第五章 薪酬管理1.ppt

单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,第五章 薪酬管理,教育科学学院 彭香霞,智猪博弈的故事,第一节 薪酬管理概述,什么是薪酬,薪酬的要素,薪酬的作用,中国薪酬体系的发展,企业不同发展时期的价值取向对薪酬的影响,一、什么是薪酬,薪酬问题的产生：,古语有云：天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。,企业要做事，做事要雇人，雇人要给钱，如何给钱？,不同时期的含义：变化的和不变的,变化的：内容不断拓宽。,Wage,salary,compensation,不变的：劳动所得。不劳动者不得食。,薪酬是劳动的价格,Labor income,薪酬,=,报酬？,报酬,Reward,，薪酬,Compensation,报酬是指员工为企业付出劳动所获得的回报，包括物质回报（经济类回报）和非物质回报（非经济类回报）两个部分。,薪酬,就是其中的,物质回报,部分。,是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。,报酬结构图,二、薪酬的要素,薪酬要素,不同功能,与绩效的关系,工资,保证“吃得饱”,与岗位挂钩,奖金,保证“干得好”,与绩效挂钩,福利,保证“走不了”,与综合考评挂钩，反映公司发展的阶段性需要,企业中的三种人,分配不合理的结果,要使奉献者得到合理回报,三、薪酬管理的作用,从企业的角度：,降低员工流失率，特别是关键人才的流失,通过有竞争性的薪酬体系，吸引高级人才加盟,降低内部的矛盾，提高满意度,从员工的角度：,产生短期激励，满足生存的需要,产生长期激励，满足发展的需要,补充：薪酬管理应与目标管理和绩效考核挂钩,人力资源管理中的两个基本问题：,员工的工作,能力,问题,员工的工作,愿力,问题,案例,1,某企业有,3000,万元应收款无法回收，造成企业资金捉襟见肘，搞得企业狼狈不堪。为了解决这个问题，企业把应收款列入考核指标，哪个部门应收款收不回来，就取消该部门当月的绩效薪酬，一票否决。绩效薪酬发放多少则根据这个部门收回货款的比例。这一招非常灵验，应收款由,2003,年底的,3000,多万元，降为,2004,年底的,200,万元左右。,四、中国薪酬体系的发展,“平均分配”阶段,“多劳多得，按劳取酬”阶段,“,以贡献大小为标准”阶段：战略指导原则,五、企业不同发展时期的价值取向,创办期,最需要“老黄牛”式的员工，勤奋的人所得最高,成长期,对技术和市场需求迫切，有技术和市场开拓能力的人所得最高,成熟期,因规模壮大，管理问题越来越制约企业发展，管理类人才所得最高,转型期,多元化发展需要，对复合型人才需求增高，智囊型复合人才所得最高,思考题,案例：,制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作，月工资固定,3500,元。他技术好，工作努力深得领导重用。考虑到领导对自己不错，几次,5000,元的跳槽机会他都放弃了。但年初，他得知一位新来的同事月工资居然高达,5800,元，杨军再也呆不下去了，马上向公司领导递交了辞呈，他很快在另外一家运动鞋企业找到了同样的工作，月薪,6000,元，还有月终年终奖。杨军走后两个月内，该企业又有一批骨干辞职，其中好几个都到了杨军所在的企业。,请回答：,以上案例中的企业在薪酬管理方面存在哪些问题？你觉得应如何解决这些问题？,案例启示,薪酬管理常见的六大错误：,市场薪酬调查工作不力,缺乏良好的薪酬提升机制,工资没有激励性,战略导向性不明,缺乏前瞻性,薪酬万能论,第二节 薪酬战略分析,公司战略与薪酬战略,薪酬战略与薪酬调查,公平性与竞争性的矛盾处理,效率工资理论,一、公司战略与薪酬战略,政策选择,高薪酬战略,平均薪酬战略,低薪酬战略,薪酬定位,薪酬设计的专用术语是、等，其含义是，家公司（或职位）参与薪酬调查，其薪酬水平按照由低到高排名，上述术语分别代表着第位排名（低位值）、第位排名（中位值）和第位排名（高位值）。,结构性倾斜,二、薪酬战略与薪酬调查,调查对象,竞争对手,劳动力市场,调查方法,访谈,问卷,公开信息,调查渠道,网络,面谈,委托,行业协会,三、公平性与竞争性的矛盾处理,案例：某企业在进行岗位评估时，对营销总监岗位分析的结果是薪酬,13900,元，而薪酬调查结果显示，该岗位的合理薪酬是,11000,元，面对这两个差别较大的结果，企业茫然了，不知何去何从。,涉及核心岗位强调外部公平性,涉及普通员工强调内部公平性,以市场为主要导向,四、效率工资理论,高度依赖的员工,替代性很低的员工,组织无法监督的人员,思考题,韦尔奇曾说，要搞好一个企业并不难，关键是给,20,的优秀员工不断地加薪加薪，对,10,的落后员工不断地淘汰淘汰，请问你对这句话是如何理解的？,补充：员工持股计划,的基本形式是，企业把它的一部分股票（或可以购买同量股票的现金）交给一个信托委员会（它的作用就是为员工购买一定数额的企业股票），其数额通常依据员工年薪总额的一定比例确定，但一般不超过年薪资总额的,15,。信托委员会把股票存入员工的个人账户，在员工退休或不再工作时发给他们。,股票期权,是指被授权者在一定时间内，以特定价格购买一定数量公司的股份权利。因此，被授权者总是希望利用这种期权，以现在的价格购进股票，并在价高的时候将之售出，以从中盈利。,例：某总经理年薪,20,万，另外,5,年后可按现行股价（,10,元,/,股）购买公司股票,100,万股。由于经营得法，公司的股票在,5,年后升为,50,元。,总经理的实际收入为：,5*20+100*40=4100,万,其中工资,100,万,股票收益,4000,万,宽带薪酬体系（,P368,）,本质,将原来报酬各不相同的多个薪酬等级压缩成几个级别，同时将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。,优点,支持扁平型组织结构,支持团队文化,引导员工重视个人能力的提高而不是职务或薪酬等级的晋升，有利于企业创造参与型与学习型的企业文化。,有利于适应职务职责的快速变化以及员工职位的轮换。,能密切配合劳动力市场上的供求变化。,补充,：,劳动法律法规,主要内容：,了解法律法规的重要性,劳动管理法规,签订“三方协议”注意事项,一、了解法律法规的重要性,企业与员工是矛盾的两个主体,冲突是不可避免的,解决冲突需要界线（劳动法）,人力资源管理最重要的职责,唯一一项完全由人力资源管理负责的内容,老板不懂劳动法是可以理解的,人力资源部的人员不懂劳动法是不可原谅的,设立人力资源部的主要目的之一,社会和法院对劳动者的保护和同情,二、劳动管理法规,劳动合同,招聘,解聘,工作时间,劳动保护,劳动报酬,惩罚制度,1,、劳动合同,劳动合同期限,工作内容,劳动保护和条件,劳动纪律,劳动合同终止条件,违反劳动合同的责任,不具备上述条款，合同即不成立,一些要点,“试用期最长不得超过,6,个月”,“劳动者在同一单位连续工作,10,年，当事人双方同意续延合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”,解除劳动合同时“用人单位按其在本单位工作年限，工作时间每满,1,年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过,12,个月”。,“下列劳动合同无效：违反法律、行政法规的劳动合同”；采用欺诈、威胁等手段订立的劳动合同“。,2,、招聘,平等就业原则,相互选择的原则,公开竞争就业的原则,照顾特殊群体的就业原则,禁止未成年人就业的原则,3,、辞退,合法辞退,除名,违纪辞退,提前,30,天通知的辞退,不得辞退,自动辞退,3.1,合法辞退,劳动合同期满,劳动合同双方达成一致,试用期内被证明不符合录用条件,3.2,除名,职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过,15,天，或者一年内累计旷工时间超过,30,天，企业有权予以除名。,3.3,违纪辞退,国营企业辞退违纪职工暂行规定,，有下列行为经教育或行政处分无效的职工可以被辞退,严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序的,违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成损失的,服务态度很差，经常与顾客吵架，损害消费者利益的,不服从政党调动的,贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，不够刑事处分的,无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的,犯有其他严重错误的,3.4,提前,30,天书面通知可辞退职工的情形,患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的,不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的,过去合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的,用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁员的,3.5,不得辞退员工的情形,患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的人,患病或者负伤，在规定的医疗期内,女职工在孕期，产期、哺乳期内的,法律、行政法规规定的情形,3.6,职工可自行辞退的情形,合同期满,在试用期内,用人单位以暴力、威胁或者限制人身自由的手段强迫过去的,用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的,提前,30,日书面通知用人单位解除劳动合同的,4,、工作时间,标准工作时间：,8,小时，,44,小时,/,周,缩短工作时间：高强度，夜班，哺乳期,延长工作时间：每天,1-3H,，,每月,36,小时,加班的工资,加班：,150%,休息目：,200%,法定节假日：,300%,节假日，探亲假,5,、劳动保护,劳动安全技术规程,劳动卫生规程,劳动安全管理制度,女职工保护法,未成年工的劳动保护（,16-18Y,）,6,、,劳动报酬,最低工资保障,津贴不得包括在最低工资之内,违规的罚款,工资支付制度：不得拖欠，不得以实物代替,奖励制度,物质奖励,精神奖励,7,、惩罚制度,内容：与违纪辞退的内容相同,处罚程度,警告,记过,记大过,降级,撤职,留用察看,开除,罚款金额,不超过本人月标准工资的,20%,三、签订“三方协议”注意事项,正确区分协议期、试用期和见习期这三个时期。,协议期：是从毕业生与用人单位签订就业协议书开始，一直持续到签订劳动合同之后或者双方终止协议为止。,试用期：主要针对劳动合同，毕业生与用人单位签劳动合同的时间应在试用前，而不是试用合格后。,合同中约定了见习期的，不再另行约定试用期，毕业生见习期为,6,个月至,12,个月，自报到之日起计算。,签订“三方协议”注意事项（续）,就业协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。,填写用人单位名称时，务必注意，它与单位的有效印章上的名称是否一致，如不一致，协议无效。学生填写自己的专业名称时，要与学校教务处的专业名称一致，不能简写。,违约金。由学生和用人单位双方协商确定。通常违约金不得超过,5000,元。,签订“三方协议”注意事项（续）,现行的毕业生就业协议属于“格式合同”，但“备注”部分允许三方另行约定各自的权利义务。毕业生可将签约前达成的休假、住房、保险等福利待遇在备注栏中说明。,签订“协议”时，必须严格按照规定的步骤。等用人单位填写完毕，盖章后再到学校就业指导中心盖章。,