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劳动与社会保障法教 案劳动与社会保障法课程组刖劳动，是人类社会永恒的主题。劳动对于人类具有特殊的作用：首先，劳动对于人类的 形成有着决定性的作用。类人猿之所以能转变为人，正是由于类人猿在劳动中学会了制造工 具，能够进行劳动生产，从而脱离了动物界。没有劳动，就不会有人，也就没有人类社会。其次，劳动是整个人类生活的第一个（首要）基本条件。人类要生存就必须通过劳动获得必 需的物质生活资料。正如马克思所说：“任何一个民族，如果停止劳动，不用说一年，就是 几个星期，也要灭亡，这是每一个小孩都知道的J再次，劳动也是人类社会赖以发展的基 础。人们在劳动实践中，不断改进劳动工具，推动着生产力的发展，从而使社会经济形态发 生与之相适应的变革，因此，劳动对于人类社会的发展也起着重要的作用。劳动，又是一个使用范围十分广泛的概念，其含义往往因使用范围不同而有所差异。马 克思在分析劳动过程时，对劳动的一般含义做过精辟的揭示，即劳动是“制造使用价值的有 目的的活动，”“是人以自身的活动来引起、调整和控制人和自然之间的物质变换的过程 据此，一般意义的劳动是指人们在物质生产和精神生产过程中，使用劳动力，运用劳动资料，改变劳动对象，创造使用价值以满足人们需要的有意识、有目的的活动。最简明的表述：即 劳动力的使用。在劳动过程中，人们不仅与自然界发生关系，而且人们彼此之间也必然发生一定的社会 关系，因为劳动只有在一定的社会关系中才能进行。人们在社会劳动过程中彼此之间的关系 称为社会劳动关系。由于劳动对于人类有着特殊的作用，因此，社会劳动关系在全部社会关 系中占有重要的地位。我国广大的劳动者是在各种企业、事业、国家机关、社会团体和个体经济组织等单位中 从事有组织的社会劳动的。劳动者在这些单位的劳动过程中所发生的关系，就是这些单位中 的社会劳动关系。劳动关系作为社会关系中的一种，它同其它社会关系一样，由国家制定与 之相适应的法律规范予以调整（现实的社会关系是复杂的、多种多样的，国家对不同性质、不同内容的社会关系，分别制定与之相适应的法律规范予以调整从面形成了各种不同的法律 关系）。例如，刑事法律关系、民事法律关系、经济法律关系、行政法律关系。在我国，调 整劳动关系的法律规范就是劳动法。那么，什么是劳动法？劳动法的地位和作用如何？劳动 法的基本特征有哪些？等等，有关这些问题，我们将从劳动法的学习中获得。2目录本部分要求了解劳动法概念与特征；劳动法调整对象劳动关系与附随关系的概念与 特征；劳动法基本原则；劳动法的地位与作用；劳动法律关系；劳动权等基本理论。重点理 解和掌握劳动法作为部门法所具有的独特品格。1、劳动法概念与特征2、劳动法调整对象与适用范围3、劳动法基本原则4、劳动法地位与作用5、劳动法律关系6、劳动权二、劳动立法产生与发展本部分要求了解劳动法产生与发展的历史过程与原因、特点，重点理解和掌握劳动法 产生过程中的私法公法化与公法私法化的这一特点。1、外国劳动立法产生与发展2、中国劳动立法产生与发展3、国际劳工立法的产生与发展三、劳动就业本部分要求掌握劳动就业概念及内涵、劳动就业方针、我国就业的法规规定及保障制 度，培养学生树立新的劳动就业观。1、劳动就业概念2、劳动就业方针与原则3、劳动就业法律规定四、劳动合同法律制度本部分要求重点掌握劳动合同概念、特征与作用；我国劳动合同立法宗旨及与劳 动法相比在适用范围的扩大；劳动合同主要内容和形式；劳动合同的订立、履行、变更、终止、解除；集体合同及其效力；劳务派遣合同；非全日制用工等。注重劳动合同与集体合 同、劳务派遣合同的区别。1、劳动合同概述2、劳动合同内容3、劳动合同订立与履行4、劳动合同解除与终止5、集体合同6、劳务派遣合同7、非全日制用工五、工资法律制度本部分要求了解工资概念与特征、形式；工资分配原则；最低工资标准；工资支付法律保障，重点理解和掌握工资立法的理念及其工资支付法律保障、工资权救济。1、工资概述2、最低工资标准六、工作时间和休息休假法律制度本部分要求掌握工时、休息休假概念、形式，理解工时和休息休假立法的意义。31、工时和休息休假概述2、工时和休息休假法律规定七、劳动安全卫生法律制度本部分要求重点掌握劳动安全卫生标准；劳动安全卫生责任制度；伤亡事故报告和处理 制度，理解劳动安全卫生立法的意义。1、劳动安全卫生概述2、劳动安全卫生技术规程八、女职工和未成年工特殊保护本部分要求掌握女职工和未成年工特殊保护的涵义、法律规定，理解女职工和未成年工 特殊保护的立法意义。1、女职工和未成年工特殊保护概述2、女职工和未成年工特殊保护法律规定九、社会保障法概述本部分要求了解社会保障的概念、范围、功能与类型；了解社会保障法的基本概念和特 征、社会保障法律关系。重点了解社会保障制度的功能；重点理解社会保障法的调整对象；社会保障的立法理念及在法律体系中的地位。1、社会保障概述2、社会保障法概述十、社会保障法的产生与发展本部分要求了解国外社会保障法的产生、社会保障国际立法的演变、我国社会保障立法 的演变，重点关注我国社会保障立法的理念、现状及发展趋势。1、国外社会保障法产生与发展2、我国社会保障法产生与发展十一、社会保险法律制度本部分要求了解社会保险概念、特点。重点掌握养老保险、医疗保险、工伤保险、失业 保险、生育保险法律规定。1、社会保险概述2、养老保险3、医疗保险4、工伤保险5、失业保险6、生育保险十二章、社会救济、福利、优抚法律制度本部分要求理解建立社会救济、福利、优抚制度的意义，重点掌握社会救济、福利、优 抚的基本内容。1、社会救济、福利、优抚概述2、社会救济、福利、优抚基本内容十三、劳动与社会保障法律责任本部分要求掌握违反劳动和社会保障法律责任的概念、分类和特征，违反劳动和社会保 障法的法律规定是重点。1、劳动和社会保障法律责任概述2、用人单位法律责任3、劳动者法律责任4、其他劳动法主体法律责任4十四、劳动与社会保障执法本部分要求掌握劳动监督与性质、劳动监察概念，劳动监察的职责和程序，工会劳动监 督，劳动监督的性质与程序是重点。1、劳动与社会保障执法概述2、劳动与社会保障检察概述十五、劳动与社会保障争议处理本部分要求掌握劳动争议概念与特征，劳动争议处理程序，重点掌握劳动争议仲裁和劳 动争议诉讼。1、劳动与社会保障争议处理程序概述2、劳动与社会保障争议仲裁3、劳动与社会保障争议诉讼5第一部分：劳动法第一章劳动法基本理论教学目的：本章是劳动法的核心。学习这一章的主要目的是使学生系统地了解和掌握劳动法 的基本理论，正确和深刻理解劳动法的概念和特征、劳动法调整的劳动关系及其 特征，充分认识劳动法的地位和作用。教学方法：以讲述为主，同时根据内容适时采用启发式、案例式、讨论式等教学方法。学时分配：6学时重点、难点：重点：劳动法概念及特征；劳动法调整的劳动关系及特征；劳动法形式和基本 原则；劳动法地位和作用；劳动法律关系及特征；劳动法主体的基本权 利和义务。难点：劳动法是社会法；劳动法是独立的法律部门。作业布置：本章练习册辅导安排：教学内容：第一节 劳动法的概念及调整对象一、劳动法的概念及特征（一）概念在西方劳动法又称劳工法，它起源于19世纪初的“工厂立法国际上称1802年由社 会革命家罗伯特.欧文倡议、英国国会通过的学徒健康于道德法为现代劳动法的诞生。我国民间有二级大法之称宪法是一级大法，我国13亿人口中，有近8亿劳动力（农村近5 亿）。到20世纪初，在实行市场经济的西方国家，劳动法在理论研究、立法、教学和法制 建设等方面已经形成一个独立的法律部门。世界各国立法界和法学界都根据自己的社会背景 对劳动法进行定义。例如：德国劳动法汇编开宗明义地表明：劳动法是保障劳动者权利的法 6律，不仅仅是给予劳动者利益的法律；欧洲国家立法比较强调权利；美国劳动立法重视协调 劳动关系；日本劳动立法则强调劳动标准。总之，世界各国均视现代劳动法为保护劳动者合 法权益和调整劳动关系的法律规范。在我国有广义和狭义之说。狭义劳动法是国家的劳动法 典，指由国家最高权力机关颁布的关于调整劳动关系及其附随关系的全国性的、综合性的法 律，具体指八届人大常委会八次会议于1994年7月5日颁布、1995年1月1日正式实施的 中华人民共和国劳动法。广义（学术意义上）的劳动法是指：以职业劳动关系及其附随 关系为调整对象，以保障劳动者的生存利益与独立人格为理念的法律规范的总和。可见，广 义的劳动法不仅包括狭义劳动法中的法律规范（中华人民共和国劳动法），还包括其他各 种规范性文件中有关调整劳动关系及其附随关系的法律规范。（二）特征1、劳动法是典型的社会法，即公法、私法性质兼而有之。近年来，我国法学界时兴从社会法的视觉讨论一些法律，如，劳动法、经济法等。那 么，什么是社会法？为什么说劳动法是社会法？（1）社会法概念：伴随着工业化和市场化的进程，社会危机、经济危机、生态危机等社 会问题在不同历史阶段凸显，国家（政府）为解决各种社会问题而制定的有公法（涉及国家 利益和社会利益，依法设定）与私法（涉及公民个人和法人利益，允许协议设定）相融合特 点第三法域。从社会法概念可以总结出：社会法的产生直接导源（诱因）于社会问题（与社会危机所 对应的是劳动法和社会保障法；与经济危机所对应的是经济法；与生态危机所对应的是环境 法）o（2）劳动法是社会法。从劳动法产生的过程看：19世纪出，西方各国正处于工业革命时期，劳动者处于“血 汗工业”与“饥饿工资”的悲惨境地，劳资矛盾恶化，这既危及资产阶级统治安全，又导致 劳动力资源萎缩与枯竭，故国家干预私人经济的现象最先表现为劳资关系领域中对 处于弱势地位的劳动者的保护。于是出现了最早突破私法自治原则、体现私法社会化精神的 工厂立法。以英国1802年学徒健康和道德法为开端，英国率先将劳工问题纳入立法。此后法国于1806年制定了工厂法、1841年制定了童工、未成年工保护法；普鲁士于 1839年制定了普鲁士工厂矿山条例、1845年颁布了工商管理法；等等。现代劳动法 就肇始于这一阶段，以国家干预和偏重保护劳动者为特征的“工厂法”。从劳动关系法律部门调整变化看：在西方，劳动关系经历了私法公法化的调整过程。当劳动关系最初由民法调整时，劳动 关系只是纯粹的私法关系；当劳动关系从民法中独立出来由劳动法调整以后，继续允许雇主 与劳动者以合同形式确立劳动关系和明确相互权利义务，但同时又对劳动关系做出许多必须 由雇主严格遵循而不容其自主选择或与劳动者协议变通的规定，如最低就业年龄、最高工时、最低工资、劳动安全卫生条件等劳动基准。雇主在劳动关系运行过程中遵守劳动基准，不仅 是对劳动者的义务血且也是对国家的义务。雇主若不遵守劳动基准，就由有关行政机关强行 执行。于是，劳动关系不再只是私法关系，而是一种具有公法关系性质的私法关系。因而,劳动法被称为私法公法化的法律部门。在我国，劳动关系和劳动法的公私法性质变化情况，正好与西方国家相反。在计划经济 体制中，实行的是统分统配的就业制度、统规统调的工资制度和统包统揽的劳动保险制度，劳动关系实际上是劳动行政关系的延伸和附属物，属于纯粹的公法关系，因而，这种条件下 的劳动法实际上是劳动行政法，属于完全意义的公法。实行经济体制市场化改革以后，企业 被赋予用工自主权，劳动者被赋予择业自主权；劳动合同的普遍推行，是劳动关系的运行和 内容越来越来取决于双方当事人的合意；劳动行政职能由对劳动关系的决定和支配，逐渐转 7变为对劳动关系的指导、监督和保障。这样，劳动关系不再是纯粹的公法关系，而是兼有私 法关系属性，原来只是公法的劳动法也随之兼有了私法特色。因而可以说，我国劳动法是一 个公法私法化的法律部门。2、劳动者的保护法与劳动管理法的统一。这是劳动法的双重宗旨。其中保护劳动者是劳动法的主要宗旨。原因：（1）在劳动关系 中劳动者一般处于事实上的相对弱者地位，特别在今天劳动力市场供大于求的势态下更是如 此。所以，基于不平等促进平等是劳动法的理念（这和基于平等而维护平等是民法的部门法 理念不同）。（2）在具有人身性和隶属性的劳动关系中，用人单位所支配和使用的劳动力，是劳动者生命力的主要内容，承载着劳动者的生命权，劳动力的消耗过程实质上就是劳动者 生命的实现过程，在此过程中，对劳动者任何损害，都直接危及劳动者生存。所以，在法律 上，需要特别强调对劳动者的保护。（3）在我国，劳动者是国家的主人，所以，劳动法更要 体现维护广大劳动阶级的权利，这正是劳动法的阶级性的体现。1994年颁布的劳动法 是我国第一部全面体现偏重保护劳动者精神的劳动立法，偏重保护劳动者，即博爱户劳动者 的力度大于保护用人单位的力度是其基本特色。对劳动者的保护主要表现在：（1）将保护劳 动者的合法权益（而不是保护劳动者和用人单位的合法权益）明确规定为立法目的。（2）劳 动法关于劳动关系双方当事人之间权利义务的规定中，偏重于规定劳动者的权利和用人单位 的义务。劳动法对劳动者是权利本位，对用人单位是义务本位。（3）劳动法对劳动者利益，以强行性规范规定只准提高而不准降低的最低标准（规定“保底”标准，即劳动基准），使 劳动者得到最基本的保护；对用人单位利益，则无这种保护性规定。（4）劳动法对用人单位 单方解除劳动关系实行严格限制，即不仅规定必备的许可条件，而且规定具体的禁止性条件 和限制条件；对劳动者单方解除劳动关系，我国劳动法只规定许可条件而没有规定禁止性 条件和限制性条件（保障劳动者的辞职自由，而严格限制用人单位的辞退行为）。（5）在劳 动监察制度中，监察对象一般只限于或者主要是用人单位遵守劳动法的行为；至于劳动者遵 守劳动法的行为，我国劳动法并不规定为劳动监察的对象。劳动法同时也是劳动管理法。即劳动法还负有将劳动管理纳入法制轨道，为提高劳动力 资源配置效率提供法律保障的任务。原因：（1）在市场经济中，劳动力资源配置效率的提高 尽管依赖于市场机制，但与劳动管理密切相关。（2）至于劳动力资源配置效率与社会公平 的关系，更离不开劳动管理的协调功能。（3）劳动关系的和谐稳定状态，也只有在劳动管理 的作用下才有可能形成和保持。因而，我国劳动法中，劳动管理规范占有很大比重，如私 营企业劳动管理暂行规定、外商投资企业劳动管理规定等。3、劳动关系协调法和劳动标准法的结合。劳动法是劳动关系协调法。原因：劳动关系是多重力量的组合，即国家力量（政府）、社会力量、资本经济力量（政府、劳动者、用人单位）。他们是一种利益关系，之间有矛盾，如，劳动者追求工资福利最大化（利益的最大化），用人单位追求利润最大化。所以，当劳 动法偏重保护劳动者时，就可能不利于用人单位。为使矛盾不影响劳动关系正常运行，劳动 法就要对劳动关系进行协调。表现：（1）劳动法把劳动关系规定为合同关系，要求劳动者既 可单个地签订劳动合同又可集体地签订集体合同，是双方在平等、自愿和协调一致的基础上 实现利益协调。（2）劳动法确立职工民主管理制度，赋予在劳动关系中处于从属地位的劳动 者参与企业管理的权利，是劳动关系双方当事人之间彼此合作，建立企业内部的劳动关系双 方协调机制。（3）劳动法确立劳动争议处理制度，并规定旨在保证劳动争议得到公正和及时 处理的“三方原则”和调解、仲裁程序。这是一种在劳动关系双方当事人之间发生利益冲突 后，能够防止矛盾激化和顺利解决矛盾的特殊协调方法。劳动法是劳动标准法。因为，劳动法对劳动关系的协调，是以劳动标准为基础的。即在 劳动法中规定和确认一系列劳动标准，要求在劳动标准的基础上对劳动关系进行协调。表现：8（1）劳动者保护标准。劳动者保护标准是关于劳动条件的最低标准，即劳动法保护劳动者 的基本标准（劳动基准），如最低工资标准、最高工时标准、劳动安全卫生标准等。用人单 位向劳动者提供的劳动条件只能等于或高于劳动基准，劳动合同和集体合同只能在不低于劳 动基准的基础上就劳动条件做出约定。（2）劳动管理标准。劳动管理标准是作为一种劳动科 学管理尺度的标准。如，劳动定员标准、劳动定额标准、职业技能等级标准、残废等级标准、劳动岗位规范标准、基本工资标准、职工伤亡事故等级标准等。4、实体法和程序法的配套。实体法与程序法是一种相互依存的关系。一般表现为一定的实体法部门必须有一定的程 序法部门与之相对应（例如，民法有民事诉讼法与之相对应；刑法有刑事诉讼法与之相对应；行政法有行政诉讼法与之相对应）。而劳动法则不然，它并非单纯的实体法或程序法部门。这是因为劳动法的调整对象是一个由劳动领域中多种社会关系所构成的、以劳动关系为主的 系统，其中，为实现劳动关系而发生的各种社会关系中有许多属于程序性关系，它们分别与 劳动关系的特定内容或运行环节相对应，是劳动关系正常运行在程序上的必要条件或保障。例如，劳动关系的建立，必须经由招工程序和劳动合同订立程序；劳动关系运行因发生争议 而收阻，只有经过劳动争议调解或仲裁程序才能恢复运行或终止；劳动关系中以劳动基准为 依据的内容，往往要通过劳动监察程序才可实现。所以，各国劳动法都由实体法和程序法所 组成，只不过二者在所在法规中各自所占比重有所不同而已。在我国劳动法中，实体法所占 比重要大于程序法。二、劳动法调整的对象劳动法调整对象是指劳动法在我国法律体系中分工规范哪些社会关系的问题。我们知 道，现代法律体系是由分工不同的各个法律部门构成的，民法调整的是平等主体之间的财产 关系和人身关系，行政法调整的是国家行政机关及其工作人员在行政活动中与行政对象之间 形成的行政关系，血劳动法的调整对象是劳动关系及其与之有密切联系的劳动附随关系。（一）劳动法调整对象包括：1、劳动关系：案例：何某等10人（申请人）为某桑那按摩有限责任公司更衣员，因某桑那中心（被申请人）拖欠员 工工资而申请劳动仲裁。何某等人于1998进入该中心，曾参加入职培训，并每人交风险保证金3000元，双方没有签订劳动合同。据何某等人称，被申请人口头许诺，公司包吃包住，月底薪800元，可后来公司 未给何某等人发工资，还以更衣员有小费为由，让他们交管理费。几年来，多次交涉未果，遂请求仲裁，要求桑那中心返还保证金、管理费，以及支付工资，并补交社会保险。何某等人还递交了公司为他们制定 的规章制度、员工排班表、员工过失通知单等作为双方存在劳动关系的证据。而桑那中心则认为与何某等人无劳动关系，双方之间只是一种劳务合作关系，桑那中心负责提供场所、设施、各类用品及设备的维修保养，与何某等人不存在工薪关系，未签订任何聘用合同，也未承诺过任何 工资，何某等人为到更衣房的客人提供优质的更衣服务，有客人给更衣员小费，更衣员与桑那中心形成的 是一种服务性的劳务合作关系。劳动仲裁委经过审理认为，何某等人在桑那中心从事更衣员工作，分别服务1至3年，双方虽然未签 订劳动或劳务合同，但事实上均交纳了风险保证金并按月交纳了管理费，桑那中心不支付工资，何某等人 从客人满意程度自愿支付的小费中自行分配处理，双方是在平等自愿的基础上达成一致，自觉履行并形成 事实上的合作劳务关系。仲裁委认为双方不存在劳动关系，因此双方也不存在劳动法律关系，桑那中心制 定的更衣室服务员的规章制度、员工排班表、员工过失通知书等均是为了合作做好更衣员优质服务而提供 的条件，不予认定为有劳动关系的事实，双方发生的争议不属于劳动仲裁委管辖。驳回何某等人的全部诉 讼请求。本案例反映了几个法律问题：什么是劳动关系？什么是劳务关系？劳动关系与劳务关系 有何区别？何某等人与桑那中心之间究竟是否存在劳动关系？一一这是本案的关键问题。解 9决这一问题，首先要弄清什么是劳动关系？（1）概念：是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳 动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。它是劳 动法调整的基本的、主要的对象。（2）判断一种社会关系是否是劳动关系的标准：劳动关系不同于其它社会关系，从目的看，一种劳动关系建立的本质目的从用人单位角度而言，是生产、经营的需要。从实质上看,一种劳动关系实质上是一种内部关系，是经济组织内部的一种劳动安排。从身份上看，一种劳动关系从身份上具有人身隶属性，劳动者是以用人单位的职工身 份所从事的劳动，劳动者要参加到用人单位的劳动过程中去，要服从用人单位的管理，双方 是一种管理与服从的关系。从形式上看，劳动关系是一种连续性和持续性的社会关系。（3）劳动法调整的劳动关系包括的方面：劳动法规定的劳动关系：劳动法调整的对象 主要是劳动关系。但是，必须明确，在社会关系中许多关系都与劳动有关，而劳动法并不调 整所有一切与劳动有关的社会关系，而只调整其中一部分关系，即在实现劳动过程中劳动者 与用人单位之间所发生的关系。根据劳动法第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行J据此，可以说，劳动法调整的劳动关系包括两个方面：A发生在企业或经济组织中的劳动关系。B发生在国 家机关、事业单位和社会团体中的劳动合同关系。劳动法意义上的劳动关系：其含义是指 劳动法没有明文做出规定，但是，实际上却属于劳动法调整的范围，即事实劳动关系。事实 劳动关系是指没有签订书面劳动合同，但实际存在劳动关系。根据实践，它包括以下四种情 形：A无书面合同（有口头合同）的劳动关系；B无合同的劳动关系；C双方签订了意向书（如大学生就业协议书、招聘协议书等），但迟迟不签合同；D劳动合用终止后，未续签合 用，但工作仍延续。随着社会经济的发展，以下几种劳动关系也将属于劳动法调整的对象：A事业单位人事制度改革后，实行聘任制度，应属于劳动法调整的范围。B特殊劳动关系。如下岗、借调、兼职、劳务派遣等特殊现象中的劳动关系。例如：在深圳、北京等地劳动力 市场出现了新的作法，即某派遣机构受某企业委托招聘员工，并与之签订劳动合同，将员工 派遣到企业工作，其劳动过程由企业管理，其工资、福利、社会保险等项待遇由企业提供给 派遣机构，再由派遣机构支付给员工，并为员工办理社会保险登记和缴费等事项，企业向派 遣机构就其提供的服务支付劳务费。对此：一种观点认为：这种劳动关系界定为部分人事劳 动关系，视为劳动关系形式中介化。一种观点认为：应将其界定为劳务派遣；一种观点认为：不是劳务派遣，而是劳动派遣，而是一种劳动关系的双层运行，具有用人单位呈现两个层次、内部劳动管理与社会化劳动管理相结合、劳动权益受到双层责任保障等法律特征；一种观点 认为是双重劳动关系。双重劳动关系，是指一个劳动者具有双重职工身份和享有两个劳动关 系。双重劳动关系中的两个劳动关系或都是法定的，或一个是法定的、另一个是事实上的劳 动关系。如下岗职工隐性就业（事实劳动关系）未与原单位解除劳动关系。再如，离退休人 员退出岗位后为了生计或为发挥余热而再就业，虽然他与原单位已没有劳动关系，但是由于 其正在享受国家的养老保险待遇，所以属于劳动附随关系。C特殊劳动者的劳动关系。如商 业推销员、计程车司机、家内劳动者、高级职员、农民工、灵活就业者（包括律师、自由撰 稿人、美术编辑、财务审核、翻译、导游等高层次的自由职业者，也包括临时工、季节工、劳务承包、劳务派遣以及家庭小时工等一般劳动者）。这些特殊劳动关系具有人员范围广、流动性大、劳动关系不稳定、岗位不固定、工作时间长短不一以及收入偏低并差别较大等特 点。从以后的发展趋势看，劳动关系日趋多样化和复杂化，所以劳动法调整的劳动关系也将 广泛化。10（4）劳动关系内容：包括劳动合同关系；工时、休息、休假关系；工资关系；劳动保护 关系；职业培训关系。（5）劳动关系具有以下几个特征：一般来说，劳动关系特征为劳动关系的当事人具有特定性。一方固定为劳动力的所有者和支出者，即劳动者。一 方固定为生产资料的占有者和劳动力的使用者，即用人单位。当劳动力所有者（劳动者）根 据法律规定或劳动合同约定履行劳动义务，与用人单位的生产资料相结合，产生的社会关系 才是劳动关系。根据劳动关系的这一特征，我们可以把作为劳动法调整对象的劳动关系与某 些与劳动关系有关，但并非与用人单位提供的生产资料相结合所产生的关系区别开来。例如，个体劳动者个人劳动或与其家庭成员共同参加劳动，个体劳动者个人劳动是与自家的生产资 料相结合，并不是与用人单位的生产资料相结合，因而不存在劳动关系。即使个体劳动者与 其家庭成员共同劳动也只是一种婚姻家庭关系，而不是由劳动法调整的劳动关系。如果个体 劳动者请了帮工、带了学徒，这就发生了帮工、学徒与个体劳动者提供的生产资料相结合的 问题，从而形成了个体经济组织中个体劳动者与帮工、学徒之间的劳动关系。劳动关系是在实现劳动过程中所发生的关系，与劳动有着直接的联系。所谓实现劳动 过程是指劳动者参加用人单位某种劳动过程。根据劳动法的这一特征，我们可以把作为劳动 法调整对象的劳动关系与某些与劳动有关，但并不是在实现劳动过程中所发生的关系区别开 来。例如，某人将自己的著作成果交由出版社的出版关系，农民在市场上出售自己劳动产品 所发生的买卖关系，这些关系虽然与劳动有关，但是它们并不是在实现劳动过程中所发生的 关系，而是在流通领域中发生的关系，因而这种关系是一种由民法调整的民事关系，而不是 由劳动法调整的劳动关系。具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特征。一方面劳动者提供劳动力，其人身 在一定限度内交给用人单位，另一方面，用人单位要支付相应的物质待遇。是平等性与隶属性兼有的社会关系。劳动者与用人单位之间通过相互选择和平等协 商，以合同形式确立劳动关系，是一种平等主体之间的合同关系，但是，劳动关系一经确立，劳动者就成为用人单位的职工，要服从用人单位的管理，用人单位就成为劳动力的支配者和 管理者。了解了劳动关系的判断标准和劳动关系的特征，结合本案中的问题，来分析以下何某等人与 桑那中心的关系是否如桑那中心和劳动仲裁委所说的不是劳动关系而是劳务合作关系。评议：桑那中心和劳动仲裁委所说不对，何某等人与桑那中心之间属于劳动关系。分析：更衣员所从事的劳动是以自己的劳动力与桑那中心提供的生产资料相结合，桑那 中心提供了场所、设备、用品等，而且更衣是进行桑那的一个环节，也就是说更衣员所从事 的劳动是桑那活动的一部分。在平时的劳动中，又是桑那中心进行管理的，对更衣员是以本 单位的员工进行管理的（入职培训；制定规章制度、员工排班表、员工过失通知单），桑那 中心对更衣员的服务行为根据不同的情况还进行奖惩，双方之间没有签订劳动合同，但是事 实上，双方的关系符合劳动关系特征。本案被申请人之所以认为双方之间不存在劳动关系的 一个依据就是其没有给更衣员发工资，其实这也是双方争议的关键。究竟应不应该给更衣员 发工资，由于没有签订劳动合同，所以至于当时是怎么进行的约定，没有证据可以证实，但 是不可以否认的是更衣员所提供的劳动是与桑那中心的生产资料相结合，更衣服务是整个桑 那服务的一部分，更衣员的劳动又是受被申请人管理的，又必须接受被申请人对更衣员的服 务质量的奖惩，从这些特征都可以认定双方存在着劳动关系。而本案中，被申请人和仲裁委都认为桑那中心与更衣员之间存在的是一种劳务关系。那 么，什么叫劳务关系？它与劳动关系有那些区别？（6）劳动关系与劳务关系的区别：劳务关系概念：11目前，除劳动关系外，使用较多的还有劳务关系、雇佣关系的概念。普遍认为劳务关系 是一种单纯的民事关系，根据学术界对劳动关系和劳务关系的总结，劳务关系是提供劳务的 一方为需要的一方以活劳动形式提供劳务活动，而需要方应支付约定的报酬。随着对外开放、对内搞活政策的推行，劳务关系在对内和对外经济关系中得到广泛使用。在劳务关系中，提 供劳务的一方为需要方提供的是活劳动，因此，这种关系更近似于劳动关系。但是二者是有 区别的。劳动关系与劳务关系的区别：A从主体看：劳动关系主体具有特定性，即劳动关系的主体一方必定是劳动者，另一方 必定是用人单位；血劳务关系则可以双方都是用人单位，也可以双方都是公民，或者一方是 用人单位，另一方是公民；B从隶属关系看：劳动关系中劳动者隶属于用人单位，与用人单 位具有从属性质。血劳务关系是提供劳动一方无人格和组织上的从属关系，即劳务关系中提 供劳务的一方并不是需要方的成员，他们不是以需要方单位职工的身份，而是以劳务关系中 提供者的身份从事劳动；C从劳动的结果看（或提供的劳动成果看）：劳动关系要求提供的 是劳动过程。而劳务关系要求劳动者一共的一般是具体的劳动成果；D从劳动者与用人单位 结合看：劳动关系是劳动者与用人单位的生产资料相结合为前提，劳动者所使用的工具或其 他生产资料由用人单位提供。劳务关系利用自己的生产资料进行劳动；E从劳动报酬看：劳 动关系的报酬计算是以按劳分配为原则。而劳务关系是以等价交换为原则。通过以上对劳动关系和劳务关系的区别分析，就可以看出本案桑那中心与更衣员形成的 关系就是一种劳动关系，而根本不是什么劳务关系。其实目前无论是在法律上还是在实践中，使用劳动关系和劳务关系两个概念，不利于对 劳动者的保护，用人单位将本来是劳动关系的硬说成是劳务关系，逃避国家对于劳动标准的 基本规定。其实劳务关系不是一种法律概念。劳动关系也是通过劳动者提供劳务为表现形，建议不要再使用劳务关系的概念，劳务关系是一个大的范畴，与劳动关系不是完全不同，而 是一种从属概念，劳动关系是一种以依附性、从属性为特征的劳务关系；劳务关系包括劳动 关系，除此之外，还包括承揽、加工、保管等关系。将劳动关系与劳务关系并列使用，只能 使劳动关系和劳务关系更加混淆不清。本案中更衣员与桑那中心没有签订劳动合同，依据劳动法的规定，即使双方没有签订劳 动合同，但存在劳动关系，属于事实劳动关系，也同样受到劳动法的调整。本案中仲裁认定，双方存在的是一种劳务合作关系，其实，劳动关系也是一种合作关系，它是劳动者通过自己的劳动力与用人单位的生产资料相结合所产生的关系。从根本上说，任 何一种社会关系都是一种合作关系，否则何来关系？劳务合作与劳动合作并不是两个互相排 斥的概念，而完全是一种可能同一的范畴。2、劳动附随关系：（1）概念：是指与劳动关系有密切联系的其它社会关系。从性质上说，劳动附随关系 不是劳动关系，但是它们和劳动关系有着密切的联系。在劳动附随关系中，有的是劳动关系 形成的必要前提关系；有的是劳动关系的直接后果；有的是伴随劳动关系而产生的关系。由 于这些关系都与劳动关系有着密切的联系，所以劳动法也将它们作为自己的调整对象。那么，劳动法调整的劳动附随关系有什么特征？劳动附随关系的内容有哪些？（2）特征:一方主体是国家、政府，另一方主体是劳动者或用人单位。国家力量和社会力量的介入。法定性。（3）劳动法调整的劳动附随关系内容：劳动法所调整的劳动附随关系，就其内容而言，包括下述主要内容：12 劳动力的组织和管理关系;劳动保险关系。劳动执法关系。第二节 劳动法的体系和适用范围一、劳动法的体系劳动法体系是指一国的全部劳动法律规范按照一定标准分类组合所形成的完整的构架,包括形式体系和内容体系。（一）劳动法形式体系：1、劳动法的形式体系概念：是指劳动法律规范按照效力等级的高低顺序所组成的劳动 法律的具体表现形式。我国劳动法的形式体系，按其规范的效力层次与范围不同，可以分为 以下七类：2、劳动法形式体系包括：（1）宪法。宪法是一个国家的根本法，是由最高国家权力机关制定、修改，并监督实 施的。它具有最高的法律权威和法律效力。宪法与部门法是母法与子法的关系，各个部门法 必须以宪法为基础，同样，劳动法也必须以宪法为依据。宪法规定了我国的经济制度和政治 制度，因此，宪法必须要对劳动法起决定性影响。由于劳动关系与劳动制度体现了社会经济 制度的特点，劳动性质反映了不同社会制度的本质；又由于公民有关劳动的权利与义务集中 地反映了不同社会制度下劳动者的社会地位，所以，宪法对劳动法的基本原则规定得比较详 细和具体。宪法的第 6、14、15、24、25、35、42、43、44、45、46、48、49、53 等条，每一条都与劳动法有直接的关系，起着指导性作用，这些原则实际上确定了我国劳动立法的 基础和最高法律依据。（2）全国人大及其常委会制定的有关劳动的基本法及其配套法。在我国，有全国人大 及其常委会负责制定的和发布的基本法和其它法律。一切基本法和其它法律不得与宪法相抵 触。其效力仅次于宪法。属于这一层次的劳动法，最重要的是1994年7月5日由第八届全 国人民代表大会常务委员会第八次会议通过的中华人民共和国劳动法。它是我国有关劳 动问题的基本法。我国的一切劳动法规都应与中华人民共和国劳动法所确立的规范相一 致。它是我国调整劳动关系的准则。除此之外，还有劳动法的配套立法，包括：工会法、矿 山安全法、安全生产法、职业教育法、劳动合同法、社会保障法（劳动合同法与社会保障法 这两部法律将列入2004年十届人大二次会议立法规划中，预计在2004-2008年五年内，可 以制定）、妇女权益保障法（2004年十届人大二次会议已被列入立法规划中，准备修订）等 法律规范。（3）国务院制定的劳动行政法规。国务院是我国的最高国家行政机关，它有权根据宪法 和法律制定和发布行政法规，包括条例、规定、决定、命令、办法、实施细则等。其内容不 得与宪法和法律相抵触，而具有普遍的法律效力。国务院颁布的大量的劳动法规，是当前我 国调整劳动关系的主要依据。如1982年4月国务院发布的企业职工奖惩条例、1986年7 月国务院发布的关于劳动制度改革的国营企业招用工人暂行规定等，1988年1月国务 院发布的女职工劳动保护规定等，都属于劳动法具体表现形式。（4）国务院各部委制定的劳动规章。国务院各部委根据法律和行政法规、决定、命令，有权在本部门范围内发布命令、指示和规章，其中有关劳动关系的规章，也是劳动法的表现 形式。例如，劳动部就曾颁发了大量的有关劳动关系的规章，如1990年1月劳动部颁布的 女职工禁忌劳动范围的规定，同年7月劳动部发布实施的工人考核条例等，这都是 调整劳动关系重要规范。（5）地方性劳动法规。在我国，依据宪法规定，由省、直辖市人民代表大会及其常务委 13员会，在不同宪法、法律、行政法规相抵触的前提下，可以制定和发布地方性法规，报全国 人民代表大会常务委员会备案。民族自治区地方的人民代表大会，有权依照当地民族的政治、经济、文化的特点，制定和发布自治条例和单行法规，报全国人民代表大会常务委员会批准 后生效。按规定地方各级人民代表大会、地方各级人民代表大会常务委员会、县以上各级人 民政府，依照法律规定的权限，发布决定和命令。（6）我国政府批准生效的国际劳工组织通过的劳动公约和建议书。国际劳工组织通过的 劳动公约和建议书属于国际劳动法的范畴，其中经我国政府批准后的公约和建议书在我国具 有法律效力，因此也是我国劳动法的组成部分。例如，1984年5月，我国承认的旧中国政 府批准的14个国际劳工公约；1987年9月，我国政府批准的残疾人职业康复和就业公约 等。（7）规范性劳动法率、法规解释。工会制定的经政府部门认可或工会与国务院有关部委 联合公布的有关劳动问题的规范性文件。我国工会按照工会法的规定，“工会是职工自 愿结合的工人阶级的群众组织”。工会是重要的社会团体，工会本身不具有立法权，但工会 有权积极参与立法活动，工会制定的经政府部门认可或与国务院有关部位委联合公布的有关 劳动问题的规范性文件也属于劳动法的表现形式，具有法律效力和约束力。例如，1985年1 月由全国总工会书记处通过的工会劳动保护监督检查员暂行条例、基层（车间）工会劳 动保护监督检查委员会条例、工会小组劳动保护检查工作条例等三个劳动保护条例，经 国务院安全生产委员会批准在全国范围实施。因此，这类规范性文件也是我国劳动法形式的 组成部分。（二）劳动法内容体系1、劳动法内容体系概念：是指劳动法律规范所包括的有关劳动法律制度的完整内容。2、劳动法内容体系包括：（1）就业制度；（2）劳动合同制度（订立、履行、变更、解 除）。；3）工会与集体协商的集体合同制度；（4）工资制度；（5）工时制度（工作时间制度;休息、休假制度）；（6）职业安全卫生制度；（7）职业培训（教育）制度；（8）社会保险制 度；（9）女职工与未成年工保护制度；10）劳动争议处理；（11）法律责任制