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第,7,章 激励职能,河北工业大学 管理学院 康凯,河北工业大学 管理学院 康凯,Management,管理学（,7,）,学完本章后，你应当能够：,1,说明激励的过程。,2,解释需要层次理论。,3,解释激励一保健理论中激励因素的含义。,4,识别高成就需要者寻求工作的特点。,5,说明目标如何激励员工。,6,指出强化理论与目标设置理论之间的区别。,7,叙述公平理论中激励的含义。,8,解释期望理论中的三种主要联系。,9,指出在管理实践中哪些具体措施能够更有效地激励员。,学习目标,1.1,基本概念,行为：凡人类有意识的活动均成为行为。,行为产生的原因：,一种理论：在于人的本能；,(,人的行为完全由人的自然性质决定的。,),一种理论：社会环境将自己的特征投射到人体上的结果；（人的行为是由外力推动的；人的行为是由社会性质决定的。）,一种理论：环境与个体相互作用的结果，,B=f,（,P,，,E,）,（大部分心理学家持有）。,需要：客观的刺激作用与人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。,根据第三种观点可以得出结论：,人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。,本课关于的定义动机：是人们行为产生的直接原因，它引起行为、维持行为并引导行为去满足某种需要。,当人们产生某种需要，而又未能满足时，心理上便产生了一种不安和紧张，这种不安和紧张成为一种内在的驱动力，促使个体采取某种行动的这种现象。,1.1,基本概念,动机（,Motivation,）：是个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。,动机的三要素：需要、努力与目标（组织目标）。,动机是由需要支配的，有需要才可能产生动机。,需要带有较强的客观性，而动机则是纯主观的。,行为是由动机决定的，动机来自需要。但有需要不一定产生动机，动机不一定会引发行为。,需要,心理,紧张,动机,目标导,向行为,目标行为,需要的满足,新的,需要,人的行为循环,1.1,基本概念,1.1,基本概念,需要结构与动机结构,支配行为的需要,需要类别,需要的强度,人有多种需要；,有自然特性决定的；,有社会特性决定的。,在某一时刻,是由最大需要决定动机和行为；,需要是不断变化的；,需要的变化是有规律的。,优势动机,动机类别,动机强度,主导需要：在特定的时间和空间内，人们同时存在的多种需要中最强的一种。,优势动机：主导需要驱使下出现的多种动机中最强的动机。,1.1,基本概念,影响动机强度的因素：,外界条件一定时，动机的强度与个体缺乏的程度以及个人的个性直接相关。,内部条件一定时，某种动机的强度随外部环境的刺激而变化。,某种动机的强度还取决于这种动机在过去是否得到强化。,动机强度随着行为进行的过程而有所改变。,人的行为是由最强烈的动机引发和决定的。,激励：,就是创设满足职工各种需要的条件，激发职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。,内在动机,Intrinsic Motivation,:,由于员工个人兴趣而产生的行为，动机来自于执行某项工作。,外界激励,Extrinsic Motivation,:,由于为获得奖励而产生的行为。,动机的来源是行动所带来的结果。,在组织中职工行为的方向；,职工努力工作的程度；,对目标坚持不懈的追求。,1.1,基本概念,动机,设置,目标,行为,目标导,向行为,目标行为,1.1,基本概念,激励过程的简单表达式：,设置目标时需满足（目标设定理论）：,设置目标的目的不仅是为了满足成员的个人需要，最终还是为了有利于完成组织目标。,目标的设置必须是受激励者所迫切需要的。,目标的设置要适当。,设置目标最好让大家参与讨论。,人类的一切行为，皆来自某种特定的欲望。不论是在商场，在家中，学校或是政坛上，只要能学会如何去激发对方的欲望，定能支配整个世界，获得广泛的支持，否则必将孤独无助。,哈瑞.欧弗斯影响人类行为模式,需要的层次,自我实现,认识到个人的潜能,充分地发挥,自己的能力,尊重,对自己感觉良好,提升和认可,社交,社会交际和爱,人际关系能力,安全,安全感，稳定感,工作安全,健康保险,生理,食物、水,栖身之地,购买商品的基本,薪酬水平,7.2,马斯洛的层次需要理论,物质需要,精神需要,7.2,马斯洛的层次需要理论,主要内容：,人类的多种需要分为,5,个层次：,生理的需要；,人类生存的最基本需要，如，对衣、,食、住等方面的需要，以及对异性的需要。,安全需要；,保障人身安全等需要。,社交的需要；,友谊、结社等需要。,自尊的需要；,被人尊重的需要。,自我实现的需要；,充分发挥自己才能在事业上有所建,树的需要。,5,种需要之间的递进规律。,人的需要的个体差异性。,7.2,马斯洛的层次需要理论,生,存,人,自,我,实,现,人,安全人,社交人,尊重人,5,重点性的需要结构：,生存人、安全人、社交人、尊重人、自我实现人。,7.2,马斯洛的层次需要理论,马斯洛的层次需要理论的贡献：,为研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。,马斯洛将各类需要研究得很细，指出了每一类需要的具体内容，这对我们很有用处。,马斯洛将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义。,有成就感的人越多的组织，组织就越兴旺。,7.2,马斯洛的层次需要理论,马斯洛的层次需要理论的缺陷：,对需要层次的分析简单、机械。,马斯洛层次需要论的理论前提,人都是自私的，不是一种科学的假设。,把人的基本需要归结为,5,个层次，也不尽完善。,7.3,奥德佛的,ERG,理论,克莱顿,奥德佛,(Clayton P,Alderfer,),提出的,ERG,理论，对马斯洛的需要层次理论进行了修改，使需要由三个层次组成。,(1),生存需要,(Existence needs,，即,E),。这与马斯洛的生理的及安全方面的需要相同。,(2),关系需要,(Relatedness needs,，即,R),。它与马斯洛的安全、社交和尊重的需要相似。,(3),成长需要,(Growth needs,，即,G),。它与马斯洛的尊重及自我实现的需要相近。成长需要即指那些涉及一个人努力以求工作上有创造性或个人成长方面的一切需要。,7.2,奥德佛的,ERG,理论,奥德佛的,ERG,理论与马斯洛的需要层次理论有两个重要区别：,第一，需要层次理论以,满足,-,前进途径,(Satisfaction-Progression Approach),为基础；换言之，一个人一旦满足一个较低层次的需要，就要进入一个较高层次的需要。但,ERG,理论不但有满足,-,前进途径，而且有一个,挫折,-,退缩,(Frustration-Regression),的成分。挫折,-,退缩即描述一个较高层次的需要未得到满足或受挫，而将较大的重要性或欲望置于下一层的需要之上。成长的需要受挫后导致对关系的需要有较大的欲望。,第二，,ERG,理论表明，在某一时间可有一个以上需要发生，这是与需要层次理论不同的。,7.3,奥德佛的,ERG,理论,ERG,理论的满足,-,前进、挫折,-,退缩图,成长需要,的挫折,成长需要,的重要性,成长需要,的满足,关系需要,的挫折,关系需要,的重要性,关系需要,的满足,生存需要,的挫折,生存需要,的重要性,生存需要,的满足,需要的挫折,欲望的强度,需要的满足,指满足,-,前进,指挫折,-,退缩,7.3,奥德佛的,ERG,理论,管理人员必须认识到，每个人都有某种需要，因此了解本单位各人的需要层次极为重要。如果个人有更高的需要，组织就应创造条件，提供机会。要想调动职工的积极性，使每个人都能发挥出最大的能力，管理人员必须了解、确定本单位每个人当前的主要需要，提出战略措施。,大卫,麦克莱兰,(David McClelland),等人提出了三种需要理论,(Three needs theory),，,他们认为个体在工作情境中有三种主要的动机或需要。,1,成就需要,(Need for achievement),：,达到标准、追求卓越、争取成功的需要。,2,权力需要,(Need for power),：,影响或控制他人且不受他人控制的欲望。,3,归属需要,(Need for affiliation),：,建立友好亲密的人际关系的愿望。,三种需要理论,7.4,三种需要理论,7.4,三种需要理论,高成就需要者与工作的匹配,成就需要者喜欢这样的工作,个人的责任,反馈,中等程度的风险,赫兹伯格（,Frederick Herberg)1959,年在,工作与激励,中提出。,通过对工程师和会计师提问问题，调查对工作满意或者不满意的因素。,认为使职工满意的因素与使职工不满意的因素是大不相同的。使职工不满意的因素往往是外界引起的（外生的）；使职工,满意的因素往往是由工作本身产生的（内生的）。,7.5,赫茨伯格的双因素理论,结论：,保健因素：,保健因素满足对职工产生的效果类似卫生保健对身体健康的作用。是职工产生满足作用的因素。,企业政策和行政管理、监督、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系、工资、工作安全、个人生活、工作条件、地位。,激励因素：,具备激励因素可以起到明显的激励作用，当这类因素不具备时，不会造成职工的极大不满。是职工产生满意作用的因素。,工作上的成就感、受到重视、提升、工作本身的性质、个人发展的可能性、责任。,7.5,赫茨伯格的双因素理论,激励因素,保健因素,工作本身,赏识,进步,成长的可能性,责任,成就,金钱,监督,地位,安全,工作环境,政策与行动,人际关系,极满意,中性,极不满意,美国的赫茨伯格的双因素理论,满意,不满意,不满意,没有,不满意,保健因素,满意,没有,满意,激励因素,传统观点,赫兹伯格观点,7.5,赫茨伯格的双因素理论,赫茨伯格的双因素理论评价：,7.5,赫茨伯格的双因素理论,贡献,：,一项激励措施的实施并不一定带来满意、物质激励的作用是有限的、内在因素激励作用更持久。,不足：,对象缺乏代表性、问卷的方法和题目有缺陷、满意和生产率没有必然联系、保健因素和激励因素截然分开不妥。,马氏理论,赫氏理论,自我,实现,工作的挑战性、成就、成长、责任,自尊,晋升、褒奖、地位,社交,人际关系、公司政策、管理、公司的素质,安全,上司的素质、工作环境、工作安全,生理,薪金 个人生活,激励,因素,保,健,因,素,马斯洛层次需要理论和赫兹伯格双因素理论的关系,7.5,赫茨伯格的双因素理论,赫茨伯格的双因素理论应用：,7.5,赫茨伯格的双因素理论,必须结合我国的国情。,在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。,在中国工资和奖金并不仅仅是保健因素，也表现出显著的激励因素。,应注意激励深度问题。,随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显,。,理论基础：,人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标、满足自己某方面的需要。,某一活动对某人的激发力量取决于它所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。,M=VE,M,激发力量。,目标效价。,期望值。目标达成的概率。,7.6,弗隆的期望理论,7.6,弗隆的期望理论,1,努力一绩效的联系。,个体感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。,2,绩效一奖赏的联系。,个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。,3,吸引力。,如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人的目标和需要有关。,三种联系,:,个人努力,个人绩效,组织奖赏,个人目标,A,B,C,A,努力,绩效的联系；,B,绩效,奖赏的联系；,C,吸引力,期望,、,手段和目标效价,努力,期望,:,个人对他们的努力,将带来的绩效,的理解,手段,认识到,绩效,导致了报偿,目标效价,:,某一工作,的报偿对,员工的吸引程度,绩效,奖励,7.6,弗隆的期望理论,高期望,（员工了解到如果,他们努力，,他们能完成工作）,高手段,（员工认识到,高绩效能带来,奖励,）,高目标效价,（员工渴望,高绩效带来的,奖励）,高激励,7.6,弗隆的期望理论,期望理论,7.6,弗隆的期望理论,期望理论对我们的启示,管理者抓多数组织成员认为效价最大的激励措施；,激励目标的设置应加大其效价的综合值；,加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值；,适当控制期望概率和实际概率；,期望心理的疏导。,7.7,帕特和劳勒的激励模式,帕特和劳勒的激励模式,努力,达成绩效,内在的,奖励,外在的,奖励,满意,完成特定任务能力,觉察的努力,和获得奖励,的概率,对所需完成,任务的,了解程度,奖励的价值,觉察的公平奖励,7.7,帕特和劳勒的激励模式,分析该模式可得出这样几点结论：,努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。,工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。,奖励要以绩效为前提。,激励措施的效果取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。,满意将导致进一步的努力。,7.8,亚当斯的公平理论,公平理论,(Equity theory),由斯达西,亚当斯,(J,Stacey Adams),提出，这一理论认为员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入,付出比与相关他人的收入,付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感。,在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的参照对象,(Referents),是一重要变量，一般有三种参照类型：“他人”、“制度”和“自我”。,7.8,亚当斯的公平理论,Condition,Person Referent,Example,Equity,Outcomes,=,Outcomes,Inputs Inputs,Worker contributes,more inputs but also,gets more outputs,than referent,Underpayment,Equity,Outcomes,Outcomes,Inputs Inputs,Worker contributes,same inputs but also,gets more outputs,than referent,7.8,亚当斯的公平理论,“他人”,包括同一组织中从事相似工作的其他个体，还包括朋友、邻居及同行。员工通过口头、报刊及杂志等渠道获得了有关工资标准、最近的劳工合同等方面的信息，并在此基础上将自己的收入与他人进行比较。,“制度”,指组织中的薪金政策与程序以及这种制度的运作。对于组织层面上的薪金政策，不仅包括那些明文规定，还包括一些隐含的不成文规定。组织中有关工资分配的惯例是这一范畴中主要的决定因素。,“自我”,指的是员工自己在工作中付出与所得的比率。它反映了员工个人的过去经历及交往活动，受到员工过去的工作标准及家庭负担程度的影响。,7.8,亚当斯的公平理论,对公平理论的分析：,公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：,与个人的主管判断有关。,与个人所持的公平标准有关。,与绩效的评定有关。,与评定人有关。,7.8,亚当斯的公平理论,公平理论对我们的启示：,影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。,激励是应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。,在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观：第一，使大家认识到绝对的公平是没有的；第二，不要盲目攀比；第三，不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。,主要内容,无论人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。,强化的类型：,根据强化的性质和目的分：正强化（奖励）、负强化（惩罚）；,根据强化的方式分：连续强化、间隙强化。,7.9,强化理论,强化理论对我们的启示,要依照强化对象的不同需要采取不同的强化措施；,小步子前进，分阶段设立目标；,及时反馈；,正激励为主，负激励为辅。,7.9,强化理论,个人努力,个人绩效,组织奖赏,个人目标,能力,绩效,评估,标准,公平比较,产出,A,/,投入,A,=,产出,B,/,投入,B,高成就需要,目标绩效,评估系统,强化,主导需要,目标引导行为,7.10,现代激励理论的综合,7.11,从理论到实践：关于激励员工的建议,认清个体差异；（需要层次理论）,使人与职务相匹配；（成就需要理论）,运用目标；（目标设定理论）,确保个体认为目标是可达到的；（期望理论）,个别化奖励；,（需要层次理论）,奖励与绩效挂钩；,（期望理论）,检查公平性系统；,（公平理论）,不要忽视钱的因素,。,（需要层次理论）,7.12,激励的一般原则,人员激励的原则：,、目标结合原则：,个人需要,组织目标,设置目标,目标行为,目标导向行为,动机,激励过程示意图,、物质激励与精神激励相结合的原则；物质激励的作用是表面的，激励深度有限。因该把重心转移到以满足较高层次需要的精神激励上去。物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。,、外激与内激相结合的原则；在激励中应善于将外激与内激相结合，而以内激为主，力求收到事半功倍的效果。,、正激与负激相结合的原则；在激励时应该把正激和负激巧妙的结合起来，而以正激为主，负激为辅。,、按需激励原则；激励的起点是满足职工的需要，只有满足最迫切的需要的措施，其效价才高，激励强度才大。,、民主公正原则。,7.12,激励的一般原则,、目标激励；、内在激励；,、形象激励；、荣誉激励；,、兴趣激励；、参与激励；,、感情激励；、榜样激励；,精神激励的方法,7.12,激励的一般原则,7.12,激励的一般原则,作为管理者，您以什么样的原则为组织设计工资制度？,如下工资结构运用了那些激励理论？,工资,=,岗位工资（岗级工资,+,任职资格工资）,+,月绩效工资,+,年绩效工资,+,年功工资,+,保险,+,津贴,本章提要,1,动机是个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。动机过程始于一个未被满足的需要，它产生了心理紧张，从而驱动个人去寻求特定的目标，如果最终目标实现，则需要得以满足，紧张得以解除。,2,需要层次理论认为，人类有,5,个层次的需要：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要。个体试图不断努力以逐层满足这些需要。一种需要相对得到满足就不再会产生激励作用了。,3,x,理沦以基本上消极的观点看待人性，它认为员工不喜欢工作，逃避责任且懒惰，所以必须强制他们进行工作。,Y,理论则是基本上积极的观点，认为员工具有创造性，愿意主动承担责任，能够自我指导。,本章提要,4,激励一保健理论认为，不是所有的工作要素都对员工产生激励作用。保健因素只能安抚员工，而没有激励作用，它们不能使员工产生工作满足感。而另一些因素,(,如成就、认可、责任及晋升等,),使人们感受到内部的回报，它们对员工具有激励作用，使员工产生工作满意感。,5,高成就需要者喜欢能够独立负责、可以获得信息反馈和中等风险水平的工作。,6,通过提供具体的、富有挑战性的目标可以激励员工，起到指导和促进他们工作绩效的作用。,7,强化理论强调奖励管理模式，它认为只有使用积极强化而非消极强化才能奖励理想行为。这一理论认为，行为是由环境因素导致的，而目标设定理论则认为，激励的源泉来自于个人的内在目标。,本章提要,8,公平理论认为个人总是将自己的付出一所得比与相关他人进行比较，如果他们感到自己的收入低于应得报酬，则工作的积极性将降低，如果他们认为自己的收入高于应得报酬，则会激励他们努力工作以使自己的报酬合情合理。,9,期望理论指出只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对其具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。它主要包括以下三种联系：努力与工作绩效之间的联系，工作绩效与奖赏之间的联系，以及奖赏与个人目标之间的联系。,10,，在管理实践中，最有效地激励员工应包括以下几方面的内容：认清个体差异，使人与职务相匹配；运用目标；确保个体认为目标是可以达到的；个别化奖励；奖酬与绩效挂钩；检查公平性系统及重视金钱的激励作用。,