第七部分管理雇员的自愿流出--流失.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,山东财经大学,*,第七章 管理员工的自愿流出,流失,员工流失的影响因素,员工流失的后果,员工流失的理论模型,员工流失的控制,员工流失：指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。,员工流失的分类,按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业解除契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。,第一节 影响员工流失的因素,一、企业层次的因素,行业类型,职业类型,企业规模及地理位置,薪酬福利水平,职业的工作内容,管理模式、员工满意度,二、个人层次的因素,人口统计变量及个人特征,中介因素,非工作的个人因素,不同的行业类型对雇员流失的影响是很明显的。,莱普斯对自,1947,一,1997,年间关于流失率与企业类型间关系研究的,53,篇研究告作了分析研究,发现制造业雇员流失率的中位数最高，制造企业雇员流率水平较服务性企业高出两倍,美国在,1978,一,1980,年间，金融业及医疗保健业呈现出最高的流失率，同时，制造业雇员流失率最低。,最近几年中国,IT,行业出现较高的流失率，而制造业雇员流失率较低。,行业流失率与行业提供的就业机会成正比。,非私营行业员工流失率与行业机会正相关，非私营行业相对较为封闭，行业可为员工提高的就业机会有限，因此非私营行业的员工流失率不高。,行业集中度高的企业的员工流失率低，行业集中度低企业员工流失率高。,行业环境稳定的企业员工流失率低，行业环境变化快的企业员工流失率高。,成长性行业的员工流失率高。,不同的行业类型对雇员流失的影响是很明显的,一般说来，发达国家的经验显示，流失率与技术等级差成反比，技术水平越高，流动率越低。发达国家对职业种类与雇员流失关系的综合研究表明：,蓝领工人较白领工人具有较高的流失率；,具有较低技术水平的蓝领工人的流失率较高；,非管理类职业的流失率较高。专业技术等级越高，专业人员的流动率，尤其是跨越地区的流动更高一些。,职业类型对员工流失率的影响,企业规模及地理位置对雇员流失的影响,从理论上讲，企业规模越大，往往较低的流失率。,人才内部流动的机会较多。,人事甄选及人事管理程序复杂，不利于雇员流失,竞争性补偿工资体系及人事部门对雇员流失问题的了解比较深入，使人才不愿或不容易流失。,企业规模越大，福利也相应越优厚,大企业的企业文化特点鲜明，往往使人产生更多的心理优越感而不愿离开。,企业所处的地理位置及周边环境对雇员流失也有一定的影响。企业处在经济较发达地区，更能吸引雇员，较低的雇员流失率。,薪酬福利水平对雇员流失的影响,决定雇员自愿离开企业的所有影响因素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在低收入的行业里，雇员的流失率最高。大多数辞职者为了寻找更高的薪金而去寻找新的工作。,较好的福利水平会提高员工的满意度，增加归属感，降低流失率,企业管理模式对雇员流失率有较大影响,A,型企业雇员流失率比,J,型企业高,普莱斯的研究指出：企业集权化程度越高越会导致较高的雇员流失率，企业内成员间相互融合程度及信息交流的畅通程度超高，员工的流失率越低。,管理模式对雇员流失的影响,1,短期雇用；,2,迅速的评价和升级，即,绩效考核,期短，员工得到回报快；,3.,专业化的经历道路，造成员工过分局限于自己的专业，但对整个企业并不了解很多；,4,明确的控制；,5,个人决策过程，不利于诱发员工的聪明才智和创造精神；,6,个人负责，任何事情都有明确的负责人；,7.,局部关系。,1,实行长期或终身雇佣制度，,2,对员工实行长期考核和逐步提升制度；,3,非专业化的经历道路，培养适应各种工作环境的多专多能人才；,4,管理过程既要运用,统计报表,、数字信息等清晰鲜明的控制手段，又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导；,5,采取集体研究的决策过程；,6,对件工作集体负责；,7,人们树立牢固的整体观念，员工之间平等相待，每个人对事物均可作出判断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥。,A,型,J,型两种组织形式比较,职位的工作内容对雇员流失的影响,设计得好的职位的工作能给雇员更大的工作满足，因此能够使他们留在工作岗位上。这些因素包括：职位的单调性、工作任务的重复性、工作任务的挑战性、职位的自主权和责任等。,职位的单调性与雇员流失存在微弱的正相关关系；,工作任务的重复性也与雇员流失之间存在正相关关系。,职位的挑战性、职位的自主权和责任超强，从事该职位的员工流动性越小。,二、个体变量对雇员流失的影响,1,、人口统计变量及个人特征,人口统计变量包括雇员年龄、工龄、性别等,年龄和工龄与雇员流失率成负相关关系。在雇员的就业期的最初几年间，其流失率是比较高的。,年轻人更换工作可能带来更大的收益。,年轻人更换工作的成本较年长者低。,性别对雇员流失的影响是通过职业类型及家庭角色等综合因素共同作用的。,一般来讲，男性雇员的流失率比女性高。,在体力强度高或要求具有较强的逻辑思维的行业，女性雇员流失率高于男性。,在形象或语言表达能力强，且要求认真细致的行业，男性多于女性。,个人特征：个性特征、生理因素、工作兴趣、工作态度和能力、新员工的来源、雇员的专业特征、在企业中的工作业绩等,个性特征：自主性、外求性、成就感、权威主义、实用主义、自尊、自省、冒险等。个性特征对雇员的流失影响是与雇员所处的工作环境分不开的。个性特征决定着雇员的职业兴趣，如果职业兴趣和他进入的企业的职位要求接近，流出的可能性小。,生理因素：如遗传、血型等。,态度和能力：企业应该通过观察雇员的工作态度及工作能力来预测雇员的流失。,应聘渠道：新员工进入企业的方式或渠道对雇员流失有一定的影响。通过非正规渠道进入企业的求职者的流失率比正规渠道低。,专业特性：研究发现，专业特性与雇员流失的关系不太明显。通过分析专业发展方向、专业报酬标准、未流失雇员对流失的期望与雇员流失的相关关系，发现：对于仍留在企业中的雇员来说，他们对流失的期望，与他们所从事的工作的专业化程度几乎完全呈负相关关系，部分地同专业报酬呈负相关关系。,工作业绩：工作业绩与雇员流失之间的关系很复杂，在某些情况下员工的工作业绩越突出，其流失的可能性越大，在某些情况下，工作业绩突出的雇员，又存在较小的流失可能性。结果如何完全取决于企业如何对待雇员的态度。,迟到和旷工,（二）、影响雇员流失的中介因素,职位满意程度,当雇员对自己的职位感到不满足时，个人的行为反应就可能是退出，当雇员感到满足时，其反应就可能是留下。职位的满足程度包括：,总体职位满足；与雇员流失负相关，但相关系数小,对工资福利的满足；,对晋升的满足；,对工作内容的满足；,对工作中的合作者的满足；,对上司的满足；,对工作条件的满足。,职业生涯抱负与预期,个人职业生涯抱负与预期,是雇员从长远的角度看待和评价当前的职位。如果目前的职位有助于雇员实现其职业生涯规划时，一般不会选择流动。,对企业的效忠,指雇员对一个特殊的企业的参与和认同的程度。雇员对企业越效忠，就越不会轻易的选择流动。,雇员的压力,流失可能是压力带来的一种行为结果。一般情况，雇员压力与雇员流失成正相关关系,雇员所属的劳动力市场,所属劳动力市场其特征及供求关系状况也对雇员流失产生影响。许多研究发现雇员对寻找其他职位的难易程度及效益预期与雇员流失是显著相关，但不是强烈相关。,（三）非工作的个人影响因素,家庭,对闲暇的偏好,生活方式,三、雇员流失的多变量分析,同时分析许多变量对雇员流失的影响，判断这些变量的相对影响程度。,在考虑几个变量的情况下来预测雇员的流失。,20,世纪,90,年代末，弗利特银行在人力资源方面面临着非常紧迫的问题：员工大量跳槽并且这种现象还在不断恶化。银行的平均员工流动率达到了每年,25%,，有些岗位，诸如出纳员和客户服务代表，流动率高达,40%,，使该银行以客户为中心的战略岌岌可危。面对这样高的员工流动率给公司带来的窘境，弗利特银行是如何理出头绪并成功留住员工的呢？,在开始着手解决这个问题的时候，弗利特银行曾试图根据员工所说的困扰他们的问题，如薪酬低和工作量大，来找出跳槽原因并做出改进，结果却发现保持市场水平的薪资和减少工作量这样的措施并没有起到任何效果，员工流动率依然在上升。其实，许多公司已经认识到，员工们所叙述的离职原因和实际造成他们离职的原因之间并没有多少关系。,案例,后来，弗利特银行决定采用由美世人力资源咨询公司设计的一些分析工具，来系统地确定员工的离职原因和留住员工的措施。,在研究跳槽现象的过程中，弗利特银行和美世公司依据的是弗利特银行个人客户业务部和商业客户业务部,4,年来员工的信息资料。项目小组利用这些资料构建出一套能够解释跳槽现象的模型，并用这套模型来测试有关跳槽根源的假设是否成立。,项目小组首先确定了可以描述个体员工及其就业状况的主要变量，然后对这些变量进行多元回归分析，从中找出有哪些因素,(,比如薪酬水平或工作年限,),最有可能影响员工流动率。,项目小组所采用的模型考虑了影响员工流动率的三大类变量：,第一类变量涵盖了当地劳动力市场的情况，其中包括就业机会的选择余地以及该公司的市场份额,这些情况很可能会影响公司对求职者的吸引力。,第二类变量包括公司方面的因素，比如员工周边的工作环境,部门规模、工作小组成员的多样性以及公司的管理水平。,第三类变量与员工自身有关：个人基本情况、经历、教育背景、就业状况、以往薪酬和业绩等。弗利特银行和美世公司就是利用这个统计模型来预测这些变量在单独作用和共同作用时是如何影响某一员工在某一年辞职的概率的。,职业进步和岗位流动在所有已经确定的重要因素中对能否留住员工影响最大。,经理和主管的流动率较高，会降低总体的员工留任率。一种解释是，经理跳槽会使下属感到同公司隔断了联系，从而对外面的机会更感兴趣；第二种解释是，经理跳槽这一举动会向下属发出一个信号使他们觉得对有能力的人来说，弗利特银行外面也许存在着更好的工作机会,只要在上一年变动一下工作岗位，也能大大减少跳槽的可能性，即使这位员工并没有获得高于平均水平的加薪。,从模型中可以得到：最有可能跳槽的人分为两类：一类是在目前岗位上已经干了两年或两年以上的优秀员工，另一类是最近完成了本科或硕士学业的员工。采取的措施：确保这些员工对他们目前的岗位感到满意并了解公司内部有各种职业发展机会。在公司内部举办招聘活动，并把所有空缺的岗位在全公司公布。,薪酬模式和奖励计划在留住员工的各种动因中，影响力最小的是薪酬水平。,员工跳槽受目前薪酬水平的影响，远不如受他在最近获得的薪酬增长幅度的影响大,。因此,，弗利特银行认识到他们在调整薪水时不能依靠所请的市场调节，而是要给那些表现出色或特别出色的员工提供稳定的加薪，并且强调升职在经济利益和其他方面表现出来的价值。,第二节 企业雇员流失的后果,一、企业雇员流失对社会产生的影响,二、企业雇员流失对企业产生的影响,三、企业雇员流失对个人产生的影响,1,、积极影响,对于总体经济的持续发展具有积极的推动作用。劳动力向新的和扩张性的产业迁移对经济发展是必须的。,是促进产业结构调整的催化剂,雇员在高效益的诱导下，由效益低的部门或产业流向效益高的部门或产业。,刺激企业或部门之间对人才和科学技术的竞争，使得全社会形成一种善待人才的良好风气,从而改善总体用人环境。,促进不同人员之间的交流,一、雇员流失对社会的影响,一、雇员流失对社会的影响,2,、消极影响,给社会带来不良影响，由于决定流出的个人只是站在自身的角度看问题，为了寻找自身利益的最大化，使国家的长远利益受到损失,雇员流失后所从事的职业与原来不一致，重新培训员工耗费的教育成本是相当大的，社会范围的人力资本收益降低。,一些行业会因为过高的流失率受到影响，使这些行为的发展受到打击。,其它一些负面影响，如可能泄露企业技术资讯和商业秘密。,二、员工流失对企业的影响,1,、积极影响,对低素质雇员的替换,为了估算流出雇员的贡献，人们建立了雇员的贡献大小与工作年限的关系的假设,创新、灵活性和适应性的提高,由于新的更替者的介入给企业带来新知识、新观念、新的工作方法和技能等，从而改进和提高企业的工作效率。,雇员的流失会给企业降低成本的机会，促进企业制定更为科学的人力资源管理政策，促进组织开发,可以增加雇员的职业生涯发展机会，增加雇员接受多种培训的机会。,减少人际冲突和员工消极行为,2,、消极影响,成本损失,流出者的流失成本,寻找和获得新的替代者的成本。,由于流出雇员中断与外部联系而损失的成本（尤其是销售部门和采购部门的人员流失）；,由于流出者职位暂时职位空缺而造成的成本损失以及流出前、流出后损失的效益成本。,人力资源会计研究者弗莱姆霍尔茨的雇员更替成本的模型。包括初始成本和更替成本两部分,。,二、员工流失对企业的影响,对工作绩效的干扰,一是雇员在流失之前，由于已经心不在焉而造成的效率损失；,二是由于该职位在被新雇员贴补之前的空缺成本；,三是新雇员操作熟练程度需一定时间，而在此之内的工作效率不及原雇员的工作效率而产生的绩效损失。,四是容易导致企业对人力资本的投资受到限制，不利于企业的长远发展。,对社会和交流模式的干扰、,雇员流失会对企业内部人际交流产生消极影响，对工作团队的一体化和凝聚力产生一定的消极影响，高的雇员流失率可能阻碍企业员工之间和员工与企业之间的凝聚力的形成。,对士气的损害,雇员的流失对其他在岗人员的情况及工作态度会产生消极的影响，也会影响到他们的工作积极性。,政策性机会成本,雇员流失会通过引起企业不得不推迟或取消既定的可给企业带来巨大收益的企业发展战略，而使企业蒙受预期收入的损失。,1,、积极影响,流出会增加流出者个人的信心，使其在新的工作环境中提高工作效率，获得更高的工作满意度。,如果流出可以满足一个人职业生涯或生命周期中所包括的个人生活、工作和家庭生活中的任何一项目的，则流出对流出者的影响也是积极的。,雇员流失对未流出者也有一定的积极影响，如增加雇员晋升机会等。,三、雇员流失对个人产生的影响,三、雇员流失对个人产生的影响,、消极影响,由于信息不完全或不准确，流出雇员往往对新企业产生过分乐观的预期，当发现了现实与自己预期的差距时，就会产生消极的情绪。,会失去许多工资以外的收益，如资深阅历、工资以外的收入和津贴等,流出会给人造成焦虑和压力。,一、马奇和西蒙模型,二、普莱斯理论模型,三、莫布雷中介链模型,第三节,雇员流失的理论模型,又称“参与者决定”模型，该模型是由两个模型共同构成的。,一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性。感觉到从企业中流出的合理性决定因素,:,雇员对工作的满意程度,对企业间流动的可能性的估计,另一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性，,雇员感觉到的流出的容易程度因素：,雇员所能够看到的企业的数量,雇员胜任的职位的可获得性,雇员愿意接受这些职位的程度。,一、马奇和西蒙模型,决定雇员感觉到的流出的合理性的因素,决定雇员感觉到的流出的容易程度的因素,这个雇员流出模型是基于如下几点假设的：,雇员首先对现有工作是充分胜任的或称职的；,外在可供选择的企业的数量是雇员工作或职业能力的函数；,雇员参与的能力及性格，包括；性别、年龄、社会地位、工龄及专业特点；,雇员认知的企业的数量。雇员看到的企业数量的多少，从企业的角度看取决于企业地位、产品知名度、产值及增长率，以及企业能提供的具有较高社会地位的职位或企业中拥有具有较高社会地位的人员等。从雇员的角度看，取决于雇员参与能力及水平，雇员认知的企业数量的多少取决于个人接触具有不同特质的人或事的能力、个人的洞察力及辨认事物的能力，以及雇员本身具有的探索倾向或偏好。,二、普莱斯理论模型,工作满意度,和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。模型的前提条件是,:,只有当员工调换工作的机会相当高，且员工对工作不满意时才会导致流失。,这一模型强调将流出作为一个选择过程，是雇员工作满足与实际流出之间的行为和认知过程，并对把工作满足与流出的关系直接作为雇员流出的先兆的论点提出质疑，即认为雇员有流出意图是最好的流出预报器。在模型中，将一些可能的中介变量加入到工作满足与流出之间的关系中。,雇员每做一次选择都要进行反复地琢磨和反馈 例如，当雇员寻找新工作不成功时，会重新评价现有的工作，或许会对现有工作重新感到满意。,三、莫布雷中介链模型,三、莫布雷中介链模型,扩展的莫布雷模型结合了前几种模型的内容，试图尽可能全面地捕捉影响,员工流出,的各类复杂因素。,采用,图表法,将员工流出的多重变量,(,如,企业,的、环境的及个体的,),结合起来，构造出了较为全面和完整的关于员工流出的理论模型。,该模型指出，员工打算从企业流出，主要由以下几个基本因素决定：,三、莫布雷中介链模型,工作满足,。雇员在比较了现有工作的综合价值及对可能获得的工作进行综合价值评判后，对现有工作的积极,定位,。,对在企业内改变工作角色收益的预期。预期现有工作会发生变化；预期有内部流动的可能性；预期会有提升的机会；预期,企业管理制度,、工作条件（如工作、,工作内容,、,管理方法,）会发生变化；预期通过与其他雇员交换工作岗位，或由于他们的流出而得到,晋升,的机会。,对在企业外部改变工作角色收益的预期。雇员重要的,工作价值观,；雇员对在企业外获得这些工作价值的期望；对企业外获得工作可能性的预期。,非工作价值观及偶然因素。雇员对家庭的定位，生活方式及地理偏好，宗教信仰，文化，利他主义，对运动的嗜好及其他社会价值。,人们在谈论雇员流失时，往往只想到企业人力资源的损失或流失，片面的将雇员流失看作是弊大于利的，这种看法有失偏颇。其实，任何一种非自然因素导致的流失，对流动者个人、企业及社会都有其积极和消极两方面的影响。作为宏观政策的决策者，要想制定出符合本国的宏观发展需要的人员流动及调整政策，必须了解和掌握人员的流出及流入的影响因素及由此产生的后果。作为企业人力资源管理者，要针对不同的情况具体分析其利弊，从而得出正确的判断，以便采取相应的措施。另外，了解和掌握促成流动的多方面因素及流动产生的后果，有助于个人作出流动决定时更加理智。,：,工作满意度与雇员在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的把握及对工作角色或其他角色的胜任程度等相一致的。工作中自我价值的实现取决于工长的工作作风、所得报酬的多少、雇员对工作安排的参与程度、受教育情况与升迁及加薪的关系,许多研究都发现工作满足程度和人员流出之间呈负相关关系，而且，两者的负相关性是一贯的。但是两者之间的相关性不是特别强 莫布雷认为，应该研究发生在雇员工作满足与实际流出之间的行为和认知过程，并用这种研究来代替对工作满足程度与流出关系的简单复制。莫布雷吸收了马奇和西蒙模型的优点，建立了自己的关于雇员流出选择的理论模型。在他的模型中，将一些可能韵中介变量加入到工作满足与流出之间的关系中，因此他的模型也吸收了普莱斯模型的优点。,该模型指出：,雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法；,之后会寻求对这种想法和行动的评价；,进而衡量其它可能的选择方案；,产生辞职意图；,最终决定流出。,雇员每做一次选择都要进行反复地琢磨和反馈 例如，当雇员寻找新工作不成功时，会重新评价现有的工作，或许会对现有工作重新感到满意。这一模型的主要理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。,这一模型强调将流出作为一个选择过程，并对把工作满足与流出的关系直接作为雇员流出的先兆的论点提出质疑。一般来说根据简易模型进行的研究支持了如下假设，即认为雇员有流出意图是最好的流出预报器，过程或行为变量包括工作满足度对雇员流出的预测都不及雇员有流出意图来得更为准确。,工作满足,。雇员在比较了现有工作的综合价值及对可能获得的工作进行综合价值评判后，对现有工作的积极,定位,。,对在企业内改变工作角色收益的预期。预期现有工作会发生变化；预期有内部流动的可能性；预期会有提升的机会；预期,企业管理制度,、工作条件（如工作、,工作内容,、,管理方法,）会发生变化；预期通过与其他雇员交换工作岗位，或由于他们的流出而得到,晋升,的机会。,对在企业外部改变工作角色收益的预期。雇员重要的,工作价值观,；雇员对在企业外获得这些工作价值的期望；对企业外获得工作可能性的预期。,非工作价值观及偶然因素。雇员对家庭的定位，生活方式及地理偏好，宗教信仰，文化，利他主义，对运动的嗜好及其他社会价值。,