因素,与一定的培训内容相适应,考虑到培训对象自身的特点,考虑到时间的因素,培训的资源与可能性（设备、费用、场地、时间）,培训者本人的水平及掌握方法的熟练程度,考虑到成本的因素,培训主题,培训目标,培训对象,培训师,培训日期,培训时数,时间,用时,目标,内容,教法,教具,备注,视 觉 材 料,Big,Bold,Beautiful,胶 片,公司到目前为止,已经运营了五年了,这个过程中我们经历了很多艰苦的时期,同时也取得了很多成绩,人员逐渐成熟了,管理更加规范和专业了,特别是业务也有了一定的发展,并且为未来的发展奠定了很好的基础,.,我将向大家介绍我们对未来预期,.,我们根据权威信息的推进分析,我们预期所有渠道销售的销售额在中国市场的增长速度是从,2009,年的,9.898,，到,2010,年的,9.976%,2011,年将是,9.997%,最终在,2012,年和,2013,年 将是,9.998%.,我们已经把季节的变化产生的影响考虑在其中,.,我们的产品季节性非常强,夏季将有大幅度的增长,但当气候变凉转冷时,也会产生大幅度的下降,当然南方和北方也有一定的差别,.,我这里所呈现的数字是平均值,.,但这其中不包括台湾市场,台湾市场我会做专门的介绍,.,如果按这样的速度增长,在,8,年后整体的销售额将翻两倍,这个增长速度在这一行业中是非常罕见的,.,我相信这对在座的各位都是个令人振奋的数字,.,如果我把这些信息完全的写在胶片上,各位听众你们会看到吗,?,你有耐心看完吗,?,但对于我就简单多了,我只要照着念就可以了,并不需要花太多的时间做准备,.,销售额每年增长,10%,销售额8年内,翻了一番,胶 片,销售额8年内翻了一番,胶 片.,销售额 8 年内翻了一番,!,胶 片 !,现代社会我们必须与时间,竞 争,培 训 课 程 的 结 构,培训课程的结构,课程引言-开场,课程主体内容,课程总结,开 场,要求：微笑上台，静止3-5秒钟 合理站位 目光与学员接触 相关说明与介绍 破冰,分享与研讨,:,印象最深的开场方式,课程主体,*,将内容细分，逐一讲解*确保学员领会*双向沟通*经常小结,请思考,:,如 何 结 束 课 程,?,培 训 师 授 课 技 巧,紧张情绪产生的原因是什么？,准备不足,缺少经验,缺乏自信,期望过高,失败经历,瓦伦达心态,身体原因,我的舒适区,控 制 紧 张 的 方 法,有备而来,提前到场,身体训练,培训前充分休息,控 制 紧 张 的 方 法,着装舒适,使用道具,自信的举动,积极的具像化,自我激励,挖掘潜能,演练、实践、突破,管理情绪,声音的应用,音量大小与学员人数配合,重点词句应用不同音调/速度,口齿清晰,抑扬顿挫，不要用聊天的声调,语速不要太快,用停顿代替非单词,合理断句,非 语 言 呈 现,表情,眼神,外观,语气语调,站姿站位,距离与位置,动作语言,身态语言,提问的目的,集中学员注意力,激发学习动机,帮助记忆与回顾,检查学习效果,启发想象力和创造力,了解问题点,教学相长,提问的要点,少用封闭式问题,对学员的回答不要太早给予对错的判断,答案太过一致时可从反面再次发问,给予学员鼓励,发问时面对全体学员,一次只问一个问题,不要离回答问题的学员太近,学员提问的心态,不理解，不明白,想了解更多答案,出风头,测试培训师,带有敌意或不满,回 答 提 问 三 原 则,保持冷静,镇静礼貌,不争论,回答问题的技巧,*事先考虑学员可能提出的问题及相应 答案*听问题时，与提问者目光接触，回答 时注视全体学员,*,仔细倾听并等问题问完后再作答,*,回答时事先将问题重复一遍,回答问题的技巧,*不要评论问题的好坏，只须对问题做出回应*,处理对立意见不一定要有标准答案，可以接受 对方的观点，鼓励全班学员的思考,*,实事求是*提供给大家讨论或反问提问者，再做总结,突发事件的处理,课堂气氛沉闷,注意力分散,学员排斥,无回应,状态不佳,设备问题,培 训 评 估 与 跟 进,为什么要进行培训评估？,对学员：,了解培训是否达成目标,促进培训成果的应用与实践,对培训管理者：,了解培训的有效性,衡量资料、讲师的优缺点,明确在培训管理上应做的改进,对培训者：,总结及积累经验教训,蓄能,对管理者：,明确培训的投资回报,培训对象评估的四个层面（柯克帕模式）,一级评估：课后评价-,学习感受,二级评估：考试评估-,学习效果,三级评估：工作检验-,行为改变,四级评估：业绩评价-,业绩变化,第一级评估：,感受评估,目的：,衡量学员对培训内容、讲师水平与培训组织工作的满意程度,评估方式：,培训结束前的调查问卷,现场观察,访谈,中途离开率,第一级评估：,感受评估,内容,培训目标符合度,内容、资料、作业,讲师：准备充分度、演讲技巧、认真程度、,与实际结合的状况,服务：设施、食宿,整体满意度,特别提醒！,研究表明：培训学员满意度高低与培训成果转化之间的关联度非常小,第二级评估：,学习评估,目的：,衡量学员在知识、技能、态度和行为上,的接受与理解程度,评估方式：,案例分析,角色扮演,笔试与口试法,实际操作法,访谈法,训练日记,第二级评估：,学习评估,评估内容,知识的掌握度,技能的掌握度,态度的接受度,第三级评估：,行为评估,目的：,衡量学员在训后运用所学内容时，其行为的,变化和改善程度,评估内容,使用所学技能的范围和使用频率,可衡量的行为的改进,应用中的积极、消极因素,第三级评估：,行为评估,评估方式：,培训后一定时期的问卷调查,（学员与主管）,学员及其主管访谈,客户评议,后续改善小组的研讨和记录,培训后的行为观察,制定行动计划和后续跟踪任务,第四级评估：业绩,评估,目的：,衡量培训对经营业绩的影响,评估方式：,培训前后有关数据的比较,设置对照组,客户和市场调查,成本和效益分析,Bingo:,如何上好一堂课,?,演练与呈现,专业形象,表达技巧,控场能力,课程结构,资料制作,谢谢！,