第六章激励职能.ppt

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Slide,*,前序,:,激励的必要性,1,、人力资源与其他资源最大的不同：,只有人本身才能充分自我利用。,2,、寓言：小猴进城激励方法,小猴想进城，没人拉车。主意：,他在车上系了三个绳套,：,老鼠，拉长套。,小猫拉中套，背上系块肉骨头,。,小狗拉短套。,小猴上车，让大家一齐睁开眼,第六章 激励职能,3,、法律环境：新合同法保护劳动者引发需激励,新,劳动合同法,第十四条,：,有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：,（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；,（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形，续订劳动合同的。,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,应对办法：,原胡萝卜,+,大棒的压力式激励,平等管理、人性激励,第六章 激励职能,3,、激励问题,：,友谊卡片公司的激励制度（译本,P387,）,钱不能解决激励问题：,陈久霖与中航油协议：,2002,年陈久霖年薪为,60,万元新币，如果公司年盈利,1200,万元新币以上则按比例提成。结果，,2002,年中航油的净利润达到,5793,万元新币。分,430,万元新币，当年收入,490,万元新币（人民币为,2350,万）,据调查，国企员工只用了,20%,的努,力进行工作,说明激励问题的严重性。,管理者需要,(,德鲁克,),:,1,时间管理，包括记录时间的使用和分析时间纪录。,2,管理者应该以贡献为目标。,3,用人所长。,4,要事优先。,5,有效决策及其方法。,第六章 激励职能,注：激励理论主要是由美国心理学家建立，并在研究美国产业工人中得到了验证。,需要在不同的文化背景下进行调整。,美国心理学协会最新调查：,东亚人智商最高,第六章 激励职能,第一节 激励的概念与人力资源管理的内容,第二节 马斯洛需求层次理论,第三节,赫兹伯格双因素理论,第四节 弗隆的期望理论,第五节 帕特和劳勒的激励模式,第六节、亚当斯的公平理论,第七节 斯金纳的强化理论,第八节 激励的一般原则,第一节 激励概念与人力资源管理内容,一、激励概念,创设,满足,职工各种,需要,（包括自身生理需要和社会环境需要）的条件，,激发,职工的,工作动机,(,动机是引起、维持和指引人们从事某种活动的内在动力,),，使,之产生实现组织,目标,的特定行为的过程。,注：不是所有需要的满足都会产生动机。,二、人力资源管理一般内容（完成激励）,不仅是招聘、人事管理：,人力资源战略规划,工作岗位分析（包括工作环境或工作条件）,第一节激励的概念与人力资源管理的内容,招聘与解雇,培训：,包括新员工与在职员工；在职员工培训分为在职与脱产。,考核与反馈,报酬：,升迁、,绩效工资（股权等整体激励计划）与奖惩（年度、先进等奖励）、,工资,、福利（包括保险、退休）等。,第一节激励的概念与人力资源管理的内容,注意,：人力资源属,职能管理，,即被授权以协助和建议的方式,支持直线管理人员,第二节,马斯洛的需求层次理论,马斯洛,Abraham Harold Maslow,1908-1970,，是一位美国心理学家。,一、马斯洛的需求层次理论,需求是分层次的,生理需要,安全需要,感情和归属需要,受人尊敬需要,自我实现需要,（一）内容：假设每个人都有,5,个从低到高层次需要，依次为：,1,、,生理的需要：维持人类自身生命的基本需要，如食物、水、异性、住房、穿衣等。,2,、安全的需要：它是避免人身危险和不受丧失职业、财产、食物及住所等的威胁。,3,、,社交需要：友谊需要。,4,、尊重的需要：自尊与被尊重。,5,、,自我实现的需要：充分发挥自己才能并在事业上有所成就。,（二）评价,总体符合实际，便于理解、运用在激励上，,但问题：,1,、,缺少实证说服力。,2,、实际中没有严格分层。,请问：你属于哪层次？,冯友兰关于人生目的：,“吾人不能谓人生有何目的,正如,吾人不能谓山有何目的,雨有何目的。目的及手段,乃人为界中之用语,固不能用之于天然界也。天然界及其中之事物,吾人只能说其是什么,而不能说其为什么”,其人生的所谓目的是在后天社会中形成。,人生需要：天生,+,后天的需要,冯友兰,：,“人生”即是用种种方法、手段满足其欲的活动与活动过程。,假使人之欲望皆能满足而不自相冲突,此人之欲与彼人之欲,也皆能满足而不相冲突,则美满人生,;,更无所,(,谓,),人生问题可以发生。但实际上,欲是互相冲突的如要个人人格,不致分裂,社会统一,能以维持,则必须于互相冲突的欲内,求 和,。,和之目的,就是要叫可能的最多数之欲,皆得满足。所谓道德及政治上社会上所有的种种制度,皆是求和之方法道德上之所谓和,正如知识上所谓通。,科学上一个道理,若所能解释之现象愈多,则愈真,;,社会上政治上一种制度,若所能满足之欲愈多,则愈好。,第三节 赫兹伯格双因素理论,简介：福雷德里克,赫兹伯格,(Fredrick Herzberg),美国行为科学家。,主要著作：,工作的激励因素,、,工作与人性,、,管理的选择,:,是更有效还是更有人性？,于,1959,年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”通过在匹兹堡地区,11,个工商业机构对,200,多位工程师、会计师调查结果：,第三节 赫兹伯格双因素理论,影响职工工作积极性的因素可分为两类：,一、保健因素：,造成员工不满主要有以下原因，其改善只能消除不满，但不能使员工变得非常满意及提高劳动生产率。,包括：你同意吗？,企业的政策,?,（,工资，北供，有。）,行为管理和监督方式？,工作条件,人际关系？,地位,?,安全,;,生活条件,第三节 赫兹伯格双因素理论,二、,激励因素：使员工感到满意的以下原因，它们的改善能激发工作热情，进而提高劳动生产率。,工作具有成就感,工作成绩得到认可,工作本身具有挑战性,具有较大的责任,在职业上能得到发展,对,第三节 赫兹伯格双因素理论,三、评价,有问题：,1,、样本只有,203,人，且对象是工程师、会计师，在各自、安全、工作条件较好，因此这些因素不起激励作用。,2,、只有满意与不满意，太绝对。,3,、认为的满意与生产率提高有必然联系，与实际不符。,4,、第一类因素也有激励作用。,应用：提供了深度激励因素，增加工作本身吸引力。,第四节 弗隆的期望理论,主要的激励理论之一,.,1964,年，美国心理学家，在著作,工作与激励,中提出。,内容,：当人们预期到某一行为能给个人带来既定的结果，而这结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。强调主观心理判断过程,.,启示：,找到效价最大的激励措施；,设激励措施时尽量加大其效价；,控制好期望与实现的度的合理。,第五节 帕特和劳勒的激励模式,见教材,P184,图,第六节、亚当斯的公平理论,也叫社会比较理论，是由美国亚当斯在,60,年代首先提出。,内容,：每个人不仅关心报酬的绝对额，还关心相对额。,比较的内容包括横向和纵向,问题例,：内部横向,1,、,四川东方电机股份公司下属模具分厂一班组越过分厂厂长直接找总公司总经理李元巢讨要公平，,因为同为下属分厂的大分厂有不少“白骨精”，其工资达十多万元，比一般人多,3,、,4,倍,，而他们自己的技术非常高，虽工资不低，但却比“白骨精”低。,2,、,电力行业薪酬结构：,岗位工资（,部门间合理,）,+,技能工资,+,奖金,第七节 斯金纳的强化理论,内容,：当行动的结果有利时才会采取这样的行为，否则不会,这是环境对行为强化的结果,讨论的是外部刺激和行为的关系,.,启示,：阶段目标，易看到行动结果；及时反馈；管理者可以通过强化他们认为有利的行为来影响员工的活动；,多用正强化（利于自尊心），少用负强化。,因为：如果激励惩罚过严,会压缩个人的自我控制范围,、自觉性、自尊心理,降低生产率。,第八节 激励的一般原则,一、人员激励原则,目标结合原则,：设定结合组织和个人需要、并具有一定,难度,的具体目标。,物质激励与精神激励相结合原则,：,物质激励是基础。,电力企业需要注意长期激励。如股权、养老金等。,内激（工作乐趣）与外激（得到薪酬等）结合原则,按需激励原则,民主公平原则,二、精神激励方法,非常好的手段、低成本,目标激励,(,价值观如超市发,、,结合个人目标,),内在激励（工作本身）,形象激励,荣誉激励,参与激励,感情激励,树立榜样激励,电力企业,对员工精神激励重视不足,原因：垄断优势造成激励意识不足,了解：日本岗位内容与绩效目标,日本企业要求部门的工作大家都来做，工作划分不细，职责模糊，甚至存在明显的重叠和交叉。,考核内容和标准不清晰。,设定目标后容易疏忽的执行案例：,重大发现还需要多年努力转换成产品。年终发奖金时，与上年差不多，而对现有产品做了简单小改善的同事奖金却很高。,离职，公司多年都无法网罗到一流研究人员。,儒家激励思想,“天地之性人为贵”,以人为本；,“赏不可不平，罚不可不均。”,“身先士卒”；（尤其是现在）,“士为知己者死”，爱护下属。,孔子像,日本企业激励员工的方式,日本一些,企业,重视部门之间、上下级之间及同事之间的协调工作,以此激发员工的工作热情：,工资保密：,经理直接审定工资，秘密发放。,鼓励入股,敬老尊贤：,企业设置几个厂门，让员工按工龄长短，贡献大小分别入门。经理还时常在上班时间到“高级厂门”恭候员工，增强员工的上进心和荣誉感。,提倡发明：,设立“发明创造委员会”之类的组织，广设建议箱，对员工的合理建议和发明设想，哪怕是暂时不能够付诸实行的，都发给奖金。,多骂干部：,经理下车间时，常会当着员工面指责工头，使员工同情工头并觉得经理对自己还不错，使在接受工头指挥时的心理反抗少一些。,同玩同乐：,规定干部要定期参加一两项业余文体活动，与员工同玩同乐，消除工作时上下级隔阂。,我国企业及其电力企业激励中的一些问题,:,高层任命非选拔；平均；缺少长期激励；绩效考核方法扣分；,思考并讨论,：,1,、如何解决以上问题？,2,、如何满足不同人的需要以达到激励？,3,、中层调动频繁有何问题？,本章结束,