绩效考核,考核的存在意义.ppt

按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,按一下以編輯母片標題樣式,*,考核的存在意义,1,考核的存在意义？,绩效考核的意义,绩效考核对管理者的意义,绩效考核为人力资源管理的核心地位,2,为什么要有考核制度,？,改善个人绩效，提升企业效益,作为个人升迁异动、薪资调整、培训及奖励的依据,3,绩效管理的内在意义为何,？,绩效的定义,绩效管理的定义,绩效管理的目的,绩效考核重点,企业在绩效考核上所面临的问题,4,績效,考核,的,意义,绩效考核（,performance appraisal,）又称员工考核，或绩效评估、人事考核。,意谓企业对员工其过去一段时间的工作表现或完成某一任务后，所做的贡献度之评估，并对其所具的潜力发展能力作一判断，以了解其将来在执行业务的适应性及前瞻性，作为调整薪资及考虑升迁、奖惩的依据。,5,绩效考核对管理者的意义,绩效考核是各级管理者的职责之一，也是管理实务上最棘手的问题之一。因为管理者对绩效考核的处理很容易根据个人的成见及判断来决定，而不易获得客观的正确性。,6,绩效考核对,人力资源管理,的意义,绩效考核与招聘、任用、给薪、奖惩、调职等有极大互动关系，为促使,激励,发挥实效的关键适度考核可达激发,隐性潜能,效果。,如果考核制度不健全，其它人力资源管理工作亦难奏效。故欲健全人力资源管理制度，则须求考核制度的完善及合理化，建立客观而公平的考核标准。,7,绩效的定义,绩效包括效率、效能、成员之满意与适应力，涵盖个人、团体与整体组织等层面。它所强调的是实作的表现，是工作的效能、效率、影响、数量、质量、时效、表现、偏好等之综合。于评量绩效时，常以绩效标准做为指标，包括量的评量与质的评量。,8,绩效管理的定义,绩效管理即是绩效的计划、评量、与控制。,绩效管理是指运用各种控制、管制效率的方法以及评估和考核绩效的技术，对实际工作的成效进行评鉴与回馈，使组织平常的运作能藉随时的检核与评量，而得到修正及改善，使绩效又复不断提升，以达到组织预订的目标。,9,绩效管理的目的,绩效涵盖个人、团体、组织等层次，而绩效管理如前所述有回馈、控制的功能，所以绩效管理对组织整体、团体及个人的工作均能发挥影响力。,就组织整体而言，绩效管理的目的有四项：,就组织成员工作绩效的评估、考核而言，则有,二,项目的：,10,就组织整体而言，绩效管理的目的有以下四项：,控制的目的,控制即是针对计划的执行进行监视、掌控，一方面使计划能朝预期方向进行，一方面也能随时发现问题，进行修正，使事情能在预期及可掌握的情境下运作。,回馈的目的,组织藉由相关数据的搜集与分析，使讯息及结果能及时传递给决策规划人员与执行者，以针对问题所在，采取适当的对策，藉由循环回馈的功能，目标能正确地被达成。,经济的目的,在管理、考核的过程中，运用科学管理的技术，有效的分配及使用各项资源，使计划能以较少的成本来推动，充分达到经济的目的，减少因尝试错误所导致的资源浪费。,决策的目的,主管人员利用绩效管理的管制考核技术，进行工作的有效管制，并利用适当的情报信息做正确的决策反应，并且可以做为下一个计划订定的参考，经过不断的经验累积与改进，促成组织目标的达成。,11,就组织成员工作绩效的评估、考核而言，则有如下目的：,形成性目的,考核可以指出员工技术或能力不足之处，做为员工接受教育训练的依据，同时也可以证实训练课程的成效。在学校方面即在协助教师改进教学、做为办理教师在职进修活动的依据，一方面提升教师专业形象，另一方面促进学校教学革新。,总结性目的,绩效考核可以做为人事决定的依据，如：人事的升迁、调动、解聘、奖励、叙薪、工作分配等。,12,绩效考核重点,人们皆期望且需要独知有关他们工作表现之回馈，而评审会则提供回馈给他们的机会。,在评估之前，需确定所期望绩效已界定清楚，让员工知道他应该努力的方向。,评估时必须注意的问题包括,：,不明确的标准，车轮效应、集中超势、过宽或过严、及偏见等。,以评估结果的优劣，记录正面或负面的事件要点有助于你与部属进行评估结果之讨论。,13,经常评估部属绩效、确定你很熟悉员工的绩效、确定部属和你皆已对其工作职责有一致的认知、以及当你计划要改善员工绩效的缺失时应邀请部属共同参与。,评估面谈的形态有三种：当绩效不令人满意但可以修正时，此时的目标即在于设计出矫正绩效的行动书。而绩效令人满意但无升迁机会时，其目标则在于维持满意的绩效。最后，令人满意且又可升迁的评估面谈，其主要目标在于讨论该员工的生涯规划，并制定一特定的教育与专业发展之行动计划，其能符合他顺利地转移至下一个工作的需求。,绩效考核重点,14,准备评估面谈时，应收集整理资料、也让员工有所准备，选定时间与地点。,面谈时采用开放性的问题，陈述与问题有关的疑问，使用引导性的问题，让员工说出其真正有感受，以及重述员工回答的重点。另外，不应只是单方面发言，避免限制性的问题、不要妄下评断、不要轻易给予建议、切口出秽言，或采用讥笑、嘲讽的字眼。,绩效考核重点,15,处理防卫性较强之部属的最佳方法就是小心谨慎地进行。应认知员工会有防卫行为，其实并不奇怪，不要直接攻击对方的辩解言词，延缓采取行动的时间，以及认清自己的权限。,理清与工作有关的问题，以及设定改善目标与达成目标的时间表。,评估应在具体且含威力的基础下，分析员工的工作绩效，藉绩效管理扮演理想的角色。,绩效考核重点,16,企业在绩效考核上所面临的问题,制度上的因陋就简,成立初随手找，没有人事专业；自己经验，自行设计,管理者缺乏共识,各级主管各有认知，应付心态,缺乏客观的衡量标准,EX,：忠诚度、工作态度、服从性；靠印象，靠感觉，靠直觉,重视过去表现，忽略前瞻性发展,算旧帐，未找出瓶颈,17,