HR必知的裁员策略及技巧.pptx

HR必必知知裁裁员员策略及技策略及技巧巧目目录录.企企业业裁裁员员常犯的十大常犯的十大错错误误.企企业业裁裁员员的分的分类类和利和利弊弊.裁裁员员要遵循那些法律要遵循那些法律规规定定.赔偿赔偿金金VS经济补经济补偿偿.裁裁员时员时HR应应扮演什么角扮演什么角色色.如何妥善的裁如何妥善的裁人人.被裁被裁员员工心理分析及工心理分析及应对应对策策略略.HR必知的裁必知的裁员员的面的面谈谈技技巧巧.如何运用裁如何运用裁员员的的R策策略略.如何运用裁如何运用裁员员的的C精兵策精兵策略略企企 业业 裁裁 员员01常常犯犯 的的 十十 大大 错错 误误.急功近利，无心重整急功近利，无心重整.短短视视事件，事件，轻视过轻视过程程.资讯资讯不明，乏善可不明，乏善可陈陈.无人信高无人信高洁洁，谁为谁为表予心表予心.单单刀赴会，群英坐刀赴会，群英坐视视.引刀成一快引刀成一快.封封闭闭自我，拒自我，拒绝绝沟通沟通.躲进躲进小楼成一小楼成一统统.严严以律人，以律人，宽宽以待己以待己.去菁存去菁存芜芜其他因其他因劳动劳动合同合同订订立立时时所依据的客所依据的客观经济观经济情情 况况发发生重大生重大变变化，化，导导致致劳动劳动合同无法履行合同无法履行的的企企业转产业转产、重大技、重大技术术革新或者革新或者经营经营方式方式调调 整，整，经变经变更更劳动劳动合同后，仍需裁减人合同后，仍需裁减人员员的的；用人用人单单位生位生产经营发产经营发生生严严重困重困难难的的用人用人单单位依照企位依照企业业破破产产法法规规定定进进行重整行重整的的.裁裁员员的法律的法律规规定定劳动劳动合同法第四十一条合同法第四十一条规规定，定，用人用人单单位裁位裁员员需具需具备备以下四个条以下四个条 件：件：一、裁一、裁员员需具需具备备的条的条件件1234裁裁员员的法律的法律规规定定2.裁裁员员的程序的程序劳劳动动合合同同法法第第四四十十一一条条规规定定：“有有下下 列列情情形形之之一一”，需需要要裁裁减减人人员员二二十十人人以以上上 或或者者裁裁减减员员不不足足二二十十人人但但占占企企业业职职工工总总数数 百百分分之之十十以以上上的的，用用人人单单位位提提前前三三十十日日向向 工工会会或或者者全全体体职职工工说说明明情情况况，听听取取工工会会或或 者者职职工工意意见见后后，裁裁剪剪人人员员方方案案经经向向劳劳动动行行 政部政部门报门报告可以裁减人告可以裁减人员员裁裁员员的法律的法律规规定定裁裁 员员 必必 须须 符符 合合 以以 下下 程程 序序人人数数要要求求：裁裁减减人人员员需需达达到到二二十十人人以以上上或或者者裁裁减减不不足足二二十十人人但但 占占企企业业职职工工总总数数百百分分之之十十以以上上才才可可启启动动裁裁员员程程序序，少少于于该该人人数数 的，的，应应当只能当只能够够按照解除按照解除劳务劳务合同合同处处理；理；1.2.提提前前说说明明：用用人人单单位位应应当当提提前前三三十十向向工工会会或或者者全全体体职职 工工说说明明情情况况，听听取取工工会会或或者者职职工工的的意意见见，注注意意既既可可以以 向向工工会会说说明明情情况况，也也可可以以向向全全体体职职工工说说明明情情况况，用用人人 单单位可以位可以选择选择。3.报报告告程程序序：裁裁减减人人员员方方案案需需向向劳劳动动行行政政部部门门报报告告，注注 意意法法律律并并没没有有要要求求劳劳动动行行政政部部门门批批准准后后才才可可裁裁员员，只只 要履行要履行报报告程序就行了告程序就行了。裁裁员员的法律的法律规规定定法法 律律 规规 定定 不不 能能 裁裁 减减 的的 人人 员员1.从事接触从事接触职业职业危害作危害作业业的的劳动劳动者者为进为进行离行离岗岗前前职业职业健康健康检查检查，或者疑似，或者疑似职职 业业病病人在病病人在诊诊断或者医学断或者医学观观察期察期间间的；的；病病2.在本在本单单位患位患职业职业病或者因工病或者因工负伤负伤并被确并被确认丧认丧失或者部失或者部门丧门丧失失劳动劳动能力的；能力的；残残3.患病或者非因工患病或者非因工负伤负伤，在，在规规定的医定的医疗疗期内的；期内的；病病4.女女职职工在孕期、工在孕期、产产期、哺乳期的；期、哺乳期的；弱弱5.在本在本单单位位联联系工作系工作满满十五年，且距法定退休年十五年，且距法定退休年龄龄不足五年的；不足五年的；老老如果用人单位裁员是擅自裁减上述人员，将面临违法解除劳务合同的风险。试用期内不合格的员工终止试用期处理不列入裁员名单试用期内业绩优秀的员工不符合裁员的标准，也不列入裁员名单裁裁员员的法律的法律规规定定优优 先先 留留 用用 的的 人人 员员按照按照劳动劳动合同法第合同法第41条条规规定，被裁减人定，被裁减人员时员时，应应当当优优先留用下列人先留用下列人员员：与本与本单单位位订订立立较长较长期限固定期限期限固定期限劳动劳动合同合同的的与本与本单单位位签订签订无固定期限无固定期限劳动劳动合同合同的的家庭无其他就家庭无其他就业业人人员员，有需要，有需要抚抚养老人或者未成年人养老人或者未成年人的的用人用人单单位裁位裁员员后，在六个月内重招用人后，在六个月内重招用人员员的，的，应应当通知被裁减的人当通知被裁减的人员员，并在同等条件并在同等条件优优先招用被裁减的人先招用被裁减的人员员注注意意：关关于于实实行行劳劳动动合合同同制制度度若若干干问问题题的的通通知知第第19条条规规定定，因因经经济济性性裁裁员员 而而被被用用人人单单位位裁裁减减的的职职工工，在在六六个个月月内内又又被被原原单单位位重重新新录录用用的的，对对职职工工裁裁减减前前 和重新和重新录录用后的工作年限用后的工作年限应应当当连续计连续计算算为为本本单单位工作位工作时间时间。经济经济性裁性裁员员结结构性裁构性裁员员优优化性裁化性裁员员企企业业裁裁员员分分类类和利弊管理和利弊管理标标准和制准和制约约因因素素根根据据企企业业裁裁员员的的 动动机机可可以以把把裁裁员员 行行为为划分划分为为：1.裁裁员员的利的利弊弊企企业业裁裁员员的的 目目标标主要主要是是降低成本降低成本调调整整结结构构增加效益增加效益裁裁员对员对企企业业有利的方有利的方面面降降低低企企业业的的让让 费费用用和和经经营营成成 本本促促使使企企业业生生产产 经经营营的的结结构构调调 整整人人员员和和岗岗位达位达 到更好的匹配到更好的匹配完成企完成企业业流程流程 的再的再创优创优化化为为企企业业渡渡过过难难 关关赢赢得得重重生生提提 供机会供机会提提高高企企业业内内部部 的的竞竞争争程程度度，促促使使员员工工的的自自 我提升我提升裁裁员员的弊的弊端端要要向向被被裁裁 员员工工发发放放 经经济济补补偿偿 金金要要支支付付 实实施施精精 简简计计划划 顾顾问问的的 费费用用受受委委 屈屈员员 工工的的 诉诉讼讼 费费管管理理 层层星星 人人的的 损损失失当当经经济济反反 弹弹的的时时候候 缺缺乏乏真真正正 需需要要的的员员 工工在在劳劳动动市市 场场失失去去信信 用用员员工士工士 气低落，气低落，客客户满户满 意度下意度下 降降企企业业裁裁员员成成本本1.遣散成本遣散成本要开裁要开裁员员会会议议准准备备裁裁员员方案流程，遣散方案流程，遣散费费用用补偿补偿金金计计算及面算及面谈谈成本，安全成本，安全风险风险，心理，心理风风险险 及及劳动劳动仲裁仲裁风险风险。2.替替换换成本成本招聘广告招聘广告费费用、行政和面用、行政和面试费试费用、素用、素质测试费质测试费用，各种手册用，各种手册资资料料费费用、体用、体检检 福利福利费费用等。用等。3.怠工成本怠工成本薪酬成本是工薪酬成本是工资资和福利和福利还还有管理成本，有管理成本，员员工士气下降消极怠工工士气下降消极怠工对对企企业业的的 依依赖赖和忠和忠诚诚度下降效率低下及度下降效率低下及质质量事故成本。量事故成本。4.机会成本机会成本业绩业绩成本、保密成本和成本、保密成本和竞竞争成本争成本裁裁员员管管理理的的标标准准/制制约约因因素素裁裁员员的的标标准准给给企企业带业带来来负负效益效益者者不能融入企不能融入企业业文化的文化的人人被公安机关依法追究刑事被公安机关依法追究刑事责责任的任的人人严严重重违违反公司反公司规规章制度的章制度的人人部部门经门经理和理和 HR的的问题问题工作沟通和责任问题事实依据问题心理问题：恐惧不安裁裁员员管理的管理的 标标准准维护公司正常运作维护和提升公司的企业形象和声誉降低员工的流失率裁裁员员的管理原的管理原 则则水晶球水晶球明亮：公正、公平和员工认可的公司规定来办事且有充分的依据圆滑：了解和顺应被裁员工的心理采用正当且恰当的手段处理消除员工心理对 抗坚硬：做事要有原则、不推脱、果断的面对及执行力制制约约裁裁员员管管 理的因素理的因素劳动法规管理体系人际关系管理风格弹性空间信任支持 适材适所经济补偿经济补偿的法律的法律规规定定劳劳动动合合同同法法第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每 满一年支付一个月的工资标准想劳动者支付，六个月以上不满一年的，按 一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区 上年度职工平均工资的三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月工资的 三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均 工资（含工资、津贴、补贴、加班工资、其他特殊情况下的工资收入）违违法解除法解除劳动劳动合同的合同的赔偿赔偿金能否于金能否于经济补偿经济补偿同同时时适适用用1.劳动劳动合同法第八十七条合同法第八十七条规规定，用人定，用人单单位位违违反本法反本法规规定解除或者定解除或者终终止止劳动劳动合同的，合同的，应应当依照当依照 本法第四十七条本法第四十七条规规定的定的经济补偿标经济补偿标准的二倍向准的二倍向劳动劳动者支付者支付赔偿赔偿金。金。支付支付赔偿赔偿金后是否金后是否还还要支付要支付经济补偿经济补偿金金？赔赔偿偿金金是是用用人人单单位位违违法法和和劳劳动动者者解解除除劳劳务务合合同同。经经济济补补偿偿金金是是用用人人单单位位依依法法和和劳劳动动者者解解除除劳劳 务务合合同同。劳劳动动合合同同法法实实施施条条例例第第二二十十五五条条明明确确：用用人人单单位位违违反反劳劳动动合合同同法法的的规规定定解解除除或或者者终终 止止劳动劳动合同依照合同法第八十七条合同依照合同法第八十七条规规定支付了定支付了赔偿赔偿金的不再支付金的不再支付经济补偿经济补偿金。金。2.违违法解除法解除劳动劳动合同合同赔偿赔偿金的金的计计算算赔偿赔偿金金计计算有一个算有一个时间节时间节点点2008年年1月月1号，在号，在这这个个时间时间之前之前经济补偿经济补偿金是按照普通金是按照普通标标准准计计算。算。但是在但是在这这个个时间节时间节点之后点之后经济补偿经济补偿金是按照金是按照2倍的倍的标标准准执执行。行。杀杀 手手仲裁仲裁者者平衡平衡者者具具备员备员工管理中的工管理中的劳动劳动法律法法律法规规的知的知识识2具具备备非常非常专业专业的人力的人力资资源管理的基源管理的基础础知知识识1 仲裁者两仲裁者两标标准准01.岗岗位的工作价位的工作价值值02.个人的价个人的价值值3.掌握的灵敏度掌握的灵敏度4.个人的影响力个人的影响力5.员员工的可替代性工的可替代性 决定决定员员工去留的因工去留的因素素辞退员工的前期准备工作有哪些？辞退员工的原则有哪些？实施裁员计划时雇员必知的注意事项裁裁员时员时一般存在的三种一般存在的三种类类型型类类型型1：“什么？怎么可能？我干的不好吗？为什么要裁我？我下个月就要结婚了，你们跟我说这种事情”他瞬间脸色苍白，嘴唇发抖，本来还在憧憬着新婚和蜜月呢，却没有到到会是这样的结果。类类型型2：“当初我刚来的时候，情况很糟糕，工作很混乱，我加班 加点的做流程，好不容易才把事情理顺，付出了很多不过，现 在看来都没有什么意义了”她一边抹眼泪，一边断断续续的抽搐。类类型型3：“我没有什么多说的，就是家里上有老下有小，都靠我一 个人的收入来养活，就看公司怎么补偿了。”他表现的很淡定，一副 胸有成竹的样子。HRHR该该如何如何进进行裁行裁员这项员这项工作呢？工作呢？123HRHR妥善裁人五大技巧妥善裁人五大技巧 公司高公司高管管部分敏感部分敏感岗岗位的位的处处理方法及理方法及应对应对措措施施 财务财务人人员员 营销营销人人员员辞退后辞退后员员工管理的意工管理的意义义？PART 08裁裁员员面面谈谈沟通技沟通技巧巧裁裁员员面面谈谈1、面、面谈谈中注意中注意“察言察言观观色色”：充分：充分肯肯 定其工作中的成定其工作中的成绩绩、对对公司的公司的贡贡献献；2、语调语调尽量平尽量平缓缓，保持低，保持低调调；3、清楚地告、清楚地告诉对诉对方其享有的各方其享有的各项补偿项补偿；4、注意、注意倾倾听听。面面谈谈的技巧的技巧面面谈时应谈时应有的信有的信息息1、裁、裁员员也是也是HRM工工 作的一部分。作的一部分。2、尊重客、尊重客观观事事实实。3、尊重、尊重员员工的心里感工的心里感 受。受。4、树树立企立企业业文化。文化。面面谈谈前的准前的准备备1、面、面谈谈地点要地点要选择轻选择轻松、松、明亮、私密性明亮、私密性较较好的房好的房间间。2、谈话时间谈话时间20-40分分钟钟3、了解裁、了解裁员员者的者的资资料。料。4、非、非语语言的言的类类信息要关信息要关注。注。身心配合身心配合法法1、配合、配合对对方建立接方建立接 受与信任的关系。受与信任的关系。2、引、引导对导对方方转转向。向。3、配合范、配合范围围。4、注意声、注意声调调的的语语气气 和和语态语态。裁裁员员沟通技巧沟通技巧高效沟通的高效沟通的7C原原则则1、正确，沟通信息的正确性。信息的正确正确，沟通信息的正确性。信息的正确传递传递是工是工 作作顺顺利开展的基利开展的基础础。2、完整，在沟通中，双方将自己要、完整，在沟通中，双方将自己要说说的内容的内容说说得完整。得完整。3、言之有物，在沟通中要有事、言之有物，在沟通中要有事实实、有、有证证据。据。4、清晰，、清晰，这这是一个表达的要求。是一个表达的要求。5、简简明，沟通要明，沟通要简洁简洁，越，越简单简单越好越好6、礼貌，沟通中要注重礼、礼貌，沟通中要注重礼仪仪、说话讲说话讲技巧、有分寸。技巧、有分寸。7、体、体贴贴，体，体贴贴在英文里有一个特在英文里有一个特别别好的解好的解释释，就是，就是“把你的脚放在把你的脚放在别别人的鞋里人的鞋里”，只有只有亲亲自自试试别试试别人的鞋才能知道他的真人的鞋才能知道他的真实实感感觉觉，这这就叫体就叫体贴贴。裁裁员员技巧技巧5个要点个要点1、周密筹划，多方、周密筹划，多方论证论证。2、分工、分工协协作，互不推作，互不推诿诿。3、合理合法，迅捷行、合理合法，迅捷行动动。4、公平公正，不、公平公正，不寻寻私情。私情。5、统统一决策，一决策，贯彻执贯彻执行。行。PART 09裁裁员员6R策策略略裁裁员员管理中的管理中的6R策略策略1、合理瘦身、合理瘦身2、心理重染、心理重染3、作、作业业再造再造4、制度更生、制度更生5、化遥控、化遥控6、适、适时时激励激励PART 10裁裁员员6C策策略略裁裁员员管理中管理中6C策略策略1、冲突管理、冲突管理2、贡贡献管理献管理3、沟通管理、沟通管理4、合作管理、合作管理5、变变革管理革管理6、联联系管理系管理解决冲突管理的解决冲突管理的4个技巧个技巧01善解善解遇遇到到冲冲突突时时，不不要要想想“如如 果果现现在在处处理理这这个个议议题题，将将 会会延延误误会会议议的的进进行行”，而而 是是“如如果果我我们们调调解解了了这这个个 差差异异，将将会会增增进进信信任任与与创创 造力造力”。02同理同理这这个技巧就是在心中个技巧就是在心中“穿穿 上他人的鞋子走路上他人的鞋子走路”，站站 在在对对方的立方的立场场思考，思考，“如如 果我是当众受到批果我是当众受到批评评，会会 有何种感受？有何种感受？”“如果如果我我 是他，当是他，当时时会会说说些什些什么么 话话？”03锁锁定定所所谓谓“锁锁定定”，就就是是 在在遭遭受受质质疑疑后后，不不要要 急急于于在在情情绪绪上上引引起起反反 应应，而而要要学学会会自自持持与与 控制控制。04承承诺诺如如果果每每个个成成员员对对于于公公司司的的愿愿景景 了了然然于于心心，他他们们知知道道应应如如何何做做 才才能能配配合合公公司司的的目目标标，同同时时甘甘 愿愿为为公公司司或或团团队队的的共共同同目目标标而而 暂暂时时将将个个人人的的需需求求放放在在一一旁旁；当当有有冲冲突突发发生生时时，能能以以符符合合公公 司司的的价价值值、目目标标作作为为解解决决问问题题 的重要判定准的重要判定准则则。影响个人影响个人贡贡献的献的3个因素个因素1、向向心心力力。当每个成员都认为自己是精兵团的一分 子时，他们就愿意贡献，同时贡献越多，越关心团队的 成败。为了提升成员的向心力，公司领导者必须将相关 资讯告知每位成员，要求人人介入，以及维持一种和谐 的气氛。2、自信力。、自信力。为了孕育对于精兵团的自信力，公司领导者应让每位成员看到其他成员的才能、经验以及成就，并且让公司过去的辉煌战果随处可见。3、接受力。、接受力。当成员参与决策时，给予适当的新知传 播与训练，并新生他们的经验，让他们觉得自己能力在 增强，定会更为投入。达到沟通效果的达到沟通效果的3种方式种方式1、善意的沟通、善意的沟通-只有在成员彼此相知和尊重 的状况才可能发生。成员关心对方工作之外的 生活状况，尊重彼此的文化差异，在开玩笑以 及进行其他一般性谈话时，不至于冒犯对方。2、开放的沟通、开放的沟通-对于团队的成功也很重要。为了评估工作绩效，成员必须诚实的回馈，接 受建议性的批评和随意讨论任何想到的课题。3、积积极的沟通极的沟通-会影响团队对于工作的投入。公司领导人应提供关于倾听、回应、用词的使用技巧、会议管理、回馈与共识建立等的训练，其目的是提升精兵团成员积极正面地沟通问题 的能力。合作管理的合作管理的4个要点个要点1、贯彻贯彻性。性。要求每个成员必须言出必行，贯 彻到底。成员们也必须深知，作为公司先锋队的 一份子，自己去做或不做某件事，对于其他人会 有很大的影响。2、创创造性。造性。创造力能在团队中盛行必须依赖 其他精兵团其他成员的支持。3、及、及时时性。性。所谓及时性，就是成员愿意尊重他人的时间，准时参与会议，迅速地分享资讯，与队员快速简捷地沟通。4、慷慨性。、慷慨性。要培养和发展出一种团队的慷慨精神。领导人应在内部制订出发扬团队精神的措 施。联联系管理中系管理中3个个联联系性系性1、与与公公司司的的联联系系性性。一方面将公司高层管理者 的优先顺序、成功与头痛的讯息告知成员，另一方 面将团队的需求、成功和疑问等讯息也流向高层，建立彼此支援的联系网。2、与部、与部门门的的联联系性。系性。为了强化与其他部门的联系性，可以考虑与他们举办跨部门的周会或月会，也可以邀请其他部门派代表参加精兵团的团队会议。3、与、与员员工的工的联联系。系。公司可以提倡以下规则或风气：成员自愿互助；在一起作业时相互照应；共同 受训；分享资源；提供问题改善的建议；在会议之 间或之后小聚一番等。谢谢谢谢大家！大家！