月薪1K和3W的HR经理的区别在哪里？.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,-,第三级,*,Zion,Consulting,北京锡恩企业管理顾问有限公司,欢迎访问,机密,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,-,第三级,*,Zion,Consulting,北京锡恩企业管理顾问有限公司,欢迎访问,机密,Click to edit master title style which should run no more than two lines and should not be all initial caps,Click to edit master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,北京锡恩企业管理顾问公司,Zion Consulting Confidential,*,Zion,Consulting,机密,Click to edit master title style which should run no more than two lines and should not be all initial caps,Click to edit master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,Document Title,Zion Consulting Confidential,*,Zion,Consulting,九段,HR,北京锡恩人力资源管理顾问公司,-,招聘业务专题,同样是人力资源，却有高低之分，我们来讲一讲什么叫“九段,HR,经理”。,就拿招聘这一项业务来说，都是,HR,，结果不同，价值不同，获得的报,酬也将不同，他们的人生也会不同。,2,九段,HR,九段,HR,：,“做流程、做传承”。,一段,HR,：,“发信息，等消息”。,二段,HR,:,“,紧跟踪，做分析”。,四段,HR,：,“做标准，严考核”。,三段,HR,：,“凭经验，做判断”。,五段,HR,：,“做交底、给推荐”。,六段,HR,：,“做培训、做监督”。,七段,HR,：,“做文化、做推动”。,八段,HR,：,“做战略、做梯队”。,3,一段,HR,做的事情是“发信息，等消息”。把招聘信息发出去，然后等待应聘的简历或消息，发布的渠道也许是网站、也许是人才市场，也许是猎头公司，反正是发出去了，把发出去当成结果，那么，这样的,HR,一个月你给多少钱？,1000,元差不多了。所以，发出信息不是结果，有效简历或消息的回复才是结果。,一段,HR,：“发信息，等消息”。,4,二段,HR,发出信息，还要“紧跟踪，做分析”。每天搜索网上应聘的简历，注意收集来的招聘信息数量多少，质量高不高，,以判断招聘渠道的有效性,，如果投递简历的很少，质量不高，就应当立即采取措施，立即做出调整。同时，要主动出击，亲自到人才市场调查，与人力资源专家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找适合本公司、本岗位的快速渠道，最大程度地获得高质量的应聘信息；对公司重要人才的招聘，要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司合作，亲自去招聘,二段,HR,将高质量的应聘量作为自己的结果。所以，回复不是结果，高质量、有速度的回复才是结果。二段,HR,给多少月薪呢？,3000,元可以了。,二段,HR,：“紧跟踪，做分析”。,5,三段,HR,“凭经验，做判断”。没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提纲或领导的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的经验，做出是否可以推荐的结论。面试过程本身成了结果，面试的质量却无法保证，面试的方法也不可能传承。所以，面试本身不是结果，保证质量并且质量稳定才是结果。三段,HR,给多少月薪呢？,5000,元不少了。,三段,HR,：“凭经验，做判断”。,6,四段,HR,“做标准，严考核”。根据岗位要求，与用人部门共同制定岗位应试标准、招聘方法和流程，提出资格、文化与业务考核操作方案，当有一定数据积累时，组织开发出本公司人才招聘信息化系统，做招聘的工业化。但是，这样做的结果是用人部门见到的只是一张看上去很合格的报告，而对应聘者了解并不深刻。所以，提交报告不是结果，让下一道程序的考核人了解应聘者才是结果。四段,HR,月薪,8000,元蛮可以的。,四段,HR,：“做标准，严考核”。,7,五段,HR,“做交底、给推荐”。对于通过面试的应聘者，特别是特殊人才或重点人物，,HR,经理在提交面试报告之后，要向用人部门领导做面对面“招聘交底”，对,面试报告,中记载的事实与数据，做一个细致的讲解，结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的质量。对于特别重要的应聘者，,HR,经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试，并在复试后结合初试结果提出参考意见。但是，新员工入职不是结果，新员工成为公司需要的人才，通过试用期才结果。五段,HR,经理月薪,10000,元相当可以了。,五段,HR,：“做交底、给推荐”,8,六段,HR,经理的结果不是把人送到部门就算完成了，通过开展系统性的培训，让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节奏，帮助新员工能够经受住试用期的考验，努力成为正式员工；同时，要把培训当成重点的考核机制，把定期监督新员工在各部门的表现当成平时考核机制，对于试用期间不合格、不合适的员工，要建议用人部门立即采取措施，尽快解除劳动合同，以避免公司与员工最后的结果是双输。所以，员工培训与考核不是结果，通过培训与考核留下合格的员工才是结果。六段,HR,经理,15000,元不为过。,六段,HR,：“做培训、做监督”。,9,七段,HR,经理“做文化、做推动”。七段,HR,经理不是将自己定位于招聘主管，陷入具体的招聘业务之中，而是要将自己定义为公司文化的主要推动者之一，协助总经理或主管领导做公司文化的建设与推动，把员工的成长放在首位，帮助员工做个人战略规划、提高职业化水平的，树立公司提倡的价值观，为团队输入强大的精神动力等。所以，留下合格的员工不是结果，让员工在公司中成长进来，为客户、为公司、为自己创造更大的价值才是结果。七段,HR,经理,22000,元的月薪当之无愧。,七段,HR,：“做文化、做推动”。,10,八段,HR,经理“做战略、做梯队”。八段,HR,经理不是“救火队长”，每天被各部门经理、公司领导摧着要人；八段,HR,经理首先对公司战略理解透彻，并能够根据公司战略，制定出符合总经理要求的人才规划战略，并执行到底，不但要做到“要人用时有人用”，还要做到“能人走时有人顶”，为公司战略实施提供强大的人力资源的支持。所以，一个阶段的招聘成功不是结果，把招聘当成一种日常业务，做战略性人才储备，形成人才竞争机制，优化员工队伍才是结果。八段,HR,经理给,25000,元月薪理所应当吧。,八段,HR,：“做战略、做梯队”。,11,九段,HR,经理“做流程、做传承”。九段,HR,经理不仅是公司执行的标兵、职业化的表率，同时也是公司的文化推动者和人才战略的实施者，本身就是战略管理者，他要考虑公司的持续性发展，所以，要做招聘工作的工业化，就是将上面做的工作标准化、流程化、工具化，做传承。不论谁来接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地运行。九段,HR,经理给月薪,3,万我们也觉得不多吧。,九段,HR,：“做流程、做传承”。,12,从月薪,1000,元的,HR,经理，到月薪,30000,元的,HR,经理，同样的岗位，为什么报酬上的差距就那么大呢？其实，“九段,HR,经理”的月薪是多少并不重要，重要的是我们要让团队懂得这样一个道理，结果不同，人生不同，人生是结果的积累，结果决定人生。,启示：,13,