2025年业务员工资管理制度.doc

业务员工资管理制度
　　根据企业体现公正、公平原则，为了加强企业管理，鼓励企业员工工作，制定企业薪酬管理制度。

　　一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分构成。

　　二、底薪

　　2－1原则：

　　片区经理月薪1200元+每月过程考核奖（详见过程考核算施措施）

　　业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖30%

　　初级业务助理月薪：本科900元，专科800元（不参与过程考核）

　　注：新聘任员工实习期（2个月）本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理

　　2－2底薪发放时间为每月5日，出差人员回企业后领取底薪。

　　三、佣金

　　3.1佣金

　　3.1.1佣金原则：佣金＝提成－分担费用－失误损失（包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内所有应承担损失）

　　3.1.2年终货款两清、账目明晰，春节前可发放所有佣金.

　　3.2提成原则：提成＝净回款（返利除外）×提成系数

　　3.2.1提成系数（指标均为比例）

　　华南（西南）部部长提成系数（1100万）1.1,片区经理提成系数（海南粤西（200万）3.5、珠三角（240万3.2）、粤东赣州（200万）3.5、广西（200万）3.5）；

　　云贵川大区提成系数（480万）：1.9（云贵1个助理（280万）3.1、四川（200万）3.5

　　华东部部长提成系数（1000万）1.2，业务代表提成系数（湖北（180万）3.5、湖南（200万）3.5、

　　浙赣（助理1人240万）3.9、福建（240万）3.2）；

　　苏皖沪大区提成系数（480万）：1.9片区经理提成系数江苏上海（220万）3.4、

　　安徽（260万）3.0

　　华北大区提成系数（800万）：1.2，片区经理提成系数（辽宁（150万）4.5吉黑（150万）4.5、

　　冀北1个助理（300万）3.1、冀南直供（300万）3.1、

　　山东大区提成系数（750万）：1.3（胶东1个助理（320万）3.0、鲁中（230万）3.5、鲁西（200万）3.5）；

　　西北部部长提成系数（1000万）1.2，片区经理提成系数（山西（200万）3.5、陕甘宁蒙2个助理（400万）

　　3.8、新疆（200万）4.0、河南（230万）3.3）

　　3.2.2销售企业后勤人员（包括财务人员）参照片区平均收入、结合个人工作体现予以奖励。

　　3.3业务助理提成为该市场业务员提成总额15－20％，由该市场片区经理承担，初级业务助理不参与提成分派。

　　3.4库存细则

　　3.4.1库存率＝（退货总额/全年发货总额）×100％

　　3.4.2库存率指标

　　长江以北库存率为13％，长江以南库存率为8％，广东库存率为6％。

　　3.4.3奖罚原则

　　库存率减少，奖励减少货款金额3％；库存增长，则扣除增长货款金额3％。

　　3.5罚款

　　3.5.1片区经理过程考核详见《过程考核措施》

　　3.5.2以企业规定回款政策为原则，假如所属片区内有50%客户因超最高赊欠额度而发不出货每月考核一次，每出现一次罚款1000元。年终从佣金中扣除。最有代表性六种业务员薪酬制度

　　业务代表是企业一线人员，合理薪酬体系能充足调动业务代表工作积极性，原先干多干少一种样、干与不干一种样大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少制度彻底更替，至于业务人员究竟该拿多少？企业在发薪水时候究竟发多少？这需要企业建立一套行之有效薪水制度。

　　“买力”和“卖力”市场永远是矛盾，但决非不可调和，而调和要点就是制定一套合情合理薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展原动力，笔者根据数年服务众多企业经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐渐施行。

　　1、高底薪+低提成

　　以高于同行平均底薪，以合适或略低于同行业之间提成发放奖励，该制度重要在外企或国内大企业中执行比较多，国内某家电企业在上海业务代表底薪为4000，提成为1%。属于经典高底薪+低提成制度。

　　该制度容易留住具有忠诚度老业务代表，也容易稳定某些能力相称人才，不过该制度往往针对业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定规定，因此业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。

　　2、中底薪+中提成

　　以同行平均底薪为原则，以同行平均提成发放提成，该制度重要在国内某些中型企业运用相称多，该制度对于某些能力不错而学历不高业务代表有很大吸引力。业务代表考虑在这样企业长期发展，重要受中国老式中庸思想所影响，比上局限性比下有余。目前打部分国内企业采用是这种薪水发放方式。

　　3、少底薪+高提成

　　以低于同行平均底薪甚至以当地最低生活保障为底薪原则，以高于同行业平均提成发放奖励，该制度重要在国内某些小型企业运用相称多，该制度不仅可以有效增进业务代表工作积极性，并且企业也不必支付过高人力成本，对于某些能力很棒、经验很足而学历不高业务代表有一定吸引力。

　　最具创新是国内某保健品企业，该企业走是服务营销体系，其薪水制度为：该都市最低生活保障（450元）+完毕业务量×制定比例（10%）

　　这种薪水制度，往往导致两种极端，能力强人常常吃撑着，能力弱常常吃不着。

　　4、分解任务量

　　这是一套比较新薪水发放原则，可以公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破老式底薪+提成制度。

　　某企业共10个业务代表，在XX年4月份制定销售任务50万，那么每人平均任务是5万，当业务代表刚好完毕属于自已任务额5万时候，就拿到平均工资3000元，详细发放方式有一种数学公式可以计算：平均薪水×完毕任务÷任务额=应得薪水。

　　按照上面例子来计算，当一种业务代表完毕10万销售，那么应当得到薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清晰地懂得可以拿多少钱。可充足鼓励优秀业务人员，并且可以让滥竽充数业务人员主线混不下去。

　　5、达标高薪制

　　顾名思义，这是一种达到原则可以拿到高工资薪水制度，对于业务人员来说，有一种顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力业务人员拿到。这样才能激发更多业务人员向目冲刺。

　　某销售企业采用达标高薪制，给业务代表开出薪水是10000元/月，销售人员必须达到20万销售业绩才能拿到这1万元薪水，业务代表平均距离20万元中间差距，按照8%扣除，譬如完毕了10万，实际薪水只能发放XX元。

　　详细发放方式有一种数学公式可以计算：

　　最高薪水—（最高任务额—实际任务额）×制定比例=应得薪水。

　　这里“制定比例”非常关键，应略不小于最高薪水÷最高任务额。

　　6、阶段考核制

　　该薪水制度采用也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采用季度总结考核方式。详细*作方式是每月发放薪水时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩余5%要到三个月后，按照总业绩与否达标进行综合考核，然后再发放三个月合计提成薪水。

　　该方式能有效杜绝业务人员将本应当完毕业绩滞后，或提前预支下个月业绩，并且有效减少有能力业务人员干不满3月就走人状况发生。对于业务人员来说，每三个月均有一笔不少“额外”薪水，相称于一年多发了4次薪水，从心理暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小鼓励。

　　当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目，对于一种企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。

　　对于某些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情企业来说，合适变化一次薪水制度，也不失为一种行之有效措施。

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