培训课程开发ppt课件.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,高级企业培训师认证课程,培训课程与教材开发,1,开场,2,为什么培训没效果？,3,为什么培训没效果？,4,培训成功的关键因素,课程开发,5,核心问题：课程开发,Phase 1,Phase 2,Phase 3,培训项目规划,课程开发,培训实施,培训经理,培训讲师,1,、需求调查与分析,2,、培训规划与计划,3,、培训项目方案,1,、审定课程内容、大纲及教材,1,、开发课程大纲、教材及辅助资料,1,、授课与引导,1,、组织保障,2,、效果评估,6,目录,怎样成为优秀培训师？,1,成人教育有哪些规律？,2,如何开发培训课程？,3,课堂讲授与引导技能,4,7,课程收获,知识掌握,了解培训师的角色定位和能力要求,了解成人教育的基本原理,掌握课程开发的程序和常用模式,掌握常用的培训方法,掌握课堂讲授与引导的技能要点,能力养成,在培训工作中自觉运用成人学习理论和方法,经过必要的专业准备后，能开发新的培训课程,灵活自如的课堂讲授和引导,8,奖惩规则,以小组为单位竞赛,课程结束后得到奖章最多、且没有缺员的小组为优胜小组,获得奖章的方法,回答：,1,个章,提问：,1,个章,个人练习：,2,个章,小组讨论和练习：,1,4,个章,惩罚,迟到：男生,20,个俯卧撑，女生,20,个屈体下蹲，或者表演（唱歌、跳舞、讲笑话等）,上课手机响：男生,10,个俯卧撑，女生,10,个屈体下蹲，或者表演（唱歌、跳舞、讲笑话等）,9,组建学习团队,重新分组,互相自我介绍,选出队长,起个响亮的队名,10,目录,怎样成为优秀培训师？,1,成人教育有哪些规律？,2,如何开发培训课程？,3,课堂讲授与引导技能,4,11,为什么要培训？,12,企业为什么需要培训？,13,员工为什么需要培训？,14,什么是培训？,培训,使受训人员通过,有计划的、连续的、系统的学习,而,获得知识、技能、行为、态度的定向改进,的行为或过程，以使其,能够按照预期的标准或水平,完成所承担或将要承担的工作任务。,培训的特点,本质是学习,是有计划的、连续的、系统的行为或过程,可使员工和企业双赢,创造智力资本,15,培训要,“,脚踏两只船,”,1,、推动专项工作落实（战略、策略）,2,、解决存在的不足和问题,3,、提高员工岗位技能；,4,、培养后备人才；,5,、让员工安心工作；,1,、提升专业能力；,2,、促进职业发展。,老板的立场,员工的角度,16,培训的内容,知识,技能,态度,行为,17,1,美元,30,美元！,美国,每年投资,600,亿美元用于社会的员工培训,摩托罗拉公司,在培训上投入,1,美元，可以收回,30,美元的回报,公司全球每年的培训预算为,4,亿美元，相当于员工工资总额的,8,，平均每个员工一年接受,80,100,小时的培训。,GE,公司,公司全球每年的培训费用为,9,亿美元,18,为什么做培训师？,19,培训力领导力,领导，影响人的思路,领导以个人魅力为依托,管理，控制人的行为,管理以权力为手段,20,成为培训师对个人有什么好处？,提升你的专业能力,提高你的专业声望,提升你的表达能力、演讲能力和沟通能力,提升你的人际影响力,提升你的指导能力和领导魅力,让你工作得更轻松,获得被别人尊重的成就感,有机会成为职业培训师,可以获得职业的自由,从工作中获得快乐和满足,21,伟大的培训师们,毛泽东,列宁,曾国藩,穆哈穆德,释迦牟尼,孔子,耶稣,22,培训师是什么？,23,培训师的角色,教练,绩效顾问,讲师,职业人生的领航者,讲师,解决问题的专家。通过设计和讲授培训课程，提升学员知识、技能和态度。,教练,员工行为改变的辅导者。通过观察被辅导者，诊断出被辅导者行为模式中不正确、不足够、不稳定的方面，给予针对性反馈和指导，以达到行为标准。,绩效顾问,绩效提升的顾问。采取任何可能的措施，包括改变环境、改善流程、辅助工具、培训、辅导等措施，达到整体提升绩效的结果。,24,培训师的,“,三位一体,”,培训课程开始之前,培训课程进行之中,培训课程结束以后,角色,讲师,绩效顾问,讲师,教练,讲师,教练,绩效顾问,25,是导师，更是学习的促进者,什么是导师？,什么是学习促进者？,是所讲授的课题内容的专家，对课程内容的认识程度和研究要比学员多,是小组活动组织的专家，组织小组成员指定团队计划、解决冲突、产生团队决策,能够不断从提升自我的角度研发新的内容和方法，帮助学员达到学习目标,激发小组的智慧和创造性，让学员自己寻找答案,根据组织和学员需要，分析培训需求，订立明确的培训目标。,培训目标明确后，帮助小组发展，指引小组产生行动及达到结果,告诉学员解决问题的正确流程和方法,使小组成员自己定义问题和产生解决具体问题的流程,组织资料，保证资料的充足、正确和相关性,建立让他人参与的气氛，运用参与的手段让所有人参与,重视结构，向学员传输传输知识和技能,重视学员反馈，对学员的情绪和表现特别敏感，善于观察学员的肢体语言，能够进行诊断和柔和干预,重视建立关系，热情友善,喜欢问问题、聆听，寻求多种解决问题的可能性,26,培训,vs.,教育,培养生产力,培养人力资源,着眼于满足对象的基础性生存要求和专业性要求,一般是学历教育,内容往往更注重于基础性和理论性,以单向灌输为主要方式,以考试为检验手段,教育,使现有生产力激增或倍增,对现有人力资源的调整、提升和优化,着眼于满足发展的提高性和广泛性要求,一般是非学历教育,内容则更偏重实践性和操作性,以双向互动式教学为主,以应用效果为检验手段,培训,27,培训,vs.,演讲,单向式沟通，没有互动,演讲者滔滔不绝地讲,不涉及训练,仅利用语言技巧说服听众,演讲,在讲解的基础上更强调互动,不断重复,“,讲解训练,”,的模式,不仅说服学员，更在于提高学员技能,培训,28,培训师应具备什么能力？,29,培训师的胜任能力模型,高,高,高,知识和经验,培训技能,关心学员且有效,自我意识较强的新手,敏锐的多面手,无关经要的主持人,熟练的辅导者,专家讲师,有助益的专家,职业讲师,优秀培训师,30,培训师的素质要求,自我感知的能力,自我认识，自我接受，认识自己的能力特点，感悟内心的追求和价值观,超强的学习能力,向书本学习，向同行学习，向学员学习。,深入钻研的能力，归纳总结的能力,激励他人的能力,赞赏和信任的力量，批评和打击只会让你丧失人格魅力,创新能力,沟通能力,建立关系的能力,建立良好的师生友谊，亦师亦友，臻于至善,31,培训师的专业技能,教练,绩效顾问,讲师,职业人生的领航者,讲师,1,、培训需求诊断能力；,2,、课程设计能力；,3,、促进学习的能力；,4,、学习效果评估能力。,教练,1,、观察能力；,2,、诊断能力；,3,、沟通技巧；,4,、赏识技巧。,绩效顾问,1,、业务知识；,2,、业绩知识；,3,、伙伴技巧；,4,、建议技巧。,32,培训师的职业道德,职业信条,上天生下我们，是要把我们当作火炬，不是照亮自己，而是普照世界（莎士比亚）,职业规范,忠于育人，以此为荣；,回报社会，守时重诺；,敬重师长，博采众长；,诚待学员，真传实教；,崇尚真知，自我更新。,33,培训师的心态与情操,如果你成功以后，身边尽是假的朋友和真的敌人，不管怎样，总是要成功；,诚实与坦率使你易受攻击，不管怎样，总是要诚实与坦率；,人们确实需要帮助，然而如果帮助他们却可能受到攻击，不管怎样，总是要帮助；,将你所拥有的最好的东西献给世界，你可能被踢掉牙齿，不管怎样，总是要把你最好的东西献给世界。,摘自印度教的教义,园丁的心态,34,职业培训师之歌,你的每一滴汗水 倒映千万个笑容,你的每一句话语 刻进无数人的心中,你的每一次交流 犹如沐浴着春风,你的每一个脚步 迈向了时代的征程,人格的魅力 全新的理念 在商海中大显神通,丰富的论证 细腻的解析 轻松通俗易懂,辉煌的明天 似景的前程 是你充当先锋,企业的发展 一片光明 是你支起的天空,啊 亲爱的培训师,默默耕耘的英雄,相同的信念不同的脸孔,编织着色彩斑斓的梦,啊 亲爱的培训师,有着太多的感动,燃烧了自己照亮了别人,迎着朝阳走向成功,35,如何成为优秀的培训师？,持续学习，并成为本领域内的专家和权威,送人一瓢水，自己必须有一缸水；,你所能教给别人的，最多只占你知识结构的,10,约翰,.,琼斯；,做一个情操高尚的人,热爱培训和帮助别人,对自己、自己的价值观和道德标准有强烈的情感；,不教人歪门邪道,热情，关怀你的学员,了解学员群体的独特境况,关心学员以及他们的学习和成功,养成,“,富足心态,”,，乐于分享、给予、倾听,在学员群体中鼓励团队精神,不断开发你自己,开发你的领导技能；,重视错误；,了解自己的局限；,不断完善你的培训项目；,36,给培训师的四个忠告,1,、培训是一门遗憾的艺术。,2,、不怕丢脸才能争脸,3,、培训不是学出来的，而是练出来的。,4,、培训是说服，而不是简单的信息传递。,37,目录,怎样成为优秀培训师？,1,成人教育有哪些规律？,2,如何开发培训课程？,3,课堂讲授与引导技能,4,38,提问,介绍自己主讲的一次培训经历,与同学们分享你的成功或不足之处。,为什么有的培训很成功，而有的培训却以失败收场？,39,学习理论,40,培训是学习的一种,有意义,学习,机械,学习,接受学习,有指导的发现学习,独立的发现学习,弄清概念及关系,听讲演或看材料,背定义公式,听导师精心设计的指导,科学研究,试验或演练,练习或解题,例行的研究,或智慧的,“,生产,”,试错,迷宫问题解决,41,桑代克：试错联结学习理论,饿猫开迷箱试验,试错联结理论,学习的实质是经过试错在刺激和反应之间形成联结。,理论应用,准备律：学习者开始的预备状态对联结的形成很重要。,练习律：联结的强度决定于使用联结的频次。,效果律：动作之后满意的效果可使动作重复的可能性增加。,42,华生：行为主义学习理论,婴儿恐惧形成试验,行为主义学习理论,学习是以一种刺激代替另一种刺激建立条件反射的过程。,理论应用,消退律：只出现条件反射而没有无条件反射,泛化律：相似的条件反射引起反应,分化律：相似的条件反射不引起反应,43,斯金纳：操作性条件作用学习理论,斯金纳箱白鼠试验,操作性条件作用学习理论,应答性行为由已知的刺激引起；操作性行为被结果强化而固定。,学习是,“,刺激反应刺激,”,的过程。任何反应如果紧随强化刺激，则该反应具有重复出现的趋向。,理论应用,强化律：正强化、负强化，,I,型惩罚、,II,型惩罚，强化物，连续强化程序、断续强化程序，强化频度；,行为塑造：将目标行为分解成一个个的小步子，每完成一小步就给以强化，直到获得最终的目标行为；,程序教学：将知识点按照内在逻辑分解成一系列的学习项目，学习项目之间前后衔接、逐渐加深，及时给予反馈和强化。,44,班杜拉：社会学习理论,三元交互作用,个体、环境、行为互相作用,互为因果。,自我效能：,个体对自己能够有效处理特定任务的主观评价。,自我效能感的高度直接影响个体的努力程度，从而导致成绩好坏，成绩好坏反过来又影响个体的自我效能感。,参与性学习与替代性学习,参与性学习：通过实做并体验后果而进行的学习；,替代性学习：通过观察别人而进行的学习。,环境,个体,行为,45,班杜拉：社会学习理论（续）,观察学习,学习是个体通过对他人的行为及其强化性结果的观察，从而获得新的行为反应，或已有的行为反应得到修正的过程。,观察学习的子过程,注意,保持：记忆,复制,动机：因新行为而收到激励。,示范的子过程,在教学情境中确认适当的榜样；,在教学中建立行为的价值；,引导学生的认知和行为再造,46,格式塔：顿悟完形学习理论,黑猩猩摘香蕉试验,顿悟完形学习理论,学习不是为了形成刺激反应的联结，而是为了形成新的完形。（完形指情境中各事物的联系和关系）,学习是头脑主动积极地对情境进行改造的过程，只有改组情境才能解决问题；,学习结果依赖于突然的顿悟。,顿悟指对自己的动作和情境，特别是和目的物之间的关系的领会。,顿悟产生的原因是：,分析问题情境的整体结构,以往的经验,47,布鲁纳：发现学习理论,发现学习理论,学习是类目化过程，即：借助已有的类别来处理外来信息，或由外来信息形成新的类别。,理论应用,结构教学法,教学内容应该围绕基本概念、基本原理和基本方法而形成的整体知识框架和思维框架。,基本结构是课程开发和编写教材的核心。,发现教学法,教师要为学生提供一定的材料，设计问题情境，引导学生独立地发现解决问题的方法。,48,奥苏贝尔：认知接受学习理论,认知接受学习理论,有意义学习：学习过程中，新知识要与学习者认知结构中已有的知识点要建立内在的、非人为的联系。,有意义学习的条件,学习材料的逻辑性,学习者的知识准备,学习者的主动积极性,接受学习法,学习通过接受而发生,首先在认知结构中找到能同化新知识的观念，然后找到固着新知识和旧知识的相同点，在找到新旧知识的不同点，使两者既相互联系又清晰划分，于积极的思维活动中融会贯通。,49,皮亚杰：认知建构学习理论,认知建构学习理论,学习是一种认知建构的过程。,认知结构的模式是图式，图式指经过组织而形成的思维以及行为的方式，代表者行动和经验的某种固定形式。,学习对内能组织各种图式，对外则是适应各种图式；适应又包括同化和顺应两个过程。,认知发展,认知结构,图式,认知机能,组织,适应,同化,顺应,50,皮亚杰：认知建构学习理论（续,1,）,影响认知发展的要素,学生的成熟度,练习和经验,社会性经验,环境中人与人的相互作用，表现为人们彼此之间观念的交流,平衡化,当学生已有的图式能够同化新的知识时，心理上就会处于平衡状态，反之就会心里失衡；,心理失衡会促使学生产生内驱力，引导学生改变已有的图式，容纳新的知识经验，并经过调整、吸收、顺应，达到新的平衡。,51,皮亚杰：认知建构学习理论（续,2,）,理论应用,教学的核心不是教师，而是学生，学生是主动的信息建构者。,教学不是知识的传递，而是知识的处理和转换。应该重视和倾听学生自己对各种现象的理解，并引导学生丰富和调整自己的理解。,学习的过程常常需要一个学习共同体的合作来完成。,知识不可能抽象地存在，教师应该努力为学生构建情境化的实践活动。,52,罗杰斯、马斯洛：人本主义学习理论,人本主义学习理论,学习是人固有能量的自我实现过程，强调人的尊严和价值，强调,“,无条件积极关注,”,在个体成长过程中的作用。,有意义学习：,有情感的学习，使个体的行为、态度、个性以及未来选择行动方针时会发生重大变化的学习，是与学习者各种经验融合在一起的学习，是个体全身心投入其中的学习。,“,学生中心,”,教学思想,真诚一致,无条件积极关注,同理心,基本教学模式,以题目为中心的课堂讨论模式,开放式课堂模式：学生无拘束，教学无固定形式,53,小组讨论,有的培训师会在课程开始前跟学员讲：要想学到知识和技能，达到培训的效果，学员必须保持,“,空杯心态,”,。空杯心态一般指的是，学员在学习新知识和技能时，应该暂时清空或不受原有的知识和经验的影响，以利于接受新的知识、技能或者经验。,请以上述学习理论为分析手段，评价,“,空杯心态,”,的说法。,54,成人学习的特点,成人学习的特点,55,提问,成年人为什么要参加培训？请介绍你参加培训班的理由。,56,成人学习的三大核心原则,成人把许多经验带进培训班中。,他们能做出一定的贡献，也将失去一些东西；,他们很少愿意或期望改变他们的自我认知；,他们不会购买你的答案，而是自己去寻找；,他们在任何情况下都不想出丑；,成人希望培训能以现实的问题和任务为核心，希望即学即用。,他们把学习视为达到目的的手段，而是学习本身；,学习是自愿的，否则他们根本不感兴趣；,成人习惯于积极和自我引导的方式,最好的学习是基于经验和实践的学习；,绝大多数成人喜欢与他人共事。,57,成人学习的局限,容易产生逆反心理,遗忘得更快,学习的注意力只能保持,10,分钟,可能存在两种,“,麻烦,”,学员,囚徒学员,度假学员,58,对于培训课程的启发,多设计互动的环节；,多设计案例；,尊重学员，维护他们的面子；,给予激励和积极的、肯定的评价；,确保能提供有用的东西；,明确告诉学员培训班的目的、收益和进程；,每隔,10,分钟变化一个授课方式；,经常总结和回顾,59,自然学习,模型,60,自然学习的五要素循环模型,反馈,焦点,疑惑和兴趣。,搜寻,询问、调查、研究、观察、质疑、对话、争论,证伪,整合,用过去的经验确认新的知识；把新的资料转化经验和观念，并由此得出结论，达致某种个人真理,归纳,从特定场合出发，归纳运用到其他状况,行动,行动导致新一轮的自然学习,焦点,搜寻,整合,归纳,行动,61,对于培训课程的启示,重视学员已往的经验积累,不要忽视学员的问题,让学员自己行动,62,金字塔模型,63,课堂学习的金字塔模型,64,课堂学习的关键是,漏斗,冲突、变化、问题,观察、体验、思考,知识、技能、态度,65,对于培训课程的启示,构建,“,冲突、变化和问题,”,精心设计开始时的,“,刺激,”,；,设计必要的示范、练习，顺利通过学员大脑中,“,过滤,”,机制；,66,主动学习模型,67,主动学习的四要素模型,对话,经验,自我对话,与他人对话,观察,实践,68,对于培训课程的启示,运用故事、案例、图形、演示等元素；,激发学员已往的知识和经验激烈,加强,“,讲授,”,环节中学员,“,与自己对话,”,；,尽量采用分组教学；,示范非常重要；,三,/,七开原则：,30,时间用于讲授,70,时间用于演练,69,学习风格,70,三种学习风格,类型,学习特点,对应的教学方法,视觉型,（通过看图像来学习）,用视觉处理信息的能力最强。关注事物的外形、颜色、体积，喜欢阅读，擅长看地图、图表。喜欢讲师向他们展示一项新的工作技巧，不喜欢讲师不停的讲解和讨论。,提供,学员手册,让学员事先阅读，包括必要的图表；使用投影片、白板、海报夹等视觉辅助工具；将概念或枯燥的理论转化成或配上图标进行展示；运用示范或实物展示教学法；,听觉型（通过聆听来学习）,用听觉来学习和处理信息。不喜欢阅读、看地图和图表，喜欢通过课堂讲授、讨论、广播或者录音来学习，喜欢与人交谈，喜欢别人告诉他们怎么做。,使用录音或听觉资料对学员进行刺激；在课堂上使用音乐；让学员进行讨论。,感觉型（通过体验和操作学习）,通过动手操作或经历、感受某个情景而认知事物。喜欢来回走动、把玩铅笔。不喜欢阅读和听讲，喜欢亲自参与案例、动手绘制图表、作试验。,在课程中设计演练、游戏、案例或其他让学员参与的方式；学习一段时间后让学员进行活动。,71,左右脑优势,左脑,控制知识、判断、思考，和显意识有密切关系。,用语言来处理讯息，把进入大脑的看到的、听到的、触觉的、嗅觉的、味觉的等讯息都转化为语言来表达。,右脑,负责对事物的感性认知，主要进行形象思维，是想象力和创造力的原动力，和潜意识有密切关系。,将收到的讯息以图像形势处理，瞬间可以处理完毕，具有,“,共觉,”,的功能。,72,测试你的左右脑优势,请不假思索地说出下列单词的颜色,黄,蓝,橙,黑,红,绿,紫,黄,红,橙,绿,黑,蓝,红,紫,绿,蓝,橙,73,科尔伯四种学习风格,适应者,长于,完成计划,领导和冒险,弱于,不现实,只重目的,偏离者,长于,想象,脑筋急转弯问题,弱于,发现机会,提出行动方案,聚集者,长于,做决定,解决问题,弱于,集中精力,检验和评估思想,感觉,思考,行动,观察,消化者,长于,指定计划，提出问题,创建模型和理论,弱于,从经验中学习,看见更广阔的图像,74,对于培训课程的启示,课程设计要多元化,要能照顾到各种学习风格的学员；,75,小组研讨,某企业为了推进管理者现代化办公进程,在企业内部举办了计算机办公应用技术的培训。当时这个企业的大部分管理者对计算机很陌生（,90%,的员工都不了解计算机），管理者提出来的培训目的是要求员工了解计算机，并强调员工不了解计算机就会下岗。所以课程从基础部分开始，企业培训师主要讲的是计算机的组成,.,可结果参训的人员还在第三次就已经完全跑掉了。,问题：,1,、为什么这场培训会失败？,2,、学员的心态与需求状况如何？,3,、重新设计课程的要点说明？,76,目录,怎样成为优秀培训师？,1,成人教育有哪些规律？,2,如何开发培训课程？,3,课堂讲授与引导技能,4,77,企业培训的流程,78,培训培训流程,制定企业培训总体规划,企业整体战略规划，业务战略规划,企业人才现状，人力资源规划,企业未来人才目标：数量、质量,培训培训每年的目标和工作重点、大致思路,组织年度培训需求调研,(11-12,月,),岗位培训课程体系,人员现状,管理层工作报告,配合技术、业务部门需求,培训档案,问题整理与归纳,问卷、访谈,资料分析,制定年度培训计划,79,根据年度培训计划，编制年度培训预算,年度培训计划和培训预算报管理层审批，发布年度培训计划,实施培训项目,实施培训项目,实施培训项目,确定问题的焦点,确定培训项目,编写项目方案并审定,岗位职务描述,人员素质现状,目的、目标、意义,学员对象、人数、期次,课程组成、讲师、授课方法、课时,实施方式、时间表、地点、费用,希望效果、评估方案,学员问卷调查,季度或月度计划滚动调整,80,编写课程大纲,编写课程大纲,编写课程大纲,选择讲师,编写教材,学员手册,讲师手册,案例、道具、工具、作业、考卷等,学员问卷调查,安排培训后勤事务,发布培训通知，接受报名,印刷教材,学员接待，食宿交通安排，场地日程准备,培训实施：督导、纪律、服务、调整,培训结束,收集评估数据,费用结算、统计、存档,效果跟踪，促进效果迁移,编写培训评估报告,讲授与引导,作业与考核,课程完善,81,课程开发流程,82,几种典型的课程定义,课程即教学科目,课程即有计划的教学活动,课程即预期的学习结果,课程即学习经验,83,职业培训课程的特征,技能训练必须有一定的比例；,理论服从于技能要求，具有不系统性；,岗位要求对课程内容设计影响较大,注重经济性和实效性；,84,培训项目,需求调查,企业要求,学员特征,搜集素材,书本,背景材料,标准、规程,案例,现有课程,其他,内容及展现,框架设计,单元设计,内容设计,选择培训方法,工具、道具,评价方法,课程开发过程,课程大纲,演示课件,学员手册,教案,评价标准,85,需求调研,86,需求分析的内容,分析类型,内容,目的,组织分析,企业的目标、资源、环境、策略，对员工素质和技能要求，生产经营中的问题和现状,确定培训项目的目标,工作分析,岗位职责、生产流程、操作规范、能力要求，员工是否满足岗位要求,确定培训课程的框架,个人分析,对员工的工作态度、工作过程、工作结果进行评价，对员工素质进行测评,确定培训对象和具体内容,87,需求调研的方法,问卷法,访谈法,差距法,观察法,88,员工调查问题提纲,您面临的主要问题是什么？,你认为公司需要改变什么？,你认为自己需要学习吗？公司其他人员需要学习吗？,造成自己工作或生活困扰的因素有哪些？,您认为什么样的行为改变讲最有利于您个人的成长？,您认为有助于个人成长及公司发展的内部因素及外部因素有哪些？,您最希望从培训中得到哪些方面的信息？,您认为培训应该是怎么样的活动？培训形式应该是什么样的模式？,您希望培训维持多长时间？,您更喜欢什么样的学习方式？,您希望培训结束后自己和公司能有什么样的改变？,89,课程框架设计,90,培训师的,“,五线谱,”,问题线,方法线,内容线,时间线,辅助线,解释,任何培训都旨在解决一个问题。,解决该问题的方法,模型、原理、技巧、案例、练习,时间安排,辅助工具,案例,如：如何高效地使用时间？,如：用主要精力做重要但不紧急的事。,重要不重要、紧急不紧急四象限模型,上午,9,：,30,10,：,00,电脑投影、道具,91,金字塔结构,上下层之间、同层之间的逻辑关系,因果关系,归纳关系：时间顺序、重要性顺序、地理顺序等,不要超过,5,个,问题线,方法线,92,单元结构设计,93,单元结构模式一：四步法,1,、讲解,2,、示范,3,、练习（个人或小组）,4,、点评,94,单元结构模式二：六步法,1,、说明核心理论,2,、说明核心理论重要性,3,、说明与理论相关技巧,4,、阐明与技巧相关行为,5,、要点形象化,6,、技巧练习,95,单元结构模式三：,PPS,结构,P,-Preface,引言,S,-Stimulate Interests,激发学员的注意和兴趣,L,-Link to Previous Session,与学员所知道的知识或经验相联系。,O,-Objectives,学习目标或成果,P,-Purview of Structure,内容结构概述,E,-Effort,学员的收获,P,-Principal Part,主体,E,-Explanation,分步讲解细节；利用例子和视觉辅助工具强调要点；通过提问或练习检验,A,-Activity,技巧练习、案例分析、角色扮演、小组讨论等,S,-Summary,小结,O,-Objective,确认课程目标是否达成,F,-Feedback of Performance,培训师给予学员个人或整体反馈，并询问学员对自己的反馈,F,-Follow-up,说明课程下一个步骤及行动,96,内容展现,KISS,原则,K,eep,I,t,S,hort and,S,imple,97,范例,培训课程开发技能,问题线,方法线,内容线,时间线,辅助线,如何活跃课堂气氛促进团队学习？,组建学习团队,分组、设计并展现团队标志,9:30-10:00,白板纸,如何提高培训效果？,应用成人学习原理,自然学习模型、金字塔模型、自我学习模型、学习风格、成人学习特征,10:00-11:00,电脑投影,白板纸,如何设计课程结果,结构化课程设计方法,需求调研、五线谱法、金字塔法、四步法、六步法,11:00-12:30,14:00-15:00,电脑投影,白板纸,如何提高培训互动性,应用主要的互动教学法,案例分析法、游戏法、角色扮演法,15,：,15,17,：,00,电脑投影、白板纸,98,范例,培训课程开发技能,成人学习理论,讲解,提问学员以往经验（引起学员兴趣）,自然学习模型,介绍自然学习模型,举例,在培训中的应用,金字塔模型,主动学习模型,学习风格,成人学习特征,案例分析,点评,课程开发方法,常用培训方法,99,范例,培训课程开发技能,成人学习理论,课程开发方法,讲解,什么是课程？,需求调研,课程框架设计,单元设计,举例,小组演练,点评,常用培训方法,100,小组研讨,各小组任选一个培训主题，利用上面介绍的课程设计方法，设计出一个培训大纲。要求：,说明课程的,“,五线,”,列出三级提纲,至少有一个单元结构设计,101,常用培训方法,102,讲授法,讲解,示范,故事,103,提问法,提问法的功能,获取信息；,引起注意；,提供信息；,启发学员思考；,引导结论；,提问的结构,开放式和封闭式问题,开放式：什么、为什么、怎样,封闭式：限定了回答范围的问题,探查和反映,探查：旨在获得更多信息，,反映：更加柔性的探查，重复学员的话，然后沉默。,最高级和预先推定,最高级：用,“,最好、最差、最后,”,等词来提问；,预先推定：问题中还有推测假定,104,提问法（续,1,）,提问的结构,基于事实的提问；,基于意见的提问；,基于比较的提问；,基于结论的提问,提问的步骤,第一步：提出你的问题；,第二步：停顿，给学员思考的时间；,注意：不要超过,5,秒,第三步：听取回答；,第四步：做出回应，或要求其他学员对此回答进行评论,105,提问法（续,2,）,苏格拉底法,利用封闭问题将对方带入回答,Yes,的轨道，让他自己得到答案,广泛用在销售、培训、服务等,提问的表达形式,1,、集体提问,2,、点名提问,3,、接力提问,106,提问法（续,3,）,提问法的其他用途,用提问挑战学员,迫使学员终止其泛泛而言：,总是？所有？从不？具体而言是什么？如果,又会怎样？比什么更好（坏）,挫败蓄意捣乱者的企图,你为什么那么看,/,说呢？,在你看来要怎样做呢？,在座的其他同学怎么看？,107,小组研讨法,小组研讨法的特点,讨论一件事情或一些观点；,解决问题，激发思想；,激发学员的积极性，并让他们形成团队；,达成共识；,小组研讨法的优点：,凸现各种不同的观点；,学员积极投入地参与；,在小组中创建团队和协作合作精神,；,小组研讨法的缺点：,讨论可能脱离正规；,使用过度，耗时太多；,有的学员不积极参与讨论；,解决方法,金字塔法：先独立思考，每人写出自己的答案；然后再小组讨论。,108,小组研讨法（续）,步骤一：选择适当的讨论议题,答案具有不唯一性；,讨论者具有相关知识；,议题有适度范围，能激发产生新观点,理想的小组人数是：,4,6,人,步骤二：分配任务,步骤三：说明讨论持续时间,步骤四：控制讨论过程,步骤五：小组发表讨论结果,步骤六：总结或点评,哪个小组的讨论结果出乎你的意料？,其他小组的讨论中你学到什么有价值的观点？,哪一组的讨论结果最出色？,109,案例法,案例的选取,事件中隐含的问题具有典型性。,解决方案的不唯一性。,案例法的特点,可以加深对理论的理解和运用；,所有的学员都是参与者；,形成解决方案的过程十分重要，可以从以下几个方面考察学员的方案；,方案是基于解决什么问题而考虑的？,这个问题是不是整个案例的关键问题？,案例中的人物需要达到的最重要目标是什么？,方案与目标之间是否存在逻辑上的不一致？,案例法对培训师要求最高,培训师的逻辑思维能力、快速形成观点能力、解决问题能力、辩论技巧等,110,案例法（续）,第一步：知识或经验准备,学员既无知识准备，也无实践经验，案例研讨将没有任何收益。,第二步：选择案例,第三步：案例研讨前准备,分发案例资料,说明研讨时间,第四步：方案辩论,是案例讨论中最重要的部分；,培训师带领其他学员对解决方案进行辩论，辩论可以是直接反对，也可以是要求提供解决方案的理论基础，还可以询问相关问题。,第五步：案例总结,点评解决方案中值得赞赏的部分；,总结被大家普遍忽视的问题；,公布真实的结局并转述当事人认为自己的成败原因，再次询问学员感想,可选。,111,角色扮演法,角色扮演法的特征,虚拟的场景,培训师只提供场景和任务，不提供事件的发展和结局,用于检验学员对技巧的理解和运用,培训师是观察者，在活动结束后提供评估和点评。,角色扮演法的形式,小组角色扮演,公共角色扮演,112,角色扮演法（续）,第一步：确定练习的目的,第二步：编写角色扮演剧本,说明每个表演者的身份、角色，遇到什么问题，演员们将会有什么表现和倾向；,第三步：选择学员扮演既定角色,不演现实中的自己；,不要钻牛角尖；,运用所讲授的技巧处理情景中的问题，而不是其他技巧,第四步：培训师控制角色扮演进程,如陷入僵局或偏离目标，培训师应及时喊停,第五步：扮演结束，观察员提供观察报告,表演是否成功？,技巧是如何被练习的，效果如何？,做的好的地方和可以改善的地方,第六步：培训师给予评价和总结,询问演员，询问观察员,113,范例,情境领导艺术,“,角色扮演一（家长,孩子）,”,114,游戏法,游戏法用途,活跃课堂气氛,启发学员思考,游戏法的步骤：,第一步：选择适当的游戏,适合学员的年龄层次，适合当次培训的目标。,第二步：清楚说明游戏的规则,第三步：鼓励学员参与,积极的语言,第四步：做记录,第五步：基于学员感受进行总结或设计问题,阐明游戏让大家明白的道理,尊重学员的感受,设计好的,“,问题,”,链条,115,游戏法（续）,问题的方向,问题举例,游戏本身的感受,1,、你现在感受如何？,2,、游戏中你体会最深的一点是什么？,3,、你觉得游戏成功的要点,/,关键是什么？,游戏前后思想变化,1,、游戏前后你意识,/,观念上有没有什么变化？,2,、在实际工作中你会怎么表现？为什么？,3,、如果再给你一次机会，你会怎么样？,以后工作中的应用,1,、能否将你的想法转化成一份计划？,2,、刚才的游戏有没有和工作状况有相似的地方？,3,、有哪些可以应用在以后的工作中？,116,范例,高绩效管理团队建设,中的游戏,游戏规则,每个人会拿到一个信封，信封中是一些拼图的材料，要求每个人都拼成一个长方形，要求小组内每个人拼成的长方形要一样大小（颜色方面没有要求），并以小组所有人都完成拼图时所用时间最短的队获胜。,个人拼图成功后即可以举手向辅导员示意，但一旦举手并被辅导员确认后该成员的拼图即不能再变动。,整个游戏过程中规定互相不能说话、不能从别人处拿材料、也不能帮助别人拼，每个人均要独立完成；但个人多余或不用的材料可以放入小组的公共资源池，也可以从公共资源池中拿别人放弃的材料。,117,范例,讨论,这个游戏给你什么启发？,118,范例,以往培训班的游戏启发,第一期,第二期,确立正确的、共同的目标,标准的模板,以大局为重，舍弃自己,资源共享,先团队后个人,沟通，培养默契,无保留,找到最大的，把富余的放出去,拼图的标准是关键,敢于创新,信息、资源共享，建立标准,不把问题复杂化,先把所有资源共享,突破常规思维，实施时调整,由简入手,团队才能高效,119,小组演练,每个小组设计一个角色扮演的剧本，并选派两名组员上台演练。,120,目录,怎样成为优秀培训师？,1,成人教育有哪些规律？,2,如何开发培训课程？,3,课堂讲授与引导技能,4,121,如何克服紧张？,122,如何让紧张为你工作？,1,、不要紧张与紧张也没关系,2,、谁会知道你很紧张？,3,、听众都站在你的一边。,123,克服紧张的方法,1,、熟悉环境,2,、调整呼吸,3,、倾注内容,4,、喝水润喉,5,、寻找后援,124,做好四件事情,1,、充分的准备,2,、成功的想象,3,、积极的解释,4,、精彩的开场,125,如何开场？,126,如何登场？,1,、空台登场,2,、静场起音,3,、启动注意,127,开场白的作用,1,、建立信赖,2,、激发兴趣,3,、管理期望,128,开场白的结构,1,、引子,2,、点题,3,、自我介绍,4,、收益点,5,、达成共识,129,开场白形式,1,、开门见山式,2,、幽默开场式,3,、故事开场式,4,、游戏开场式,5,、提问开场式,130,开场禁忌,1,、培训师迟到,2,、过分谦卑,3,、太长、太多,4,、过分炫耀,5,、自辨开场,6,、时间把握不恰当,7,、消极、负面,8,、太过正式,9,、太过老套,131,小组演练,每人设计一个三分钟的开场白,自己思考,5,分钟,小组内互相演练,派小组内最好的选手上台演练,132,如何使用培训工具？,133,培训工具,/,道具使用原则,1,、不盲目相信培训工具,2,、简单、易操作,3,、事先熟悉和演练,4,、不要让工具干扰培训,134,常用的培训工具,1,、黑板,/,粉笔,2,、白板,/,白板笔,3,、活动夹纸板,4,、电脑,5,、投影仪,6,、麦克风,7,、激光笔,/,遥控激光笔,8,、幻灯机,/,实物展台,9,、录像,/VCD/DVD/,视频资料,10,、录音机,/,音频资料,11,、录音笔,/DV/,照相机,12,、其他道具,135,正确使用,PPT,1,、不要做,PPT,的配角,2,、不要念,PPT,3,、交代清楚路标，每页,10,12,行,4,、以简介为主，每行,6,8,个词,136,如何讲授？,137,有效讲授的技巧,1,、把握均衡性,2,、搭建知识的桥梁,3,、脱稿,4,、不要跑题,5,、不要讲太多,138,讲授中的语言技巧,1,、发声标准、清晰,2,、用词准确,3,、语句流畅,4,、尽量用口语,5,、言简意赅,6,、鲜明生动,7,、配合表情和肢体语言,139,如何讲？,1,、发声,腹式呼吸法,口腔共鸣,2,、声调,中音,3,、速度,中速、稍慢,4,、音量,稍大，抑扬顿挫,140,如何演？,1,、表情,2,、眼神,3,、手势,4,、身动,141,培训师姿势禁忌,1,、伸懒腰,2,、叉腰,3,、手叉裤兜,4,、双手抱胸,5,、抓头发,6,、掏耳朵,7,、捏鼻子、抠鼻孔,142,如何活跃课堂气氛？,14